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Personalentsendung in internationalen Unternehmen. Das ethnozentrische Führungskonzept im Bereich der Auslandsentsendung

Hausarbeit 2017 11 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlegendes Verständnis
2.1. Definition ethnozentrischer Führungsstil
2.2. Zeitpunkt und Notwendigkeit einer ethnozentrischen Personalstrategie

3. Die Erfolgsfaktoren von Auslandsentsendungen
3.1 Personalauswahl
3.2. Personalvorbereitung
3.3. Personalentsendung
3.4. Reintegration

4. Zusammenfassung und Aussicht

5. Literaturverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das „Phasenmodell des Auslandseinsatzes“

Tabelle 1: Beispiele für Wiedereingliederungsmaßnahmen (in Anlehnung an: Kühlmann, 2004, S.94)

1. Einleitung

Unternehmen bewegen sich in den letzten zwanzig bis dreißig Jahren in einem wirtschaftlichen und globalen Umfeld, das sich grundlegend geändert hat. Fortschreitende Prozesse der Globalisierung, bahnbrechenden Innovationen in den Bereichen der Kommunikations-, Produktions- und Transporttechnologie, als auch die zunehmende Verflechtung von Ökonomie und der Finanzmärkte sind Gründe dafür (Nohlen, 2001, S.181). Einige Beispiele sind die Entwicklung Europas, der freie Warenhandel aber auch der Abbau von Handelshemmnissen. Einer Herausforderung welcher sich Unternehmen stellen müssen, ist das ständige Voranschreiten in einem permanenten Veränderungsprozess. Jedoch muss nicht nur die Organisation flexibel und anpassungsfähig sein, sondern auch die Mitarbeiter, denen die erfolgsabhängige Schlüsselrolle zukommt (Steinle et al., 2008, S. 53). Durch den stetigen Internationalisierungs- bzw. Globalisierungstrend der Unternehmen entstehet somit im Rahmen der Personalpolitik ein neues Problemfeld: Die Entsendung von Mitarbeitern in das Ausland. Auslandseinsätze stellen eine ganz neue Herausforderung dar und unterscheiden sich von inländischen Stellenbesetzungen aufgrund vielfältiger diverser neuen Problembereiche für das Personalmanagement. Es gilt für die international wachsenden Unternehmen, rechtzeitig Konzepte und langfristig ausgelegte Strategien zu entwickeln, um Mitarbeiter weltweit erfolgreich einsetzen zu können (Gutmann und Kabst, 2000, S. 8 ff). In den weiteren Aufzeichnungen wird der Verfasser nun nach den einleitenden Worten in Kapitel 1, die Definition und den Zeitpunkt des Einsatzes des ethnozentrischen Führungsstils in Kapitel 2 erläutern. Die Zielsetzung dieser Arbeit ist es, ein Konzept für die erfolgreiche Entsendungsgestaltung zu reproduzieren, an diesem man einen erfolgreichen Auslandseinsatz, unabhängig von der jeweiligen Länderbesonderheit, orientieren kann, dies wird in Kapitel 3 anhand der Erfolgsfaktoren von Auslandsentsendungen erläutert. Letztendlich werden alle Erkenntnisse in Kapitel 4 nochmals zusammengefasst und einige abschließende Kernpunkte für einen erfolgreichen Auslandseinsatz nochmals aufgegriffen.

2. Grundlegendes Verständnis

Bei der Stellenbesetzungspolitik, im Rahmen der internationalen Personalentsendung, stehen multinational operierenden Unternehmen einige Strategien zur Verfügung, unter anderem das nach Howard Perlmutter bekannte EPRG-Modell (Scholz, 2014, S.97f). Das von Perlmutter entwickelte EPRG-Konzept bezieht sich auf die Abstimmungen der Personalressourcen, -systeme, -instrumente und -politiken (insbesondere der Entsendungspolitik) in Verbindung mit der entsprechenden ethno-, poly-, regio- oder geozentrisch geprägten strategischen Orientierung der Unternehmensführung. Welche der vier Strategien gewählt werden, orientiert sich im Wesentlichen an unternehmensspezifischen Faktoren wie z.B. der Unternehmensbranche, des Kostenfaktors zur Umsetzung der Strategie und bzw. oder des Standortes der Unternehmung (Welge u. Holtbrügger, 2003, S. 42ff i.V.m. Blom und Meier, 2004, S. 167ff).

Die hier vorliegende wissenschaftliche Ausarbeitung wird sich mit dem ethnozentrischen Ansatz beschäftigen, sodass die soeben genannten drei weiteren Strategien lediglich zur Vollständigkeit erwähnt wurden.

2.1. Definition ethnozentrischer Führungsstil

Die ethnozentrische Orientierung ist ein Führungsstil, welcher durch die Unternehmenspolitik, des jeweiligen Stammlandes stark geprägt ist. Ziel des ethnozentrischen Führungsstils ist es, die Identität des Unternehmens bzw. der Muttergesellschaft beizubehalten. Somit besetzt man die Schlüsselpositionen im In- und Ausland mit jeweiligem Personal, sogenannten Expatriates, aus dem Stammland (Nicolai, 2017, S.396). Folglich werden erprobte und als positiv angesehene Methoden und Erfahrungen aus dem Stammland auf die Auslandsgesellschaften übertragen.

2.2. Zeitpunkt und Notwendigkeit einer ethnozentrischen Personalstrategie

Diese Strategie wird häufig in einer frühen Phase der Internationalisierung angewandt und empfiehlt sich besonders, für die Einführung neuer Technologien oder gar neuer Produkte im Ausland (Nicolai, 2017, S. 396 i.V.m. Welge und Holtbrügger, 2003, S. 42). Zudem kann die Notwendigkeit der ethnozentrischen Personalstrategie auch durch Mangel an Fachpersonal oder dem Wunsch nach engen Informationsbeziehungen zwischen Mutter- und Tochtergesellschaften bestehen, welcher durch Expatriates aus den jeweiligen Stammland erleichtert wird (Blom und Meier, 2004, S. 167).

3.Die Erfolgsfaktoren von Auslandsentsendungen

Die Erfolge im Rahmen der ethnozentrischen Unternehmensstrategie und im Rahmen eines Auslandseinsatzes ist maßgeblich entscheidend von der Arbeit des sogenannten Entsendungsmanagements abhängig (Kühlmann, 2004, S. 29). Die Aufgabenfelder des internationalen Personalmanagements können in allgemein bekannte vier Phasen untergliedert werden: der Personalauswahl-, Personalvorbereitung-, Personalentsendungsphase- und Reintegrationsphase. Die Planung, Vorbereitung und Bearbeitung einer jeden Phase ist maßgeblich beeinflussend für den Erfolg der darauffolgenden Phasen (Welge und Holtbrügger, 2003, S. 209).

3.1 Personalauswahl

Im Rahmen der Personalauswahl geht es darum, die geeignete Person für den zu besetzenden Posten im Ausland zu finden. Hierzu existiert kein allgemeingültiges Anforderungsprofil für Auslandseinsätze, denn das Profil und die jeweiligen Anforderungen sind abhängig von dem Tätigkeitsfeld und dem Gastland (Meier, 2004, S. 219). Vielmehr setzt ein Unternehmen bei der Auswahl einige wichtige Kompetenzen voraus. Diese sind: Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Schlüsselqualifikationen, Interkulturelle Kompetenz, als auch persönliche Anforderungen (Blom und Meier, 2004, S.139) Zu der Fachkompetenz gehören neben den Fachkenntnissen und Erfahrungen auch Kenntnisse der Branchen und des Unternehmens (Meier, 2004, S. 211; i.V.m Dülfer, 2001, S. 449). Besonders wichtig ist hierzu auch eine schnelle und flexible Umorientierung und schnelle Aneignung von Wissen. Diese Fähigkeit wird wiederum als Methodenkompetenz bezeichnet (Blom und Meier, 2004, S.140). Im Bereich der Schlüsselqualifikationskompetenz, wird auf u.a. die Mitarbeiterführung, Kontakt-, Kommunikations- und Teamfähigkeit geachtet (Meier, 2004, S. 211). Die Interkulturelle Kompetenz ist ein maßgeblicher Faktor für den Erfolg eines Auslandseinsatzes. Hierunter fällt z.B. die Anerkennung und Wertschätzung kultureller Besonderheiten, die Sensibilisierung für gemeinsame Grundwerte und kultureller Ähnlichkeiten, sowie der Aufbau eine interkulturelle Erfahrung und Handlungswissens (Weber et. al., 2001, S. 179). Unter die persönlichen Anforderungen an die Expatriates fallen physische, psychische und emotionale Stabilität und Belastbarkeit (Blom und Meier, 2004, S. 163). In der Auswahlpraxis ist in vielen Unternehmen das primäre Auswahlkriterium, die bisher erbrachte Leistung (Welge und Holtbrügger, 2003, S. 209). Betreffend der Auswahlverfahren, besteht in der Praxis keine Einigkeit darüber welche Verfahren sich am besten eignen. Deutsche multinationale Unternehmen nutzen bei der Auswahl der Besetzung von Auslandsposten vor allem Interviews und Personalbeurteilungen (Weber et al., 2001, S. 132-133).

3.2. Personalvorbereitung

Sofern eine Auswahl über den zu entsendende Mitarbeiter getroffen wurde, folgt die Vorbereitungsphase. In dieser Phase besteht die Arbeit der Personalabteilung darin, den Mitarbeiter und seine Familie im Rahmen des anstehenden Wechsels zu unterstützen (Kühlmann, 2004, S. 59). Einer der häufigsten Gründe für den Abbruch eines Auslandseinsatzes rührt aus der familiären Natur, wie die Autoren Blom und Meier bestätigen (2004, S. 171). In der Praxis ist man erst in den letzten Jahren zu der Erkenntnis gekommen, dass die Vorbereitung sich nicht nur auf den Mitarbeiter beschränken darf, sondern auch auf die Familie ausstrecken muss. Die Autoren Welge und Holtbrügger unterscheiden im Rahmen der Vorbereitung zwischen vier Maßnahmen:

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Details

Seiten
11
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668543713
ISBN (Buch)
9783668543720
Dateigröße
635 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v377931
Institution / Hochschule
European Management School (EMS)
Note
1,1
Schlagworte
Expat Expatriate EPRG-Modell Auslandseinsatz Auslandsentsendung Mitarbeiterentsendung Globalisierung Internationalisierung Mitarbeiter Personalentsendung ethnozentrisch Vorbereitung Phasenmodell Reintegration Wiedereingliederungsmaßnahme Personalauswahl Personalvorbereitung ethnozentrische Personalstrategie

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