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Zur Passung von Persönlichkeit und Beruf bei der Personalauswahl. Ein eignungsdiagnostischer Prozess für die Besetzung einer Stelle als Bankkaufmann

Hausarbeit 2017 30 Seiten

Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Zentrale Erkenntnisse zur Passung von Persönlichkeit und Beruf
2.1. ASA Modell - Anpassung Persönlichkeit und Beruf
2.2. Berufswahltheorie nach Holland

3. Darstellung der beruflichen Tätigkeit am Beispiel des Bankkaufmanns
3.1. Aufgaben und Tätigkeiten eines Bankkaufmanns
3.2. Anforderungsanalyse
3.3. Anforderungsprofil
3.3.1 Tätigkeitsspezifische Anforderungen
3.3.2 Tätigkeitsübergreifende Anforderungen
3.3.3 Befriedigungspotenzial
3.3.4 Anforderungsprofil eines Bankkaufmanns

4. Ableitung und Darstellung der beiden relevanten 14 Persönlichkeitsfaktoren
4.1. Das Fünf-Faktoren-Modell (Big-Five)
4.2. Persönlichkeitsfaktor: Gewissenhaftigkeit
4.3. Persönlichkeitsfaktor: Verträglichkeit

5. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess
5.1. Trimodaler Ansatz der Berufseignungsdiagnostik
5.2. Vorstellung des eignungsdiagnostischen Prozesses
5.3. NEO-PI-R-Persönlichkeitstest

6. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit des Prozesses

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2.1 Erklärung der Interessens- und Umweltdimensionen nach Holland

Abbildung 2.2 Sechs Persönlichkeitstypen nach Holland

Abbildung 5.1 Multimodales Interview nach Schuler

Abbildung 5.2. Prozess der Personalgewinnung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 3.1 Vergleich zwischen Tätigkeit und Person zur Festlegung der Berufseignung

Tabelle 3.2 Schematische Darstellung eines Anforderungsprofils

Tabelle 4.1 Die fünf Hauptfaktoren der Persönlichkeit (Big Five)

Tabelle 4.2 Die fünf großen Faktoren der Persönlichkeit »The Big Five «

Tabelle 4.3 Facetten von Gewissenhaftigkeit

Tabelle 4.4 Facetten von Verträglichkeit

Tabelle 5.1 Einige Items des NEO-Pi-R

Zusammenfassung

Die vorliegende Hausarbeit befasst sich mit der Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf als ein wesentlicher Bestandteil der Personalauswahl. Ziel der Arbeit ist es einen eignungsdiagnostischen Prozess für eine neu zu besetzende Stelle als Bankkaufmann darzustellen.

In Kapitel I wird zunächst auf die allgemeine Komplexität und Problematik passende Bewerber zu finden eingegangen. Kapitel II zeigt die zentralen Erkenntnisse zwischen Persönlichkeit und Beruf auf. In Kapitel III wird speziell auf die beruflichen Tätigkeiten des Bankkaufmanns eingegangen und die spezifischen Probleme bei dessen Besetzung verdeutlicht. Desweiteren wird anhand der Anforderungsanalyse ein detailliertes Anforderungsprofil erstellt. Das Kapitel IV stellt die verschiedenen Persönlichkeitsfaktoren des Big-Five Modells vor aus denen dann die zwei, für den Beruf des Bankkaufmanns, von besonderer Relevanz festgelegt werden. In Kapitel V wird ein eignungsdiagnostischer Prozess vorgestellt und empfohlen.

Den Abschluss dieser Hausarbeit bildet das Kapitel VI mit Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit des ausgewählten eignungsdiagnostischen Prozesses.

Zur besseren Lesbarkeit wurde vorrangig die männliche Bezeichnungsform verwendet, diese bezieht jedoch gleichwohl auch das weibliche Geschlecht mit ein.

1. Einleitung

Jährlich werden viele Millionen von Personalentscheidungen getroffen, die sich in ihrer Qualität ebenso wie in der verwendeten Methodik unterscheiden. Dabei ist die berufsbezogene Entscheidung sowohl für die Organisation als auch für die Person eine der wichtigsten Wahlhandlungen (Schuler, 2014, S. 1). Für Unternehmen ist das Personal die wichtigste Ressource und ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Aber auch für die Person ist die Entscheidung über den Beruf prägend, denn sie bestimmt weitgehend über individuelle Lebensverhältnisse, Zufriedenheit und das soziale Ansehen (Marcus, 2011, S. 69 f).

Die Eignungsdiagnostik ist daher ein wesentlicher Bestandteil der Personalauswahl und hat das Ziel den Bewerber mit der bestmöglichen Passung für die zu besetzende Tätigkeit zu finden. Der eignungsdiagnostische Prozess befasst sich mit der Passung zwischen der beruflichen Anforderung und den vorhandenen Voraussetzungen des potenziellen neuen Arbeitnehmers (Kauffeld, 2014, S. 100). Nach Westermann & Werner (2017) geht es bei dem Passungsgrad weniger um den besten Bewerber, sondern vorrangig um eine hohe Übereinstimmung zu der vakanten Stelle.

Jeder Personalauswahlprozess führt zu hohen Kosten für das Unternehmen, die jedoch sinnvoll investiert sind, wenn dadurch ein neuer kompetenter Mitarbeiter gewonnen wird (Lorenz & Rohrschneider, 2015, S. 3). Eine qualitativ hochwertige Personalauswahl ist unerlässlich, da sie langfristig zu einem positiven Betriebsklima führt (Kersting, 2004, S. 55). Eine gute Passung führt zu Freude an der Arbeit, Motivation und Leistungsfähigkeit, und ist damit für den Einzelnen und seine Karriere von großer Bedeutung und trägt erheblich zum Unternehmenserfolg bei (Reimann et al., 2009; zitiert nach Kauffeld, 2014, S. 115). Eine qualitativ hochwertige Personalauswahl rechnet sich daher trotz des höheren Kostenaufwandes gegenüber einem qualitativ minderwertigen Auswahlprozess (Kersting, 2004, S. 71). Das „richtige Personal“ zu finden ist trotz hoher Bewerberanzahl oftmals eine große Herausforderung, genauso wie der Druck, keine Folgekosten durch eine Fehlentscheidung zu produzieren, hoch ist. (Lorenz & Rohrschneider, 2015, S. 1).

Ziel der Hausarbeit ist es, einen detaillierten eignungsdiagnostischen Prozess darzustellen, mit dem die Stelle eines Bankkaufmanns mit bestmöglicher Passung besetzt wird.

2. Zentrale Erkenntnisse zur Passung von Persönlichkeit und Beruf

Die Gesamtheit aller Persönlichkeitseigenschaften eines Menschen macht dessen Persönlichkeit aus. Hier spielen sowohl die individuellen Besonderheiten in der körperlichen Erscheinung als auch die in Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens eine zentrale Rolle (Asendorpf, 2015, S.2). Die Persönlichkeit unterscheidet Menschen voneinander und verändert sich im Laufe ihres Lebens auch nur geringfügig (McAdams & Pals, 2006, S. 207). Diese Unterschiede spielen eine Rolle bei der Wahl eines Arbeitsplatzes (Kanning & Staufenbiel, 2012, S. 235).

Nerdinger, Blicke und Schaper (2014) beschreiben die berufliche Tätigkeit sogar als ein Teil der persönlichen Identität. „Personen wählen einen Beruf und engagieren sich in einer beruflichen Tätigkeit, um damit die Vorstellungen, die sie von sich selbst und der ihnen für sich selbst angemessen erscheinenden sozialen Rolle haben, verwirklichen zu können.“ (Nerdinger et al., 2014, S. 187).

Die Persönlichkeit und der Beruf sind also eng miteinander verknüpft. Daher sollten die Anforderungen des Arbeitsplatzes und die Eignung des Arbeitenden soweit wie möglich einander entsprechen. Ein Ziel ist dabei die Über- bzw. Unterforderungen der Person zu vermeiden (von Rosenstiel, 2007, S. 151).

2.1. ASA Modell - Anpassung Persönlichkeit und Beruf

Die Gravitation beschreibt die wechselseitige Anziehung der Bewerber an ein Unternehmen und beruht ebenfalls auf der Passung. Der Prozess der Gravitation lässt sich durch das „Attraction-selection-attrition-Modell“ (ASA-Modell), entwickelt von Schneider im Jahr 1987 erklären. Schneider argumentiert das Personen und die Organisation durch 3 Faktoren zu einer Einheit werden (Schneider, 1987; zitiert nach Schuler, 2014, S. 36):

Im ersten Schritt haben sich alle Personen bei dem gleichen Unternehmen beworben. („attraction“ = Anziehung, Selbstselektion-Anziehung durch Image des Unternehmens) In zweiten Schritt folgt die Fremdselektion durch das Unternehmen („selektion“ = Auswahl). Im letzten Schritt werden unpassende Mitarbeiter „zermürbt“ (attrittion), d.h. Mitarbeiter, die nicht zu der Kultur des Unternehmens passen, verlassen auf eigenen Wunsch das Unternehmen (Schuler, 2014, S. 36).

Die grobe Passung schafft also die Gravitation, welche anschließend innerhalb des Unternehmens verfeinert wird. Man nennt dieses Ereignis auch Sozialisation (Markus, 2011, S. 34f).

2.2. Berufswahltheorie nach Holland

Die Kongruenztheorie von Holland stellt eine der bedeutendsten Berufswahltheorien dar. Die zentrale Annahme liegt in der Kongruenzhypothese, die besagt, dass bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen und Interessen bestimmte Berufsbilder und deren praktische Anforderungen entsprechen. Bewerber frequentieren also Berufe, welche in Einklang mit ihrer Persönlichkeit sind (Fux, 2005, S.72). Holland differenziert die verschiedenen Persönlichkeitstypen nach der RIASEC – Typologie (auch hexagonalen Modell genannt). Sie ordnet bestimmten persönlichen Präferenzen und Merkmalen berufliche Tätigkeitsfelder zu (Lang-von Wins, 2004, S. 29).

In der Abbildung 2.1 wird das RIASEC-Modell näher erläutert, wobei jeder Buchstabe für eine Dimension steht, gefolgt von einer typentsprechenden Personenbeschreibung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.1 Erklärung der Interessens- und Umweltdimensionen nach Holland (Schuler & Kanning, 2014, S. 456 f., eigene Darstellung)

Die Dimension „conventional“ steht, z.B. für eine konventionell orientierte Person, die einen strukturierten und regelhaften Umgang mit Informationen bevorzugen. Der Bankkaufmann aus unserem Beispiel könnte diesem Typ entsprechen.

Zudem soll die Anordnung der Persönlichkeitstypen, wie in Abbildung 2.2 zu erkennen, verdeutlichen, dass Typen die nahe beieinander liegen sich ähneln und gegenüberliegende die geringste Übereinstimmung vorweisen. Die Verbindungslinien zeigen also die persönliche Nähe oder Distanz zwi­schen den jeweiligen Persönlichkeitstypen. Nach Holland ergibt sich eine hohe Arbeitszufriedenheit und bessere Stabilität der Karriereentwicklung durch eine gute Passung zwischen dem Beruf und der Passung zwischen den Personen- und Umweltmerkmalen (Schuler & Kanning, 2014, S. 457).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.2 Sechs Persönlichkeitstypen nach Holland (Schuler & Kanning, 2014, S. 457, Abb. 12.1.)

3. Darstellung der beruflichen Tätigkeit am Beispiel des Bankkaufmanns

Für einen fundierten Auswahlprozess ist die Erstellung eines Anforderungsprofils auf Basis der zu erledigenden Aufgaben eine zentrale Voraussetzung. Als Grundlage dafür können Anforderungsanalysen dienen oder das Unternehmen hat bereits für organisatorische Zwecke entwickelte Stellenbeschreibungen vorliegen (Steinmann et al., 2013, S. 699). In diesem Kapitel erfolgt daher zunächst eine kurze Beschreibung des allgeneinem Berufsbildes und die Darstellung der Aufgaben und Tätigkeiten eines Bankkaufmanns. Für eine Bank soll eine geeignete Persönlichkeit für die neu zu besetzende Stelle als Bankkaufmann gesucht werden.

Die Haupttätigkeit des Bankkaufmanns liegt in der Unterstützung von Kunden in Geldangelegenheiten. Bankkaufleute finden Beschäftigung in Kreditinstituten wie Banken, Sparkassen, Bausparkassen und an Börsen oder im Wertpapierhandel. Ihr Arbeitsort ist überwiegend der Büroraum und/oder der Kundenschalter, darüber hinaus kann die Arbeit auch beim Privat oder Firmenkunden vor Ort stattfinden. Je nach Beschäftigungsbetrieb reichen die Aufgaben von Beratung über Kapitalanlagen, Kontoführung und Abwicklung des Zahlungsverkehrs für Kunden bis hin zu Anbahnung und Beratung zu Privat und Firmenkrediten, Bausparverträgen, Lebensversicherungen oder anderen Verträgen (Agentur für Arbeit, 2017, BERUFENET).

3.1. Aufgaben und Tätigkeiten eines Bankkaufmanns

Bankkaufleute beraten und betreuen vor allem Kunden in Fragen der Kontoführung und des Zahlungsverkehrs. Dabei klären sie über die Kontoarten und über deren Nutzungsmöglichkeiten auf. Zum Beispiel klären sie die Kunden über die Dienstleistungen im bargeldlosen Zahlungsverkehr (Überweisungen, Lastschriften, Schecks, Kreditkarten) auf. Konten eröffnen, führen und abschließen im Sinne des Kunden sowie über verschiedene Produkte des Zahlungsverkehrs beraten und verkaufen sind alltägliche Tätigkeiten. Hierbei informieren sie die Kunden über derzeit geltende Vorschriften, etwa bei den Steuergesetzen. Das Annehmen von Aufträgen zur Ein- und Auszahlung an der Kasse des Kreditinstitutes führen sie ebenfalls durch.

Für viele ihrer Aufgaben verwenden sie PC`s und bedienen verschiedene Telekommunikationsmittel und bankspezifische Geräte wie Geldzählapparate. Sie unterstützen Kunden beim Ausfüllen von unterschiedlichen Vordrucken, Formularen und klären über gesetzliche Vorschriften auf. Sie betreuen Bankkunden in allen Fragen rund um Geldgeschäfte und Kapital und wickeln innerbetriebliche Vorgänge ab. Bankkaufleute erledigen ihre verschiedenen Tätigkeiten überwiegend in eigenverantwortlicher Alleinarbeit. Innerbetrieblich wirken sie bei der Buchführung, Kostenrechnung und Inventur mit (Agentur für Arbeit, 2017, BERUFENET).

3.2. Anforderungsanalyse

Nach Schuler (2002) heißt „Eignung“ im Prinzip immer „Eignung wofür“. Die Aufgabe der Anforderungsanalyse besteht demnach darin die Tätigkeiten und Aufgaben zu konkretisieren, also das „wofür“ festzustellen (Schuler, 2002, S. 128). Die Prozesse und Methoden der Informationsgewinnung zu den jeweiligen Anforderungen wird als Anforderungsanalyse bezeichnet (Marcus, 2011, S. 11).

Die zusammengetragenen Aufgaben und Tätigkeiten eines Bankkaufmannes sind somit das Ergebnis der Anforderungsanalyse. Im zweiten Schritt müssen die Anforderungen, die diese Tätigkeit an den Stelleninhaber stellt, ermittelt werden.

„Relevante“ Merkmale einer Person sind Anforderungen, d.h. Merkmale die erfolgskritisch für die Ausführung der Tätigkeit sind (Marcus, 2011, S. 12). Die Anforderungen sollten möglichst spezifisch formuliert werden um das potenzielle Bewerberfeld zu identifizieren und den Prozess der (Vor-)Selektion potenzieller Kandidaten zu nutzen (Steinmann et al, 2013, S. 700 f). Die Anforderungen zu kennen ist Voraussetzung um sie in der Stellenbeschreibung zu platzieren.

Die Anforderungsanalyse ist also die Basis für die Erarbeitung eines Anforderungsprofils und die Formulierung der Stellenausschreibung.

3.3. Anforderungsprofil

Im nächsten Schritt wird ein möglichst präzises Anforderungsprofil erstellt, um die Anforderungen an den Bewerber ideal mit der Person abzugleichen. Das Anforderungsprofil ist ausschlaggebend für eine schnelle und effiziente Personalsuche und ermöglicht einen effizienten Vergleich zwischen den Erwartungen des Unternehmens und den konkreten Bewerberqualifikationen (Lorenz & Rohrschneider, 2015, S. 7 f).

Nach Schuler (2002, S.128) findet ein Abgleich zwischen Person und Arbeit auf drei Ebenen statt um zu einer passenden Zuordnung zu gelangen. Wie der Tabelle 3.1 zu entnehmen ist, sind das die tätigkeitsspezifischen Anforderungen, die tätigkeitsübergreifenden Anforderungen und das Befriedigungspotenzial. Die drei Anforderungsbereiche müssen berücksichtigt werden bei der Erstellung eines Anforderungsprofils für die Stelle als Bankkaufmann.

Tabelle 3.1 Vergleich zwischen Tätigkeit und Person zur Festlegung der Berufseignung (Schuler, 2002, S. 11)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.3.1 Tätigkeitsspezifische Anforderungen

Im ersten Schritt werden die tätigkeitsspezifischen Anforderungen der Arbeit den Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen der Person gegenübergestellt.

Ein ausgelernter Bankkaufmann besitzt zunächst alle positionsrelevanten Fachkenntnisse und kann diese anwenden. Für die Tätigkeit am Kundenschalter zeichnet den Bankkaufmann die Fähigkeiten aus, Einfühlungsvermögen und Verkaufstalent zu verknüpfen. Neben einem offenen Auftreten muss der potenzielle Stelleninhaber über ein hohes Maß an Kommunikationsfähigkeit und Kontaktfreude verfügen. Eine gute mündliche und schriftliche Ausdrucksfähigkeit sowie persönliche Beratungskompetenz muss der Bankkaufmann beherrschen. Auch die soziale Kompetenz sich in Kunden einzufühlen und deren Belange umzusetzen ist Teil der täglichen Arbeit. Ein sympathisches und vertrauenswürdiges Auftreten sind ebenso unabdingbar. Durch den Umgang mit Geld steht Verantwortungsbewusstsein und Sorgfalt an oberster Priorität.

3.3.2 Tätigkeitsübergreifende Anforderungen

Die tätigkeitsübergreifenden Anforderungen sind mit generell erfolgsrelevanten Eigenschaften und dem Entwicklungspotenzial der Person zu vergleichen. Nach Werner und Westermann (2017) zielen die Anforderungen auf die Flexibilität, Lern- und Entwicklungsfähigkeit ab (Werner & Westermann, 2017, S. 11).

Im Berufsbild Bankkaufmann geht es darum, Kunden auf langfristige Sicht an die Bank zu binden. Dies schafft man mit einer zuverlässigen und zuvorkommenden Arbeitsweise. Der freundliche und kompetente Umgang mit Kunden, ein gepflegtes Äußeres, gute Umgangsformen und ein gewandtes Auftreten sind ebenfalls wichtig, um hier beste Erfolge zu erzielen. Bankkaufleute besitzen neben den genannten Aspekten natürlich auch analytische und rechnerische Fähigkeiten, welche besonders in bankinternen Bereichen zum Tragen kommen. Der Bewerber benötigt eine gute Medienkompetenz um die täglichen Geschäfte am Computer abzuwickeln. Gute MS-Office-Kenntnisse und bankspezifische Programmkenntnisse bringt der Bewerber ebenfalls mit. Die Motivation zur Weiterentwicklung und Ausbau der Kompetenzen runden das Profil ab.

3.3.3 Befriedigungspotenzial

Von enormer Bedeutung ist die Passung zwischen Mitarbeiter und der Organisation. Dabei ist das Maß, in welchem die Stelle den Stelleninhaber, hinsichtlich seiner Interessen, Bedürfnisse und Werthaltungen befriedigt von hoher Wichtigkeit. Das Unternehmen sollte in seiner Stellenausschreibung aufführen, was einen zukünftigen Bankkaufmann in seiner neuen Stelle erwartet. Der Bewerber kann dadurch vorab seine eigenen Interessen mit denen der Stellenausschreibung abgleichen. Die Aussage in der Ausschreibung könnte folgendermaßen lauten: „Wir bieten anspruchsvolle und abwechslungsreiche Aufgaben in einem motivierenden Arbeitsumfeld mit vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten in einem soliden und zukunftsfähigen Unternehmen.

3.3.4 Anforderungsprofil eines Bankkaufmanns

Das erstellte Anforderungsprofil benennt nicht nur die spezifischen Anforderungen sondern legt auch fest wie stark das jeweilige Merkmal bei geeigneten Bewerbern ausgeprägt sein sollte. Das erstellte Profil soll einen Abgleich der Anforderungen und Merkmale des Bewerbers (Soll- und Ist-Profil) ermöglichen (Westermann & Werner, 2017, S. 23).

Tabelle 3.2 Schematische Darstellung eines Anforderungsprofils (in Anlehnung an Knebel & Westermann, 2003, zitiert nach Westermann & Werner, 2017, S. 21)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Da sich Anforderungen teilweise in unvorhersehbarer Weise ändern können, sind nicht alle eignungsrelevanten Merkmale einer Tätigkeit zum Zeitpunkt der Entscheidung bestimmbar. Es ist daher sinnvoll auch eventuelle Veränderungen zu berücksichtigen. Nach Schuler (2014) sollte das erwünschte Entwicklungspotenzial einer Person sowohl den absehbaren Veränderungen entsprechen, als auch darüber hinaus hinreichende Wahrscheinlichkeiten bieten, dass sie auch künftigen Entwicklungen ungewisser Art gewachsen sein wird (Schuler, 2014, S. 5).

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Details

Seiten
30
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668572263
ISBN (Buch)
9783668572270
Dateigröße
4.7 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v380590
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,6
Schlagworte
GPSY Passung Beruf Persönlichkeit Bankkaufmann Eignungsdiagnostik Prozess

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