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Organisationsentwicklung in Verbindung mit der lernenden Organisation

Referat (Ausarbeitung) 2005 9 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I
1. Was ist Organisationsentwicklung?
2. Ansatz der OE
3. Definition der OE
4. Ziele der OE
5. Funktionselemente der OE

II Phasen der OE

III
1. OE am Beispiel einer lernenden Organisation
2. Organisationsmodell bei lernenden Organisationen
3. Der Lernkreislauf
4. Praktische Umsetzung der Organisationsentwicklung an einem Projekt

IV Lernschwierigkeiten

V Fazit

Literaturverzeichnis

I

1. Was ist Organisationsentwicklung?

Organisationsentwicklung ( OE ) ist als umfassende und aktuelle Aufgabe sinnvoller und sinngebender Lebensgestaltung bezogen auf das Wirtschafts- und Arbeitsleben zu verstehen (nach Kurt Lewin 1890 – 1947[1]).[2]

Es handelt sich um ein längerfristig angelegten Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und den in ihr tätigen Menschen (nach der Deutschen Gesellschaft für Organisationsentwicklung GOF 1980).

Dieser Prozess stützt sich dabei auf das Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung und praktische Erfahrung von involvierten Menschen, dieses bezieht sich auf die Mitarbeiter die in der Organisation arbeiten und die Veränderungsprozesse direkt umsetzen können. Effektivität und Humanität werden in den Vordergrund gestellt.

2. Ansatz der OE

Der für die OE geeignete Ansatz ist multidimensional und setzt sich zusammen aus

- personalem und
- systemischen Ansatz.

Der personale Ansatz, welcher sich bezieht auf die Mitarbeiter sowie bis hinauf zur Führungsebene, gliedert sich in die Elemente

- Fähigkeiten
- Fertigkeiten und
- Phantasiekräfte der Individualität, was zu sehen ist, als die individuellen Ideen und Strukturen der einzelnen Mitarbeiter und deren Kreativität.

Der systemische Ansatz konstituiert sich aus den Bestandteilen

- Zielsystem, was soll erreicht werden in welchem Bereich. Das Zielsystem soll bis hin zur untersten Ebene der Hierarchie reichen und zur Orientierung dienen.
- Koordinationsprinzipien ( Führung ), wer koordiniert wen und welche Aufgaben und mit welchen Mitteln. Es sollen Entscheidungen getroffen werden von denen die am Besten informiert sind, ohne Rücksicht auf deren Position in der Hierarchie, und auch die Sorge dafür tragen, dass die Einzelpersonen ihre Eigenart und Ganzheit bewahren kann.

Und der

- Organisationsstruktur des Sozialgebildes, was beinhaltet, wie das Unternehmen aufgebaut ist.[3]

3. Definition der OE

OE ist zu charakterisieren als ein sozialorganischer, leistungsorientierter, dynamischer, betriebsumfassender, permanenter und bewusst von allen Organisationsmitgliedern getragener Innovations-, Lern- und Gesundungsprozess, der nach einer harmonischen Integration des personalen und systemischen in Form des multidimensionalen Ansatzes verlangt.[4]

4. Ziele der OE

Elementarziel bzw. Leitbild aller OE-Interventionen ist die Wiederherstellung und Erhaltung der Gesundheit der sozialorganischen Unternehmung durch ganzheitliche, situationsgerechte und permanente Entwicklung der Gesundheit bewirkenden Mitarbeiter. Das Unternehmen soll gesund bleiben und auf dem Laufenden, um stetig am aktuellen Marktgeschehen teilnehmen zu können und auf dem neusten Stand zu sein.

Dabei sind Art und Umfang der wechselseitig abhängigen Erreichung personaler und systemischer Ziele von Bedeutung. Der Zusammenhang von personalen und systemischen Zielen ist wichtig, da die Fähigkeiten und Fertigkeiten, sowie die Individualität des Personals mit dem zu erreichenden Ziels und der damit verbundenen Koordination eng zusammenhängen.

Das Ziel des Entwicklungs- und Veränderungsprozesses besteht in einer gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation und der Qualität des Arbeitslebens, es bezieht sich auf das gesamte Unternehmen und auch die darin arbeitenden und mitwirkenden Mitarbeiter.

Wesentliches personales Ziel ist die umfassende Anerkennung des Mitarbeiters als einmalige Persönlichkeit mit dem Recht auf Selbstverwirklichung. Es sollen Anreize geschaffen werden, zum Beispiel mit einem Belohnungssystem, zur Produktivitätssteigerung oder zur Förderung der Mitarbeiter durch die Bildung von entwicklungsfähigen Arbeitsgruppen.

Wesentliches systemisches Ziel ist die marktgerechte, beitragsorientierte Verwirklichung der Unternehmensziele. Unternehmensziele können sein, die Aktualität am Markt, Gewinnmaximierung oder auch die Optimierung der Abläufe in einem Unternehmen, wie zum Beispiel schnellere Bearbeitung von Daten oder die Zusammenarbeit in den verschiedenen Abteilungen und Fachbereichen.[5]

Effektivität und Humanität stehen als Ziel der OE zu Grunde. Diese beiden Ziele sind gleichrangig.

5. Funktionselemente der OE

Für die Gestaltung von OE-Prozessen haben drei Funktionselemente Bedeutung:

1. Die Unternehmung als das Sozialgebilde mit dem Bedürfnis nach umfassender Entwicklung, was die Forderung nach Enthierarchisierung und Machtausgleich darstellt. Es handelt sich sozusagen um die Demokratisierung in der Unternehmung.
2. Der Entwicklungsbegleiter als fachkundigen Helfer zur Selbsthilfe ( hier Beratung ), das heißt, dass Experten zu Rate gezogen werden, die die von den Veränderungen Betroffenen so weit bringen, dass diese den Veränderungsprozess inhaltlich selbst bestimmen und gestalten können, ohne von den Experten abhängig sein.
3. Die Steuergruppe als selbständig gewordenes Innovationsorgan in der Unternehmung. Das bedeutet, dass Betroffene zu Beteiligten gemacht werden und eine Selbstorganisation stattfindet. Das heißt, diejenigen, die später bestimmte Verhaltensregeln zu beachten haben, sind an der Ausarbeitung der Regeln zu beteiligen.[6]

[...]


[1] Thom, Frese, Handwörterbuch der Organisation, Stuttgart, 1992, S. 1478

[2] Goerke,W.,Organisationsentwicklung als ganzheitliche Innovationsstrategie, de Gryter Verlag, Berlin, New York, 1981,S. 7

[3] Goerke,W.,Organisationsentwicklung als ganzheitliche Innovationsstrategie, de Gryter Verlag, Berlin, New York, 1981,S. 39

[4] Goerke,W.,Organisationsentwicklung als ganzheitliche Innovationsstrategie, de Gryter Verlag, Berlin, New York, 1981, S.43

[5] Goerke,W.,Organisationsentwicklung als ganzheitliche Innovationsstrategie, de Gryter Verlag, Berlin, New York, 1981, S.48

[6] Goerke,W.,Organisationsentwicklung als ganzheitliche Innovationsstrategie, de Gryter Verlag, Berlin, New York, 1981,S. 53

Details

Seiten
9
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783638371162
Dateigröße
585 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v37899
Institution / Hochschule
Fachhochschule für Wirtschaft Berlin
Note
2,7
Schlagworte
Organisationsentwicklung Verbindung Organisation

Autor

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Titel: Organisationsentwicklung in Verbindung mit der lernenden Organisation