Lade Inhalt...

Der demografische Wandel. Maßnahmen für Arbeitgeber

Seminararbeit 2017 18 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Was bedeutet alt?

3. Demografischer Wandel und politische Gestaltungsmöglichkeiten
3.1 Demografischer Wandel – Die Seite der Arbeitgeber
3.2 Vor- und Nachteile des demografischen Wandels für die Unternehmen

4. Schlussfolgerung

II. Literaturverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Der demografische Wandel oder auch employability genannt, ist einer der Megatrends der aktuellen Wirtschaft. Durch die demografische Entwicklung und den fortschreitenden Strukturwandel wird sich unsere Gesellschaft spürbar verändern. Die Alterung der Bevölkerung führt zu einem Mangel an qualifizierten Fachkräften z.B. durch die sinkende Geburtenrate und gleichermaßen zu einer stärkeren Belastung der Sozialversicherungen, da die Menschen durch den medizinischen Fortschritt immer älter werden und weniger junge Menschen in das Sozialsystem einzahlen. Weiterhin führt das Altern der Bevölkerung zu einem verschobenen Bedarf an Infrastrukturen. Es werden mehr Seniorenheime benötigt und immer weniger Schulen (Wirtschaft und Schule o.J., o.V.). Laut der Bevölkerungsvorausberechnung aus dem Jahr 2015, wird die Bevölkerung in Deutschland bis zum Jahr 2060 auf 73,10 Millionen Menschen schrumpfen (Pötzsch/Rößger 2015, S.8). Jedoch beinhaltet diese Berechnung nicht die hohe Zuwanderung, die im Jahre 2015 auf Grund humanitärer Katastrophen erfolgt ist. Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln erzielte durch eine neue Bevölkerungsprognose und unter Einbezug der Zuwanderungszahlen das Ergebnis, dass die Bevölkerungszahl in Deutschland wieder einen Zuwachs erfährt. Somit soll die Einwohnerzahl in Deutschland allein bis zum Jahr 2035 auf mehr als 83 Millionen Einwohner anwachsen. Die Alterung der Gesellschaft wird hierdurch dennoch kaum beeinflusst (Institut der deutschen Wirtschaft Köln 2016, o.V.). Weiterhin ist nicht absehbar, ob der Großteil der Zuwanderer eine Arbeit finden und somit in das staatliche Fürsorgesystem einzahlen wird. Diese Entwicklung wäre zu begrüßen und würde die Folgen des demographischen Wandels abschwächen. Sollte allerdings die Mehrheit der Zuwanderer langfristig auf staatliche Unterstützungen angewiesen sein, so würden sich die Belastungen des Sozialsystems verschärfen und die Unternehmen müssen neue Wege finden, diese neuen Personengruppen für sich zu erschließen. Der Druck auf die Unternehmen und die politischen und sozialen Strukturen auf Kommunal-, Landes- oder Bundesebene steigt durch die Alterung der Gesellschaft stetig an (Bundeszentrale für Politische Bildung (o.V.) o.J.). Um dem demografischen Wandel entgegenzuwirken ist es wichtig, den Arbeitsmarkt für ältere Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber attraktiver zu gestalten. Hierzu wurden zum einen staatliche Hilfen bereitgestellt, die einen Anreiz für die Einstellung älterer Arbeitnehmer schaffen sollen. Auch die Arbeitsbedingungen sollen für ältere Arbeitnehmer/innen angepasst und attraktiver gestaltet werden. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den staatlichen Anreizsystemen um dem demografischen Wandel entgegenzuwirken. Zunächst wird der Begriff alt betrachtet. Anschließend wird erläutert, wie der Staat und die Arbeitgeber dem demografischen Wandel entgegenwirken können. Außerdem wird der Frage nachgegangen, welche Vorteile und welche Folgen der demografische Wandel mit sich bringt.

2. Was bedeutet alt?

Die Generationen Jung und Alt brauchen einander, da sie durch vielfältige Ansprüche und Verpflichtungen miteinander verbunden sind. Alte Menschen waren früher auf Grund fehlender sozialer Absicherungen auf die Hilfe ihrer Kinder angewiesen (Safety1 o.V. o.J.). In der heutigen Zeit ist dieser Grundsatz ähnlich. Jedoch bezieht sich dies nicht mehr direkt auf die Versorgung der älteren Familienmitglieder, sondern auf die Einzahlung der nachfolgenden Erwerbsgenerationen in das umlagefinanzierte System der Altersvorsorge. Dieses wird auch als Generationenvertrag bezeichnet (Werding 1998). Nach Ries und Sauer (1991) „verstärken den demografischen Wandel zwei Alterungsvorgänge: das wenig beeinflussbare endogen bedingte Altern (genetische Prädispositionen) auf der einen Seite und das menschengemachte, darunter das arbeitsinduzierte Altern mit seiner Abhängigkeit von exogenen Faktoren. Die Arbeits- und Lebensbedingungen können das Altern beschleunigen (z. B. gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen wie die durch neurotoxische Gefahrstoffe), aber unter alternsgerechten Bedingungen auch verzögern“ (Ries/Sauer 1991; zitiert nach Uhle/Treier 2013, S.300). Philosophisch betrachtet wird das Thema Alter ganz unterschiedlich angegangen. Platon und Cicero verehren alte Menschen als weise mit viel Lebenserfahrung, die moderne Philosophie dagegen sieht das Alter als eine Phase des zunehmenden geistigen und körperlichen Verfalls (Brendel o.J.). Eine weitere Definition kategorisiert Arbeitnehmer ab einem Alter von 55 Jahren zu den älteren Arbeitnehmern (Lehr/Kruse 2006; zitiert nach Deller et al. 2008, S.2). Jedoch sagt das kalendarische Alter nur bedingt etwas über die Leistungsfähigkeit und die Leistungsmotivation eines Arbeitnehmers aus. Ausschlaggebend für die erbrachte Leistung sind die Lebensumstände, sowie die Arbeitsgestaltung. Zwar sinkt die Lern- und Leistungsfähigkeit im Alter von etwa 60 Jahren, diese können aber oftmals durch Veränderungen der Arbeitsweisen oder durch Berufserfahrungen kompensiert werden (Baltes/Baltes 1989 und Salthouse 1984; zitiert nach Deller et al. 2008, S.12). Nach der Auffassung von Barnes-Farrell liegt das gefühlte Alter stets einige Jahre unter dem kalendarischen Alter (Barnes-Farrell et al. 2002; zitiert nach Deller et al. 2008, S.13).

3. Demografischer Wandel und politische Gestaltungsmöglichkeiten

Es stellt sich nun die Frage, wie staatliche Einrichtungen und auch die Arbeitgeber dem demografischen Wandel entgegenwirken können. Eine wichtige Rolle geht von den Kindern aus und lässt sich wie folgt beschreiben: „Kinder sind in diesem Sinne die Zukunft unseres Landes. Daß sie geboren werden, in der Fürsorge der Eltern und ihrer Umwelt aufwachsen, sich angemessen auf ihr eigenes Erwachsenenleben vorbereiten und so Verantwortung in der Zukunft übernehmen können: Dafür zu sorgen ist die wichtigste Aufgabe eines Landes, das eine Zukunft will. Zur Stärkung dieses Willens soll auch die Arbeit unserer Kommission beitragen“ (Biedenkopf et al. 2005, S.4). Natürlich ist es nicht nur daran gelegen, sich auf die Kinder zu verlassen. Die aktuelle Geburtenrate zeigt, dass hier mehr Maßnahmen notwendig werden, um dem demografischen Wandel zu begegnen. Das Integrieren weiterer Personengruppen wie z.B. Frauen, ältere Arbeitnehmer oder Ausländer wird immer wichtiger und wird maßgeblich für den Erhalt der Wirtschaft (Behrend 2002, S.12).

Auf der staatlichen Seite gibt es viele Möglichkeiten die helfen sollen, Bürger wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Exemplarisch sei hier eine Weiterbildung-, eine Umschulung-, oder eine Wiedereingliederungsmaßnahme genannt. Doch diese Maßnahmen wirken nicht speziell gegen den demografischen Wandel. Daher wurden spezielle Fördermaßnahmen erlassen, die speziell hier ansetzten sollen. Es bieten sich zahlreiche Optionen an, von denen in der vorliegenden Arbeit nur einige wenige aufgeführt werden können. Grob kann man jedoch zwischen zwei Strategien unterscheiden um dem Problem des Bevölkerungsschwundes entgegenzuwirken. Ein Anpassen oder ein Gegensteuern (Zacharakis 2009) . Folgend werden Beispiele für die Strategien aufgezeigt.

Die Erhöhung der Beschäftigungsquote kann eine Möglichkeit der Gegenmaßnahme darstellen. Hier versucht man bisher ungenutzte Beschäftigungspotenziale z.B. die Verlängerung der Lebensarbeitszeit oder die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von bestimmten Bevölkerungsgruppen wie z.B. Frauen, ältere Arbeitnehmer, Geringqualifizierte und Langzeitarbeitslose zu mobilisieren. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf den Unterstützungsleistungen in Form eines Eingliederungszuschusses für Unternehmen, welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einstellen,deren Vermittlung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt erschwert ist (Bundesagentur für Arbeit (o.V.) 2016). Die Höhe des Eingliederungszuschusses richtet sich nach dem Umfang der vorliegenden Einschränkungen (§ 89 S. 1 SGB III). Bei Arbeitnehmern, die das 50 Lebensjahr vollendet haben, beträgt der Eingliederungszuschuss bis zu 50 Prozent des maßgeblichen Einkommens (§ 89 S. 2 SGB III). Die Förderdauer in Form eines Zuschusses kann einen Zeitraum von bis zu 36 Monaten umfassen (§ 89 S. 3 SGB III). Nach einem Förderungszeitraum von 12 Monaten verringert sich die Höhe des Eingliederungszuschusses um zehn Prozent und wird bis zum Ende der Förderdauer fortgesetzt (§ 90 Abs. 4 SGB III). Weiterhin ist zu beachten, dass auch die Kunden welche Leistungen nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II) erhalten, eher bekannt unter dem Reformnamen „Hartz IV“, die Förderleistungen nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) in Anspruch nehmen können (hartziv.org, 2017; Bundesagentur für Arbeit 2017, S.2).

Eine weitere Möglichkeit liegt in der Verbesserung der Work-Life-Balance. Hier wurde unter anderem das Projekt „Balance von Familie und Arbeitswelt“ erarbeitet, welches die Bertelsmann Stiftung in Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend organisiert. Durch den Carl Bertelsmann-Preis von 2005 wurde unter dem Preistitel „Junge Generation und Arbeit: Chancen erkennen – Potenziale nutzen“ ein weiterer interessanter Ansatz umgesetzt. Hier wurden Maßnahmen entwickelt, mit denen die Integration von Jugendlichen mit Startschwierigkeiten in die Berufswelt unterstützt werden soll (Petersen, T./Wintermann, O. o.J., S.2).

Ergänzend stellt die Steigerung der Produktivität eine weitere staatliche Maßnahme dar. Eine hohe Bedeutung wird hier der frühen Vermittlung von Bildung im Kindergarten bis zur Ausbildung in Hochschulen, auch Humankapital genannt, zugeschrieben. Das Projekt „Kinder früher fördern“ soll hierbei Schulen helfen, Maßnahmen zu entwickeln und zu implementieren (Petersen, T./Wintermann, O. o.J., S.2).

Auch auf landes- und kommunaler Ebene versucht man, durch öffentliche Subventionen und Vergünstigungen Anreize zu schaffen um neue Industriegebiete zu erschließen und damit neuen Firmen und Unternehmen das Ansiedeln schmackhaft zu machen. Dies soll eine Wirkungskette erzeugen, beginnend mit der Schaffung neuer Arbeitsplätze und der damit verbundenen finanziellen Absicherung der Arbeitnehmer, welche wiederum eine Familiengründung fördern soll (Zacharakis 2009) . Ein weiterer interessanter Ansatz zeigt das Dorf Ottenstein in Niedersachsen. Um der schwindenden Einwohnerzahl von derzeit rund 950 Einwohnern entgegenzuwirken, bietet das Dorf kostenlose Bauplätze an um die Einwohnerzahl aufrecht zu erhalten oder gar zu erhöhen. Voraussetzung für einen solchen Bauplatz ist ein Alter der Personen unter 40 Jahren und das Vorhandensein von mindestens einem Kind (Hamburger Abendblatt (o.V) 2015).

Auf bundesweiter Ebene versucht man durch Zahlung von sogenannten Transferleistungen einen Anreiz zur Familienplanung zu schaffen. Hierbei soll ein sozialer Ausgleich geschaffen werden um die gesellschaftliche Entwicklung voranzutreiben (betriebswirtschaft-lernen.net (o.V.), o.J.). Diese sind zum einen das Kindergeld und der Kinderzuschlag nach dem Bundeskindergeldgesetz oder das Elterngeld nach dem Bundeselterngeldgesetz. Auch das Wohngeld bei Mietwohnungen oder der Lastenzuschuss bei Eigentum nach dem Wohngeldgesetz, steuerliche Entlastungen durch höhere Freibeträge nach dem Einkommenssteuergesetz, Unterhaltsvorschussleistungen oder auch Mutterschaftsgeld sind einer der vielen Leistungen die Familien finanziell unterstützen und Mehrkosten, die durch eine Kindererziehung entstehen, auffangen sollen (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz o.J.; stern.de (o.V.) o.J.). Durch solche staatlichen Leistungen soll die Geburtenrate von derzeit 1,50 Kindern je Frau (Statistisches Bundesamt 2015 a) auf je 2,10 Kinder je Frau gesteigert werden um damit dem demografischen Wandel entgegenzuwirken. Zusätzlich soll durch die Maßnahmen die derzeitige Bevölkerungszahl aufrechterhalten werden (Statistisches Bundesamt o.J. b).

Weiterhin versucht man der Verringerung der Bevölkerung durch den Abbau von Infrastrukturen wie z.B. durch die Schließung von Schulen, die Reduzierung des öffentlichen Nahverkehrs oder das Zusammenlegen von Ämtern entgegenzuwirken. Im Fokus steht hier die Finanzpolitik um einen exponentiellen Anstieg der staatlichen Verschuldung und zusätzliche finanzielle Belastungen neuer Generationen zu vermeiden (Petersen, T./Wintermann, O. o.J., S.3). Welche Auswirkungen der Faktor Zuwanderung in diesem Bereich mit sich bringt, ist derzeit noch nicht abschließend einsehbar. Es besteht die Möglichkeit, dass auch das genaue Gegenteil entstehen könnte und die Infrastrukturen erweitert werden müssten. Hierfür sind weitere Studien abzuwarten (Neuscheller 2015).

3.1 Demografischer Wandel – Die Seite der Arbeitgeber

Es stellt sich nun die Frage, wie die Arbeitgeber selbst dem demografischen Wandel und dem damit verbundenen Fachkräftemangel entgegenwirken können. Um eine Maßnahme zu entwickeln, ist vorerst eine ausführliche Analyse der aktuellen Altersstruktur maßgeblich. Aus den evaluierten Daten können nun gezielt die wichtigsten Handlungsfelder und Maßnahmen abgeleitet werden (Personalmanagement Wissen (o.V.) o.J.).

Ein Beispiel für ein Handlungsfeld könnte die Tarifpolitik darstellen. Hier zeigt die Deutsche Bahn AG (DB AG) einen interessanten Ansatz. Durch Veränderungen von Rahmenbedingungen kann die Gestaltung der Lebensarbeitszeit flexibler gestaltet werden, z.B. in Form von Langzeitarbeitskonten. Die Arbeitnehmer/innen haben somit die Möglichkeit, ein Langzeitkonto einzurichten und den Lohn, die Urlaubstage oder Sonderzahlungen, sowie das Sammeln von Überstunden in ein Guthaben umzuwandeln. Bei Bedarf kann das vorhandene Guthaben genutzt werden um in den Vorruhestand zu gehen. Auch für mögliche Qualifizierungsmaßnahmen oder Weiterbildungen kann das vorhandene Zeitguthaben verwendet werden (Deller 2008, S.8).

Um hohe Ausfallkosten zu vermeiden, spielt die Gesundheitsförderung für Unternehmen eine immer größer werdende Rolle. Durch die moderne Medizin werden die Menschen immer älter und bleiben somit auch immer länger im Unternehmen (Deller 2008, S.21). Ältere Menschen sind zwar nicht häufiger aber dafür länger krank und können somit den Handlungsablauf im Unternehmen stören (Deller 2008, S.36-37). Um die Leistungsfähigkeit und die Mitarbeitermotivation aufrecht zu erhalten gib es viele mögliche Ansätze. Beispielhaft seien hier die Bezuschussung von Präventionskursen, die Einführung von Gesundheitsunterricht oder die Gesundheits-Coaching-Konzepte „Fit im Süden“ und „Fit im Büro“ genannt (Deller 2008, S.8). Auch gesunde Kantinenkost, eine gesundheitsfördernde Arbeitsplatzgestaltung in Form von Rückenkursen oder kostenlose ärztliche Untersuchungen, sind weitere Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und bringen zugleich auch steuerliche Vorteile für den Arbeitgeber. Zusätzlich steigern solche Benefits die Außenwirkung und die Attraktivität des Unternehmens (Bundesministerium für Gesundheit 2016).

Ein weiteres Handlungsfeld ist die Änderung der Strategie für die Rekrutierung neuer Arbeitnehmer. Besonders wichtig ist es sich hierbei auf neue Zielgruppen, wie z.B. ältere Arbeitnehmer, einzurichten (Prezewowsky 2007, S.54). Weiterhin müssen die Rekrutierungswege angepasst werden. Hierbei sollen neue Medien und Kanäle angesprochen werden um spezifische Unternehmensbotschaften zu vermitteln. Es ist also nicht mehr ausreichend, Stellenausschreibungen über die Zeitung auszuschreiben, sondern zusätzlich sollten moderne Medienangebote wie z.B. XING, Facebook oder LinkedIn zu verwenden. Nur so können ausreichend Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt angesprochen werden (Internationale Hochschule Bad Honnef 2016, S.37).

Ein weiterer und wichtiger Punkt zeigt sich im Werben von Nachwuchskräften und Mitarbeitern. Wichtig hierbei ist die Kooperationen zwischen Unternehmen und Bildungseinrichtungen z.B. Schulen und Universitäten, die Ausweitung von dualen Studiengängen, sowie die Förderung der Außenwirkung, auch Employer Branding genannt. Gleichzeitig sollen diese Instrumente auch einer Fluktuation entgegenwirken (Deller 2008, S.18). Ein gegenseitiger Wissenstransfer von erfahrenen Kollegen an jüngere Mitarbeiter ist wichtig um Know-how und das unternehmensinterne Wissen zu sichern. Gleichzeitig sollen auch ältere Arbeitnehmer vom progressiven Wissen der jüngeren Arbeitnehmer profitieren und von ihnen lernen (Deller 2008, S.20).

Einen weiteren Interessanten Ansatz zeigt die Firma DATEV eG mit dem Projekt 2022-Demografischer Wandel im Service welches als Living Lab formuliert wurde. Bei einem Living Lab handelt es sich um eine Forschungsumgebung, die reale Lebenssituationen abbildet und somit für die Entwicklung von Innovationen in Zusammenarbeit mit Kunden, eingesetzt werden (Plieth et al. 2015, S.191). Die hierfür neu gebildete Projektgruppe wurde so zusammengestellt, dass sie den Altersdurchschnitt aus dem Jahr 2022 nachempfinden um somit eine realistische Basis bieten zu können. Im Rahmen der Projektarbeit konnten so die Problemfelder Wissenstransfer und Wissenssicherung, die Personalentwicklung und Personalbindung, neue Technologien und Prozesse, die Führung der Zukunft und das Gesundheitsmanagement herausgefiltert werden (Plieth et al. 2015, S.192-193). Um gemeinsame Ziele in den jeweiligen Handlungsfeldern zu erarbeiten und Maßnahmen abzuleiten, wurde ein Teilprojekt gegründet (Plieth et al. 2015, S.193). Mit den identifizierten und entwickelten Maßnahmen sollen die Arbeitnehmer in Form von Unterstützungen profitieren. Die DATEV eG hat weiterhin ein hohes Interesse an Ergebnissen und testet diese auch in weiteren Firmenbereichen. Das Wissen und die Erfahrungen der Arbeitnehmer werden laufend vom Projektteam erfasst und evaluiert. Ein einbeziehen der Arbeitnehmer ist daher maßgeblich um Handlungsbedarf im Unternehmen zu erkennen und entsprechende Gegenmaßnahmen zu erarbeiten und einzuleiten (Plieth et al. 2015, S.196).

3.2 Vor- und Nachteile des demografischen Wandels für die Unternehmen

Der demografische Wandel und der damit einhergehenden Senkung des Angebots an Arbeitskräften, ist nicht von der Hand zu weisen. Jedoch können auch positive Aspekte des Wandels betrachtet werden. Das Sprichwort old is gold (Alt ist Gold) spiegelt den hohen Wert älterer Arbeitnehmer sehr gut wieder und bedeutet so viel wie das Erkennen und Nutzen des vorhandenen Potentials. Ältere Arbeitnehmer sind erfahrener und, bedingt durch ein geringeres Reizrisiko, oft auch ruhiger. Dies ermöglich komplexe Sachverhalte leichter zu bewältigen und gleichzeitig den Überblick zu behalten (Grüsner 2015). Hierdurch erfolgt auch eine höhere Toleranz gegenüber veralteten Bearbeitungsansätzen (Maintz 2003; zitiert nach Schweitzer/Bossmann 2013, S.53).

Ein weiterer Vorteil liegt in der präziseren Einschätzung von persönlichen Grenzen. Auf dieser Basis lassen sich Entscheidungen fundierter vertreten und adäquat umsetzen. Ergänzt werden diese Kompetenzen z.B. durch ein ausgeprägtes Qualitätsbewusstsein und eine hohe Zuverlässigkeit. Diese für das Unternehmen relevante Wissensansammlung, wird auch implizites Wissen genannt (Grüsner 2015).

[...]

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Der demografische Wandel. Maßnahmen für Arbeitgeber