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Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit zur Reduzierung der Fluktuation in der Systemgastronomie

Bachelorarbeit 2017 59 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1.Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ausgangssituation
1.3 Persönliche Stellungnahme
1.4 Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation
1.5 Zielsetzung
1.6 Aufbau der Arbeit

2. Inhalts- und Prozesstheorien zur Steigerung der Motivation
2.1 Inhaltstheorien
2.1.1 Bedürfnispyramide von Maslow
2.1.2 Zwei Faktoren-Theorie von Herzberg
2.2 Prozesstheorien
2.2.1 Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie von Vroom
2.2.2 Rückkopplungsmodell von Porter und Lawler

3. Führungsstile
3.1 Autoritärer Führungsstil
3.2 Kooperativer Führungsstil
3.3 Laisser-fairer Führungsstil
3.4 Anwendung der Führungsstile

4. Systemgastronomie
4.1. Aktuelle Situation in der Systemgastronomie
4.1.1 Mitarbeiterbindung
4.1.2 Geschlechterquote
4.1.3 Altersstruktur
4.2 Unternehmensvorstellung

5. Erstellung des Fragebogens -
5.1 Mitarbeiterbefragung
5.2 Auswertung und Analyse der Ergebnisse

6. Maßnahmenableitung
6.1 Seminare für Führungskräfte
6.2 Sozialleistungen
6.3 Karriere-und Entwicklungsmöglichkeiten
6.4 Flexibilität der Arbeitszeiten

7. Kostenanalyse
7.1 Kosten für das Ausscheiden des Mitarbeiters
7.2 Kosten für die Neubesetzung
7.3. Kosten für die Einarbeitung

8.Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Anhang

Executive Summary

Das Ziel der Bachelorarbeit war, die Mitarbeiterzufriedenheit in der Systemgastronomie zu steigern, um Fluktuationen zu vermeiden. Es wurden die Motivationstheorien und Führungsstile ausgearbeitet und mit den gewonnenen Erkenntnissen ein Fragebogen entwickelt, welcher an die Mitarbeiter verteilt wurde. Mithilfe der Fragebögen sollte sich herauskristallisieren, welche Ursachen möglicherweise zu einer Unzufriedenheit im Unternehmen führen.

Einer der Hauptursachen für die Unzufriedenheit, war eine nicht ausreichende Mitarbeiterführung, weshalb Mitarbeiter das Unternehmen verließen. Es wurden Maßnahmen entwickelt, damit die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen steigen sollte. Bei vielen Unternehmen ist der Erfolg von gut ausgebildeten Mitarbeitern abhängig, die einen erheblichen Wettbewerbsvorteil darstellen.

In allen Unternehmen sind motivierte Mitarbeiter von großer Bedeutung und deshalb ein wichtiges Thema, womit sich jeder befassen sollte.

Abbildungsverzeichnis

- Abb.1 (Seite 7): Bedürfnispyramide nach Maslow
- Abb.2 (Seite 9): Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
- Abb.3 (Seite 12): Einflussfaktoren auf die Motivation von Vroom
- Abb.4 (Seite 14): Modell nach Porter und Lawler
- Abb.5 (Seite 15): Klassische Führungsstile nach Lewin
- Abb.6 (Seite 22): Modell nach Hersey und Blanchard
- Abb.7 (Seite 24): Mitarbeiterbindung in der Systemgastronomie
- Abb.8 (Seite25): Geschlechterquote in der Systemgastronomie
- Abb.9 (Seite 26): Altersstruktur in der Systemgastronomie
- Abb.10 (Seite 30): Auswertung Fragebogen: Altersstruktur
- Abb.11 (Seite 31): Auswertung Fragebogen: Beschäftigungsdauer
- Abb.12 (Seite 31): Auswertung Fragebogen: Geschlecht
- Abb.13 (Seite 32): Auswertung Fragebogen: Wie oft ist es vorgekommen, dass Sie…
- Abb.14 (Seite 33): Auswertung Fragebogen: Arbeitsplatz und Kollegen
- Abb.15 (Seite 34): Auswertung Fragebogen: Das Management…
- Abb.16 (Seite 35): Auswertung Fragebogen: Führung und Management
- Abb.17 (Seite 36): Auswertung Fragebogen: Arbeitsentgelt und Sozialleistungen
- Abb.18 (Seite 36): Auswertung Fragebogen: Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten
-Abb.19 (Seite 37): Auswertung Fragebogen: Meiner Meinung nach, gibt es im Unternehmen Verbesserungspotenzial bei den folgenden Punkten (max. drei Antwortmöglichkeiten)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Um langfristig die Konkurrenzfähigkeit und Effektivität eines Unternehmens zu steigern, muss die Zufriedenheit der Mitarbeiter langanhaltend gewährleistet werden.[1]

Durch eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit, steigt die Produktivität und Freundlichkeit des Teams. Zudem wird die Fluktuation deutlich minimiert, weil Mitarbeiter als Team zusammenarbeiten und zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz sind.

In umsatzschwachen Zeiten werden Mitarbeiter entlassen oder Arbeitsstunden reduziert, damit vorgegebene Unternehmensziele erreicht werden können. Diese Entscheidung löst bei den Mitarbeitern Unruhe und Angst aus, wodurch die Zufriedenheit minimiert wird. Das Unternehmen hat erhebliche Probleme, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und die Mitarbeiterbindung zu gewährleisten. Nach vielen intensiven Gesprächen mit der Geschäftsführung kristallisierte sich heraus, dass eine nicht ausreichende Mitarbeiterführung, eine mögliche Ursache für die Fluktuation sei. Dem Unternehmen ist bewusst, dass die Mitarbeiter das Unternehmenskapital bilden und einen erheblichen Wettbewerbsvorteil darstellen. Dem Geschäftsführer wurde vorgeschlagen, dass eine Problemanalyse durchgeführt wird, damit genaue Ursachen herausgefunden und Maßnahmen abgeleitet werden können. Dieser Vorschlag wurde dankend angenommen und eine Unterstützung versprochen.

Das Ziel ist, dass die Unternehmensattraktivität steigt und die Mitarbeiterfluktuation im Unternehmen sinkt. Die unterschiedlichen Motivationstheorien und Führungsstile werden theoretisch herausgearbeitet, um den Fragenbogen entsprechend den Mitarbeiterbedürfnissen nach zu gestalten.

1.2 Ausgangssituation

Um eine bessere Übersicht über die Aufgaben zu bekommen, werden die Tätigkeiten der gewerblichen Mitarbeiter und des Restaurantmanagements genauer erläutert.

Die gewerblichen Mitarbeiter

Die gewerblichen Mitarbeiter in der Systemgastronomie sind nicht nur für die Zubereitung von Speisen im Küchenbereich zuständig, sondern auch der erste Ansprechpartner der Kunden im Servicebereich. Zudem sind die Mitarbeiter für das Einräumen der Lieferung, die Pflege des Gästebereichs und die Umsetzung von unternehmensinternen Richtlinien zuständig. Der Unternehmenserfolg ist stark von den Mitarbeitern abhängig. Die Voraussetzung für den Unternehmenserfolg ist, dass das Unternehmen auf gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter zurückgreifen kann, die langfristig im Unternehmen beschäftigt sind.

Die Mitarbeiter im Restaurantmanagement

Die Mitarbeiter im Restaurantmanagement sind für die erfolgreiche Führung des Unternehmens zuständig. Zu den Aufgabengebieten des Managements gehört die Planung und Umsetzung von Marketingkonzepten. Die Schulung und Weiterbildung der gewerblichen Mitarbeiter, ist die zentrale Aufgabe des Managements. Das Management muss die Fähigkeiten und Eigenschaften der Mitarbeiter kennen, um eine individuelle Ausbildung durchführen zu können. Der Unternehmenserfolg ist stark von einer effizienten und mitarbeiterorientierten Managementmitarbeitern abhängig, die kaufmännische und betriebswirtschaftliche Fähigkeiten mitbringen.

1.3 Persönliche Stellungnahme

Der Autor ist seit fast 10 Jahren als Managementmitarbeiter in der Systemgastronomie beschäftigt und weiß durch Erfahrungen, dass es eine große Herausforderung ist, Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.

In der bisherigen Laufbahn in der Systemgastronomie, hat der Autor verschiedene Menschen kennengelernt, die unterschiedliche Bedürfnisse, Eigenschaften und Fähigkeiten besaßen.

Das größte Problem war, dass Mitarbeiter nicht lange im Unternehmen blieben, damit das Team in wettbewerbsintensiven Zeiten gut aufgestellt ist. Zudem hat sich öfters herausgestellt, dass die Mitarbeiterzufriedenheit nur gewährleistet werden kann, wenn die Mitarbeitermotivation durch das Management gefördert wird.

Der Autor hat sich bewusst für die Ausarbeitung dieses Themas entschieden, da er täglich mit dieser Problematik konfrontiert wird und es viel Zeit in Anspruch nimmt, neue Mitarbeiter zu finden und auf einen bestimmten Wissensstand zu bringen.

Des Weiteren ist eine nicht ausreichende Mitarbeiterführung, die Ursache für eine kurze Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter. Die Prioritäten sollten deshalb nicht nur auf den Unternehmensumsatz gelegt werden, sondern ebenfalls auf die Mitarbeiterbindung.

Durch gut ausgebildete Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren, kann mehr Umsatz generiert und das Arbeitsklima deutlich verbessert werden.

1.4 Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation

Die Motivation ist der wichtigste Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit.

Durch eine hohe Motivation, können Kosten im Unternehmen deutlich gesenkt und die Leistung einzelner Mitarbeiter erheblich gesteigert werden. Durch eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit, kann eine langfristige Mitarbeiterbindung gewährleistet werden, welches ein entscheidender Wettbewerbsvorteil angesichts der höher werdenden Fachkräftemangels darstellt.

1.5 Zielsetzung

Das Ziel dieser Arbeit ist, Mithilfe eines Fragebogens die Schwachstellen im Unternehmen herauszufinden und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.

Dem Geschäftsführer werden die Schwachstellen präsentiert und geeignete Maßnahmen herausgearbeitet. Die Mitarbeitermotivation und die Führung der Mitarbeiter sind Voraussetzung für ein erfolgreiches Unternehmen. Die Motivationstheorien und Führungsstile werden theoretisch dargestellt.

Den wichtigen Teil bildet die Mitarbeiterbefragung, welcher anhand der zuvor gewonnenen theoretischen Informationen erstellt wurde. Es werden Aspekte abgefragt, um die Ursachen herauszufinden, die eine Unzufriedenheit im Unternehmen hervorrufen. Anhand der gewonnenen Ergebnisse, werden Maßnahmen abgeleitet, die der Geschäftsführung als Verbesserungshilfe dienen soll. Durch Umsetzung der Maßnahmen, soll die Mitarbeiterbindung gefördert und Fluktuationen minimiert werden.

1.6 Aufbau der Arbeit

In Bezug auf die Zielsetzung, wird zunächst die Ausgangssituation, die Problemstellung und Ziele der Arbeit definiert.

Im Anschluss, werden verschiedene Motivationstheorien und klassische Führungsstile herausgearbeitet. Durch die gewonnenen Literaturergebnisse, wird im praktischen Teil ein Fragebogen erstellt und an die Mitarbeiter verteilt.

Durch die Auswertung und Analyse der Ergebnisse, können gezielte Maßnahmen abgeleitet werden.

Abschließend wird eine Schlussbetrachtung durchgeführt und mit dem Geschäftsführer besprochen, wie eine Kontrolle der Umsetzung erfolgen kann.

2. Inhalts- und Prozesstheorien zur Steigerung der Motivation

Mitarbeiter haben verschiedene Bedürfnisse, welche die Führungskräfte herausfinden müssen, damit die Zufriedenheit gewährleistet wird.

Das „Institut für betriebliche Weiterbildung“ in Berlin, hat bei einer repräsentativen Untersuchung folgende Mitarbeiterbedürfnisse herausgefunden:

- Anerkennung durch den Vorgesetzten
- Kenntnis über das Angebot und die Unternehmenszielsetzung
- Mitarbeitersorgen kennen und darauf eingehen.
- Gute Verdienstmöglichkeiten
- Interessante Arbeitsbereiche
- Zukunftsorientierter Arbeitsplatz
- Positives Image des Unternehmens
- Loyalität zwischen den Mitarbeitern und Führungskräften
- Gutes Arbeitsklima
- Respektvoller Umgang untereinander[2]

Forschungsergebnisse von A.H Maslow und F. Herzberg spielen eine grundlegende Rolle.

2.1 Inhaltstheorien

Es werden die Inhaltstheorien von Maslow und Herzberg erläutert. Diese Inhaltstheorien beschreiben, die Motivatoren und Ziele von Menschen, welche spezifiziert und klassifiziert werden

2.1.1 Bedürfnispyramide von Maslow

Die Mitarbeiterbedürfnisse, welche von Maslow und Herzberg dargestellt werden, können im Arbeitsleben der Mitarbeiter befriedigt und erfüllt werden.

Maslow unterteilt die Bedürfnisse in fünf Kategorien. Wenn das Bedürfnis einer unteren Kategorie befriedigt wird, wendet sich der Mensch zur nächsthöheren Bedürfniskategorie. Den unteren Teil der Pyramide, bilden die physiologischen und Grundbedürfnisse der Menschen. Zu diesen Bedürfnissen gehören Nahrung, Kleidung, Gesundheit und Schlaf, welche die Existenzsicherung darstellen. Wenn der bereits genannte Teil der Pyramide befriedigt ist, wendet sich der Mensch zu den Sicherheitsbedürfnissen. Maslow verdeutlicht, dass die Arbeitsplatzsicherheit, welche mit einem sicheren Arbeitsverhältnis und einer langen Beschäftigungsdauer im Unternehmen erfüllt werden kann.

Wenn dieses Bedürfnis befriedigt wird, findet eine Zuwendung zum sozialen Bedürfnis statt. Die Akzeptanz der Person in der Gruppe, ist in diesem Abschnitt der Pyramide ein wichtiger Aspekt. Der Mensch muss das Zugehörigkeitsgefühl vermittelt bekommen, damit dieser befriedigt wird.

Den oberen Teil der Bedürfnispyramide bilden die Ich-Bedürfnisse, welche auch Wertschätzungsbedürfnisse genannt werden. Der Mensch ist bestrebt Erfolgsgefühle vermittelt zu bekommen, wodurch die Anerkennung von den Mitmenschen steigen.

Die bereits genannten Bedürfniskategorien werden auch Defizitbedürfnisse genannt, welche durch eine nicht ausreichende Befriedigung, zu physischen und psychischen Krankheiten führen kann.[3]

Wann genau eine Befriedigung eines bestimmten Bedürfnisses erfolgt,

ist vom Menschen abhängig, da sie unterschiedliche Eigenschaften und Erwartungen besitzen. Die Selbstverwirklichung und Selbstentwicklung bilden den oberen Teil der Pyramide, wo der Mensch seine Persönlichkeit entfalten kann und nach Unabhängigkeit strebt. Dieses Bedürfnis wird auch als Wachstumsbedürfnis bezeichnet, welches nicht vollständig befriedigt wird. Abschließend behauptet er, dass ein gesundes Selbstwertgefühl, die Grundlage für hohes Aktivitäts- und Anspruchsniveau ist.[4]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1 Bedürfnispyramide nach Maslow [5] eigene Bewertung:

Die maslowsche Bedürfnispyramide bildet eine gute Grundidee für die Motivation der Menschen, welche jedoch zu Interpretationsfehlern führen kann. Maslow behauptet, dass die nächste Stufe der Bedürfnispyramide nur erreicht werden kann, wenn das vorherige Bedürfnisse vollständig befriedigt wird. Eine abgeschlossene Bedürfnisstufe, würde keine motivierende Wirkung erzeugen. Man kann behaupten, dass die Grundbedürfnisse der Menschen individuell und Gesellschaftsabhängig sind. Angenommen der Mensch hätte die höchste Bedürfnisstufe erreicht, so würden sich die Grundbedürfnisse mit Sicherheit ändern, welches das Modell von Maslow nicht zulässt.

2.2 Zwei Faktoren- Theorie von Herzberg

Frederick Herzberg entwickelte im Jahr 1968, auf Grundlage in amerikanischen Unternehmen beschäftigten Mitarbeitern und Angestellten eine Zwei-Faktoren-Theorie.

In seiner Motivationstheorie geht er im Vergleich zu Maslow mehr ins Detail. Er unterscheidet zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren, welche die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter beeinflusst.[6]

Herzberg definiert Motivatoren als Leistungsanreize und Hygienefaktoren als externe Arbeitsfaktoren, die die Mitarbeiter an ihren Arbeitsplätzen zufriedener stellen sollen. Herzberg ist davon überzeugt, dass die Motivation der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu jederzeit bestehen sollte, weil motivierte Mitarbeiter das Unternehmen zum Markterfolg führen. Herzberg definiert die Motivatoren folgendermaßen:

Der Mitarbeiter soll:

- Erfolgserlebnisse am Arbeitsplatz haben.
- interessante Tätigkeiten zugewiesen bekommen.
- Verantwortung übertragen bekommen, die seinen Kompetenzen entspricht.
- Aufstiegsmöglichkeiten im beruflichen Leben haben.
- Anerkennung für gute Leistungen bekommen.

Wenn sich einer der genannten Hygienefaktoren verschlechtert, so führt dies, zu einer Ungebundenheit des Mitarbeiters mit dem Unternehmen.

Zu den Hygienefaktoren gehören folgende Punkte:

- Ein sicherer Arbeitsplatz
- Das Betriebsklima
- Die Arbeitsbedingungen und Sozialleistungen
- Die Betriebspolitik und Unternehmensgrundsätze
- Das Arbeitsentgelt[7]

Im Jahr 1950 wurde von Herzberg eine Pittsburgh-Studie durchgeführt, in der verschiedene Branchen und Positionen befragt wurden, in welchen beruflichen Situationen, eine Zufriedenheit oder Unzufriedenheit hervorgerufen wurde[8]

Die Hygienefaktoren und Motivatoren wurden in dieser Studie, mit Arbeitsbereichen in Verbindung gebracht, die eine Zufriedenheit und Unzufriedenheit erzeugten.

Die Abbildung zeigt, dass mehr als 40 Prozent die eigene Leistung als auslösenden Faktor für eine Situation sehen, in der sie zufrieden waren. Ca. 7 Prozent sehen die eigene Leistung, als Faktor für eine Unzufriedenheit. Mehr als 30 Prozent nannten die Unternehmenspolitik als auslösenden Faktor für eine Situation, in der sie unzufrieden waren. Eine genaue Darstellung über die einzelnen Ereignisse, kann man aus dem Diagramm entnehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2: Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg[9]

Fazit: Die bereits genannten Hygienefaktoren von Herzberg, können eine Unzufriedenheit hervorrufen, wenn diese nicht ausreichend berücksichtigt werden. Die Motivatoren wirken sich positiv auf die Zufriedenheit aus und steigern die Motivation der Mitarbeiter.

eigene Bewertung:

Die Ergebnisse dieser Theorie sind methodenbedingt und können bei Verwendung unterschiedlicher Methoden verfälscht werden. Zudem findet keine konkrete Abgrenzung der Faktoren statt, wodurch man die Bezahlung für eine gute Leistung sowohl als Hygienefaktor, als auch als Motivator interpretieren kann.

2.2 Prozesstheorien

Die Prozesstheorien beschäftigen sich mit der Entstehung der Motivation. In den Prozesstheorien von Vroom und Porter werden die Motivationsauslöser, die durch das Zusammenwirken verschiedener Faktoren beeinflusst werden, beschrieben.

2.2.1 VIE -Theorie von Vroom

Bei der Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie wird von der Grundannahme ausgegangen, dass Menschen Alternativen vorziehen, die ihrer Meinung nach, ihren Nutzen maximieren. Der Mensch strengt sich nur an, wenn er davon überzeugt ist, dass das gesetzte Ziel erreicht werden kann. Die Arbeitsmotivation wird beeinflusst, indem eine Abwägung der Wahrscheinlichkeit stattfindet, mit welcher Anstrengung das gesetzte Ziel erreicht werden kann. Zudem werden Nutzen und Aufwand in Relation zueinander gesetzt und eine Entscheidung getroffen, ob sich das Erreichen des Ziels lohnt.

Die Arbeitsmotivation in der Theorie von Vroom, wird durch drei Faktoren beeinflusst:

- Die Valenz (Wertigkeit) ist die persönliche Bedeutung der Bedürfnisse, die sich individuell je nach Art des Menschen unterscheiden. Bei dieser Theorie wird nicht davon ausgegangen, dass alle Menschen von gleichen Motivationsfaktoren befriedigt werden und deshalb die Wirkung nicht konstant bleibt. Die Valenz kann von unterschiedlichen Merkmalen beeinflusst werden. Je nach Alter, Umwelt und Karriereorientierung kann die Valenz variieren.
- Die Instrumentalität beschreibt die Erwartung des Menschen, die durch die Belohnung der geleisteten Arbeit dazu führt, dass wichtige Bedürfnisse gestillt werden. Die Erwartungen werden folgendermaßen gruppiert:
- Die Handlungs-Ergebnis-Erwartung: Diese Erwartung beschreibt, die individuelle Wahrscheinlichkeit, wie ein definiertes Ziel, mit einer bestimmten Leistung erledigt werden kann. Die Fähigkeit des Mitarbeiters und die realistische Umsetzbarkeit des Ziels, spielen bei der Wahrscheinlichkeit eine wichtige Rolle.
- Die Ergebnis-Folge-Erwartung: Diese Erwartung beschreibt die individuelle Wahrscheinlichkeit, dass durch Erreichen des Ziels, die Entlohnung für die geleistete Arbeit erfolgt.[10]

Fazit:

Die Arbeitsmotivation ist gewährleistet, wenn die Valenz, die Instrumentalität und die Erwartung vorhanden sind.

Wenn einer dieser Faktoren nicht ausreichend ist, führt dies zu einer Demotivation des Mitarbeiters. eigene Bewertung:

Im Berufsleben ist die Theorie von Vroom schwierig umzusetzen, da nach dieser Theorie, bereits am Anfang eine Überlegung stattfindet, ob eine Tätigkeit als sinnvoll erscheint, bevor diese ausgeführt wird. Im Arbeitsalltag wird den Mitarbeitern nicht immer die Wahl gegeben, ob sie eine Tätigkeit ausführen möchten oder nicht. Zudem ist nicht jeder Mensch bestrebt, die bestmögliche Lösung zu erreichen, sondern gibt sich auch mit weniger Leistung zufrieden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.3: Einflussfaktoren auf die Motivation von Vroom[11]

2.2.2 Rückkopplungsmodell von Porter und Lawler

Das Rückkopplungsmodell, welches im Jahr 1968 veröffentlich wurde, greift auf die Erwartungstheorie von Vroom zurück und untersucht die Verknüpfung zwischen Motivation, Leistung und Zufriedenheit.

Eine Aussicht auf eine Belohnung der Arbeit führt dazu, dass bei dem Mitarbeiter eine Leistungssteigerung entsteht. Eine Motivation bei den Mitarbeitern kann nur entstehen, wenn diese bestrebt sind, eine Belohnung zu erreichen, wogegen eine Nichterreichung zu einer Demotivation führt.

Nur bei einer erfolgsversprechenden Bemühung, wird das Bestreben erhöht, Leistungen zu erbringen. Hierbei spielt die Persönlichkeit und Fähigkeit vom jeweiligen Mitarbeiter eine zentrale Rolle, die die Motivation weiter verstärkt.

Die Zufriedenheit des Mitarbeiters, entsteht durch die Belohnung der erbrachten Leistung. Porter und Lawler behaupten, dass erst durch eine Leistungssteigerung ein Zustand der Zufriedenheit erfolgt, da durch die Belohnung der Mehrleistungen, die Motive und Bedürfnisse der Mitarbeiter befriedigt werden.

Zudem besagt die Theorie, dass eine Aussicht auf ein erreichbares Ziel gegeben sein muss, damit eine Anstrengung vom Mitarbeiter erfolgt. Durch eine intrinsische oder extrinsische Belohnung des Mitarbeiters, soll eine Zufriedenheit erreicht werden.[12]

Fazit:

Das Modell bietet eine übersichtliche Darstellung für den Prozess der Motivation und berücksichtigt die individuellen Erwartungen der Mitarbeiter. Die persönliche Motivation vom jeweiligen Mitarbeiter ist ein entscheidendes Kriterium. eigene Bewertung:

Das Modell zeigt die vielfältige Abhängigkeit der Motivationen, die individuell bei jedem Menschen unterschiedlich und daher schwer überprüfbar ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.4 : Modell nach Porter und Lawler[13]

3.Führungsstile

Es gibt viele verschiedene Führungsstile, die Vorteile als auch Nachteile haben. In dieser Arbeit, werden die drei klassischen Führungsstile autoritär, kooperativ und Laissez- faire für wichtig empfunden und näher erläutert.

Diese Abbildung zeigt einen Überblick über die Führungsstile nach Lewin, welche anschließend näher erläutert werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.5: Klassische Führungsstile nach Lewin[14]

3.1 Autoritärer Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil wurde etwa im 19.Jahrhundert von Winslow Taylor formuliert und anschließend von Henry Ford und Alfred Sloan angewendet. Alle Arbeitsschritte mussten spezialisiert bzw. aufgeteilt werden, damit ein Unternehmen effektiv ist. In dieser Zeit war es nicht erforderlich, dass Mitarbeiter in Informationen und Entscheidungen miteinbezogen werden, da die Führungspersonen das gesamte Wissen besaßen. Das Ergebnis war, dass der Mitarbeiter kaum Mitredefreiheit hatte und gar nicht in Entscheidungen mit eingebunden wurde. In der heutigen Zeit müssen Führungspersonen einige Anforderungen erfüllen, damit dieser Führungsstil vorteilhaft ist. Die Führungsperson sollte belastbar sein und alle Abläufe im Unternehmen kennen. Ein enormes Fachwissen sollte ebenfalls vorhanden sein, um die richtigen Entscheidungen zu treffen. Zudem müssen die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter bekannt sein. In der Formulierung der Aufgaben sollte die Führungsperson höchst präzise sein, damit Mitarbeitern keine Interpretationsmöglichkeiten gegeben wird.

Eine autoritäre Führung bedeutet, dass eine klare Abgrenzung zwischen Führungsposition und Untergebenen gegeben ist. Die Führungsperson arbeitet ergebnisorientiert und alle Arbeitsprozesse werden strikt von ihm überprüft. Bei neuen Mitarbeitern kann dieser Führungsstil gut angewendet werden, da diese zu Beginn ihrer beruflichen Laufbahn, oft unsicher sind und das Verlangen haben, genaue Informationen von der Führungskraft zu bekommen. Hierbei ist zu beachten, dass die Entwicklung des Mitarbeiters genau verfolgt wird, damit man erkennt, wann der Mitarbeiter in der Lage ist selbstständig zu arbeiten. Wenn neue Mitarbeiter nicht nach dem autoritären Führungsstil geführt werden, kann es dazu führen, dass Demotivation aufkommt und der Mitarbeiter sich nicht mit dem Unternehmen verbunden fühlt, welches zum Ausscheiden des Mitarbeiters führt.

Bei der Anwendung des autoritären Führungsstils, ist die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter sehr gering und es kommt öfters zu Auseinandersetzungen zwischen den Mitarbeitern und dem Vorgesetzten. Eine Krankheit oder ein Ausfall des Vorgesetzten, würde zu einer Orientierungslosigkeit der Mitarbeiter führen, da sie mit den Arbeitsaufgaben nicht vertraut sind.[15]

eigene Bewertung:

In Krisen- und Konfliktsituationen kann der autoritäre Führungsstil sinnvoll sein, da eine Führungsperson die komplette Verantwortung trägt und kaum die Möglichkeit gegeben ist, eine Diskussion zu führen. In einer Ausnahmesituation werden klare Anweisungen gegeben, die von den Mitarbeitern durchgeführt werden müssen. Wie bereits erwähnt, ist der entscheidende Nachteil, dass die Mitarbeiter kaum Handlungsmöglichkeiten haben und bei einer Abwesenheit des Vorgesetzten, sich nicht trauen Verantwortung zu übernehmen. Langfristig ist der Verlust von Mitarbeitern vorprogrammiert, da nicht alle Mitarbeiter mit enormen Leistungsdruck umgehen können.

[...]


[1] Auf die weibliche Form wird zugunsten der Lesbarkeit verzichtet.

[2] Vgl. Dettmer,H. (2005), S.281

[3] Vgl.Scholz C. , (2000), S.878f

[4] Vgl.Dettmer,H.(2005) S.281

[5] https://www.greenfranchiselab.com/2015/09/21/das-digitale-revival-von-abraham-h-maslow-und-seiner-pyramide/

[6] Steinmann,H. ,Schreyögg,G.(2000), S.502

[7] Dettmer,H. (2005), S.282

[8] vgl. Scholz.C, (2000) , S.883, Franken,S.(2004),S.97

[9] http://arbeitszufriedenheit.net/herzbergs-zwei-faktoren-theorie/

[10] Vgl. Holtbrügge,D. (2010) S. 21

[11] https://wiki.infowiss.net/Datei:Vroom_VIE-Theorie.jpg

[12] Kanning, U., Staufenbiel, T.(2012), Organisationspsychologie, S.225

[13] http://upload.wikimedia.org/wikipedia/de/5/55/Weg_Ziel_Modell_der_Motivation.png

[14] http://www.fritz.tips/fuehrungsstile-nach-kurt-lewin/

[15] Vgl. Mahlmann, R. (2011) S. 13ff.

Details

Seiten
59
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668556041
ISBN (Buch)
9783668556058
Dateigröße
1.9 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v377312
Institution / Hochschule
Fachhochschule des Mittelstands
Note
3,0
Schlagworte
steigerung mitarbeiterzufriedenheit reduzierung fluktuation systemgastronomie

Autor

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Titel: Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit zur Reduzierung der Fluktuation in der Systemgastronomie