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Der Umgang mit Konflikten in Unternehmen. Chancen und Risiken der verschiedenen Konfliktbewältigungsstrategien

Studienarbeit 2016 14 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Bearbeitungsmethode und Ablauf im Rahmen der Arbeit

2 Konzeptionelle Grundlagen
2.1 Definition Konflikt
2.2 Kategorisierung von Konflikten

3 Chancen und Risiken unterschiedlicher Konfliktbewältigungsstrategien
3.1 Strategie der Vermeidung
3.2 Strategie der Vernichtung
3.3 Strategie der Unterwerfung
3.4 Strategie der Kompromissfindung
3.5 Strategie der Integration

4 Zusammenfassung und kritische Reflexion

5 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die fünf grundlegenden Strategien der Konfliktbewältigung, Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Kirschten (SQL501), S.39.

1 Einleitung

Wo immer Menschen aufeinandertreffen entstehen von Zeit zu Zeit Konflikte - demnach auch und erst recht in Unternehmen und am Arbeitsplatz. Konflikte können Zeit und Energie kosten, vor allem aber verursachen sie hohe finanzielle Kosten und müssen deshalb professionell bearbeitet werden. Gerade in Organisationen besteht die Gefahr, dass durch Konflikte die Leistungsbereitschaft, die Zusammenarbeit und somit die Produktivität und der ganze Unternehmenserfolg leidet. Diese Tatsachen erklären, warum ein konstruktives und strukturiertes Konfliktmanagement als entscheidende Grundlage für den Unternehmenserfolg angesehen wird. Die starke Auswirkung von Konflikten auf das Gelingen von Unternehmungen bringt die Notwendigkeit mit sich, sich mit der Thematik und der Methodik der Konflikterkennung, - analyse, - diagnose und –bekämpfung auseinanderzusetzen. Die Verantwortung, die Unternehmen im Bereich des Konfliktmanagements haben, ist deshalb ein aktuelles Thema von großer Bedeutung, das deshalb auch in der Wissenschaft häufig Beachtung findet.

Jeder Mensch verfolgt neben den Unternehmenszielen auch seine individuellen persönlichen Ziele und richtet sein Handeln an eigenen Wertvorstellungen aus. Konfliktpotenzial besteht, sobald diese Ziel- und Wertvorstellungen nicht mit denen der Arbeitskollegen übereinstimmen. Konflikte sind deshalb ein fester Bestandteil des Arbeitslebens und es ist wichtig, diese ernst zu nehmen und angemessen zu lösen, um eine dauerhafte Beeinträchtigung des Betriebsklimas und der Produktivität zu vermeiden. Es ist also deutlich zu erkennen, welche Bedeutung der Bereich der Konfliktbewältigung hat, da Organisationen sich der Auswirkungen von Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz bewusst sein und dementsprechend handeln müssen. Da dieses Bewusstsein heutzutage sowohl in der Wissenschaft als auch in der Unternehmenspraxis immer stärker bemerkbar wird, erscheint eine detaillierte Auseinandersetzung mit der Thematik der Konfliktbewältigungsstrategien durchaus sinnvoll.

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Professionelles Handeln im Rahmen von Konfliktmanagement ist für Unternehmen ein komplexes Thema, das viele unterschiedliche Aspekte aufweist, die es alle zu beachten gilt. Es gibt zahlreiche Ursachen und Folgen, die es zu erkennen und zu bewerten gilt. Um ein Unternehmen erfolgreich zu führen, sind Faktoren wie ein gutes Betriebsklima und die hohe Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter von großer Bedeutung, da diese entscheidend werden können für den Erfolg der Organisation. Aus diesem Grund ist eine fundierte Beschäftigung mit den verschiedenen Möglichkeiten und Problemen eines strukturierten Konfliktmanagements für Unternehmen unerlässlich. Besonders die Chancen und Risiken der unterschiedlichen Konfliktbewältigungsstrategien sind es durchaus wert, genauer betrachtet zu werden. Dementsprechend sollen im Rahmen dieser Arbeit die unterschiedlichen Strategien mit ihren jeweiligen Vor- und Nachteilen dargestellt und miteinander verglichen werden.

Die zentrale Zielsetzung besteht darin, aufzuzeigen, welche unterschiedlichen Konfliktbewältigungsstrategien es gibt und was die jeweiligen positiven und negativen Aspekte sind. Zu diesem Zweck soll zunächst definiert werden, was ein Konflikt eigentlich ist und welche Arten von Konflikten es gibt, um auf dieser Grundlage dann eine genaue Darstellung und Erläuterung der unterschiedlichen Methoden anfertigen zu können. Am Ende der Arbeit soll ein vergleichendes Fazit gezogen werden und eine kritische Reflexion der erarbeiteten Ergebnisse erfolgen. Die gesamte Arbeit soll demnach einen guten Überblick über die verschiedenen Möglichkeiten beim Umgang mit Konflikten in Unternehmen darstellen.

1.2 Bearbeitungsmethode und Ablauf im Rahmen der Arbeit

Für das bessere Verständnis der Arbeit ist es notwendig, zu Beginn zu erklären und zu definieren, was ein Konflikt eigentlich ist, da dieser Begriff den Kern der Arbeit darstellt. Hierzu wird auch kurz erklärt, wie Konflikte kategorisiert werden können. Im weiteren Verlauf folgt dann die ausführliche Darstellung der verschiedenen Konfliktbewältigungsstrategien mit ihren Chancen und Risiken.

Zunächst wird in Kapitel 2 mit den konzeptionellen Grundlagen für die Arbeit begonnen, hier wird die Definition und Kategorisierung von Konflikten aufgezeigt. Das darauffolgende Kapitel 3 behandelt ausführlich die unterschiedlichen Methoden zum Umgang mit Konflikten und zeigt deren Vor- und Nachteile auf. Abschließend erfolgen in Kapitel 4 eine Zusammenfassung der Ergebnisse sowie ein vergleichendes Fazit zur Arbeit.

2 Konzeptionelle Grundlagen

Um eine theoretische Basis für die Beschäftigung mit den verschiedenen Bewältigungsmethoden zu schaffen, soll zunächst der Begriff Konflikt erläutert und definiert werden, da dieser die weiteren Ausführungen der Arbeit prägt. Es soll festgelegt werden, was im Rahmen dieser Arbeit unter einem Konflikt verstanden wird, da es hier wie bei allen wissenschaftlich relevanten Bereichen und Begriffen unterschiedliche Auffassungen gibt. Anschließend werden noch die unterschiedlichen Arten von Konflikten kurz behandelt.

2.1 Definition Konflikt

Da der Begriff Konflikt häufig im Alltag gebraucht wird, hat wohl jeder eine grobe Vorstellung davon, was unter einem Konflikt verstanden wird. Doch gerade dieser vielfältige Gebrauch des Wortes führt teilweise auch zu Missverständnissen, da die Abgrenzung nicht einheitlich und klar ist. Ähnlich verhält es sich auch in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit der Thematik. Bisher ist kein einheitliches Verständnis des Begriffs vorhanden, was unter Anderem ein Resultat der Tatsache ist, dass er in verschiedenen Wissenschaften verwendet und behandelt wird.[1] Die Definitionen unterscheiden sich hauptsächlich in der Anzahl der berücksichtigten Aspekte und Merkmale sowie der Weite der Definition. Zunächst erscheint jedoch der Ursprung des Wortes relevant: „Konflikt“ stammt vom lateinischen Wort „confligere“ ab, was so viel bedeutet wie „zusammenstoßen, zusammenprallen“.[2] Daran kann man schon erkennen, dass es sich im Wesentlichen bei einem Konflikt um das Zusammentreffen unterschiedlicher Meinungen, Ziele, Wertvorstellungen etc. handelt oder aber auch ein Zusammenstoß auf körperlicher Ebene gemeint sein kann.

Für die vorliegende Arbeit wird die Definition von Kreyenberg (2004) als sinnvoll erachtet, da diese recht weit gefasst ist, jedoch die wesentlichen Aspekte eines Konflikts klar charakterisiert und somit eine Abgrenzung zu Nicht-Konflikten möglich macht. Demnach sind Konflikte „Spannungssituationen, in der voneinander abhängige Menschen versuchen, unvereinbare Ziele zu erreichen oder gegensätzliche Handlungspläne zu verwirklichen“.[3] Auch wird hier die Gefühlsebene von Konflikten betont. Des Weiteren ist es wichtig, zwischen intrapersonalen Konflikten – die innerhalb einer Person bestehen – und interpersonalen oder sozialen Konflikten – die zwischen unterschiedlichen Personen oder Gruppen bestehen – zu unterscheiden.[4] Die vorliegende Arbeit dreht sich um soziale Konflikte, da dies die Art ist, mit der in Unternehmen umgegangen werden muss. Im Anschluss an die Begriffsklärung soll im Folgenden noch kurz erläutert werden, welche Arten von Konflikten es gibt.

2.2 Kategorisierung von Konflikten

Wie schon bei der Definition des Konfliktbegriffs, so gibt es auch bei den Versuchen, Konflikte in verschiedene Kategorien einzuordnen, sehr unterschiedliche Auffassungen, die zumindest teilweise auf die Betrachtung aus verschiedenen Blickwinkeln und Wissenschaften zurückzuführen sind. Die Kategorisierung soll unter Anderem dazu dienen, Konflikte anhand spezifischer Merkmale zu charakterisieren und Hinweise zu möglichen Konfliktlösungen zu geben.[5] So werden Konflikte beispielsweise anhand des Streitgegenstandes, der Erscheinungsform oder der Eigenschaften der Konfliktparteien charakterisiert, es werden unterschiedlich weite soziale Rahmen von Konflikten, verschieden weitreichende Bemühungen der Beteiligten und Äußerungsformen von Konflikten differenziert.[6] In anderen wissenschaftlichen Abhandlungen zum Thema wird des Weiteren nach der Anzahl und dem Machtverhältnis der Beteiligten kategorisiert.[7] Sehr häufig wird in unterschiedlichen wissenschaftlichen Schriften nach der Art der Austragung in heiße und kalte Konflikte unterschieden und bezogen auf Unternehmen wird hauptsächlich die Verwendung der Kategorien Ziel-, Verteilungs-, Wert-, Struktur-, Bewertungs-, Beziehungs- und Rollenkonflikte sowie persönliche und kulturelle Konflikte vorgeschlagen.[8]

Eine detailliertere Auseinandersetzung mit den unzähligen verschiedenen Kategorien, in die Konflikte eingeordnet werden, entspricht nicht der Zielsetzung der vorliegenden Arbeit.[9] Dieser kurze Überblick soll lediglich veranschaulichen, wie vielfältig die Möglichkeiten hier sind und verständlich machen, dass die Charakterisierung von Konflikten anhand gemeinsamer Merkmale nützlich bei der Auswahl und Anwendung von Strategien zur Konfliktbewältigung ist – da hier das Hauptaugenmerk der Arbeit liegt. Nachdem in diesem Kapitel der Arbeit die nötigen Grundlagen zum Verständnis der Arbeit geschaffen wurden, folgt nun die Beschreibung und Erläuterung der unterschiedlichen Konfliktbewältigungsstrategien.

3 Chancen und Risiken unterschiedlicher Konfliktbewältigungsstrategien

Wie bereits eingangs erwähnt, ist Konfliktmanagement für Unternehmen von großer Bedeutung. Nach der Konfliktdiagnose und –analyse erfolgt hierbei die Auswahl der geeigneten Lösungsverfahren. Auch wenn es in Wirklichkeit unzählige verschiedene Lösungsstrategien für Konflikte gibt, so lassen sich die meisten doch auf sechs Grundmuster zurückführen: Vermeiden, Durchsetzen, Nachgeben, Konsens, Kompromiss und Delegation an Dritte. Die letztgenannte Strategie nimmt hier eine Sonderstellung ein und soll im Rahmen dieser Arbeit nicht behandelt werden. Die Bezeichnungen für die verschiedenen Strategien variieren je nach Autor, in der untenstehenden Darstellung wird jeweils nur eine Bezeichnung abgebildet. Die Einordnung der Verhaltensmuster erfolgt anhand des Ausmaßes der Orientierung an den eigenen Interessen und der Orientierung an den Interessen des anderen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die fünf grundlegenden Strategien der Konfliktbewältigung, Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Kirschten (SQL501), S.39.

In diesem Kapitel werden nun die dargestellten fünf Strategien vorgestellt und anhand ihrer Vor- und Nachteile miteinander verglichen. Begonnen wird im folgenden Abschnitt mit der Vermeidungsstrategie zur Konfliktbewältigung.

3.1 Strategie der Vermeidung

Das erste der fünf grundlegenden Verhaltensmuster ist das der Vermeidung oder des Rückzugs. Es stellt das ursprünglichste und meist instinktive Verhalten bei einem Konflikt dar. Jedoch handelt es sich hierbei um eine sogenannte Verlierer-Verlierer-Strategie, da es keine Gewinner gibt.[10] Der Konflikt wird bei dieser Strategie nämlich nicht gelöst, sondern lediglich ignoriert oder aufgeschoben.

Diese Strategie spart den Konfliktpartnern Energie, da sie eine einfache, schmerzlose Lösung darstellt und meist wenige Risiken birgt. Des Weiteren ermöglicht sie den Konfliktpartnern etwas Distanz zum Problem und zum Konflikt zu gewinnen. Aus diesem Grund kann sie dann hilfreich sein, wenn es sich um kleine oder unbedeutende Probleme handelt, es offensichtlich ist, dass keine Chance besteht eine echte Lösung zu finden, erst noch zusätzliche Informationen benötigt werden oder die Situation gefühlsmäßig so angespannt ist, dass durch eine Pause eine Entspannung der Lage erreicht wird und der Konflikt später leichter zu lösen ist.[11]

Jedoch bringt dieses Verhaltensmuster keine dauerhaften Lösungen mit sich, da es den Konflikt lediglich auf Eis legt und durch das Vermeiden von Konflikten können auch psychische Probleme wie Depressionen hervorgerufen werden, da ein verleugneter Kompromiss für beide Parteien keine Befriedigung bringt. Die größte Gefahr besteht jedoch darin, dass sich ungelöste Konflikte so lange anstauen, bis ein weitaus größerer Konflikt besteht, dessen Lösung dann auch viel mehr Energie erfordert. Demnach ist es nicht ratsam, diese Strategie häufiger anzuwenden, vor allem dann nicht, wenn eine Lösung des Problems dringend erforderlich ist.[12] Der nächste Abschnitt dieses Kapitels widmet sich nun der Strategie der Vernichtung.

3.2 Strategie der Vernichtung

Eine Strategie, die sich grundlegend von der des Rückzugs unterscheidet, ist die des Durchsetzens oder des Vernichtens. Hierbei handelt es sich um eine Gewinner-Verlierer-Strategie, da der eine Konfliktpartner nur an den eigenen Interessen orientiert ist und diese mit unterschiedlichen Methoden wie beispielsweise Drohungen oder aggressivem Verhalten durchsetzt. Dadurch geht dieser aus dem Konflikt als gestärkter Gewinner auf der sachlichen Ebene hervor, schädigt jedoch die Beziehung zum Konfliktpartner erheblich.[13]

Diese Konfliktbewältigungsstrategie bestärkt den Gewinner in seinem Verhalten, lässt ihn seine Ziele vollständig erreichen und beendet den Konflikt sehr schnell. Dadurch eignet sich diese Lösung nur dann, wenn unter Zeitdruck eine schnelle Lösung erreicht werden muss und die Beziehung zum Konfliktpartner als unwichtig eingestuft wird.[14]

Ein Risiko dieses Verhaltensmusters ist jedoch die Beeinträchtigung der Beziehung, die bei zukünftiger Zusammenarbeit problematisch werden kann. Außerdem ist es möglich, dass diese Lösung nicht die beste ist, da meist auch die Gegenseite in einigen Punkten Recht hat, diese Punkte jedoch bei der Vernichtungsstrategie nicht berücksichtigt werden, da es lediglich um einen Sieg geht. Demnach eignet sich diese Strategie nicht, wenn eine Eskalation verhindert werden soll, die Beziehung auf lange Sicht wichtig ist und die Gegenpartei sich mit dem Ergebnis identifizieren können muss.[15] Den Gegensatz zur Durchsetzungs-Strategie bildet die Strategie des Nachgebens – diese wird im folgenden Abschnitt näher beschrieben.

[...]


[1] Vgl. Blasweiler (2014), S. 18.

[2] Vgl. Bibliographisches Institut GmbH (Dudenverlag), URL: http://www.duden.de/rechtschreibung/Konflikt, Stand: 16.09.2016 15:30 Uhr.

[3] Vgl. Kreyenberg (2004), S. 25.

[4] Vgl. Kirschten (SQL501), S.9.

[5] Vgl. Blasweiler (2014), S. 33.

[6] Vgl. Glasl (2010), S. 54-74.

[7] Vgl. Blasweiler (2014), S. 37.

[8] Vgl. Kirschten (SQL501), S.11-25.

[9] Detailliertere Ausführungen zur Kategorisierung von Konflikten finden sich beispielsweise bei Schwarz (2010), S.97-274.

[10] Vgl. Kreyenberg (2004), S. 227.

[11] Vgl. Kirschten (SQL501), S.40.

[12] Vgl. Kreyenberg (2004), S.228.

[13] Vgl. Kirschten (SQL501), S.42.

[14] Vgl. Kreyenberg (2004), S. 229.

[15] Vgl. Kreyenberg (2004), S. 230.

Details

Seiten
14
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668582200
ISBN (Buch)
9783668582217
Dateigröße
448 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v381328
Institution / Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
2,0
Schlagworte
umgang konflikten unternehmen chancen risiken konfliktbewältigungsstrategien

Autor

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