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Berufserfolg. Was ist das?

Indikatoren zur Messung des Berufserfolges

Hausarbeit 2017 21 Seiten

BWL - Didaktik, Wirtschaftspädagogik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

1. Einleitung

2. Definition Berufserfolg

3. Komponentenmodell von Berufserfolg
3.1 Bezugskriterium
3.2 Komponenten von Berufserfolg
3.3 Datenquelle

4. Indikatoren zur Messung von Berufserfolg
4.1 Indikatoren aus Akten und Dokumenten
4.1.1 Einkommen
4.1.2 Status
4.1.3 Erfolgindizes
4.2 Fremdurteile
4.3 Selbstbericht

5. Reliabilität und Validität der Erfolgsmaße

6. Empirische Berufserfolgsforschung

7. Fazit

XIII. Literaturverzeichnis

Abstract

Die vorliegende Seminararbeit beschäftigt sich mit der Thematik, wie Berufserfolg definiert und gemessen werden kann. Ziel ist es somit das Konstrukt Berufserfolg im wissenschaftlichen Sinne möglichst genau zu definieren und sinnvolle Indikatoren zur beruflichen Erfolgsmessung zu identifizieren. Zur Definition wurde hierbei auf das Komponentenmodell des Berufserfolges nach Dette, Abele und Renner zurückgegriffen. Dieses Modell verzichtet bewusst auf eine operationalisierte Definition und grenzt die einzelnen Begrifflichkeiten differenziert ab, weswegen es gut dazu geeignet ist Berufserfolg zu definieren. Die Indikatoren zur Messung von Berufserfolg werden, der besseren Übersichtlichkeit wegen, den verschiedenen Datenquellen, welche im Komponentenmodell erarbeitet wurden, zugeordnet. Im direkten Anschluss daran folgt stets eine kritische Würdigung, letztendlich wird die Reliabilität und Validität dieser Erhebungsmaße analysiert sowie auf die die praktische Berufserfolgsforschung eingegangen.

Dem Komponentenmodell nach Dette, Abele & Renner zufolge bezieht sich Berufserfolg stets auf die globale Laufbahn und setzt sich aus den Komponenten objektiver Berufserfolg, subjektiver Berufserfolg und Laufbahnzufriedenheit zu einem ganzheitlichen Konstrukt zusammen. Datenquellen, aus denen diese Informationen erhoben werden, stellen hierbei Akten und Dokumente, Selbst- und Fremdberichte dar. Indikatoren aus Akten und Dokumenten bilden neutrale Kennzahlen ab, welche als sehr reliabel und valide gelten, da diese frei von Beurteilereffekte bleiben. In der Praxis ist es allerdings aus Datenschutzgründen kaum möglich, an Informationen aus Akten und Dokumenten zu gelangen, weswegen hier in den meisten Fällen auf Selbstberichtete Kennzahlen zurückgegriffen wird. Über Selbstberichte kann darüber hinaus auch der Berufserfolg erfasst werden, den Individuen sich durch Vergleiche mit Bezugsstandards selbst zumessen. Die Bezugsstandards können sich hierbei auf Vergleiche mit Zielen, Normen oder andere Personen beziehen. Fremdbeurteilungen werden in der Praxis zur Berufserfolgsforschung kaum eingesetzt, da diese sich als sehr aufwändig darstellen.

Die Ergebnisse dieser Seminararbeit resultieren aus einer umfangreichen Literaturrecherche.

1. Einleitung

Erfolg im Beruf ist ein fundamentales Merkmal eines gelungenen Erwachsenenlebens (Abele, 2002). Neben der ökonomischen und gesellschaftlichen Relevanz, ist es in Verbindung mit einem befriedigenden Privatleben eine der bedeutendsten Zielsetzungen menschlicher Individuen (Abele, Andrä & Schulte, 1999). Doch was lässt sich unter Berufserfolg genau verstehen?

Betrachtet man den nichtwissenschaftlichen Bereich lässt sich das Konstrukt Berufserfolg relativ schnell definieren. Zur Definition von Berufserfolg werden hierbei in der Regel Kriterien herangezogen, welche gleichzeitig auch als Indikatoren zu verstehen sind, wie beispielsweise ein schneller hierarchischer Aufstieg, ein großer Einfluss- und Wirkungsbereich, Prestige und Bekanntheit oder eine hohe finanzielle Entlohnung (Dette, 2005) und (Pircher-Friedrich & Friedrich, 2009). Werden innerhalb einer beruflichen Laufbahn mehrere dieser Indikatoren als erfüllt angesehen, spricht man landläufig von Berufserfolg (Dette, 2005).

Die wissenschaftliche Definition und Erhebung von Berufserfolg stellt sich hingegen als wesentlich diffiziler heraus (ebenda). Bis heute liegt in der Wissenschaft keine allgemein anerkannte Definition von Berufserfolg vor (Weber, 2013). Dieses Problem wurde bereits im Jahre 1959 von Stark moniert, bis zum jetzigen Zeitpunkt konnte es jedoch nicht befriedigend gelöst werden (Stark, 1959) und (Dette, 2005). Die Kontroverse gipfelte schließlich darin, dass einige Forscher, wie beispielsweise Gattiker und Larwood dem Konstrukt Berufserfolg gar die Existenz absprachen (Gattiker & Larwood, 1988) und (Dette, 2005). Neben den kontroversen Definitionsansätzen bildet sich die Problematik ab, dass Berufserfolg auch im wissenschaftlichen Sinne sehr häufig nur über Operationalisierungen definiert wird. Dadurch werden allerdings die Fragen danach, was Berufserfolg ist und wie er gemessen werden kann vermengt, was sich auf der theoretischen Sichtweise als kritisch darstellt (Dette, 2005). Grundsätzlich finden in Bezug auf die Berufserfolgsforschung viele Begrifflichkeiten Anwendung, welche zum Teil inkonsistent benutzt werden. Ungenauigkeiten, Unklarheiten und mangelnde Überschaubarkeit und Vergleichbarkeit von Konstrukten, Theorien und Ergebnissen sind die Folgen (Dette, Abele & Renner, 2004). Im Rahmen dieser Ausarbeitung sollen die Fragen geklärt wie Berufserfolg im wissenschaftlichen Sinne definiert werden kann, ohne auf Operationalisierungen zurückzugreifen. Ziel soll es hierbei sein, auf eine möglichst genaue Begriffsabgrenzung zu achten. Ferner soll betrachtet werden, über welche Indikatoren es möglich ist Berufserfolg zu messen und zu erfassen. Dabei soll auch der Gesichtspunkt zentral sein, ob diese Indikatoren sich als sinnvoll erweisen. Darüber hinaus soll die Fragestellung geklärt werden, wie es möglich ist, dass ein und dieselbe berufliche Laufbahn sowohl als äußerst erfolgreich oder auch als weniger erfolgreich angesehen werden kann.

Der erste Teil der vorliegenden Arbeit soll die Frage nach der Definition von Berufserfolg klären. Zunächst sollen exemplarisch einige bekannte Definitionsalternativen aufgegriffen werden. Danach soll anhand des Komponentenmodells von Dette, Abele und Renner versucht werden Berufserfolg so detailliert wie möglich zu definieren, ohne dabei auf Operationalisierungen zurückzugreifen. Das zweite Segment fokussiert sich auf die Messung von Berufserfolg. Hierbei werden zuerst die einzelnen Indikatoren näher beleuchtet, bevor im direkten Anschluss, die jeweilige kritische Würdigung folgt.

2. Definition Berufserfolg

Bei der Definition von Berufserfolg gibt es in der Wissenschaft grundlegende Kontroversen. Eine allgemein anerkannte wissenschaftliche Definition existiert bislang nicht (Weber, 2013). Häufig wird Berufserfolg auch nur über Operationalisierungen definiert (Dette, 2005). In der derzeitigen Forschung wird vorwiegend davon ausgegangen, dass zur Beurteilung von Berufserfolg grundsätzlich objektive und subjektive Aspekte herangezogen werden können (Abele, Spurk & Volmer, 2011) und (Gunz & Mayrhofer, 2011). Bei den objektiven Aspekten handelt es sich hierbei um externe, bei den subjektiven Aspekten um interne Kriterien (Abele & Spurk, 2008). Objektiver Berufserfolg lässt sich über die Bewältigung von bestimmten Karrierezielen und -kriterien ermitteln (Heslin, 2005). Unter objektiven Berufserfolg lassen sich somit die Komponenten verstehen, die außenstehende Dritte beobachten, anwenden und nachvollziehen können (Abele, Spurk & Volmer, 2011). Als objektiver Berufserfolg kann auch das Ausbleiben, von objektiven Misserfolg verstanden werden. Unter objektivem Misserfolg werden negative Abweichungen vom normativen Lebenslauf ermessen, was als berufliche Diskontunität bezeichnet wird (Weber, 2013). Der subjektive Berufserfolg kommt hingegen dadurch zum Ausdruck, wie ein Erwerbstätiger die eigene Berufslaufbahn wahrnimmt, einschätzt und beurteilt (Mayrhofer, Meyer & Steyrer, 2005) .

Blaschke stimmt der Existenz dieser beiden Kriterien zu, spricht den subjektiven, internen Indikatoren allerdings die Eignung für die Laufbahn- und Berufserfolgsforschung ab. Für Blaschke stellt Berufserfolg demnach eine Kombination verschiedener objektiv feststellbarer Fakten, wie das Gehalt bzw. die Gehaltsentwicklung, der hierarchische Status, die Summe der unterstellten Mitarbeiter und die Struktur zwischen operativen und strategischen Tätigkeiten, dar (Blaschke, 1972). Konträrer Auffassung ist hingegen Crites. Dieser postuliert, dass jedes Individuum ein einzigartiges Konzept von Erfolg aufbaue. Demnach bezweifelt er gar, dass Berufserfolg im wissenschaftlichen Sinne zu definieren ist. Nach Crites ist das Konstrukt Berufserfolg nur von subjektiver Natur (Crites, 1969). Konvergierende Überzeugungen konnten auch Stott zugeordnet werden, welcher explizit darauf hinwies, dass die subjektive, interne Sichtweise maßgeblich ist (Stott, 1950). Im Kontrast zu diesen einseitigen Betrachtungsweisen steht die dualistische Auffassung von Donald Super, welcher der Ansicht ist, dass Berufserfolg nicht als ausschließlich soziales oder objektives Konstrukt angesehen werden soll, sondern auch als persönlich und subjektiv zu betrachten ist (Super,1984). Die Forschungsgruppe um Judge sprach sich auch dafür aus, dass sich Berufserfolg über eine kombinierte Betrachtung von objektiven und subjektiven Indikatoren erfassen lässt (Judge et al., 2003) Dieser Auffassung soll in vorliegender Ausarbeitung gefolgt werden.

Eine Alternative zur detaillierten Definition und Einordnung von Berufserfolg bietet das Komponentenmodell nach Dette, Abele und Renner. Dieses Modell greift alle derzeit bekannten Aspekte und Perspektiven, die bei der Erfassung und Definition von Berufserfolg relevant sind auf und verzichtet dabei bewusst auf eine operationalisierte Definition. Darüber hinaus wird versucht die Begrifflichkeiten möglichst exakt voneinander abzugrenzen (Dette, Able & Renner, 2004) und (Dette, 2005).

3. Komponentenmodell von Berufserfolg

Das Komponentenmodell basiert auf drei Ordnungsdimensionen, anhand derer die divergenten Berufserfolgsfacetten skizziert werden (Dette, Abele & Renner, 2004). Die erste Dimension klärt das Bezugskriterium. Das zweite Element bezieht sich auf die verschiedenen Komponenten von Berufserfolg, welche sich in subjektiven Berufserfolg, objektiven Berufserfolg und Laufbahnzufriedenheit gliedern (Dette, 2005). Zuletzt wird die Erhebungsart betrachtet. Hierbei kann auf Fremd-und Selbstberichte sowie auf Informationen aus Akten zurückgegriffen werden (Dette, Abele & Renner, 2004). Im Folgenden soll näher auf diese Ordnungsdimensionen eingegangen werden.

3.1 Bezugskriterium

Das Bezugskriterium klärt, ob es sich um eine Arbeit oder eine Laufbahn handelt. Die Divergenz liegt darin, dass Arbeitserfolg sehr spezifisch und Laufbahnerfolg global ist (Dette, Abele, Renner, 2004).

Arbeitserfolg ist die erfolgreiche Bewältigung einer definierten, spezifischen Aufgabe (Seibert & Kraimer, 2001). Ein Beispiel für kurzfristigen Arbeitserfolg ist die fristgerechte, fehlerfreie Fertigung einer festgelegten Stückzahl. Erfolg bei der Arbeit muss jedoch nicht zwangsläufig kurzfristig sein. Langfristiger aufgabenspezifischer Erfolg ist beispielsweise eine fortwährende Fehlerverringerung über fünf Jahre hinweg (Dette, 2005).

Die Laufbahn beschreibt einen zeit- und arbeitgeberübergreifenden Prozess (Dette, Abele & Renner, 2004). Hierbei können sich Tätigkeiten bei verschiedenen Arbeitsgebern, an unterschiedlichen Arbeitsplätzen, mit differenten Arbeitsaufgaben oder Vertragsarten zu einer Laufbahn vereinen. Allerdings sind auch Laufbahnen existent, welche sich durch einen einzigen Arbeitgeber und immer dieselbe Arbeitsaufgabe kennzeichnen. Die Laufbahn betrachtet somit den gesamtheitlichen Verlauf des bisherigen Arbeitslebens, ohne sich auf berufliche Aufstiege zu fokussieren (Arthur, Khapova & Wilderom , 2005). Laufbahnerfolg ist die Summe der realen oder empfundenen positiven Ergebnisse, die ein Individuum über ihr gesamtes Erwerbsleben hinweg realisiert hat (Judge & Kammeyer-Mueller, 2007). Dementsprechend bezieht sich Laufbahnerfolg auf eine größere Zeitspanne und vereint Erfolge und Misserfolge bei verschiedenen Arbeitsaufgaben, Arbeitsplätzen und Karrierezielen (Dette, Abele & Renner, 2004) und (Abele, 2002). Um von Laufbahnerfolg sprechen zu können, müssen die Individuen somit den Einstieg ins Berufsleben bewältigen. Um dem 2-Schwellenmodell Übergangsmodell zu folgen, muss dazu zunächst der Übergang in die berufliche Bildung gelangen. Dieser Prozess kann durch die Berufsberatung unterstützt werden. Nachdem der Berufsbildungsprozess erfolgreich abgeschlossen wurde, muss anschließend an der zweiten Schwelle der Einstieg in das Berufsleben bewerkstelligt werden (Brüggemann & Rahn, 2013).

Der Fokus der vorliegenden Ausarbeitung richtet sich auf den Berufserfolg im Sinne von Laufbahnerfolg, weswegen im Folgenden unter Berufserfolg stets Laufbahnerfolg zu verstehen ist. Auf den spezifischen Arbeitserfolg wird nicht näher eingegangen.

3.2 Komponenten von Berufserfolg

Berufserfolg kann über drei verschiedene Kriterien eruiert werden. Der subjektive Berufserfolg wird über Bezugsstandards erfasst, der objektive Berufserfolg über neutrale Kennzahlen und die Laufbahnzufriedenheit über Zufriedenheitseinschätzungen (Dette, 2005).

Neutrale Kennzahlen versuchen den Berufserfolg über objektive Fakten, wie das Gehalt oder den beruflichen Aufstieg, zu ermitteln (Dette, Abele & Renner, 2004). Eine Gewichtung wird hierbei nicht vorgenommen (Dette, 2005).

Subjektiver Berufserfolg wird über einen Konsens mit verschiedenen Bezugsstandards präzisiert (Dette, Abele & Renner, 2004). Je nachdem, welche Standards zugrunde gelegt werden, kann ein identisches Handlungsergebnis sowohl als Erfolg oder auch als Misserfolg gedeutet werden. Hierdurch wird sichtbar, dass Berufserfolg unter anderem ein Konstrukt ist, welches als sehr relativ und evaluativ zu verstehen ist (Dette, 2005). Zur Messung des Berufserfolgs können drei verschiedene Bezugsstandards herangezogen werden. Zum ersten ist ein Vergleich mit den individuellen Zielen und deren Erreichung möglich. Darüber hinaus lässt sich das eigene Handeln mit Normen vergleichen. Zuletzt lässt sich ein Vergleich mit anderen Individuen ziehen (Dette, Abele & Renner, 2004). Der subjektive Berufserfolg stellt somit die persönliche Bewertung des eigenen Berufsverlaufs in den Fokus (Kliemesch, 2009).

Ziele als Bezugsstandards. Ziele sind vorweggenommene Geschehnisse und Zustände, welche für Individuen und Kollektive von hoher Bedeutsamkeit sind und welche sie daher realisieren bzw. meiden möchten. Der Erfolg wird dadurch bestimmt, inwieweit die antizipierten Ziele erreicht, übertroffen oder verfehlt wurden (Abele, Stief & Krüsken, 2002). In Bezug auf Berufserfolg können die Ziele sowohl vom Individuum, als auch von der Organisation definiert sein (Abele, 2003). Angezielte Zustände können auch objektive Kriterien darstellen, was allerdings nicht zwingend ist (Weber, 2013). Die Zielbildung der Individuen wird unter anderem durch gesellschaftlichen Normen beeinflusst. Normen können darüber hinaus auch einen eigenen Bezugsstandard darstellen (Dette, 2005).

Normen als Bezugsstandard. Für die Einschätzung des beruflichen Erfolges spielen gesellschaftlich akzeptierte Nomen, insbesondere die im normativen Lebenslauf konventionalisierten Epochen des Berufslebens, eine bedeutende Rolle (Dette, Abele & Renner, 2004). Es existieren in der Gesellschaft genaue Vorstellung darüber, wann bestimmte berufliche Etappen abgeschlossen sein sollten (Dette,2005). Der normative Lebenslauf dient Individuen somit als Orientierungsrahmen (Weber, 2013). Der Einfluss gesellschaftlicher Normen kann jedoch auch so ausgesprochen sein, dass gar persönliche Ziele aufgegeben werden, um diese erfüllen zu können (Dette, 2005).

Andere Personen als Bezugsstandard. In privaten und beruflichen Situationen vergleichen sich Individuen stets mit ihren Mitmenschen (Dette, Abele & Renner, 2004). Subjekte schätzen demnach den eigenen Berufserfolg in Relation auf sich selbst, z.B. über eine Reflexion der Zielerreichung, als auch im Verhältnis zu den Nebenmenschen und deren Leistungen ein (Heslin, 2003). Nicht nur bei der Selbsteinschätzung des Berufserfolgs, sondern auch bei Fremdeinschätzungen, gehen neben Zielerreichungsaspekten stets soziale Vergleiche einher (Dette, Abele & Renner, 2004). Abhängig davon, ob für den Vergleich eine bessere oder eine schlechtere Person herangezogen wird, kann ein und dieselbe Leistung sehr different bewertet werden (Dette, 2005).

Nebst den Bezugsstandards und den neutralen Kennzahlen kann der Berufserfolg auch über Zufriedenheitsmaße festgestellt werden. In Zielbefragungen konnte erwiesen werden, dass die Zufriedenheit mit der beruflichen Tätigkeit und Laufbahn, ein zentrales berufsbezogenes Ziel darstellt (Abele, Stief & Krüsken, 2002) und (Stief, 2001). Folglich kann das Erlangen von beruflicher Zufriedenheit als Berufserfolg angesehen werden. In der Berufserfolgsforschung werden berufliche Zufriedenheitseinschätzungen oft dem subjektiven Berufserfolg untergeordnet. Berufliche Zufriedenheit korreliert zwar stark mit Erfolgs- und Leistungsaspekten, allerdings wirken auch andere Faktoren wie die Zufriedenheit mit den Kollegen und Vorgesetzten, der Arbeitszeitgestaltung und der Arbeitsausstattung sowie dem Gehalt auf die Erfolgseinschätzung ein (Brunstein, 2001) und (Mayrhofer et al., 2008). Obwohl das empirische Fundament hier noch sehr dünn ist, da keine Studien auf Korrelationen zwischen selbsteingeschätztem Laufbahnerfolg und Zufriedenheitseinschätzungen eingehen, wird die berufliche Zufriedenheit als gesonderte Komponente von Berufserfolg betrachtet (Dette, 2005).

3.3 Datenquelle

Wie dargestellt, kann beruflicher Erfolg über zwei Bezugskriterien und drei Erfolgskriterien erfasst werden. Grundsätzlich ist bei der Betrachtung von beruflichen Erfolg jedoch auch die Datenquelle relevant. Hier wird zwischen Akten bzw. Dokumenten, Fremd- und Selbstberichte unterschieden (Dette, Abele & Renner, 2004).

Eine Erfolgsmessung, welche ihre Informationen aus Akten und Dokumenten zieht, ist die verzerrungsärmste Methode zur Messung des Berufserfolgs (ebenda). Das ist dadurch zu begründen, dass objektive und neutrale Fakten erhoben werden, welche unabhängig von der Person des Beurteilers sind (Dette, 2005).

Unter einem Fremdurteil versteht man eine Leistungsbeurteilung, die von einer anderen Person, z.B. einem Vorgesetzten, vorgenommen wird. Somit ist hier die Erfolgseinschätzung zwangsläufig vom Beurteiler beeinflusst (Dette, Abele & Renner, 2004). Dieser Sachverhalt muss bei der Interpretation solcher Daten unbedingt berücksichtigt werden, z.B. in dem Beurteilerübereinstimmungen analysierst und angegeben werden (Dette, 2005).

Bei der Selbstbeurteilung bewertet ein Individuum den eigenen Berufserfolg. Demnach wirken auf die Selbstbeurteilung auch Beurteilereffekte ein, welche allerdings nicht mit dem des Fremdurteils gleichzusetzten sind (Dette, Abele & Renner, 2004). Die Berurteilereffekte beziehen sich hier zu einem großen Teil auf das eigene Selbstkonzept und Selbstvertrauen. Diese Aspekte sollten bei der Auswertung von Selbsturteilen stets berücksichtigt werden, indem z.B. Reliabilitätsschätzungen vorgenommen werden (Dette, 2005). In Bezug auf Zufriedenheitseinschätzungen stellt sich der Selbstbericht als einzige valide Informationsquelle dar (Dette, Abele & Renner, 2004).

In folgende Abbildung ist das Komponentenmodell schematisch dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Schematische Darstellung des Komponentenmodells

Quelle: Eigen Darstellung, in Anlehnung an Dette, 2005

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass bei der Definition von Berufserfolg zunächst eine Unterscheidung in spezifische Arbeit und globale Laufbahn erfolgt. Der Fokus dieser Ausarbeitung richtet sich auf den Berufserfolg im Sinne von Laufbahnerfolg. Die Laufbahn stellt einen zeit- und arbeitgeberübergreifenden Prozess innerhalb einer individuellen Berufsbiographie dar. Berufserfolg lässt sich drei verschiedenen Komponenten zuordnen, welcher sich in objektiven Berufserfolg, subjektiven Berufserfolg und Zufriedenheit gliedern. Als objektiver Berufserfolg stellt sich hierbei der von außen ablesbare Erfolg ohne weitere Gewichtung dar, welcher sich über neutrale Kennzahlen ermitteln lässt. Subjektiver Berufserfolg bezieht sich auf die Erfolgseinschätzung des Individuums selbst, zu welcher es über den Vergleich mit verschiedenen Bezugsstandards kommt. Unter Laufbahnzufriedenheit wird verstanden, wie zufrieden die Erwerbstätigen mit der beruflichen Entwicklung und den damit verbundenen Zielen sind (Dette, 2005). Berufserfolg setzt sich aus den drei verschiedenen Komponenten zu einem ganzheitlichen Konstrukt zusammen (Dette, Abele & Renner, 2004) und (Abele & Spurk, 2009). Informationen zu den einzelnen Komponenten von Berufserfolg können wiederum durch drei verschiedene Datenquellen erhoben werden, welche Akten und Dokumente, Selbstberichte sowie Fremdberichte darstellen (Dette, 2005).

4. Indikatoren zur Messung von Berufserfolg

Im folgenden Kapitel wird auf die Indikatoren und die dazugehörigen Operationalisierungen zur Messung von Berufserfolg eingegangen. Da die Indikatoren zur Messung von Berufserfolg vielfältig sind, werden diese nachfolgend den verschiedenen Erhebungsarten zugeordnet. Im direkten Anschluss an die jeweiligen Ausformulierungen folgt die kritischen Würdigungen.

4.1 Indikatoren aus Akten und Dokumenten

Indikatoren, die aus Akten und Dokumenten entnommen werden können, stellen neutrale Kennzahlen dar. Im Wesentlichen beziehen diese sich auf das finanzielle Einkommen und den beruflichen Status. Darüber hinaus können Indizes gebildet werden, welche beide dieser Aspekte zusammenführen (Dette, Abele & Renner, 2004).

4.1.1 Einkommen

Betrachtet man das finanzielle Einkommen als Indikator für beruflichen Erfolg, ergeben sich zwei Möglichkeiten. Entweder man bezieht sich auf das statische oder auf das dynamische Einkommen (Dette, Abele & Renner, 2004). Zur Operationalisierung des statischen Einkommens kann das Gehalt allein, das Gehalt zuzüglich Sonderzuglagen oder das am branchenüblichen Mittel relativierte Gehalt zu Hilfe gezogen werden (Dette, 2005). Das dynamische Gehalt erfasst die Gehaltsänderung über eine bestimmte Zeitspanne hinweg. Dadurch wird eine präzisere Einschätzung der aktuellen Karrierephase ermöglicht (Dette, Abele & Renner, 2004). Operationalisieren kann man das dynamische Einkommen über die prozentuale Gehaltssteigerung innerhalb einer bestimmten Zeitspanne. Darüber hinaus kann ein Index gebildet werden, bei welchem das Einstiegsgehalt vom jetzigen Gehalt abgezogen und durch die Anzahl der Erwerbsjahre dividiert wird (Dette, 2005).

Kritische Würdigung. Das erste Problem ergibt sich aus der Disponibilität von neutralen Kennzahlen. Datenschutzrechtliche Gründe verhindern, dass in Dienstpläne freie Einsicht genommen werden kann. Werden diese neutralen Kennzahlen über Selbstberichte ermittelt, können Verzerrungen nicht ausgeschlossen werden, da die Gefahr besteht, dass bewusst oder unbewusst nicht die Wahrheit kundgetan wird. Darüber hinaus stellt sich das Gehalt für die meisten Menschen als äußerst sensiblen Aspekt dar, weswegen zur Senkung der Abbruchquoten von Fragebögen meist nur nach den Gehaltsklassen gefragt wird. Das hat zur Folge, dass Informationen verloren gehen und sich die Ergebnisse qualitätstechnisch als ungenauer herausstellen. Eine Erfolgsbewertung, die sich auf das Einkommen als einzigen Indikator fokussiert, liefert möglicherweise falsche Schlussfolgerungen, da es durchaus Berufe oder Berufsstadien gibt, die zwar relativ gering finanziell entlohnt werden, dennoch einen hohen Status haben, wie bei Pfarrern oder bei denen das zukünftige Einkommen hoch ist, wie bei Doktoranden. Daneben stellt das Einkommen bei allen Berufen, die durch den öffentlichen Sektor finanziert werden, kein Indikator für die objektive Leistung dar, da die Gehaltsentwicklung weitgehend einer festgelegten Besoldungstabelle folgt. Aus diesen Gründen sollte zur Messung des Berufserfolgs nicht ausschließlich auf das Einkommen als Indikator gesetzt werden, sondern noch weitere Maße und Aspekte einbezogen werden (ebenda).

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Details

Seiten
21
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668557901
ISBN (Buch)
9783668557918
Dateigröße
638 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v378252
Institution / Hochschule
Universität Konstanz
Note
1,3
Schlagworte
Berufserfolg beruflicher Erfolg berufliche Leistung Messung Berufserfolg

Autor

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Titel: Berufserfolg. Was ist das?