Die krankheitsbedingte Kündigung. Eine fachliche Analyse mit Planung und Durchführung eines Unterrichtsexperiments

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Fachliche Analyse
2.1 Das Rechtsinstrument der Kündigung
2.2 Abgrenzung einzelner Kündigungsarten
2.3 Allgemeine Prinzipien zur Überprüfung von Kündigungen
2.3.1 Ultima-Ratio Prinzip
2.3.2 Prognoseprinzip
2.3.3 Interessenabwägung
2.4 Krankheitsbedingte Kündigungen
2.4.1 Negativprognose Gesundheitsprognose
2.4.2 Erheblicher Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
2.4.3 Interessenabwägung
2.5 Krankheit
2.5.1 Entwicklung und Ursachen des Krankenstandes in Deutschland
2.5.2 Lang andauernde Krankheiten
2.5.3 Häufige Kurzerkrankungen
2.5.4 Krankheitsbedingte Leistungsminderung
2.5.5 Dauernde Leistungsunfähigkeit
2.6 Kündigung aufgrund von Alkoholkonsum- verhaltensbedingt oder personenbedingt?

3 Unterrichtsexperiment
3.1 Zur Ausgangslage des Unterrichtsexperiments
3.2 Unterrichtsrelevante Voraussetzungen
3.3 Curriculare Einordnung des Unterrichts

4 Unterrichtsplanung und Unterrichtsdurchführung
4.1 Didaktische Überlegungen
4.2 Methodische Überlegungen

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Anhang 1: Makrosequenzierung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Durchschnittlicher Krankenstand in der gesetzlichen
Krankenversicherung (GKV) in den Jahren 1991 bis 2017

1 Einleitung

Die vorliegende Seminararbeit hat zum einen eine fachliche Analyse der krankheitsbedingten Kündigung und zum anderen die Planung und Durchführung eines Unterrichtsexperiments zum Gegenstand. Die krankheitsbedingte Kündigung, als Unterfall der ordentlichen Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, ist der Hauptbestandteil der fachlichen Analyse. Dazu soll im Rahmen dieser Arbeit aufgezeigt werden, wann ein Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht Gebrauch machen kann und seinen Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigen kann. Ziel der fachlichen Analyse ist es, zu überprüfen wann die Kündigung bei Alkoholkonsum verhaltensbedingt und wann personenbedingt ist.

Die Planung und Durchführung des Unterrichtsexperiments erfolgt im Ausbildungsberuf Industriekaufmann/ Industriekauffrau. Basis der Planung und Durchführung sind die Bildungstheorien nach Klafki, die Lehr-Lerntheorien nach Heinemann bzw. der lernfeldorientierte Ansatz nach Sloane. Innerhalb dieser Arbeit sollen die fachlichen Analyse, die curricularen Rahmenbedingungen der Kultusministerkonferenz (KMK) sowie die didaktische und methodische Unterrichtsplanung verknüpft werden. Dazu gliedert sich die Seminararbeit in zwei Teile, im ersten Teil wird einleitend das Rechtsinstrument Kündigung, das dem Unterrichtsexperiment zu Grunde liegt vorgestellt, nachfolgend wird die krankheitsbedingte Kündigung analysiert. Im Fokus steht dabei der Alkoholismus als krankheitsbedingter Kündigungsgrund. Nach der fachlichen Analyse schließt sich im zweiten Teil die Voraussetzungen für das Unterrichtsexperiment an. Nach der curricularen Einordnung des Unterrichtes werden die didaktischen und methodischen Überlegungen zur Unterrichtsplanung und Unterrichtsdurchführung dargestellt. Dabei wird die gesamte Makrosequenzierung nach Wilbers zugrunde gelegt. Abschließend wird das durchgeführte Unterrichtsexperiment reflektiert.

2 Fachliche Analyse

2.1 Das Rechtsinstrument der Kündigung

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die ein Dauerschuldverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft (ex-nunc), sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist unmittelbar beendet. Aus dem Abschluss eines Arbeitsvertrages ergibt sich beispielweise ein Dauerschuldverhältnis. Da eine Kündigung einseitig ist, braucht der andere Vertragspartner mit ihr nicht einverstanden zu sein, damit sie rechtlich wirksam ist.^[1] Eine Kündigung wird dann wirksam, wenn sie zum einen nach § 130 Abs. 1 S. 1 BGB beim anderen Vertragspartner zugegangen ist und zum anderen gem.§ 623 BGB, gleichgültig ob sie vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer erfolgt, der vorgegebenen Schriftform entspricht. Der Zugang der Kündigung nach § 130 Abs. 1 S. 1 BGB tritt dann ein, wenn die Kündigung so in den Machtbereich des anderen Vertragspartners gelangt, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann.^[2] Die Schriftform der Kündigung muss gem. § 126 Abs. 1 BGB vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden^[3]. Dabei ist die elektronische Form ausgeschlossen, das heißt eine Kündigung per E-Mail, Telefax oder SMS ist nicht zulässig.^[4] Die Kündigungserklärung muss deutlich und zweifelsfrei ausgedrückt werden, wodurch der Kündigungsempfänger Klarheit über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erhält. Das Wort „Kündigung“ muss dabei in der Kündigungserklärung nicht unbedingt vorkommen.^[5] Die Nichteinhaltung des Schriftformerfordernisses führt gem. § 125 S. 1 BGB zur Nichtigkeit der Kündigung.^[6] Nicht wirksam ist eine Kündigungserklärung nur dann, wenn zeitgleich oder vor dem Zugang der Kündigung nach § 130 Abs. 1 S. 2 BGB ein Widerruf zugeht. Nachdem eine Kündigung wirksam geworden ist, kann sie nur durch eine Vereinbarung zwischen den jeweiligen Vertragsparteien wieder aufgehoben werden.^[7]

2.2 Abgrenzung einzelner Kündigungsarten

Kündigungen können einerseits im gegenseitigen Einvernehmen durch einen Aufhebungsvertrag^[8] oder andererseits als einseitige Willenserklärung durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber erfolgen. Differenziert wird zwischen der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung kann ohne Einhaltung der sonst geltenden Kündigungsfrist, beispielweise mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden. Sie kommt in Betracht, wenn Tatsachen vorliegen aufgrund derer, dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des jeweiligen Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin nicht zugemutet werden kann, so kann gem. § 626 BGB eine Vertragspartei aus wichtigem Grund die Kündigung aussprechen. Bei der außerordentlichen Kündigung gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Die Kündigung kann demnach nur das äußerste Mittel zur Vertragsbeendigung sein.^[9] Sie kommt nur in Betracht, wenn die Anwendung eines milderen Mittels wie z.B. die Abmahnung, die Versetzung oder die ordentliche Kündigung nicht möglich ist.^[10]

Die ordentliche Kündigung fällt im Gegensatz zur außerordentlicher Kündigung unter das KSchG. Voraussetzung dafür, ist nach § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG eine Mindestarbeitnehmeranzahl in Betrieben, bzw. in Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts. Demnach gelten die Vorschriften des ersten Abschnitts des KSchG mit Ausnahme §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 S. 1 und 2 KSchG nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von i. d. R. zehn Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Arbeitnehmer, die ab dem 1.1.2004 in einem Betrieb mit bis zu zehn Arbeitnehmer eingestellt worden sind, genießen demzufolge keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Die ordentliche Kündigung wird im Zuge des KSchG durch drei Fallkonstellationen gerechtfertigt. Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG dann gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen sich aus dem Störfaktor auf Seiten des Arbeitnehmers. Die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigt sich aus dem Störfaktor im betrieblichem Rahmen.^[11] Eine weitere Abgrenzung der verhaltens- und betriebsbedingten Kündigung ist an dieser Stelle wünschenswert, kann jedoch im Rahmen dieser Arbeit nicht weiter erfolgen, da der Schwerpunkt der fachlichen Analyse die personenbedingte Kündigung beinhaltet. Die personenbedingte Kündigung greift als Mittel bei Vertragsstörungen, die durch den Arbeitnehmer hervorgerufen werden, jedoch wird dabei von keiner eigenmächtigen Störung des Arbeitnehmers auf die vorliegende Vertragsstörung ausgegangen. Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Unterfall. Der eigentliche Kündigungsgrund liegt hierbei nicht in der Krankheit als solche, sondern erst, wenn von ihr störende Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis wie beispielweise die Nichterfüllung vertraglicher Verpflichtungen und der daraus resultierenden Beeinträchtigungen wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers^[12] resultieren.^[13] Im Fall eines unerlaubten Alkoholkonsums könnte demnach diese Kündigungsform in Betracht gezogen werden, wenn die Trunksucht krankheitsbedingt ist. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass der Arbeitnehmer sein Trinkverhalten weder steuern noch beeinflussen kann.^[14]

2.3 Allgemeine Prinzipien zur Überprüfung von Kündigungen

2.3.1 Ultima-Ratio Prinzip

Der Kündigungsschutz nach dem KSchG schützt den Arbeitnehmer solange es eine andere Möglichkeit zur Beseitigung des Störfaktors im Arbeitsvertrag gibt. Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip darf dem Arbeitgeber kein milderes Mittel, wie etwa eine Versetzung, eine Abmahnung oder eine Änderungskündigung oder ein sonstiges milderes Mittel zur Verfügung stehen.^[15] Jedoch gibt es unter genauer Anwendung der §§ 1 und 2 KSchG kein Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Falls eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist, ist eine Beendigungskündigung unwirksam, da die Voraussetzungen des § 1 KSchG nicht erfüllt sind^[16]

2.3.2 Prognoseprinzip

Liegt ein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vor, setzt im Bereich der personen- und verhaltensbedingten Kündigung eine negative Prognose im Hinblick auf die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses voraus.^[17] Die Prognose muss aus Vorgängen der Vergangenheit anhand von objektiven Faktoren abgeleitet werden und dann auf die Zukunft projiziert werden.^[18] Bei der betriebsbedingten Kündigung bezieht sich die Prognose auf die Umsetzung einer verbindlichen unternehmerischen Entscheidung und die damit einhergehende entfallende Beschäftigungsmöglichkeit. Anders als bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung, trifft bei der betriebsbedingten Kündigung nicht der Arbeitgeber die Prognose, sondern der Richter der die Wirksamkeit der Kündigung überprüft.^[19]

2.3.3 Interessenabwägung

Die Interessenabwägung bezieht sich nur auf personen- und verhaltensbedingten Kündigung, da bei betriebsbedingten Kündigungen nach der Rechtsprechung des BAG^[20] nur in seltenen Ausnahmefällen eine Abwägung beider Interessen vorzunehmen ist. Der Gesetzgeber hat für die betriebsbedingte Kündigung die Interessenabwägung in den § 1 Abs. 3 bis 5 KSchG vorgegeben. Bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung können nur solche Interessenabwägungen einfließen, die einen Vertragsbezug haben.^[21]

2.4 Krankheitsbedingte Kündigungen

Die Rechtsprechung stellen an krankheitsbedingte Kündigungen hohe Anforderungen. Nach der Rechtsprechung des BAG^[22] müssen u.a. die folgenden drei Stufen geprüft werden, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam sein kann. Falls einer dieser Prüfungsschritte als Voraussetzung fehlt, ist die Kündigung unwirksam.^[23]

2.4.1 Negativprognose Gesundheitsprognose

Die Prüfungsstufe der negativen Gesundheitsprognose beinhaltet die Darlegung über die Vermutung, dass zukünftig weiterhin mit Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Häufig werden in der Praxis die vergangenen Fehlzeiten in Fehlzeitenquoten umgerechnet, um somit eine Aussage bezüglich der zukünftigen Fehlzeiten machen zu können. Da diese Methode jedoch nicht den Einzelfall betrachten, ist sie ungeeignet um eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen.^[24] Es müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die eine Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses durch weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Dies wird grundsätzlich durch ein Sachverständigengutachten eines Mediziners belegt.^[25]

2.4.2 Erheblicher Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Neben der negativen Gesundheitsprognose müssen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt sein. Hohe Entgeltfortzahlungskosten können zu einer solchen erheblichen wirtschaftlichen Belastung führen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 EFZG für einen längeren Zeitraum als sechs Wochen pro Kalenderjahr Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation nach § 9 Abs. 1 EFZG erhält.^[26]

2.4.3 Interessenabwägung

Innerhalb der Interessenabwägung wird als letzter Prüfungspunkt durch die Gerichte geprüft, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen, aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls für den Arbeitgeber, noch hinzunehmen oder ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie ihm nicht mehr zuzumuten sind. Dabei ist zu berücksichtigen, ob die gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen wie z.B. Atemwegsbeschwerden in einem Chemieunternehmen zurückzuführen sind. Ferner ist zu berücksichtigen, ob bzw. wie lange das Arbeitsverhältnis bisher ungestört verlaufen ist sowie soziale Belange des Arbeitnehmers wie beispielweise das Alter und der Familienstand.^[27]

2.5 Krankheit

2.5.1 Entwicklung und Ursachen des Krankenstandes in Deutschland

Krankheitsbedingte Arbeitsausfälle stellen mit einer Größenordnung von 113 Milliarden Euro Bruttowertschöpfungsverlust im Jahr 2015 erhebliche volkswirtschaftliche Kosten dar.^[28] Zwar wird seit einigen Jahren in Deutschland ein deutlicher Rückgang des Krankenstandes^[29] beobachtet, der zu erheblichen finanziellen Entlastung geführt hat, jedoch ist seit dem Jahr 2014 eine Zunahme zu verzeichnen. Die Abbildung 1 zeigt die Entwicklung des durchschnittlichen Krankenstandes in den Jahren 1991 bis 2017 auf Basis der Stichtagserhebung der Krankenkassen, die zu jedem ersten eines Monats erfolgt. Seit den achtziger Jahren verläuft der Krankenstand in Deutschland wellenartig. Der Krankenstand erreichte im Jahr 1994 einen Höchstwert von 5,07 Prozent. Ab dieser Zeit sank er fast kontinuierlich, bis er im Jahr 2007 einen Tiefstwert von 3,22 Prozent erreichte.^[30]

Abbildung 1: Durchschnittlicher Krankenstand in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) in den Jahren 1991 bis 2017

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Gründe für diesen sinkenden Krankenstand werden in der Konjunktur und der damit verbundenen Lage auf dem Arbeitsmarkt gesehen.^[31] So steigt der Krankenstand kontinuierlich seit der Finanzkrise und erreicht im Jahr 2016 mit 4,25 Prozent den Stand von 1999. Die häufigsten Krankheitsarten, die zur Arbeitsunfähigkeit führen sind mit 21, 7 Prozent aller Krankheitsfälle die Muskel- und Skeletterkrankungen, mit 16,6 Prozent die Atemwegserkrankungen und mit 16,2 Prozent die psychischen Erkrankungen. Nach epidemiologischen Studien gehören psychische Erkrankungen zu den häufigsten und auch kostenintensivsten Erkrankungen in Deutschland.^[32] Bei den psychischen Erkrankungen dominieren im Jahr 2014 mit 60 Prozent aller Arbeitsunfähigkeitsfälle die neurotischen Erkrankungen, mit 30 Prozent die affektiven Störungen, sowie mit 6 Prozent die Alkoholerkrankungen.^[33]

2.5.2 Lang andauernde Krankheiten

Kündigungen wegen lang andauernder Erkrankungen sind in der gerichtlichen Praxis eher selten, da zum einen oftmals davon ausgegangen wird, dass der Arbeitgeber außerhalb der Entgeltfortzahlung keine erhebliche wirtschaftliche Belastung zu tragen hat.^[34] Bei langandauernden Erkrankungen wird die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung für einen längeren zusammenhängenden Zeitraum nicht erbracht. In diesem Fall kann eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, auch wenn die Genesung des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen ist (langanhaltende Krankheit). Die Rechtsprechung legt nicht eindeutig fest, wo genau die zeitliche Untergrenze liegt, um von einer lang andauernden Erkrankung auszugehen. In einem Urteil hat das BAG^[35] eine Fehlzeit von über acht Monaten als eine Erkrankung lang andauernder Art angesehen. Abgrenzend dazu, ist nach einem anderen Urteil des BAG^[36] von einer lang anhaltenden Erkrankung auszugehen, wenn der Arbeitnehmer etwa eineinhalb Jahre arbeitsunfähig und ein Ende der Erkrankung nicht abzusehen ist.^[37] An dieser Stelle lässt sich bereits vermuten, dass es nicht entscheidungsrelevant darauf ankommt wie hoch die Dauer der Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt der Kündigung ist. Der neueren Rechtsprechung des BAG^[38] zufolge, steht der dauerhaften Leistungsunfähigkeit die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit erst dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Für die Prognose kommt es auf den Zeitpunkt der Kündigung an.^[39] Nach Ausspruch der Kündigung, kann eine spätere Entwicklung der Krankheit nicht zur Korrektur der Prognose verwendet werden.^[40]

2.5.3 Häufige Kurzerkrankungen

Während die Kündigungen wegen Langzeiterkrankungen in der gerichtlichen Praxis eher selten vorkommen, stellen Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen eine der bedeutendsten Fälle der krankheitsbedingten Kündigung dar. Darunter werden Fehlzeiten verstanden, die von kurzer Dauer sind und sich häufig wiederholen. Problematisch ist auch bei den häufigen Kurzerkrankungen die zeitliche Konkretisierung der relevanten Fehlzeiten, die eine Kündigung rechtfertigen. Ab welchem Zeitumfang von einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung auszugehen ist, ist nämlich nicht festgelegt.^[41] Dementsprechend sind alle wiederholenden Fehlzeiten ohne zeitliche Beschränkung, wie beispielweise die eintägige sowie die sechswöchige Erkrankung, die sich wiederholen,^[42] einzubeziehen.^[43] Bei den häufigen Kurzerkrankungen muss bei jedem vorliegenden Sachverhalt individuell das dreistufige Prüfungsverfahren angewandt werden. Dazu bedarf es zunächst einer negativen Gesundheitsprognose. Diese ist aber nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen führt. In der dritten Stufe ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob die betrieblichen Belastungen vom Arbeitgeber nicht mehr hingenommen werden müssen.^[44]

2.5.4 Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Eine weitere Fallgruppe der krankheitsbedingten Kündigungen bildet die Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung. Die Kündigung aufgrund krankheitsbedingte nachhaltige Leistungsminderung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial nur gerechtfertigt, wenn erhebliche Beeinträchtigungen (objektiv messbarer Leistungsabfall in quantitativer oder qualitativer Hinsicht)^[45] der Leistungsfähigkeit vorhanden sind.^[46] Von quantitativer Minderleistung ist dann auszugehen, wenn das Ergebnis der Arbeitsleistung des betroffenen Arbeitnehmers messbar hinter den Ergebnissen der anderen Mitarbeiter zurückbleibt. Bei der qualitativen Minderleistung steht die nicht zufriedenstellende Beschaffenheit des Ergebnisses der Arbeitsleistung im Fokus. In beiden Fällen erhält der Arbeitgeber, obwohl er nicht die vertraglich geschuldete Leistung erbringt, die volle Vergütung. Da das bloße Unterscheiden der Arbeitsleitung für die rechtmäßige Durchsetzung der Kündigung nicht ausreichend ist, muss auch hier das dreistufige Prüfungsverfahren aufzeigen, wann von einer kündigungsrelevanten Minderleistung auszugehen ist.^[47]

2.5.5 Dauernde Leistungsunfähigkeit

Die krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit stellt die schwerwiegendste Form der krankheitsbedingten Kündigung dar. Ist ein Arbeitnehmer dauerhaft Leistungsunfähig, steht fest, dass er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen wird, da die Ausführungen der bisherigen arbeitsrelevanten Tätigkeiten dauerhaft durch ihn nicht mehr möglich sind. Von einer dauernden Leistungsunfähigkeit ist nach der Rechtsprechung^[48] auch auszugehen, wenn der Arbeitnehmer alkoholabhängig ist und Entziehungskuren ohne Erfolg bleiben.^[49]

2.6 Kündigung aufgrund von Alkoholkonsum- verhaltensbedingt oder personenbedingt?

Um einen alkoholkranken Arbeitnehmer zu kündigen, sind hierfür die Regeln des allgemeinen Kündigungsschutzes anzuwenden. Eine wirksame Kündigung muss gem. § 1 Abs. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Voraussetzung hierfür ist, dass im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG ein verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund gegeben ist. In Betracht kommen bei einer Kündigung wegen Alkohol sowohl die verhaltensbedingte Kündigung als auch die personenbedingte Kündigung.^[50] Alkoholbedingte Minderleistungen können wie jede sonstige Minderleistung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Eine solche Kündigung kann nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn die Pflichtverletzung wegen Alkoholisierung am Arbeitsplatz nicht auf eine Alkoholabhängigkeit zurückzuführen ist, der Arbeitnehmer also seinen Alkoholkonsum steuern kann.^[51] Die verhaltensbedingte Kündigung erfordert also stets einen schuldhaften Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag durch ein steuerbares Verhalten. Eine Pflichtverletzung liegt ebenfalls vor, wenn der Arbeitnehmer gegen einzelvertragliche oder kollektive Alkoholverbote, die nicht auf Alkoholabhängigkeit beruhen verstößt.^[52] ;^[53] Da Alkoholismus als Krankheit im medizinischem Sinne gilt,^[54] kommt nach der Rechtsprechung des BAG^[55], bei einem Arbeitnehmer der nicht therapierbar alkoholsüchtig ist, eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Von einem krankhaften Alkoholismus ist auszugehen, wenn der Betroffene infolge psychischer und physischer Abhängigkeit den gewohnheits- und übermäßigen Alkoholkonsum trotz besserer Einsicht nicht aufgeben oder reduzieren kann. Die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung hat wie bereits dargestellt in drei Stufen zu erfolgen. Danach setzt eine sozial gerechtfertigte Kündigung nach dem BAG^[56] zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen weiteren Gesundheitszustandes voraus. Die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. In der dritten Stufe, bei der Interessenabwägung ist dann zu prüfen, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu einer unzumutbaren Belastung führt.

Nach der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg bestehen hinsichtlich der ersten Stufe Bedenken, ob ein einziger erneuter Alkoholkonsum während einer ambulanten Therapie bei einem an Alkoholsucht leidenden Arbeitnehmer eine negative Prognose rechtfertigen könne.^[57] Auch aus einem Rückfall des Arbeitnehmers lässt sich keine zwingende negative Prognose für die weitere nachteilige Entwicklung seiner chronischen Trunkenheit ableiten. Nach Ansicht des LAG Hamm gibt es keinen Erfahrungssatz, wonach ein Rückfall nach einer zunächst erfolgreichen Entwöhnungskur und längerer Abstinenz ein endgültiger Fehlschlag jeglicher Alkoholtherapie für die Zukunft bedeutet. Statistisch gesehen werden innerhalb von zwei Jahren nach jeder Alkoholentwöhnungsbehandlung, 51 Prozent aller Patienten rückfällig.^[58] Maßgebend muss jedoch stets die Beurteilung im Einzelfall sein.^[59]

Hinsichtlich der zweiten Stufe können die betrieblichen Interessen in vielerlei Hinsicht maßgeblich beeinträchtigt sein. Neben den oben (Kapitel 2.6.1) aufgeführten Zahlen der hohen Fehlzeiten und den daraus entstehenden wirtschaftlichen Belastungen durch Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, besteht darüber hinaus bei Alkoholismus eine Beeinträchtigung durch Betriebsablaufstörungen. Neben Qualitätsverluste und Produktionsausfällen (quantitative und qualitative Leistungsminderungen), kann der Ablauf des Betriebs aufgrund der Alkoholsucht auch durch die Gefährdung der eigenen Person und die Gefährdung Dritter gestört werden.^[60]

In der dritten Stufe kann davon ausgegangen werden, dass es sich in der Regel beim Alkoholismus als Krankheit nicht um einen selbstverschuldeten Zustand des Arbeitnehmers handelt. Der Arbeitgeber ist jedoch dazu verpflichtet, bei der Ursachenforschung der Krankheit mitzuhelfen. Strittig ist es jedoch, ob zur Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung die Durchführung eines Betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB XI Voraussetzung ist. Das LAG Hessen^[61] sieht das BEM, anders als das LAG Köln^[62], als grundsätzliche Voraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung an. Nach dem Urteil des BAG^[63] zufolge, ist die Durchführung des BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des §84 Abs.2 SGB IX eine BEM unterlassen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast führen. Zwar ist die Durchführung des BEM kein milderes Mittel, aber § 84 Abs.2 SGB IX konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe des BEM können mildere Mittel beispielsweise die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, freizumachenden Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden.^[64]

3 Unterrichtsexperiment

3.1 Zur Ausgangslage des Unterrichtsexperiments

Im Rahmen des Mastermoduls „Rechtsdidaktik“ ist von den Studierenden u.a. ein Unterrichtexperiment als Prüfungsleistung gefordert. Die Unterrichtsexperimente wurden in fünf zweier Gruppen sowie in zwei dreier Gruppen ausgeführt. Ziel der Unterrichtsexperimente war es, ausgewählte rechtliche Inhalte aus den Lernfelder des Rahmenlehrplans für den Ausbildungsberuf Rechtsanwaltsfachangestellter und Rechtsanwaltsfachangestellte sowie aus dem Rahmenlehrplan für den Ausbildungsberuf Industriekaufmann/ Industriekauffrau so vorzubereiten, dass die ausgewählten Inhalte didaktisch und methodisch so aufbereitet wurde, sodass diese auch im schulischen Kontext eingesetzt werden können. Für das Unterrichtsexperiment habe ich mich zusammen mit Frau Frank für die Thematik der Personalfreisetzung- Kündigungsschutz aus dem siebten Lernfeld des Ausbildungsberufs Industriekaufmann/ Industriekauffrau entschieden. Die schriftliche Darstellung der Makrosequenzierung belegt das Ergebnis der vorausgegangenen didaktischen und methodischen.^[65] Für das durchgeführte Unterrichtsexperiment ist es unabdingbar die Makrosequenz als eine zusammenhängende Reihe der Unterrichte für das ausgewählte Thema zu sehen, da das Experiment als Abschluss der Unterrichtsreihe und des Themas für die Vorbereitung einer Klassenarbeit dienen soll. Die didaktischen und methodischen Überlegungen der Makrosequenz und des durchgeführten Unterrichtsexperiments, werden im vierten Kapitel dargestellt.

3.2 Unterrichtsrelevante Voraussetzungen

Die Lerngruppe besteht aus insgesamt 16 Studentinnen und Studenten. Hinsichtlich ihrer rechtlichen Vorbildung sind die Studierenden eine heterogene Lerngruppe. Hieraus ergibt sich hinsichtlich der Fachkompetenz im Lernfeld 7 des Ausbildungsberufs Industriekaufmann/ Industriekauffrau ein fachliches Vorwissen bei nur wenigen. Ein Student ist Jurist, drei Studentinnen und Studenten haben jeweils eine Ausbildung absolviert, zwei zum Industriekaufmann/ zur Industriekauffrau, eine Studentin zur Rechtsanwaltsfachangestellte. Jeweils sechs Studierende befinden sich im Masterstudiengang Wirtschaftspädagogik, während sich zehn Studierende im Bachelorstudiengang Wirtschaftspädagogik befinden. Die mündliche Beteiligung ist insgesamt als sehr gut zu bezeichnen. Die Lerngruppe zeigt ein hohes Maß an Leistungsbereitschaft und Selbstständigkeit. Weiterhin verfügen die Studierenden über eine gute bis sehr gute Methodenkompetenz. Gruppenarbeiten, Präsentationen sowie Diskussionen sind den Studentinnen und Studenten bekannt. Die Rahmenbedingungen sind als gut zu bezeichnen. Zur Ausstattung des Unterrichtsraumes gehört ein Beamer sowie eine Tafel. Ein Laptop sowie Verbindungskabel wurden bereitgestellt. Die Größe des Unterrichtsraums ist bei einer Gesamtanzahl von 16 Studierende und einem Dozenten für Einzelarbeiten sowie für Gruppenarbeiten geeignet. Methoden wie beispielweise Galeriegang, Museumsgang oder ähnliches sind jedoch für die Größe des Unterrichtsraumes eher ungeeignet. Mit einer Unterrichtszeit von 45 Minuten sind handlungsorientierte Lehr-Lernarrangements bei einer heterogenen Lerngruppe nur bedingt durchführbar.

[...]

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^[1] Pauly 2014, S. 25 f.

^[2] BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 6 AZR 687/09= NZA 2011, 847.

^[3] BAG, Urteil vom 21.04.2005 – 2 AZR 162/04 = NZA 2005, 865.

^[4] Müller-Glöge, in: ErfK. § 623 BGB, Rn. 12.

^[5] Müller-Glöge 2015, in: ErfK. § 623 BGB, Rn. 15.

^[6] Lingemann, in: Kommentar BGB, § 624, Rn. 5.

^[7] Knauf 2008, S. 4 f.

^[8] Müller-Glöge 2015, in: ErfK. § 623 BGB, Rn. 4.

^[9] Müller-Glöge 2015, in: ErfK. § 626 BGB, Rn. 25 a.

^[10] Müller-Glöge 2015, in: ErfK. § 626 BGB, Rn 29.

^[11] Nott 2016, S. 11 ff.

^[12] Oetker, in: ErfK. § 1 KSchG, Rn. 104; BAG Urteil vom 26.9.1991=NZA 1076.

^[13] Oetker, in: ErfK. § 1 KSchG, Rn. 110.

^[14] Nott 2016, S. 12 f.

^[15] Pauly 2014, S. 89.

^[16] Oetker, in: ErfK. § 1 KSchG, Rn. 75.

^[17] Oetker, in: ErfK § 1 KSchG, Rn. 78.

^[18] Löwisch et al. 2014, S.186, Rn. 683.

^[19] Oetker 2015, in: Erfk § 1 KSchG, Rn. 79.

^[20] BAG, Urteil vom 30.04.1987 - 2 AZR 184/86 = NZA 1987, 776.

^[21] Pauly 2014, S. 90, Rn. 57.

^[22] BAG, Urteil vom 05.07.1990 - 2 AZR 154/90= NVZ 2007, 1049.

^[23] Pauly 2014, S. 131, Rn. 182.

^[24] Nott 2016, S. 29 f.

^[25] Pauly 2014, S. 131, Rn. 183.

^[26] Pauly 2014, S. 131, Rn. 184.

^[27] Knauf 2008, S. 34 ff.

^[28] Brenscheidt et al., S. 43.

^[29] Der Krankenstand gibt an, wieviel Prozent der Erwerbstätigen an einem Kalendertag durchschnittlich arbeitsunfähig erkrankt waren.

^[30] Brenscheidt et al., S. 43.

^[31] Rebscher et al. 2016, S. 4 ff.

^[32] Rebscher et al. 2016, S. 19 ff.

^[33] BPTK 2017, Internetquelle.

^[34] Nott 2016, S. 31.

^[35] BAG, Urteil vom 29.04.1999 - 2 AZR 431/98 = NZA 1999, 978.

^[36] BAG Urteil vom 21.05.1992- Az.: 2 AZR 399/91 = NZA 1993, 497.

^[37] Oetker, in: ErfK. § 1 KSchG, Rn. 129.

^[38] BAG, Urteil vom 12.04.2002 - 2 AZR 148/01; BAG, Urteil vom 12.04.2002 - 2 AZR 148/01.

^[39] Pauly 2014, S. 134, Rn.190.

^[40] Ebenda.

^[41] Nott 2016, S. 37 f.

^[42] BAG, Urteil vom 23.09.1992, Az.: 2 AZR 63/92.

^[43] Pauly 2014, S. 135, Rn. 194.

^[44] Nott 2016, S. 37 f.

^[45] LAG Köln, Urteil vom Urt. v. 21.12.1995, Az.: 10 Sa 741/95; BAG, Urteil vom 17.01.2008 - 2 AZR 536/06.

^[46] Pauly 2014, S. 138, Rn. 201.

^[47] Nott 2016, S 38 f.

^[48] BAG, Urteil vom 20. März 2014 · Az. 2 AZR 565/12.

^[49] Oetker, in: ErfK § 1 KSchG, Rn. 128.

^[50] Nott 2016, S. 55 f.

^[51] Berkowsky 1995, S. 178. Rn.43.

^[52] Pauly 2014, S. 145, Rn 221.

^[53] BAG, Urteil vom 26.01.1995 - 2 AZR 649/94.

^[54] BAG, Urteil vom 01.06.1983 - 5 AZR 536/80.

^[55] BAG, Urteil vom 09.04.1987 - 2 AZR 210/86.

^[56] Ebenda.

^[57] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.092012 - Az. 15 Sa 911/12.

^[58] Körkel und Schindler 2014, S. 6 ff.

^[59] LAG Hamm, Urteil vom 04. 09 2001 - 11 Sa 1918/00.

^[60] Nott 2016, S. 52 f.

^[61] LAG Hessen, Urteil vom 03. 06 2013 - Az. 21 Sa 1456/12.

^[62] LAG Köln, Urteil vom 18.05.2007 – 11 Sa 632/06.

^[63] BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 664/13.

^[64] Hiebert 2011, S. 293.

^[65] Wilbers 2014, S. 275 ff.