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Mitarbeitermotivation in der Arbeitnehmerüberlassung in Anlehnung an die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

von Marina H. (Autor)

Studienarbeit 2014 12 Seiten

BWL - Allgemeines

Leseprobe

I Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

3. Hintergrundinformationen Zeitarbeit

4. Die Zwei-Faktoren-Theorie in Bezug auf die Zeitarbeit
4.1 Zeitarbeit in Bezug auf die Hygienefaktoren der Zwei-Faktoren-Theorie
4.2 Zeitarbeit in Bezug auf die Motivatoren der Zwei-Faktoren-Theorie
4.3 Vorschläge zur Förderung der Motivation in der Zeitarbeit mit Hilfe der Zwei-Faktoren-Theorie

5. Fazit

II Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Das Thema Zeitarbeit ist von besonderer aktueller Relevanz. Als Antwort auf die fortschreitende Globalisierung und der damit verbundenen Flexibilisierung der Wirtschaft erlebt die Zeitarbeit ein überdurchschnittliches Wachstum. Im April diesen Jahres machten Zeitarbeitnehmer insgesamt 2,5% der Gesamtzahl aller sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer in Deutschland aus (vgl. Bundesagentur für Arbeit, 2013, S.9).

Tätigkeiten, die keine besondere Qualifikation voraussetzen, stellen in der Arbeitnehmerüberlassung die Mehrheit dar. Andersrum machen qualifizierte Spezialisten- und Expertentätigkeiten in der Arbeitnehmerüberlassung lediglich eine Minderheit von 15% aus. Eine gleichzeitige Betrachtung der beiden Bereiche schließt sich aufgrund einer zu starken Gegensätzlichkeit aus. Daher soll im Folgenden die Minderheit vernachlässigt werden und der Schwerpunkt auf diejenigen Zeitarbeiter gelegt werden, die zur Ausübung der Tätigkeiten keine besonderen Qualifikationen beanspruchen.

In der folgenden Ausarbeitung will ich nun einen besonderen Fokus auf die Fragestellung legen, inwieweit sich Arbeitnehmer der Zeitarbeitsbranchen als zufrieden und somit motiviert bezeichnen lassen. Zur Erörterung dieses Themas möchte ich die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg heranziehen. Anhand seiner Theorie lassen sich Faktoren für Arbeitszufriedenheit, wie auch für Arbeitsunzufriedenheit benennen.

Zunächst wird ein Überblick über die Zwei-Faktoren-Theorie und der Zeitarbeit im Allgemeinen gegeben. Darauf aufbauend wird die Zwei-Faktoren-Theorie explizit auf die Zeitarbeit bezogen. Zuletzt werden Möglichkeiten dargestellt, wie man die zuvor diskutierten Punkte anhand der Zwei-Faktoren-Theorie verbessern kann und schließlich wird das Fazit gezogen.

2. Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

In seiner Zwei-Faktoren-Theorie setzt sich Herzberg mit der Arbeitsmotivation auseinander. Seine Theorie geht von der Annahme aus, dass Faktoren, die Arbeitszufriedenheit hervorrufen, völlig andere als diejenigen seien, die Arbeitsunzufriedenheit hervorrufen. Diese Faktoren werden in sogenannte Hygienefaktoren und Motivatoren unterteilt.

Die Hygienefaktoren werden mit dem Arbeitskontext assoziiert. Im Wesentlichen lassen sich die Hygienefaktoren in Unternehmenspolitik/ interne Organisation, Dienstaufsicht, Verhältnis zu Vorgesetzten, Arbeitsbedingungen, Bezahlung, Verhältnis zu Arbeitskollegen, Verhältnis zu Untergebenen, Privatsphäre, Status und Sicherheit gliedern.
Motivatoren hingegen verhindern Arbeitsunzufriedenheit. Die Motivatoren beziehen sich auf die mit der Arbeit verbundenen Wachstumsfaktoren. Als wesentliche Wachstumsfaktoren sind Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Verantwortung, Vorwärtskommen, sowie Entwicklung zu nennen. Sie fördern die Arbeitszufriedenheit (vgl. Herzberg, 2003, S.5 f.)

Das Gegenteil von Unzufriedenheit wird von Herzberg nicht als Zufriedenheit, sondern lediglich als keine Unzufriedenheit definiert. Demnach definiert er das Gegenteil von Zufriedenheit nicht als Unzufriedenheit, sondern als keine Zufriedenheit. Bezogen auf die (Un-)Zufriedenheit am Arbeitsplatz bedeutet das: Sind die Hygienefaktoren am Arbeitsplatz erfüllt, so sind die Mitarbeiter nicht unzufrieden. Gelten Hygienefaktoren wiederum als nicht erfüllt, löst dies Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern aus.

Umgekehrt gilt: Bei Gewährleistung der Motivatoren am Arbeitsplatz wird Zufriedenheit bei den Mitarbeitern hervorgerufen. Keine Zufriedenheit wird erzielt, wenn die Motivatoren nicht gegeben sind. Weiterhin ist anzumerken, dass Motivatoren und Hygienefaktoren nicht immer ganzheitlich einer Kategorie zuzuordnen sind. Teilweise überlappen sich einige Bereiche. Faktoren gelten als Motivatoren bzw. Hygienefaktoren, wenn sie sich überwiegend einer der beiden Kategorien zuordnen lassen (vgl. Herzberg, Mausner und Snyderman, S.113f.).

3. Hintergrundinformationen Zeitarbeit

Die fortschreitende Globalisierung und die Entgrenzung von Produktionsprozessen der letzten Jahrzehnte rief die Notwendigkeit der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes hervor. Infolgedessen setzte sich die Arbeitnehmerüberlassung als zentrale Komponente der deutschen Wirtschaft durch.

Im Unterschied zu anderen Beschäftigungsformen weist sie eine typische Dreieckskonstellation zwischen Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsfirma und dem Einsatzbetrieb auf. Durch das Vertragsverhältnis ist vereinbart, dass der Arbeitnehmer durch die Zeitarbeitsfirma zur Arbeitsleistung an einen Entleiher überlassen werden kann. Insofern wird die Zeitarbeitsfirma als Arbeitgeber gesehen, wobei die Arbeitsleistung im Einsatzunternehmen erbracht wird. Der Einsatzbetrieb hat hierbei das Weisungs- und Direktionsrecht bezüglich der Einsatzdauer (vgl. Bellmann, Bornewasser & Bouncken, 2012, S.12f.).

Statistiken zeigen, dass sich größtenteils Arbeitslose auf ein Beschäftigungsverhältnis in der Zeitarbeit einlassen. Rund zwei Drittel der Beschäftigten in der Zeitarbeit waren zuvor arbeitslos (vgl. Simone Siemund, 2013, S.9). Die meisten von ihnen sehen in der Zeitarbeit eine Art Übergangslösung, in der sie auf Übernahme durch das Einsatzunternehmen hoffen. In Wirklichkeit besteht jedoch nur eine 14-prozentige Wahrscheinlichkeit auf Übernahme (vgl. Spiegel Online, 2011).

Vor allem Tätigkeiten, die keine besondere Fachkenntnis oder Qualifikationen voraussetzen finden in der Zeitarbeit Anwendung (vgl. Gutmann, 2011, S.94). Gliedern lassen sich die Bereiche in folgende: Hilfspersonal (34 %), Metall- und Elektroberufe (19 %), technische Berufe (5 %), Verwaltungs-, Büro- und Dienstleistungsberufe
(34 %) und Sonstiges (11 %). Knapp die Hälfte aller Zeitarbeitnehmer ist weniger als 3 Monate bei einem Einsatzunternehmen tätig (vgl. Bundesagentur für Arbeit, 2013, S.19).

4. Die Zwei-Faktoren-Theorie in Bezug auf die Zeitarbeit

4.1 Zeitarbeit in Bezug auf die Hygienefaktoren der Zwei-Faktoren-Theorie

Um Unzufriedenheit auf der Arbeit zu verhindern, müssen die Hygienefaktoren erfüllt sein. Sie schaffen das nötige Fundament der Mitarbeiterzufriedenheit, alleine sind sie jedoch nicht imstande, diese hervorzurufen. Geschaffen wird das Fundament aus zehn einzelnen Elementen, von denen ich im Folgenden zum Zweck einer späteren Gesamtanalyse die meines Erachtens wichtigsten Sieben betrachten möchte.

Zeitarbeitnehmer und Festangestellte im gleichen Kundenunternehmen erhalten trotz des gleichen Arbeitsinhalts ungleiche Bezahlung. Mit dem im Jahr 2003 festgelegten Gleichstellungsgrundsatz equal pay, der den Lohn der Zeitarbeitnehmer mit dem der Stammbeschäftigten angleichen sollte, wurde zunächst eine finanzielle Besserung zugunsten der Zeitarbeitnehmer angestrebt (vgl. Siemund, 2013, S.52). Nach Astheimer gibt es allerdings eine Tarifklausel, in denen Tarifverträge eine Ausnahme zu dem Gleichstellungsgrundsatz darstellen. In 90 % der Zeitarbeitsunternehmen wird von dieser Klausel zum Nachteil der Zeitarbeitnehmer Gebrauch gemacht. Die Tarifverträge sehen meist einen Lohn im Niedriglohnbereich vor (vgl. Astheimer, 2012, Download am 04.11.2013).

Im Vergleich zur Stammbelegschaft besitzen die meisten Zeitarbeitnehmer oft einen geringeren Status, „sie werden oft als Arbeitnehmer der 2. Klasse angesehen“ (Durian & Schwaab, 2009, S.62).

Statistiken der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Medizin nach Rothe zeigen, dass Zeitarbeitskräfte mit überdurchschnittlich belastenden Arbeitsbedingungen konfrontiert werden. Im direkten Vergleich zu Beschäftigungsbereichen, die nicht der Zeitarbeit angehören, arbeiten Zeitarbeitskräfte deutlich häufiger als das Stammpersonal im Stehen (75,6 % vs. 57,1 %), tragen und heben häufiger schwere Lasten (37,2 % vs. 24,1 %). Weitere erschwerende Arbeitsbedingungen sind unter anderem: Ein hoher Geräuschpegel, Zwangshaltungen; Termin- und Leistungsdruck durch vorgegebene Anweisungen zu Stückzahl, Leistung und Zeit, sowie monotone Handlungsabläufe (Rothe, 2006, S.31f.). Siemund zeigt außerdem auf, dass den Zeitarbeitskräften hinsichtlich ihrer Mobilität einiges abverlangt wird. Nicht selten liegen Einsatzunternehmen einen weiten Anfahrtsweg von der Heimat der Zeitarbeitskraft entfernt. Diese Tatsache macht einen besonderen Stressfaktor aus. Ein wichtiges Kriterium der Arbeitsbedingungen ist die Dauer des jeweiligen Einsatzes. Kurze Einsätze werden meist als stresshervorrufende Belastung angesehen, wohingegen eine relativ langfristige Dauer des Einsatzes präferiert wird. Ein durchschnittlicher Einsatz dauert weniger als 3 Monate. Die Wochenarbeitszeit wird von den Zeitarbeitern als normal angesehen (vgl. Siemund, 2013, S.234f.).

Das Verhältnis zu Arbeitskollegen sollte nach Herzberg kollegial sein. Durian und Schwaab weisen nach, dass einerseits die meist kurze Einsatzspanne einer Zeitarbeitskraft innerhalb eines Unternehmens einen nur seltenen Aufbau engerer Beziehungen zu Kollegen bedingt. Hinzu kommt, dass die Stammbeschäftigten im Kundenunternehmen ihre temporären Arbeitskollegen möglicherweise als Konkurrenz ansehen. Die Stammbelegschaft wird teilweise von der Angst beherrscht, durch flexibleres, möglicherweise durch jüngeres und flinkeres Personal ausgetauscht zu werden. Andererseits ist auch der Fall denkbar, dass sich die Stammbelegschaft solidarisch gegenüber den weniger verdienenden und von großer Arbeitsunsicherheit betroffenen Zeitarbeitern zeigt. Als „Retter in der Not“ (Durian & Schwaab, 2009, S.61) können sie von dem Stammpersonal angesehen werden, wenn ohne sie ein Personalengpass bei hoher Auftragslage bestünde. Das Verhältnis zu den Arbeitskollegen lässt sich insofern zusammenfassen, als das in Abhängigkeit zur jeweiligen Situation ein ambivalentes Verhältnis zwischen Zeitarbeitern und Arbeitskollegen besteht (vgl. Durian & Schwaab, 2009, S.61).

Den zwei Dritteln aus der Arbeitslosigkeit stammenden Mitarbeitern der Zeitarbeitsbranche wird zumindest ein erstes Maß an Sicherheit gewährleistet. Die Arbeitsplatzsicherheit der Zeitarbeitnehmer in den Einsatzunternehmen wird jedoch durch keinerlei Kündigungsschutzregeln sichergestellt. Kurzfristige Beendigungen des Einsatzes sind somit denkbar. Des Weiteren lässt sich das Risiko, aus der Arbeitnehmerüberlassung arbeitslos zu werden, als überdurchschnittlich hoch einstufen (vgl. Bundesagentur für Arbeit, 2013, S.20). Somit stellt die Zeitarbeitsbranche an sich kaum Sicherheit für seine Mitarbeiter dar, kann allerdings zumindest als erster Schritt aus der Arbeitslosigkeit und möglicherweise als ein sogenanntes „Sprungbrett (Siemund, 2013, S.265) in die Festanstellung und somit der Sicherheit dienen.

Weiterhin sollten nach Herzberg die Dienstaufsicht und die interne Organisation als fair erlebt werden. Hierzu gehört, dass von Seiten der Dienstaufsicht und der Unternehmenspolitik das gesetzlich festgelegte equal treatment, die Gleichberechtigung in Bezug auf die Arbeitsbedingungen im Vergleich zu ähnlich eingesetztem Stammpersonal im Einsatzunternehmen (vgl. Durian & Schwaab, 2009, S.19f.), eingehalten wird. Ein Bestandteil des equal treatments beinhaltet das equal pay. Wie bereits oben ausgeführt, wird dieser Grundsatz mit Hilfe von Tarifklauseln mehrheitlich umgangen.

4.2 Zeitarbeit in Bezug auf die Motivatoren der Zwei-Faktoren-Theorie

Wenn die Hygienefaktoren als Fundament für Motivation erfüllt sind, sind die Motivatoren mit Hilfe seiner sechs Faktoren in der Lage, Arbeitszufriedenheit und somit Motivation hervorzurufen.

Kurzfristig gesehen Für Arbeitslose bietet die Zeitarbeit für Arbeitslose eine Wiedereingliederung in die Beschäftigung.

Doch wie steht es um langfristige Nutzer der Zeitarbeit? Zunächst soll hier der Arbeitsinhalt belichtet werden. Tätigkeiten ohne besondere Qualifikationen besitzen in der Zeitarbeit die Oberhand (vgl. Siemund, 2013, S.75). Nach Rothe überwiegen in diesen standardisierte Beschäftigungen und monotone Handlungsabläufe. Hinzu kommt, dass die Tätigkeit oftmals in Einzelheiten vorgeschrieben ist, sodass wenig Autonomie bei der Ausführung bleibt und wenig Verantwortung übertragen wird (vgl. Rothe, 2006, S.31f.).

[...]

Details

Seiten
12
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783668583351
ISBN (Buch)
9783668583368
Dateigröße
471 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v382976
Institution / Hochschule
Hochschule Osnabrück
Note
2,0
Schlagworte
Zwei-Faktoren-Theorie Zeitarbeit Arbeitnehmerüberlassung Mitarbeiterzufriedenheit

Autor

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    Marina H. (Autor)

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