Die Frage- und Auskunftsrechte des Arbeitgebers im Rahmen von Vorstellungsgesprächen und beim Einsatz von Personalfragebögen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Zielsetzung

2 Definition des Arbeitsrechts

3 Verpflichtungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers / Bewerbers
3.1 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers bei Benachteiligungen
3.2 Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers

4 Frage- und Auskunftsrecht des Arbeitgebers
4.1 Unzulässige Fragen
4.2 Eingeschränkt zulässige Fragen
4.3 Zulässige Fragen
4.4 Konsequenzen bei Falschauskunft oder Verweigerung der Beantwortung

5 Fazit und Ausblick

6 Literaturverzeichnis

7 Quellenverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Ausgangssituation und Problemstellung

Das Frage- und Auskunftsrecht in Vorstellungsgesprächen und in Fragebögen ist im Arbeitsrecht ein Thema, welches bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen häufig für Unsicherheit sorgt. Es geht darum, welche Fragen der (potenzielle) Arbeitgeber stellen darf und welche der Arbeitnehmer beziehungsweise der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten muss oder bei welchen der Arbeitnehmer sogar das Recht zur Lüge hat. Hierbei stehen die Interessen beider Parteien im Konflikt. Verantwortlich hierfür ist die individuelle Nutzenmaximierung der Parteien, welche schwerpunktmäßig in der Principal- Agent- Theorie behandelt wird. Die Grundannahme ist dabei, dass die Handlung des Arbeitnehmers, nicht nur seinem eigenen Nutzen dient, sondern auch das Nutzenniveau des Arbeitgebers beeinflusst.^[1] Arbeitgeber haben also großes Interesse, möglichst viel über potenzielle neue Arbeitnehmer zu erfahren, was zu Zeiten mangelnder Fachkräfte, Rekordniedrigarbeitslosenzahlen und großem Konkurrenz- und Wettbewerbsdruck verstärkt wird. Ein Ziel ist, den Bewerber vor Vertragsabschluss zu „screenen“, um im Zweifelsfall bei einer „Fehleinstellung“ erheblichen Kosten zu verhindern, wie zum einen Opportunitätskosten für die Suche neuer Arbeitnehmer und dessen Einarbeitung, und zum anderen mögliche Prozesskosten vor dem Arbeitsgericht. Die Arbeitsgerichtkosten entstehen regelmäßig, wenn ein gekündigter, womöglich unproduktiver Arbeitnehmer die Kündigung vor dem Arbeitsgericht anfechte und es aufgrund der arbeitnehmerfreundlichen Rechtsprechung zu Schadensersatzforderungen im Sinne des § 628 BGB kommt. Nicht ungeachtet bleiben darf der Imageschaden für das Unternehmen, der bei einer hohen Fluktuationsrate entstehen kann.

Während für den Arbeitgeber also vermehrt ökonomische Interessen im Vordergrund stehen, ist es dem Arbeitnehmer wichtig, seine persönliche Daten zu schützen, welche regelmäßig bei unzulässigen oder nur bedingt zulässigen Fragen in Bewerbungsgesprächen oder Fragebögen mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) kollidieren.

1.2 Zielsetzung

Das Ziel dieser Arbeit soll es sein, die zulässigen, bedingt zulässigen und unzulässigen Fragen des Arbeitgebers unter Berücksichtigung gesetzlicher Vorgaben aufzuzeigen, um dadurch gleichermaßen für Bewerber und Arbeitgeber die Transparenz im Frage- und Auskunftsrecht zu erhöhen. Daneben sollen diesbezüglich Fragerechte, aber auch Verpflichtungen des Arbeitgebers zum Schutz der Interessen des Bewerbers / Arbeitnehmers gezeigt werden. Weiterhin soll die Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers erläutert werden, um insgesamt einen Einblick in die Rahmen und Grenzen des Frage- und Auskunftsrechts zu gewähren.

2 Definition des Arbeitsrechts

Das Arbeitsrecht beinhaltet alle Verordnungen, Gesetze und Bestimmungen zur unselbstständigen Erwerbstätigkeit. Diese teilen sich inhaltlich in das Individualarbeitsrecht, also das Verhältnis gem. § 611 BGB zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, und in das Kollektivarbeitsrecht, das Verhältnis zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten auf der Arbeitnehmerseite und den Arbeitgeberverbänden auf der gegenüberliegenden Seite, welches im Tarifvertragsgesetz und im Betriebsverfassungsgesetz verankert ist.^[2] Häufig können schon vor einer Einstellung eines Arbeitnehmers Konflikte entstehen, welche regelmäßig vor dem Arbeitsgericht ausgetragen werden. Dabei können unzulässige Fragen des Arbeitgebers oder auch unwahrheitsgemäß beantwortete Fragen durch den Arbeitnehmer die Ursache der Konflikte sein. Im folgenden Abschnitt werden die Pflichten des Arbeitgebers und die Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers dargestellt.

3 Verpflichtungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers / Bewerbers

3.1 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers bei Benachteiligungen

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, erforderliche oder vorbeugende Maßnahmen zu treffen, sofern Benachteiligungen gem. § 1 AGG vorliegen oder vorliegen könnten, so sinngemäß § 12 AGG Abs. 1. Ebenfalls soll der Arbeitgeber durch regelmäßige Schulung in Form von Fort- und Weiterbildungen der Arbeitnehmer seine Schutzpflicht der Benachteiligten vorbeugend erfüllen. Liegt eine Diskriminierung durch Kollegen oder Dritte gem. § 7 Abs. 1 AGG vor, so hat der Arbeitgeber geeignete arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Unterbindung und zum Schutz des Arbeitnehmers zu ergreifen, wie zum Beispiel Versetzung, Abmahnung, bis hin zur Kündigung. Betriebliche Gesetzte zur Bekämpfung von Benachteiligungen sind gem. § 12 Abs. 5 AGG im Unternehmen über die üblichen Informationswege zu kommunizieren oder auszuhändigen.

Neben dem Arbeitgeber hat auch der Bewerber beziehungsweise der zukünftige Arbeitnehmer die Offenbarungspflicht über etwaige Umstände, die einer Einstellung entgegenstehen, welche im folgenden Abschnitt erläutert werden sollen.

3.2 Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers

Häufig stellt sich in Bewerbungsgesprächen die Frage, inwieweit der Bewerber „negative“ Eigenschaften von sich preisgeben beziehungsweise offenbaren oder explizite Fragen wahrheitsgemäß beantworten muss. Grundsätzlich muss der Bewerber nicht ungefragt auf Umstände hinweisen, die einen Vertragsabschluss verhindern, sondern muss lediglich seinem Auskunftsrecht im Rahmen der Offenbarungspflicht nachkommen.

Die Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers bedeutet, dass es im Rahmen eines Bewerbungsprozesses die Pflicht des Arbeitnehmers ist, dem Arbeitgeber auf Umstände hinzuweisen, die dazu führen, die angebotene Arbeit nicht bei Arbeitsbeginn leisten zu können. Die Offenbarungspflicht gilt auch ohne entsprechende Frage des Arbeitgebers, jedoch nur hinsichtlich solcher Tatsachen, deren Mittelung der Arbeitgeber nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB erwarten darf. Erkundungen des Arbeitgeber, die nicht die Qualifikation oder den beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers tangieren, muss der Arbeitnehmer indes nicht wahrheitsgemäß beantworten. Es besteht also das „Recht zur Lüge“. Beantwortet der Bewerber hingegen eine zulässige Frage vorsätzlich falsch, so kann diese Falschauskunft wegen arglistiger Täuschung zu einer verhaltensbedingten oder sogar außerordentlichen Kündigung führen.^[3]

Die Pflicht zur Offenbarung hat der AN hingegen in Bezug auf ansteckende Krankheiten, wenn diese die Eignung erheblich beeinträchtigen. Dazu gehört zum Beispiel eine Alkoholerkrankung, wenn in der Stellenausschreibung ein Kraftfahrer gesucht wird. Wird hingegen nach einem Hausmeister gesucht, ist die Offenbarung einer Alkoholerkrankung nicht verpflichtend, sofern die Leistung des Bewerbers nicht merklich beeinträchtigt wird. Auch ein mögliches Wettbewerbsverbot aus vorausgegangenen Arbeitsverhältnissen ist offenbarungspflichtig, wobei häufig die § 74 ff. HGB als Vertragsgrundlage hinzugezogen werden. Ebenso offenbarungspflichtig sind bevorstehende Kuraufenthalte, Operationen oder Rehabilitationsmaßnahmen, sowie bevorstehende Haftstrafen oder geplante Straftaten, die zu einer Haftstrafe führen. Außerdem unterliegen für die Tätigkeit zwingend erforderliche Befähigungen und Qualifikationen, wie das Besitzen eines Kranscheins bei der Bewerbung auf die Position eines Kranführers der Offenbarungspflicht, da ansonsten eine gemäß § 123 BGB arglistige Täuschung vorliegt. Insgesamt gesteht die Gesetzgebung beziehungsweise das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber das Fragerecht zu, allerdings nur in dem Maße, in dem der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Beantwortung der Fragen hat.

4 Frage- und Auskunftsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat bei der Suche nach geeigneten Arbeitnehmern das Recht Fragen zu stellen, welche die Fähigkeiten und Leistungen des Bewerbers offen legen. Allerdings muss er dabei das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wahren, sodass es häufig unklar ist, welche Fragen gestellt werden dürfen und inwieweit der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß antworten muss. Daher sollen im kommenden Abschnitt unzulässige, bedingt zulässige und zulässige Fragen des Arbeitgebers vorgestellt und diskutiert werden.

4.1 Unzulässige Fragen

Fragen des Arbeitgebers nach den persönlichen Lebensverhältnissen, also Wohnbedingungen, Beziehungen, Eheschließung und ehelichen Lebensgemeinschaften sind nur erlaubt, wenn der Arbeitgeber betriebsbezogenes berechtigtes Interesse an der Auskunft hat, zum Beispiel bei Verwandtschaftsbeziehungen mit Betriebsangehörigen. Zudem bestünde zum Beispiel die Gefahr der Diskriminierung bei einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder Partnerschaft. Auch zukünftige Heiratsabsichten oder Kinderwünsche sind dem individuellen Privatleben zuzuordnen und somit in den Fragekatalogen oder Erhebungen des Arbeitgebers nicht erlaubt. Alle diesbezüglich nicht betriebsbezogenen Interessen fallen unter die Privatsphäre des Arbeitnehmers und sind nicht zulässig, da sie eine Ausforschung des Privatbereichs des Bewerbers / Arbeitnehmers darstellen. Sie dürfen nicht Entscheidungsgrundlage für oder gegen eine Einstellung bilden, da sie den gesetzlichen Zielen der Beseitigung von Benachteiligungen des § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) widersprechen. Wobei der Arbeitgeber wahrscheinlich spätestens nach der ersten Lohn- oder Gehaltsabrechnung die Informationen erhält, ob die Arbeitnehmer (damalige Bewerber) Kinder haben oder verheiratet sind. Nichtsdestotrotz darf er Fragen diesbezüglich nicht stellen. Auch Auskünfte über die Wohnverhältnisse darf der Arbeitgeber nicht explizit anfordern.

Erkundungen des Arbeitgebers nach Schwangerschaft sind gemäß der aktuellen Rechtsprechung des EuGH im Grundsatzurteil AZ C-207/98 in Gänze unzulässig. Dabei ist es nicht von Relevanz, ob das Arbeitsverhältnis einen befristeten oder unbefristeten Charakter aufweist. Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist unter § 3 Abs. 1 Satz 2 definiert, dass „unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts … auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vorliegt“, sodass das Verbot im Frage- und Auskunftsrecht bezüglich der Schwangerschaft im AGG untermauert wird.

[...]

^[1] Vgl. Picot, A. et al. Organisation. Theorie und Praxis aus ökonomischer Sicht. Stuttgart : Schäffer – Poeschel Verlag, 2015. S. 89.

^[2] Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon. 2017. Arbeitsrecht. S. 1 (zitiert am 27.07.2017) [online].

^[3] Vgl. Graewe, D. Wirtschaftsrecht. Wiesbaden : Gabler, 2017. S. 228.