Diversitätsbewusste Soziale Arbeit im Spannungsfeld internationaler Standards

Inhaltsverzeichnis

1 Diversitätsbewusste Soziale Arbeit .. 2

1.1 Diversity Management .. 4

1.2 Diversity Management und Soziale Arbeit .. 7

2 „Soziale Arbeit weltweit: Große Erwartungen und gedämpfte Zuversicht." - Globalisierung in der Sozialen Arbeit .. 12

3 Diversity im Spannungsfeld internationaler Standards .. 17

Literaturverzeichnis .. 21

1 Diversitätsbewusste Soziale Arbeit

Es wurde eine erste Idee zum diversitätsbewussten Arbeiten von Rudolf Leiprecht zu einem Konzept entwickelt. [1] Dem oft bemerkten Unterscheidungsmerkmal der Ethnizität setzt er den Ansatz der Diversität entgegen.[2] Er berücksichtigt als Merkmale: Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion, Herkunft, Hautfarbe, soziale Klasse, Schicht, Alter, Generation und/oder geistige und körperliche Behinderung.

Soziale Intervention soll helfen, so zur sozialen Gerechtigkeit beizutragen. Weitere Ansätze mit Bewusstsein zur Diversität sind Diversity Management, Diversity Education und Inklusion.

Der Fokus liegt auf differenzbedingten Ungleichverhältnissen und die Adressaten werden in der Vielfalt anerkannt und eingebunden. Ebenso macht er deutlich, dass die Soziale Arbeit macht- und gesellschaftskritisch sein muss, unter Umständen auch den Blick auf z.B. kulturelle Differenzen vernachlässigen muss. Neue Formen von Benachteiligung entstehen durch die Komplexität der sozialen Ungleichheitskategorien und anderen Ungleichheiten, die sich zunehmend verdichten können.

Leiprecht erkennt die Ungleichheit nicht als Problem, aber auch nicht als Ressource.

Weitere Ansätze der Sozialen Arbeit, um Ungleichheit zu überwinden sind:

- Antidiskriminierungsansatz

- Intersektionalität

- Subjektorientierung

Ungleichheit soll sich verändern und nicht mehr Vielfalt entstehen. Das Bewusstsein für Diversity soll die Kernaufgabe der Sozialen Arbeit sein.

Beispielhaft lässt sich der diversitätsbewusste Ansatz in der Flüchtlingssozialarbeit erkennen. Hier arbeiten Sprachmittler in sämtlichen Bereichen, ob während der Anhörung beim Bundesamt für Migration und

Flüchtlinge, in der Flüchtlingsambulanz, bei Polizeibehörden, in der Gemeinschaftsunterkunft, im Sozialamt und Migrationsberatungsstellen. Hier wird nicht nur die Sprachkenntnis als Bereicherung erkannt, sondern auch das interkulturelle Verständnis, die Kenntnisse der kulturellen Hintergründe, vor allem Schicht und Stand aus der Herkunftsgesellschaft. Als Problem lässt sich ein neuer Trend analysieren, der vor allem den Stand des Dolmetschers auf Behörden unterstreicht und eine gewisse Machtposition erkennen lässt. So sind Flüchtlinge während des Interviews beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge oft auf einen Dolmetscher angewiesen, der eventuell Details, die entscheidend sind für den Flüchtlingsstatus, anders deutet und übersetzt.

Beispielsweise ist dies ein Problem, wenn dieser aus eigener religiöseren Motivation heraus eine vorherrschende Zensierung von andersdenkenden Menschen anwendet. So wird unter anderem das Abkehren von der Religion eines Flüchtlings aus Pakistan, welches von der eigenen Familie im Herkunftsland als Todesurteil ausgetragen wird, nicht im Sinne des

Antragstellers übersetzt, sondern als „atheistisch", sodass die Notlage des Geflüchteten nicht klar erkennbar wird und ggf. zur Abschiebung führt. Hier wird die Machtstellung des Dolmetschers oft missbraucht. In der Praxis berichten viele Menschen mit Fluchterfahrung davon.

Positiv sind dennoch die Impulse, die gesetzt werden im Bereich des Verstehens, der besonderen Situation von Frauen und der Riten, wie Ramadan usw. Menschen mit Migrationshintergrund, die selbst Fluchterfahrung haben, können gezielt und glaubwürdig Schritte zur Integration untermauern. Flüchtlingssozialarbeiter sind oft noch nicht ausreichend vorbereitet und ihnen fehlen zur Glaubwürdigkeit oft die eigene Erfahrung im Bereich Flucht, die monatelange Ungewissheit und die gefühlte Perspektivlosigkeit und die erschwerte Unterbringungssituation. Mangelnde Sprachkenntnisse isolieren oft so stark, dass innerhalb der Gruppe alte Konflikte ausgetragen werden und Abhängigkeiten gezielt unterstrichen werden, die oft auch durch authentische Dolmetscher nicht durchbrochen werden können.

Das Hinterfragen von entstandenen Konstruktionen der Differenzen undVorurteilen kann den Weg gegen Ausgrenzung und Exklusion eröffnen. Hier wird der Blick frei für Antidiskriminierung und Menschenrechtsbildung. Respektvoller Umgang mit Vielfalt und das Entgegentreten von Herabwürdigung sind Antidiskriminierungsarbeit. Der Bund hat zu diesem Zweck eine Antidiskriminierungsstelle eingerichtet, welche Rechtsprechungen aktuell erfolgt sind. Privat können Klagen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gegen Diskriminierung erfolgen. Soziale Arbeit muss über Kenntnisse im Beschwerdeverfahren mit Abläufen und Prozedere verfügen.

1.1 Diversity Management

DDie interkulturelle Öffnung ist an Lebenswelten und Bedürfnissen von Menschen mit Migrationshintergrund orientiert. Dem steht der Diversity- Ansatz gegenüber, auch das Diversity-Management ist konzeptionell stärker inhaltlich geprägt und sieht bewusst die Ressourcen und bindet sie mit ein.[3] Kultur ist neben Alter, Geschlecht, Mobilität ein Grundgedanke in Diversity-Ansätzen. [4] Diversity Management stammt aus der Personalentwicklung. Folgende Merkmale sind bezeichnend:

- Ressourcenorientiert

- Nicht ethnisch ausgerichtet

- Egalitärer Ansatz

- Grundprinzip: Differenzen nicht ausgleichen, sondern fördern [5]

Für Firmen gilt das Alter von Mitarbeitern als Ressource aufgrund der Erfahrung und Migration bietet nicht nur als Ressource die Mehrsprachigkeit, sondern auch einen flexibleren Umgang mit Problemlösungen.

Ziel ist nicht die Angleichung und der Ausgleich von Differenzen, sondern die Förderung und Einbeziehung. Vielfalt als Wert, erwünscht und unerwünscht. Somit bedeutet Heterogenität der Mitarbeiter auch eine Ungleichbehandlung, da unterschiedlich gefördert und auf Bedarfe eingegangen wird.

Speziell die unterschiedliche Herangehens- und Sichtweise auf Problemlagen können durch Vielfalt der Beschäftigten, Alter, Kultur, Geschlecht, usw. positiv die Funktionalität des Betriebes beeinflussen, ebenso birgt es Konfliktpotential.

Als Beispiel kann hierzu die Erfahrung mit weiblichen Mitarbeiterinnen aus Dubai in der Flüchtlingshilfe genannt werden. Aufgrund der persönlichen Erlebnisse der Mitarbeiterinnen mit Migrationshintergrund (Arbeitswelt im arabischen männerhierarchisch geprägten Bereich), war oft der übersteigerte Drang nach Respekt hinderlich im Betriebsklima. Flache Hierarchien und oft geschlechtsneutrale Arbeitsanweisungen überforderten plötzlich nicht nur die Kollegen, sondern auch die Mitarbeiterinnen aus Dubai. Die Arbeitsweise wurde als belastend empfunden, ebenso der Umgang mit Konflikten und Dienstanweisungen. Die wertvolle und bereichernde Fähigkeit der Sprachmittlung gelangte in den Hintergrund. Mitarbeiter beschwerten sich über eine extreme Ungleichbehandlung.

Das Konzept des Managing-Diversity will:

- Chancengleichheit

- Verbesserung der betrieblichen Integration

- Bessere Nutzung der vorhandenen Ressourcen

- Gesteigerte Attraktivität des Arbeitsplatzes

- Bessere Umsetzung/Erfüllung der Kundenbedürfnisse

- Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit

Diese Punkte verdeutlichen das besondere betriebswirtschaftliche Konzept [6], welches Schröer auch auf die Soziale Arbeit übertragen möchte. [7]

Personelle Vielfalt ist in jeder Organisation vorhanden und macht Sinn. Zu finden ist das in Form von multiprofessionellen Teams, ebenso wie gemischt geschlechtlich oder altersgemischt. Verschiedene Gewichtungen der

[…]

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[1] Leiprecht, R. (Hrsg.): Diversitätsbewusste Soziale Arbeit. Schwalbach/Taunus: Wochenschau, 2011.

[2] Schirilla, N.: Migration und Flucht. Stuttgart: Kohlhammer, 2016.

[3] Schirilla, N.: Migration und Flucht. Stuttgart: Kohlhammer, 2016

[4] Keuk, van E. et al. (Hrsg.): Diversity. Transkulturelle Kompetenz in klinischen und sozialen Arbeitsfeldern. Stuttgart: Kohlhammer, 2011

[5] Bambach, M./Kuhn-Fleuchhaus, C.: Diversity Management-unsichtbare Potentiale fördern. Stuttgart Berlin: Steinbeis, 2009

[6] Schirilla, N.: Migration und Flucht. Stuttgart: Kohlhammer, 2016.

[7] Schroer, H.: Diversity und Soziale Arbeit in: ARCHIV für Wissenschaft und Praxis der sozialen Arbeit 1/2012, 1-3.