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Expatriates. Mitarbeiterentsendung ins Ausland

von Anonym (Autor)

Hausarbeit 2011 12 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland
2.1 Definition Expatriates
2.2 Ziele von Auslandsentsendungen
2.3 Phasen einer Auslandsentsendung

3. Chancen und Risiken von Auslandsentsendungen
3.1 Chancen
3.2 Risiken

4. Herausforderung der Auslandsentsendung nach China
4.1 Wirtschaftliche Rahmenbedingungen Chinas
4.2 Herausforderungen

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis II

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis III

Abb. 1.: Ziele von Auslandsentsendungen

Abb. 2.: Phasen einer Auslandsentsendung

1. Einleitung

Durch die Globalisierung und die Schnelllebigkeit der Wirtschaft erhöhen sich die Anforderungen an die Unternehmen. Um am Markt weiterhin existieren zu können wird eine gewisse Flexibilität vorausgesetzt, seine Unternehmenstätigkeiten anzupassen und zu optimieren.

Die Internationalisierung der Geschäftsbereiche ist dabei heutzutage eine der wichtigsten Aufgaben, denn die zunehmende Verflechtung der Weltwirtschaft zwingt die Unternehmen zu einer intensiven Auslandsorientierung. Es ist daher notwendig, dass die Unternehmen vor Ort im Ausland aktiv werden, um sich gegen die neuen, sehr erfolgreichen Wettbewerber aus dem Ausland, wie z.B. China, durchzusetzen.

Es werden Betriebe, Niederlassungen oder Tochtergesellschaften im Ausland gegründet, sowie Kooperationen eingegangen. Hierbei werden oft eigene Mitarbeiter ins Ausland entsendet.[1] Dabei stellen die Auslandseinsätze hohe Anforderungen an die Entsandten dar, denn diese müssen teils in komplexen wirtschaftlichen, rechtlichen, politischen, als auch sozialen und kulturellen Bedingungen tätig werden. Zudem gehen Anpassungs- und Reintegrationsprobleme einher.

Die vorliegende Seminararbeit beschäftigt sich daher mit Mitarbeitern die ins Ausland entsendet werden, den so genannten „Expatriates“. Zielsetzung ist es, Chancen und Risiken der Auslandsentsendung zu analysieren, sowie die Herausforderungen der Auslandsentsendung von Mitarbeitern darzustellen. Diese Darstellung wird an dem praktischen Beispiel „China“ vollzogen, da China zurzeit zu den populärsten Zielmärkten zählt. Hierzu ist es zunächst erforderlich, den Begriff Expatriates näher zu definieren, sowie die Ziele der Auslandsentsendungen zu erläutern. Zudem wird auf die Phasen der Auslandsentsendung näher eingegangen, um die theoretischen Grundlagen der Thematik zu vermitteln.

2. Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland

Im Folgenden wird zunächst der Begriff „Expatriates“ definiert, um anschließend die Ziele und Phasen der Auslandsentsendungen zu erläutern. Es soll ein allgemeines Grundlagenverständnis der Mitarbeiterentsendung ins Ausland vermittelt werden.

2.1 Definition Expatriates

Ein internationales Personalmanagement kennzeichnet sich dadurch, dass Mitarbeiter grenzüberschreitend in verschiedensten Rollen für das Unternehmen tätig werden. Die ins Ausland entsandten Mitarbeiter werden Expatriates genannt. Dieser Begriff stammt aus dem Lateinischen, wobei „ex“ aus/heraus und „patria“ Vaterland bedeutet. Expatriates arbeiten und leben für einen befristeten Zeitraum für ein international tätiges Unternehmen im Ausland.[2]

Für die vorliegende Arbeit gelten die Merkmale, dass der Mitarbeiter unter Weiterbestehen des Arbeitsvertrages, zeitlich befristet (d.h. für sechs Monate bis fünf Jahre) in einem Gastland für sein Unternehmen tätig wird.

2.2 Ziele von Auslandsentsendungen

Die Ziele der Auslandsentsendungen unterteilen sich in fachliche und organisationale Ziele. Zudem stellt die Entwicklung der Expatriates ein weiteres Ziel dar.

Die folgende Darstellung verdeutlicht, wie umfangreich sich die Zielsetzungen der Mitarbeiterentsendung darstellen. Dabei schließen sich die Ziele nicht gegenseitig aus. Es kann sowohl z.B. das Ziel verfolgt werden das Unternehmen zu repräsentieren, als auch eine Geschäftsaktivität zu koordinieren, sowie dabei den Mitarbeiter weiterzuentwickeln.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.: Ziele von Auslandsentsendungen (In Anlehnung an: Ganter, (2008), S. 17.)

2.3 Phasen einer Auslandsentsendung

Der Entsendungsprozess kann idealtypisch in vier Phasen eingeteilt werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.: Phasen einer Auslandsentsendung (In Anlehnung an: Neubert, (2008), S. 161ff.)

Zu den Eignungskriterien von Expatriates gehören u.a. betriebsspezifische Kenntnisse der Strategie, Strukturen und Verfahren des entsendenden Unternehmens, sowie die Fähigkeit sich in fremden Kulturen einzuleben.

Die Vorbereitungsphase dauert c.a. drei bis sechs Monate an und beinhaltet die Aufgabe den Mitarbeiter auf seine Rolle als Kommunikator bzw. adaptiven Innovator vorzubereiten. Die beruflichen Anforderungen, das Land inkl. der Kultur, sowie die Sprache müssen vertraut gemacht werden, um einen Kulturschock zu vermeiden.[3]

Während des eigentlichen Aufenthaltes (sechs Monate bis fünf Jahre) empfiehlt sich eine intensive Betreuung des Exptriates, um diesen zu unterstützen und somit die Ziele erreichen zu können.[4]

Die Reintegration kann in eine soziale, soziokulturelle und berufliche Reintegration aufgeteilt werden. Die soziale Reintegration umfasst dabei die Probleme die bei der Wiedereingliederung in das soziale Netz entstehen. Die sozikulturelle Reintegration hingegen beschreibt die kulturelle Wiedereingliederung in das Heimatland. Bei der beruflichen Reintegration spielt eine bedeutende Rolle, ob das erworbene Wissen auch nach der Rückkehr eingesetzt werden kann.[5]

3. Chancen und Risiken von Auslandsentsendungen

Es bestehen bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland Chancen als auch Risiken, die im Folgenden gleichermaßen beleuchtet werden.

3.1 Chancen

Neben den Risiken, die bei angemessener Planung der Auslandsentsendung gering gehalten werden können, ergeben sich auch Chancen für den Mitarbeiter, als auch für das entsendende Unternehmen.

Die Beweggründe für eine Auslandsentsendung sind wesentlich durch die berufliche Perspektive geprägt. Die Mitarbeiter entwickeln sich beruflich weiter und erhoffen sich dadurch einen Karrieresprung. Zudem bestehen die Chancen einer größeren Aufgabenvielfalt, Entscheidungsautonomie und erhöhter Verantwortung. Dabei ist die die Erweiterung des persönlichen Horizontes nicht außer Acht zu lassen.[6]

Für die Unternehmen selber bietet sich u.a. die Chance wichtige Geschäftsbeziehungen zu pflegen und innovative Technologien einzuführen.[7] Zudem dienen Auslandsentsendungen aus Unternehmensperspektive dazu, die Kommunikation zwischen dem Stammhaus und der Auslandsgesellschaft zu verbessern, sowie eine einheitliche Unternehmenspolitik und Kultur sicherzustellen. Ebenso wird die Auslandsentsendung als systematische Personal- und Führungskräfteentwicklung gesehen.[8]

3.2 Risiken

Die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland kostet die entsendenden Unternehmen in Europa bis zu dem zwei- bis dreifachen des aktuellen Bruttogehaltes des Mitarbeiters. Da der ROI (die Rentabilität) nur schwer zu messen ist und oftmals eine Langzeitorientierung fehlt, birgt die mangelnde finanzielle Berechnung die Gefahr, dass Einsparungspotenziale nicht entdeckt werden. Die Kosten-Nutzen-Relation kann somit unter Umständen nicht gegeben sein.

Es gilt daher die finanziellen und nicht finanziellen Kosten sowie den Nutzen zu identifizieren und diese mit den Zielen des Auslandseinsatzes in Einklang zu bringen. Die Einflussfaktoren des ROI müssen analysiert und zu einem sinnvollen Zeitpunkt gemessen werden.[9]

Ein weiteres nicht unerhebliches Risiko stellt der Abbruch der Auslandsentsendung dar. Die Quote liegt in Europa bei 5 % bis 25 %. Die Gründe können hierfür umweltinduzierte Motive (z.B. Nichtgewährleistung der Sicherheit), unternehmensinduzierte Motive (z.B. strukturelle Veränderungen in dem Unternehmen), sowie mitarbeiterinduzierte Motive (z.B. Unfähigkeit der Mitarbeiter sich an die Lebensbedingungen anzupassen) darstellen. Bei einem Fehlschlag der Entsendung entstehen den Unternehmen oftmals erhebliche Kosten.[10]

Ebenfalls ist zu beachten, dass eine fixe Jobzusage für die Zeit nach der Entsendung nicht unbedingt üblich ist. So kann es durchaus geschehen, dass die erhoffte Beförderung ausbleibt.[11]

Die Risiken verdeutlichen die Relevanz der Vorbereitung der Auslandsentsendung, da eine optimale Vorbereitung die Risiken erheblich verringern kann.

4. Herausforderung der Auslandsentsendung nach China

Eine Auslandsentsendung birgt in jedem Fall gewisse Herausforderungen in sich. Die Folgenden Ausführungen verdeutlichen jedoch, warum die Entsendung nach China besonders anspruchsvoll ist und aufgrund dessen als praktisches Beispiel gewählt wurde.

4.1 Wirtschaftliche Rahmenbedingungen Chinas

China ist als Produktionsstandort heute für die meisten Branchen nicht mehr weckzudenken. Der chinesische Absatzmarkt gewinnt für internationale Unternehmen stets an Attraktivität.

Stagnierende Wachstumsraten, die Finanzkrise und erschwerte Absatzbedingungen auf den Heimatmärkten, zwingen die Unternehmen neue Wachstumspotenziale zu suchen.

So generiert China inzwischen 5 % des weltweiten Konzernumsatzes für Coca Cola und stellt somit den viertgrößten Markt dar. Mit einer Bevölkerung von 1,3 Mrd. Einwohnern ist der chinesische Markt fast fünfmal größer als die USA und doppelt so groß wie Europa. Zudem steigt die Kaufkraft der chinesischen Konsumenten stetig.[12] Deutschland hat bereits im Jahr 2006 Waren im Wert von 27,5 Mrd. Euro nach China exportiert, was einen Zuwachs von 30 % im Vorjahresvergleich entspricht.[13]

4.2 Herausforderungen

Die Herausforderung einer Auslandsentsendung nach China liegt u.a. in den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen begründet. Denn es gilt, wie zuvor beschrieben, ein rasantes Wachstum zu managen. Organisationsstrukturen und Prozesse müssen schnellstmöglich, effektiv und effizient aufgebaut werden.[14]

Zudem stellt der Personalaufbau in China eine besondere Herausforderung dar. Gefälschte Abschlusszeugnisse sind in China so weit verbreitet wie in kaum einem anderen Land. Es ist üblich Arbeitsverträge zu unterzeichnen, ohne die Arbeitsstelle tatsächlich anzutreten, da in der Zwischenzeit ggf. etwas lukrativeres gefunden wurde.[15]

Auch die kulturellen Bedingungen im Einsatzland haben einen Einfluss auf den Erfolg der internationalen Unternehmen. Kulturelle Unterschiede sind besonders in China bewusst wahrzunehmen und im Geschäftskontext zu managen. Dabei sind nicht nur die Kleiderordnung, Höflichkeitsgesten und die Regeln der Zusammenarbeit kulturell geprägt. Auch Erwartungen an Steuerung und Kontrolle, an Eigenständigkeit und Verantwortungsübernahme unterscheiden sich je nach kultureller Herkunft. Besonders die deutschen und chinesischen Geschäftsstile unterscheiden sich. Deutsche gelten als sachorientiert, direkt und zielorientiert, während die Chinesen beziehungsorientiert, hierarchisch aber auch flexibel zu beschreiben sind.

Für internationale Beziehungen ist es von hoher Bedeutung, die eigenen kulturellen Werte zu kennen und ein Verständnis für fremdkulturelle Verhaltensweisen zu entwickeln. Es gilt die verschiedenen Kulturen aufeinander abzustimmen.[16]

Ein Auslandseinsatz in China, stellt aufgrund der komplexen wirtschaftlichen, rechtlichen, politischen als auch sozialen und kulturellen Bedingungen eine besondere Herausforderung dar. Es müssen seitens des Expatriates nicht nur Anpassungs- sondern auch Reintegrationsprobleme bewältigt werden. Es gilt sich in China anzupassen und sich nach Rückkehr wieder einzugewöhnen. Es wird folglich eine gewisse Flexibilität des Expatriates vorausgesetzt, ohne die der Erfolg der Entsendung bereits vor Beginn des Aufenthaltes zum Scheitern verurteilt ist.

5. Fazit

Expatriates sind Botschafter des Unternehmens, die die eigene Unternehmenskultur und deren Werte mitbringen. Sie stellen einen entscheidenden Erfolgsfaktor bei dem Gelingen der Auslandsentsendung dar.

Umso wichtiger ist es, dass die Herausforderungen die den Expatriates gestellt werden erfolgreich gemeistert werden können. Hierzu bedarf es einer gezielten Personalauswahl sowie einer optimalen Vorbereitung, denn eine gute Vorbereitung vermeidet Fehler, die Zeit, Geld und Motivation kosten.[17]

Die Entwicklung Chinas verdeutlicht, dass die Globalisierung und Internationalisierung nicht mehr aufgehalten werden kann. Die Unternehmen werden auch zukünftig gezwungen sein sich der Ausländischen Konkurrenz zu stellen, wenn sie weiterhin am Markt existieren wollen. Die Frage stellt sich hierbei lediglich wie mit dieser Tatsache, auch weiterhin Mitarbeiter ins Ausland entsenden zu müssen, umzugehen ist.

Abschließend betrachtet, sollten die Mitarbeiter sowie das Unternehmen vor dem Auslandseinsatz reiflich Chancen und Risiken abwägen, denn es gilt viele Herausforderungen anzunehmen und diese zu bewältigen. Die Familie und Freunde sowie eigene Gewohnheiten der Mitarbeiter müssen ggf. zurückgelassen werden, wesentliche Elemente des bisherigen Lebens sind neu zu gestalten. Auch diese Faktoren müssen den Expatriates bewusst sein und einkalkuliert werden. Eine Unterschätzung dieser Tatsachen ist in Anbetracht der Abbruchqouten fatal.

[...]


[1] Vgl. Haubrock, Öhlschlegel-Haubrock, (2009), S. 252.

[2] Vgl. Dowling, Engle, Festing, Weber, (2011), S. 15.

[3] Vgl. Neubert, (2008), S. 161ff.

[4] Vgl. Neubert, (2008), S. 161ff.

[5] Vgl. Eckert, (2009), S. 31ff.

[6] Vgl. Ganter, (2008), S. 17.

[7] ebenda.

[8] Vgl. Hormuth, (2008), S. 39ff.

[9] Vgl. Ganter, (2008), S. 31ff.

[10] Vgl. Eckert, (2009), S. 34ff.

[11] Vgl. Bürkl, (2007), S. 76ff.

[12] Vgl. Knörle, (2011), S. 4ff.

[13] Vgl. Ganter, (2008), S. 39ff.

[14] ebenda.

[15] Vgl. Fargel, (2011), S. 53.

[16] Vgl. Ganter, (2008), S. 42ff.

[17] Vgl. Neubert, (2008), S. 161ff.

Details

Seiten
12
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783668546141
ISBN (Buch)
9783668546158
Dateigröße
473 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v377303
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Köln
Note
2,0
Schlagworte
expatriates mitarbeiterentsendung ausland

Autor

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Titel: Expatriates. Mitarbeiterentsendung ins Ausland