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Mobbing am Arbeitsplatz. Hintergründe und Präventionsmöglichkeiten

Hausarbeit 2017 20 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Hintergrund des Begriffs „Mobbing“
2.1 Definitionen
2.2 Das Phasenmodell nach Leymann
2.3 Mobbing in der Bundesrepublik Deutschland
2.4 Auswirkungen auf die Gesundheit

3 Präventionsstrategien
3.1 Das Leitbild
3.2 Der Mobbingbeauftragte
3.3 Dienstvereinbarungen

4 Diskussion

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Anlagen

1. Fünf-Phasen-Modell nach Leymann

2. Mobbingquoten in der Bundesrepublik Deutschland

3. Mobbingfolgen

4. Mustervereinbarung der BAuA

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Verlauf einer Mobbingkarriere nach Leymann

Abbildung 2 Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbingquote

Abbildung 3 Mobbingquote differenziert nach Geschlecht

Abbildung 4 Mobbingquote differenziert nach Alter

Abbildung 5 Mobbingfolgen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

“Die Hölle, das sind die anderen!”[1]

Dieses Zitat aus Jean-Paul Sartres Einakter „Bei geschlossenen Türen“ stellt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) an den Anfang ihres Mobbingratgebers „Wenn aus Kollegen Feinde werden…“. In Sartres Stück finden sich zwei Frauen und ein Mann nach ihrem Tod in einem Salon wieder, aus dem sie nicht entkommen können. Sie sind für immer aufeinander angewiesen und müssen erkennen, dass die persönliche Freiheit ihre Grenzen in der Freiheit der anderen hat. In dieser Situation kommt der Mann zu dem Entschluss, dass die Hölle in der Person der anderen liegt. Mobbing ist in erster Linie eine Problematik der Arbeitswelt. Auch wenn in anderen Lebensbereichen wie beispielsweise dem Verein gemobbt werden kann, ist unter solchen Umständen das Verlassen des sprichwörtlichen „Salons“ ein- facher. Am Arbeitsplatz ist man zunächst verpflichtet jeden Tag zu erscheinen. Ähn- lich wie in Sartres Stück ist man auf die anderen (Kollegen) angewiesen. Ist das zwi- schenmenschliche Verhältnis zu den Kollegen gestört, kann der Arbeitsplatz für den Betroffenen gefühlt zur Hölle werden. Die nachfolgende Arbeit soll den Hintergrund des Begriffs „Mobbing“ darstellen und erklären. Weiterhin werden ausgewählte Prä- ventionsmöglichkeiten erläutert. Dabei liegt der Schwerpunkt auf Handlungsmög- lichkeiten für den öffentlichen Dienst. Anschließend werden die verschiedenen Sichtweisen auf die Definitionen von Mobbing und die erwähnten Präventionsmög- lichkeiten diskutiert.

2 Hintergrund des Begriffs „Mobbing“

Im ersten Teil wird ein Überblick über die Entstehung und den Hintergrund des Mobbingbegriffs gegeben. Der deutsche Psychologe Oswald Neuberger bezeichnete das Konzept Mobbing als sozialwissenschaftlichen Begriff, welcher es zu einem Modewort mit der Fähigkeit, aktuelle Probleme zur Sprache zu bringen, gebracht hat.[2] Auch wenn viele Menschen mit diesem Thema sofort Begriffe wie „Psychoter- ror am Arbeitsplatz“, „Drangsalieren“ oder „Belästigung“ verbinden, ist oft nicht ganz klar, was sich hinter Mobbing verbirgt. Spiegel Online und Manager Magazin veröffentlichten in ihrer Reihe „Unternehmen Irrsinn“ 2013 einen Artikel in dem es heißt:

„Für viele Chefs ist Mobbing so etwas wie ein Ufo: Nur Spinner behaupten, sie hätten eines gesehen.“[3]

Dieses Zitat soll zum Ausdruck bringen, dass Mobbing in der Arbeitswelt häufig nicht erkannt oder schlichtweg einfach ignoriert wird. Somit fehlt es oft schon am Grund, geeignete Gegenmaßnahmen innerhalb von Organisationen anzuwenden. Dabei gibt es eine Vielzahl an Definitionen in der aktuellen Mobbing-Literatur, wel- che helfen die Problematik zu erkennen. Die wichtigsten werden nachfolgend darge- stellt.

2.1 Definitionen

„Mobbing“ als Begriff stammt aus dem Englischen und wird von dem Verb „to mob“ abgeleitet, was so viel bedeutet wie „über jemanden herfallen, ihn anpöbeln, attackie- ren“. Der Deutsche Begriff „Mob“ wird als Bezeichnung für den „Pöbel“ oder „Stra- ßengesindel“ gebraucht und geht auf die lateinische Bezeichnung „mobile vulgus“ zurück, was die „aufgewiegelte Volksmenge“ heißt.[4] Zentraler Ausgangspunkt für viele Mobbing-Definitionen sind die Schriften des (Deutsch-) Schweden Heinz Ley- mann. Dieser gilt als Pionier der Mobbingforschung. Er beschrieb Mobbing als nega- tive kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft oder über einen längeren Zeitraum vor- kommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.[5] Eine weitere Definition von Mobbing stammt von Oswald Neuberger. Dieser beschreibt Mobbing wie folgt:

„Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit.“[6]

Der Unterschied zu Leymanns Definition liegt darin, dass Neuberger mit dem zwei- ten Halbsatz nicht nur die eine Seite (Opfer) zum passiven Empfänger der Initiativen der anderen Seite (Täter) macht.[7] Die Autoren des Mobbing-Reports von 2003 ver- stehen unter Mobbing, dass jemand am Arbeitsplatz häufig über einen längeren Zeit- raum schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird.[8] Ausgehend von diesen Definitionen müssen Ursachen und Verlauf einer typischen Mobbing- Situation am Arbeitsplatz erläutert werden, um bestimmte Muster frühzeitig zu er- kennen.

2.2 Das Phasenmodell nach Leymann

Leymann geht in seinem Verlaufsmodell von mehreren aufeinanderfolgenden Phasen aus. Dieses Phasenmodell (siehe Anlage 1) gilt häufig als Grundlage für die Darstel- lung des Wegs in die Katastrophe am Arbeitsplatz. Der „klassische“ Mobbingverlauf wird zunächst in vier Phasen beschrieben, wobei nicht in jedem Fall alle Phasen durchlaufen werden. In Phase eins steht ein ungelöster Konflikt im Raum, welcher als Ausgangspunkt dient. Dieser gerät in der zweiten Phase in den Hintergrund und die betroffene Person muss sich zunehmend gezieltem Terror aussetzen. In der drit- ten Phase ist die gemobbte Person so verunsichert, dass sie Fehler macht und zuneh- mend als problematisch empfunden wird. Es kommt in der Folge zu arbeitsrechtli- chen Sanktionen. Mit dem Ausschluss der betroffenen Person, in Form von Kündi- gung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, haben die Täter in der vierten Phase ihr Ziel erreicht.[9] Später fügte Leymann nach weiteren Untersuchungen noch eine neue vierte Phase hinzu. Diese beschreibt, dass Ärzte, Psychiater und Psychologen aus unzureichendem Wissen Fehldiagnosen ableiten und somit die betroffene Person stigmatisieren.[10]

2.3 Mobbing in der Bundesrepublik Deutschland

Wie groß das Problem von Mobbing am Arbeitsplatz in der Bundesrepublik Deutsch- land ist, kann einer repräsentativen Studie der BAuA entnommen werden. Im Mob- bing-Report von 2002 wurden Zahlen zum Ausmaß der Fälle veröffentlicht (siehe Anlage 2). Demnach wurden zum Zeitpunkt der Befragung 74 der insgesamt 2765 erwerbstätigen Befragten gemobbt. Dies ergab eine Mobbingquote für Deutschland von 2,7 %. Unter Berücksichtigung in der Vergangenheit stattgefundener Fälle kann festgehalten werden, dass ca. jede neunte Person im erwerbsfähigen Alter schon mindestens einmal im Verlauf ihres Berufslebens gemobbt wurde. Das bedeutet, dass 5,5 % der erwerbstätigen Bevölkerung im Verlauf des Jahres 2000 von Mobbing betroffen war.[11] Zusätzlich wurde eine Differenzierung nach Geschlecht und Alter in der Untersuchung vorgenommen. Hieraus ergab sich, dass 3,5 % der Frauen gegen- über 2,0 % der Männer gemobbt wurden. Somit ist das Risiko für Frauen um 75 % höher.[12] Bei der Altersdifferenzierung sind die unter 25-Jährigen mit 3,7 % am stärksten betroffen. Diese stehen erst am Anfang ihrer beruflichen Entwicklung und erleiden dadurch frustrierende und demotivierende Erfahrungen.[13]

2.4 Auswirkungen auf die Gesundheit

Abgesehen von einer Störung des Arbeitsklimas, der Minderung der Arbeitsproduk- tivität und des Risikos eines möglichen Rechtsstreites, hat Mobbing auch konkrete Folgen für die Gesundheit der Betroffenen. Aus dem Mobbing-Report geht hervor, dass viele Betroffene ein breites Spektrum an Krankheitsbildern entwickeln, welche auf das Mobbing zurückgeführt werden. Es werden unter anderem typische Stress- symptome wie Schlafstörung, Kopfschmerzen, Migräneanfälle, Atemnot, Läh- mungserscheinungen und Neurodermitis genannt.[14] Stress wird in der Literatur häu- fig als ein Verursacher von arbeitsbedingter Krankheit erwähnt. Eine tiefgreifende Erläuterung der Stressproblematik soll in dieser Arbeit nicht stattfinden. Jedoch ist festzuhalten, dass Mobbing eine sozialpsychologische Situation ist, welche durch das Gefühl des „Gemobbtseins“ biologische Reaktionen auslöst, die als Stress bezeichnet werden können.[15] Die Krankheitszahlen des Mobbing-Reports (siehe Anlage 3) ver- deutlichen nicht nur die Anteile der Betroffenen, welche in Folge von Mobbing er- krankten, sondern zeigen durch die Krankheitsdauer auch eine weitere Problematik für Organisationen auf. 43,9 % der Betroffenen, bei denen der Mobbingfall abge- schlossen war, erkrankten. 20,1 % aller Befragten fielen länger als sechs Wochen aus. Das entspricht knapp der Hälfte aller Erkrankten.[16] Wenn Mitarbeiter aufgrund längerer Krankheit ausfallen, werden Kosten verursacht. Kosten, die mit geeigneten Präventionsstrategien vermeidbar sind. Nachfolgend werden einige dieser Strategien dargestellt.

3 Präventionsstrategien

Um Mobbing zu verhindern, müssen im Vorfeld vermeidende Maßnahmen ergriffen werden, dass Mitarbeiter gemobbt werden. Das klingt zunächst plausibel. Aber mit Blick auf entstehende Kosten, welche durch mobbingbedingte Krankheiten entste- hen, kommt der Prävention eine wichtige Bedeutung zu. Wenn beispielsweise die „Führsorgepflicht“ des Dienstherrn erst greift, wenn die Mitarbeiter bereits gemobbt wurden, fallen Krankheitstage und Gesundheitskosten bereits an. Die Behörde muss sich also fragen, wie sie präventiv entgegenwirkt. Nicht immer kann das verhindert werden. Kollegen, welche einen anderen Mitarbeiter mobben wollen, werden dies tun. Es existieren auch andere Sachverhalte, die außerhalb der Person des Mitarbei- ters liegen und das Mobbingpotential erhöhen. Für diese Gegebenheiten gibt es viele Instrumente im Rahmen der Behördenkultur Arbeitszufriedenheit herzustellen.[17] Nachfolgend werden drei für den öffentlichen Dienst ausgewählte Möglichkeiten dargestellt. Diese wurden dem Buch „Mobbing und sexuelle Belästigung im öffentli- chen Dienst“ von Hans-Jürgen Honsa und Ernst-Günther Paasch entnommen.

3.1 Das Leitbild

In einem Leitbild kann neben Aufgabenspektrum, Kompetenzen und Adressatenori- entierung ebenso die Verwaltungskultur einer Behörde festgelegt werden. Es hat eine Verhaltensänderung und einen Bewusstseinswandel zum Ziel.[18] Honsa und Paasch geben anhand des Beispiels einer Stadtverwaltung Punkte zur effektiven Einführung von Leitlinien über die Zusammenarbeit und Führung vor. Sie gehen davon aus, dass eine Leitlinie gelebt werden muss und es nicht genügt diese nur kurz zu diskutieren. Es soll allen Mitarbeitern die Gelegenheit und ausreichend Zeit gegeben werden den Entwurf des Leitbilds zu lesen, zu verstehen und mit Anmerkungen und Kritik zu versehen. Die Vorgesetzten sollen gemeinsam mit ihren Mitarbeitern erarbeiten, wel- che Ziele und Leitsätze ihnen am wichtigsten sind. Dabei sollen die Mitarbeiter be- fragt werden, wie deren Durchsetzung am besten erreicht werden kann. Was muss grundsätzlich geändert werden? Was muss gestrichen werden? Veränderungen sind auf der Grundlage des Vertrauens zu den Mitarbeitern zuzulassen.[19] Die Leitlinie für die Zusammenarbeit und Führung in der Verwaltung gliedert sich in drei Kapitel. Am Anfang steht das Vorwort, mit der Botschaft, in der deutlich gemacht wird, dass sich die Verwaltung zu einem modernen Dienstleistungsunternehmen entwickeln soll. Dieses Ziel kann nur mit motivierten und zufriedenen Mitarbeitern erreicht wer- den. Das zweite Kapitel beinhaltet die Funktionen und Ziele der Leitlinie. Hier wird auf die verbesserungswürdigen Bereiche eingegangen. In Bezug auf die Mobbing- prävention sollte dies den Bereich der Zusammenarbeit betreffen. Dabei wird zu ver- stehen gegeben, dass das Leitbild für Führungskräfte und Mitarbeiter als Verpflich- tung und Handlungsaufforderung zu sehen ist. Im dritten Kapitel werden explizit Leitsätze für die Bereiche Kommunikation und Information, Führen durch Zielver- einbarung, Delegieren, Sichern von Arbeitsergebnissen, Entscheidungen treffen, Mo- tivieren, Fördern und Fortbilden einzeln aufgeführt. Was die Frage der Mobbingprä- vention betrifft, sind hier die Überlegungen zur Kommunikation besonders hervor- zuheben. Diese soll auf der Grundlage einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit offen und ehrlich gestaltet werden. Dadurch soll Vertrauen geschaffen werden, Ver- ständnis für die Probleme anderer entstehen und somit eine gemeinsame Konfliktlö- sung möglich sein.[20] Wie bereits im Phasenmodell von Leymann erläutert, steht der ungelöste Konflikt am Anfang des Mobbingprozess. Wenn eine gemeinsame Kon- fliktlösung regelmäßig und gegenseitig stattfindet, ist dem nachfolgenden Schikanie- ren und Drangsalieren der Grund entzogen. So kann das Leitbild seiner präventiven Funktion gerecht werden.

[...]


[1] Jean-Paul Sartre zitiert in Beermann & Brenscheidt, 2009, S. 1.

[3] Neuberger, 1999, S. 1.

[2] Spiegel Online und Manager Magazin, 2013.

[4] Honsa & Paasch, 2004, S. 28.

[5] Leymann, 1993, S. 21.

[6] Neuberger, 1999, S. 18.

[7] Ebd., S. 18.

[8] Meschkutat, Stackelbeck, & Langenhoff, 2003, S. 19.

[9] Leymann, 1993, S. 59 ff.

[10] Neuberger, 1999, S. 81.

[11] Meschkutat, Stackelbeck, & Langenhoff, 2003, S. 24.

[12] Ebd., S. 26.

[13] Ebd., S. 28.

[14] Ebd., S. 79.

[15] Honsa & Paasch, 2004, S. 64.

[16] Meschkutat, Stackelbeck, & Langenhoff, 2003, S. 79.

[17] Honsa & Paasch, 2004, S. 204.

[18] Lamers, 2013, S. 121.

[19] Honsa & Paasch, 2004, S. 222-223.

[20] Ebd., S. 223-225.

Details

Seiten
20
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668539495
ISBN (Buch)
9783668539501
Dateigröße
769 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v376656
Institution / Hochschule
Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung Brühl - Fachbereich Allgemeine Innere Verwaltung
Note
1,0
Schlagworte
Mobbing Arbeit Hintergründe Prävention Team Kollegen Krankheit Dienst Definitionen

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Titel: Mobbing am Arbeitsplatz. Hintergründe und Präventionsmöglichkeiten