Lade Inhalt...

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement im Kontext stationärer sowie ambulanter Pflegesettings

von Sibylle Schmidt Claudia Ewald Cedric Butze

Hausarbeit 2015 59 Seiten

Pflegemanagement / Sozialmanagement

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Problemstellung und Aufbau

2. Begriffsbestimmung
2.1 Gesundheit und Krankheit
2.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM).
2.3 Ansatzpunkt von BGM in Theorien im Bereich der Gesundheitsförderung
2.4 Stationäres und ambulantes Setting

3. BGM im Kontext
3.1 BGM in stationären und ambulanten Pflegesettings – ein Überblick
3.1.1 Am Beispiel Sächsisches Krankenhaus Arnsdorf.
3.1.2 Am Beispiel ASB Pflegeheim Gröditz
3.1.3 Am Beispiel Caritas Sozialstation Glashütte.
3.2 Einflussfaktoren in den Pflegesettings sowie Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
3.3 Betriebliche Gesundheit – eine Managementaufgabe
3.4 Implementierung von gesundheitsfördernden Maßnahmen im Unternehmen
3.5 Situationsanalyse und Mitarbeiterbefragung im stationären Bereich am Beispiel Pflegeheim Gröditz
3.6 Gesundheitsfördernde Maßnahmenansätze für stationäre und ambulante Bereiche
3.6.1 Work-Life-Balance Maßnahmen
3.6.2 Ganzheitlich gesundheitsfördernde Maßnahmen.

4. Schlussfolgerung/Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Arbeitsunfähigkeiten nach Alter und Geschlecht (Stand 2013)

Abbildung 2: Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Abbildung 3: Pflegeeinrichtungen im Vergleich.

Abbildung 4: Gesundheitsgefährdende Einflussfaktoren

Abbildung 5: Durchschnittliche Zahl der Überstunden pro Monat (n. Qualifikation)..

Abbildung 6: Häufigkeit der Tätigkeiten mit Belastung der Wirbelsäule im ambulanten und stationären Setting

Abbildung 7: Organisationsbedingte psychische Belastungen im ambulanten und stationären Setting

Abbildung 8: Gegenstand gesundheitsrelevanter Führungskompetenz

Abbildung 9: Beteiligungsrate der beschäftigten Mitarbeiter

Abbildung 10: Gesamtzufriedenheit der befragten Mitarbeiter anhand des Schulnotensystem von 1-636

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Arbeitsunfähigkeiten im Bereich der Pflege (Stand 2013)

Tabelle 2: Informationsübersicht Pflegeunternehmen Sachsen

Tabelle 3: Work-Life-Balance Maßnahmen

Tabelle 4: Arbeitszeitmodelle Vor- und Nachteile

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Problemstellung und Aufbau

Sowohl die demographische Entwicklung als auch der Fachkräftemangel, sowie die Ökonomisierung der Gesundheitsbranche begründen Arbeitsverdichtung und einhergehend steigendende Anforderungen an die Pflegebranche.[1]

Laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) erreichen immer weniger Arbeitnehmer das Rentenalter in der Erwerbstätigkeit. Derzeit zählt der Verband der Rentenversicherungsträger insgesamt ca. 1.650.000 Personen, die Leistungen aufgrund verminderter Erwerbsfähigkeit bzw. Berufsunfähigkeit erhalten.[2] Die berufliche Pflege erfordert zudem ein hohes Maß an fachlicher Kompetenz, Einsatzbereitschaft sowie soziales und emotionales Engagement. Daher stellt die tägliche Arbeit mit pflegebedürftigen Patienten, bei stetig älter werdenden Personal, eine immer größere Herausforderung dar. Pflegende stoßen zunehmend mehr an ihre physischen und psychischen Grenzen.[3] Rückenprobleme, Burnout und Stress sind häufig auftretende Erkrankungen von Mitarbeitern in der Pflegebranche. Vor allem die steigende Prävalenz von psychischen Erkrankungen geben Anlass zur Sorge. Beispielhaft dafür stehen die Ergebnisse des „Depressionsatlas“ der Techniker Krankenkasse (TK) (s. Abb.1 und Tab. 1).[4] Psychische Erkrankungen mindern nicht nur die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter, sie beeinträchtigen auch signifikant die Qualität der zu leistenden Arbeit. Erwerbsminderung, steigende Krankenstandraten sowie damit einhergehend steigende Kosten für Betrieb und Gesundheitssystem sind die Folge. Die Fehlzeiten berufstätiger Personen aufgrund von Depressionen lagen beispielsweise im Jahr 2013 um 69% höher, als noch im Jahr 2000.[5] Diese Entwicklung verlangt von Unternehmen im Gesundheitswesen, ihre Mitarbeiter aktiv dabei zu unterstützen, die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit so lang wie möglich zu erhalten und zu fördern. Für die Sicherung der Pflege und als Grundlage unternehmerischen Erfolgs, benötigen wir daher nicht nur mehr, sondern vor allem gesunde, kompetente und motivierte Mitarbeiter.

Der vor diesem Hintergrund fortan steigende Bedarf an Veränderungen unterstreicht die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) in Unternehmen und unserer Gesellschaft. BGM gewinnt auch in breiter Öffentlichkeit eine zunehmende Bedeutung. Stichworte, wie Work-Life-Balance und Gesundheitsförderung erlangen eine zunehmende Relevanz. Doch was bedeutet betriebliches Gesundheitsmanagement? Und wie lässt sich durch strategisch gezielten Einsatz die Arbeitssituation in stationären sowie ambulanten Pflegesettings verbessern? Zugleich muss festgestellt werden, was zum derzeitigen Zeitpunkt in den jeweiligen Pflegeeinrichtungen getan wird, um die gesundheitlichen Ressourcen der Mitarbeiter zu schützen und zu stärken.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Arbeitsunfähigkeiten nach Alter und Geschlecht (Stand 2013)[6]

Tabelle 1: Arbeitsunfähigkeiten im Bereich der Pflege (Stand 2013)[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich aufgrund der enormen Wichtigkeit der Erhaltung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern im Pflegesektor, näher mit dem BGM im Kontext stationärer und ambulanter Versorgungseinrichtungen. Die Hausarbeit soll die zunehmende Relevanz des Themas BGM darstellen und herausarbeiten.

Zu Beginn werden die allgemeinen im Kontext stehenden Begrifflichkeiten erläutert. Im dritten Gliederungspunkt beschäftigt sich die Arbeit mit den zum derzeitigen Zeitpunkt angewandten gesundheitsförderlichen Maßnahmen in der Praxis am Beispiel von drei Pflegeunternehmen. Des Weiteren werden gesundheitsgefährdende Einflussfaktoren in der Pflege und deren Auswirkungen auf Arbeitnehmer/Arbeitgeber erläutert und diskutiert. Die weitere inhaltliche Umsetzung beschäftigt sich mit dem Managementbezug sowie deren Tätigkeiten und Maßnahmen zur Erhaltung und Förderung der physischen und psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Im speziellen wird die prozesshafte Implementierung eines BGM in einem Pflegeunternehmen dargestellt und am Beispiel des ASB Pflegeheim Gröditz eine Situationsanalyse durchgeführt, deren resultierenden Ergebnisse im Anschluss aufgezeigt werden. Im Kapitel 3.6 wird ein aus der Umfrage resultierenden Ergebnissen angepasstes Maßnahmen-Portfolio erarbeitet, was dazu beitragen soll, Strukturen in stationären sowie ambulanten gesundheitsfördernd zu gestalten. Abschließend wird die Hausarbeit mit den wichtigsten Inhalten zusammengefasst sowie mit einem erarbeiteten Ausblick beendet.

2. Begriffsbestimmung

Gesundheit, Krankheit, betriebliches Gesundheitsmanagement, betriebliche Gesundheitsförderung sowie stationäre und ambulante Pflegesettings sind Begrifflichkeiten, die eng mit dem Thema dieser Arbeit in Verbindung stehen. Zur besseren Abgrenzung und dem besseren Verständnis werden diese Termini im folgenden Kapitel näher erläutert und definiert.

2.1 Gesundheit und Krankheit

Die Definition von Gesundheit und Krankheit und deren Abgrenzung voneinander ist dahingehend wichtig, die Konzepte und Maßnahmen dieser Arbeit besser zu verstehen und einordnen zu können. Demnach wird Gesundheit lt. WHO definiert als ,,ein Zustand des völligen körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Fehlen von Krankheit und Gebrechen. ´´[8]

Klaus Hurrelmann (1990) definiert Gesundheit als den „[…] Zustand des objektiven und subjektiven Befindens einer Person, der gegeben ist, wenn sich diese Person in den physischen, psychischen und sozialen Bereichen ihrer Entwicklung im Einklang mit den eigenen Möglichkeiten und Zielvorstellungen und den jeweils gegebenen äußeren Lebensbedingungen befindet […]“.[9]

Demzufolge ist Gesundheit mehr als ein Fehlen von Krankheit und von allen Lebensbezügen (körperlich, seelisch, geistig und sozial) abhängig.

Dem entgegengesetzt wird Krankheit definiert als Störung des körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens. Im Versicherungsrecht der gesetzlichen Krankenversicherung wird Krankheit definiert als ein: „Objektiv fassbarer, regelwidriger, anomaler körperlicher oder geistiger Zustand, der die Notwendigkeit einer Heilbehandlung erfordert und zur Arbeitsunfähigkeit führen kann.“[10]

2.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Das Ende der 1980er Jahre leitete ein gesellschaftliches Umdenken in Form von wachsenden Erwartungen an eine neue öffentliche Gesundheitsbewegung ein. Die Antwort darauf war die erste internationale Konferenz zur Gesundheitsförderung, die sogenannte Ottawa-Charta der WHO. Dabei handelt es sich um eine internationale Konferenz zum Thema Gesundheitsförderung, welche am 21. November 1986 in der kanadischen Stadt Ottawa so als solches zum ersten Mal stattfand. Sie rief für das Ziel „Gesundheit für alle“ bis zum Jahr 2000 und darüber hinaus aktiv zum handeln auf.[11] Die Ottawa-Charta richtete den Blickwinkel auf präventive und gesundheitsfördernde Faktoren und legte somit den Grundstein für den Denk- und Handlungsansatz zum BGM in Unternehmen. Seither orientieren sich Definitionen an den Grundzügen der Charta.

Wienemann definiert BGM als „...die bewußte Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten“[12] BGM ermöglicht daher im Sinne der Ottawa-Charta, Mitarbeiter eines (Pflege-)Unternehmens zu befähigen, aktiv ihr Arbeits- und Lebensumfeld gesundheitsförderlich zu gestalten, was von einem körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehen einhergeht.

Das BGM setzt sich aus gesetzlich verpflichtenden und freiwilligen Maßnahmen zusammen. Diese Maßnahmen finden sich in drei wesentlichen Säulen des BGM wieder:

- Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
- Arbeits- und Gesundheitsschutz
- Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist ein bedeutsamer Baustein des BGM unter dem Blickwinkel der Verhaltensprävention (Stärkung der eigenen gesundheitsförderlichen Handlungsfähigkeit) und der Verhältnisprävention (Gestaltung gesundheitsfördernder betrieblicher Arbeitsbedingungen). Grundlegend werden unter dem Begriff BGF alle Maßnahmen und Tätigkeiten des Managements verstanden, die darauf abzielen:[13]

- krankheitsrelevantes Risikoverhalten zu reduzieren
- gesundheitsrelevante Ressourcen zu erhöhen sowie
- das soziale, physische und psychische Wohlbefinden der Beschäftigten zu fördern.

BGF ist ein gesetzlich verpflichtendes Leistungsspektrum der Krankenkassen nach § 20 SGB V[14]. Demnach wurde durch den Gesetzgeber geregelt, dass Krankenkassen Leistungen zur Gesundheitsförderung in Unternehmen erbringen müssen. Für den Arbeitgeber allerdings richtet sich die BGF nach dem Freiwilligkeitsprinzip. Dies ermöglicht dem Unternehmen, die Ansatzpunkte sowie das Angebotsportfolio individuell auf seine Mitarbeiter abzustimmen. Die gesetzliche Unfallversicherung (SGB VII) sowie die Maßnahmen zur Rehabilitation (SGB IX) sind ebenfalls rechtliche Grundlagen, die in die Gesundheitsförderung der Mitarbeiter einwirken.

Eine weitere Säule des BGM ist das Arbeitsschutzgesetz. Dies regelt, dass der Arbeitgeber erforderliche Maßnahmen hinsichtlich der Vermeidung von Arbeitsunfällen und Berufserkrankungen zu treffen hat, um die Sicherheit, aber auch die Gesundheit der Mitarbeiter während der Arbeit zu gewährleisten und zu verbessern.[15] Das Arbeitsschutzgesetz gilt in allen Tätigkeitsbereichen.

Ebenso gesetzlich verankert ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Denn gemäß § 84 Abs. 2 neuntes Buch Sozialgesetzbuch ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, seinen Mitarbeitern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten. Dabei hat der Arbeitgeber mit den zuständigen Interessengruppen zu klären, welche Maßnahmen und Leistungen nötig sind, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden sowie einer erneuten Erkrankung vorzubeugen und den Arbeitsplatz des Mitarbeiters zu erhalten.[16] Das BEM dient dem Unternehmen als Grundlage dazu, um im Unternehmen im Sinne der Verhältnisprävention handeln zu können.

Das primäre Ziel des BGM ist ein Unternehmen, was die Gesundheit seiner Mitarbeiter in die Strukturen und Prozesse der Organisation ganzheitlich einbezieht. Ein wichtiges Ziel ist es, gefährdende Faktoren am Arbeitsplatz zu erkennen, zu beseitigen und ihnen vorzubeugen, um folglich Ökonomie, Qualität sowie Bedingungen zu verbessern. Das BGM verfolgt das Ziel, gesundheitsgerechte und persönlichkeitsfördernde Arbeitsbedingungen zu schaffen. Es zielt darauf ab, sowohl das Wohlbefinden als auch die Gesundheitssituation der Beschäftigten zu erhalten, zu fördern sowie die Leistungsfähigkeit und Arbeitszufriedenheit derer zu steigern.[17] Zum Erreichen dieser Ziele arbeiten Unternehmensleitung, Führungskräfte aller Ebenen sowie Interessenvertreter und externe Partner zusammen.[18]

Bei der Zielsetzung des BGM unterscheidet man zwischen langfristigen und zeitnahen Zielen. Nach Münch et al. ergeben sich für strategische und operative Ziele vier aufeinander aufbauende Teilziele:[19]

1. Aufbau und Verankerung des Managementsystems
2. Stärkung des Sozial- und Humankapitals
3. Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden
4. Steigerung der Produktivität, Qualität und Wirtschaftlichkeit

Ökonomisch dienen diese Zielsetzungen dazu, die Leistungsbereitschaft und Motivation der Beschäftigten zu steigern, um in Folge dessen Fehlzeiten zu verringern und durch weniger Personalausfälle Kosten zu senken. Abbildung 2 gibt über die Ziele des BGM einen zusammenfassenden Überblick.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements[20]

2.3 Ansatzpunkt von BGM in Theorien im Bereich der Gesundheits-förderung

Seit jeher hat es in der Geschichte der Medizin Anstrengungen gegeben, Krankheiten zu vermeiden und zu verhüten. Basis für Gesundheitsförderung und –Prävention und wichtigstes Erklärungsmodell ist dabei das Risikofaktorenmodell, was in den 50er Jahren für die Forschung von koronaren Herzerkrankungen entwickelt wurde. Hier konzentriert sich Prävention darauf, bestimmte Risikofaktoren zu vermeiden (in Bezug auf koronare Herzerkrankungen, z.B.: Rauchen, Übergewicht, Hypertonie).[21]

Darüber hinaus prägte Ende der 70er Jahre, insbesondere der salutogenetische Ansatz von Aaron Antonovsky, die Gesundheitsförderung. Die Salutogenese versteht sich als Grundansatz des BGM. In diesem Modell wird die pathogenetisch-kurative Sichtweise gegenüber einer salutogenetischen Perspektive gegenübergestellt. Diese widmet sich insbesondere der Frage, wie die Gesundheit der Menschen bzw. der Mitarbeiter erhalten und gefördert werden kann.[22] Die Pathogenese fragt dem gegenüber vorrangig nach Krankheitsursachen und Risikofaktoren.

Wichtige Merkmale der Salutogenese sind:[23]

- Gesundheits-Krankheits-Kontinuum
- Kohärenzgefühl
- Stressoren sowie
- Widerstandsressourcen

Antonovsky beschreibt Gesundheit als einen Prozess und weniger als Zustand. Nach seiner Sichtweise befindet sich der Mensch in einem Kontinuum zwischen Gesundheit und Krankheit. Einer dieser Pole kann dabei niemals vollständig erreicht werden. Der Mensch ist mal weniger oder mal mehr gesund bzw. krank. Um Stressoren oder auch Spannungszustände (z.B. Zeitdruck, Überstunden, körperliche Belastungen) bewältigen zu können, stehen den Menschen bzw. dem Mitarbeiter Widerstandressourcen zur Verfügung (soziale Kontakte, konfliktfreie dienstliche Beziehungen, gute körperliche Verfassung). Das Wesentliche jedoch für die Entstehung und Aufrechterhaltung von Gesundheit ist, das Kohärenzgefühl. Antonovsky beschreibt das Kohärenzgefühl als allgemeine Grundhaltung eines Individuums gegenüber der Welt und dem eigenen Leben. Also wie gut ein Mensch in der Lage ist, vorhandenen Widerstandsressourcen zu nutzen, um den Gesundheitszustand aufrecht zu erhalten. Das Kohärenzgefühl ist geprägt durch:

- Verstehbarkeit,
- Handhabbarkeit und
- Sinnhaftigkeit.[24]

Im betrieblichen Kontext bedeutet dies, Transparenz und Verständnis bei Entscheidungen zu schaffen, Verstehbarkeit sowie Sinnhaftigkeit zu fördern, Sinnzusammenhänge herzustellen und insbesondere Mitarbeitern zu ermöglichen bei Prozessen oder betrieblicher Entscheidungsfindung mitzuwirken. Ziel ist, das Kohärenzgefühl zu stärken. Es geht aber auch speziell darum, was Mitarbeiter und vor allem Führungskräfte selbst tun können, um Gesundheit zu erhalten und zu fördern. Durch die Implementierung eines BGM in die unternehmerischen Strukturen, kann durch u.a. gesundheitsförderliche Maßnahmen ein besserer Gesundheitszustand erreicht werden. BGM kann dabei nur als langfristige Unternehmensstrategie Erfolg erzielen und muss insbesondere auf allen betrieblichen Ebenen gelebt und ausgeführt werden. Gegeben falls ist eine Neuüberdenkung der gesamten Unternehmensstrategie notwendig. Aber gerade solch eine Neuorientierung, kann das Kohärenzgefühl der Beschäftigten stärken und im salutogenen Sinne dazu beitragen, Gesundheit zu erhalten, zu stärken und zu fördern. Das salutogenetische Modell ergründet in seinen Grundzügen die theoretische Herangehensweise von BGM und bei gelungener Umsetzung resultierend unternehmerischen Erfolg durch gesunde Mitarbeiter.

2.3 Stationäres und ambulantes Setting

Das Wort „stationär“ stammt aus dem lateinischen „stare“ und „statum“ und bedeutet „stehen „. Der Begriff "stationär" wird für medizinische Behandlungen oder Pflegeleistungen verwendet, bei denen der Patient über Nacht in der Behandlungs- oder Pflegeeinrichtung verbleibt. Der häufigste Fall stationärer Behandlung ist der Krankenhausaufenthalt.

Nach der Gesundheitsausgabenrechnung des Statistischen Bundesamtes repräsentieren stationäre Pflegeeinrichtungen die Grundgesamtheit aller Pflegebereiche, in denen Pflegebedürftige unter ständiger Verantwortung einer ausgebildeten Pflegefachkraft gepflegt werden und ganztägig (vollstationär) untergebracht und verpflegt werden können. Teilstationäre Pflegeeinrichtungen unterscheiden sich von den stationären dadurch, dass der Pflegebedürftige zeitlich befristete Pflege und Betreuung erhält.

Die stationäre Pflege wird in verschiedene Teilbereiche gegliedert:[25]

- Vollstationär
- Teilstationär: Tages- und Nachtpflege
- Kurzzeitpflege

Die vollstationäre Pflege wird gewährt, wenn eine häusliche oder teilstationäre Pflege nicht möglich ist oder wegen der Besonderheit der individuellen Pflegesituation keine Alternative in Betracht kommt. Die Pflegekasse kann die Notwendigkeit der vollstationären Pflege vom MDK prüfen lassen. Die Pflegekasse übernimmt für die vollstationäre Versorgung in einem Pflegeheim einen pauschalen Sachleistungsbetrag, dessen Höhe von der jeweiligen Pflegestufe abhängt. Ist im Tagesverlauf nur eine zeitweise Betreuung erforderlich, kann die Versorgung in einer teilstationären Pflegeeinrichtung in Betracht kommen. Teilstationäre Pflege kann dabei als Tages- oder Nachtpflege konzipiert sein. Die Pflegekasse übernimmt hier innerhalb der für die jeweilige Pflegestufe geltenden Leistungshöchstgrenze die pflegebedingten Aufwendungen (einschließlich der Fahrkosten), die Aufwendungen der sozialen Betreuung und die Kosten der medizinischen Behandlungspflege. Die Kosten für Verpflegung müssen dagegen privat getragen werden. Gewährt wird teilstationäre Pflege, wenn häusliche Pflege nicht in ausreichendem Umfang sichergestellt werden kann oder wenn dies zur Ergänzung und Stärkung der häuslichen Pflege erforderlich ist. Die Tagespflege wird in der Regel von Pflegebedürftigen in Anspruch genommen, deren Angehörige tagsüber berufstätig sind. Darüber hinaus bietet sie für pflegende Angehörige von Menschen mit einer Demenzerkrankung oft eine bedeutende Entlastungsmöglichkeit. Die Pflegebedürftigen werden meist morgens abgeholt und nachmittags zurück nach Hause gebracht. Sie können die Leistungen der Tages- und Nachtpflege mit ambulanten Pflegesachleistungen und/oder dem Pflegegeld kombinieren. Viele Pflegebedürftige, im Sinne des Rechts der Pflegeversicherung, sind nur für eine begrenzte Zeit auf vollstationäre Pflege angewiesen, insbesondere zur Bewältigung von Krisensituationen bei der häuslichen Pflege oder übergangsweise im Anschluss an einen Krankenhausaufenthalt. Für sie gibt es die Kurzzeitpflege in entsprechenden stationären Einrichtungen. Die Leistung der Pflegeversicherung für die Kurzzeitpflege unterscheidet sich betragsmäßig nicht nach Pflegestufen, sondern steht unabhängig von der Einstufung allen Pflegebedürftigen in gleicher Höhe zur Verfügung.[26]

„Ambulant“ stammt aus dem lateinischen und steht für ,,wandern, umherziehen´, nicht ortsgebunden sein´[27] In der Praxis versteht man unter ambulanter Pflege die Versorgung Bedürftiger in ihrem oder dem häuslichen Umfeld ihrer Angehörigen. Ambulante Pflegedienste fahren dafür von Haustür zu Haustür. Zu den wichtigstes Arbeitsmitteln gehören die Fahrzeuge, wie Autos, oder in Städten auch Roller und Fahrräder mit denen die Pflegekräfte in die Häuslichkeit der Patienten fahren. Die Mitarbeiter arbeiten überwiegend allein, sind auf sich selbst gestellt und tragen damit eine hohe Verantwortung. Die Organisation wird von der Zentrale übernommen. Allerdings liegen viele spontane Entscheidungen in den Händen der Mitarbeiter unterwegs und fordern deshalb große Flexibilität, Wissen und Engagement.

Ambulante Pflegedienste erbringen Leistungen im Bereich Grundpflege, Behandlungspflege, Hauswirtschaftliche Versorgung, Beratung, Betreuung und Verhinderungspflege.[28] Sie übernehmen dabei komplett die Pflege des Bedürftigen oder unterstützen und entlasten die Angehörigen je nach Wunsch und Bedarf bei der Versorgung. Eine 24-Stunden-Erreichbarkeit wird über Mobiltelefone und Rufumleitungen sicher gestellt.

Ambulante Pflege hat jedoch seine Grenzen. Kann die Sicherheit und Versorgung eines Patienten zwischen den Einsätzen nicht oder unzureichend gewährt werden und haben auch die Angehörigen keine Möglichkeit die Betreuung zu intensivieren, ist die Überleitung in eine vorrübergehend oder dauerhaft stationäre Einrichtung nötig. Auch dabei unterstützen Ambulante Pflegedienste – sie beraten, stellen Kontakte her und versuchen den Übergang so optimal wie möglich zu gestalten.

Um die Pflegesituation in Deutschland, und auch speziell für das Land Sachsen darstellen zu können, folgt eine kurze schematische Veranschaulichung.

Aus dem Jahr 2013 liegen folgende Zahlen vor:[29]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Es gab insgesamt 25775 Pflegeinrichtungen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenAbbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Pflegeeinrichtungen im Vergleich31, 32

In den Einrichtungen waren 320.000 Beschäftigte tätig. 87% der Beschäftigten waren weiblich. Die Mehrzahl, ca. 70% waren dabei als Teilzeitbeschäftigte eingestellt. 36 % der Beschäftigten waren über 50 Jahre alt.[30]

In Sachsen gab es insgesamt 1.918 Pflegeeinrichtungen:

In den Einrichtungen wurden insgesamt 50.534 Pflegebedürftige betreut, welche von 34.997 Beschäftigten versorgt wurden. 84% davon waren weiblich, 16% männlich.[31] Damit arbeiteten in Sachsen ca. 5% mehr weibliche Beschäftigte als im Bundesdurchschnitt.

3. Betriebliches Gesundheitsmanagement im Kontext

Auch für den zentralen Wirtschaftsfaktor dem Gesundheitswesen gilt: Entscheidend für Wohlbefinden und Gesundheit sind grundlegend die Lebens- und Arbeitsbedingungen. Der Tenor in dieser Wirtschaftsbranche bezieht sich meist auf die Einkommenserwartungen der Beteiligten. Müssen Einsparungen zur Erfüllungen dieser finanziellen Ziele gemacht werden, werden zumeist Kürzungen in der Gesundheitsförderung- und Prävention vorgenommen, da diese Maßnahmen als weniger wichtig betrachtet werden.[32] Doch einige wissenschaftliche Studien zur Gesundheit der Mitarbeiter in Pflegeeinrichtungen, wie beispielsweise der DAK-Gesundheitsreport 2005 und 2006[33], geben Anlass zur Sorge und zeigen das eine rein ökonomische Sichtweise der falsche Ansatz für unternehmerischen Erfolg ist. Denn danach sind die Strukturen und Arbeitsbedingungen in der Pflege nicht förderlich für die Gesundheit der Mitarbeiter in den jeweiligen Settings. In folgendem Kapitel wird die Notwendigkeit eines BGM aufgezeigt und darüber hinaus eine Ist-Analyse zum derzeitigen Stand von gesundheitspräventiven Ansätzen in stationären und ambulanten Einrichtungen erarbeitet sowie einflussnehmende Faktoren auf die Gesundheit der Pflegenden zusammengetragen. Des Weiteren werden mögliche Strategie- und Maßnahmenansätze aufgezeigt und erläutert, um individuelle und institutionelle Ressourcen in Bezug auf ein BGM zu stärken.

3.1 BGM in stationären und ambulanten Pflegesettings – ein Überblick

In folgenden Abschnitten wird ein Überblick erarbeitet, der den aktuellen Stand der Implementierung von gesundheitsförderlichen Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements darstellen soll. Es handelt sich dabei um Pflegeunternehmen im Land Sachsen. Ziel soll es sein, Unterschiede zwischen stationären und ambulanten Bereichen zu erkennen und aufzuzeigen.

Vor diesem Hintergrund dient folgende Tabelle als Eingangsübersicht:

Tabelle 2: Informationsübersicht Pflegeunternehmen Sachsen[34] [35]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.1.1 BGM am Beispiel Sächsisches Krankenhaus Arnsdorf

Im sächsischen Fachkrankenhaus für Neurologie und Psychiatrie Arnsdorf werden Patienten stationär und teilstationär aufgenommen und behandelt. Die Klinik umfasst verschiedene medizinische sowie intensivmedizinische stationäre Bereiche, Tageskliniken, Ambulanzen, Diagnostik-, Funktions- und Therapiebereiche in denen die Mitarbeiter beschäftigt sind. Die Klinik verfügt fachbereichsübergreifend 290 Betten, verteilt auf 15 Stationen einschließlich 70 teilstationärer Plätze.

Das Krankenhaus Arnsdorf hat schon seit einigen Jahren Maßnahmen zur Gesundheitsprävention und -förderung in die Unternehmensprozesse implementiert. Im Rahmen des BGM und explizit für die Aufgaben der betrieblichen Gesundheitsförderung-/Prävention beschäftigt sich eine in enger Zusammenarbeit mit der Klinikleitung geschaffene Arbeitsgruppe, deren Mitglieder interdisziplinär aufgestellt sind. Ziel der Arbeitsgruppe ist es, die individuellen sowie institutionellen Ressourcen für eine gesundheitsgerechte Lebens- und Arbeitsweise zu stärken und dadurch eine Verbesserung der physischen, psychischen sowie sozialen Gesundheit der Mitarbeiter zu erreichen, welche als Voraussetzung für Arbeitszufriedenheit, Motivation und Leistungsbereitschaft maßgeblich ist. Das Aufgabenfeld der Arbeitsgruppe umfasst Ideensammlungen, Planung, Organisation und Auswertung der Maßnahmen, das Erstellen und Evaluieren von Mitarbeiterfragebögen und die Zusammenarbeit mit externen Partnern.

Die fest in die Unternehmensstrukturen etablierten Maßnahmen zur Verbesserung der Gesundheit sowie der Beseitigung gefährdender gesundheitlicher Faktoren am Arbeitsplatz, sind unter anderem regelmäßig stattfindende Betriebsarztsprechstunden, Arbeitsplatzbegehungen, Supervisionen, Deeskalationstrainings sowie strukturierte Rückkehrgespräche nach mindestens sechswöchiger Erkrankung für alle klinisch tätigen Mitarbeiter. Hinzukommend stellt das Krankenhaus im Sinne der Fürsorgepflicht und des Arbeitsschutzes Beratungsstellen zur Verfügung. Insbesondere für suchtgefährdete Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie zur Lösung von schwerwiegenden Konflikten am Arbeitsplatz wie auch zur Vorbeugung und Bekämpfung von Mobbing und sexueller Belästigung.

Um den Gesundheitszustand der Mitarbeiter und die Arbeitsbedingungen messen zu können, führt die Klinik in regelmäßigen Abständen Mitarbeiterbefragungen und Stationsbegehungen durch. Dort werden etwaige im Fokus stehende Probleme identifiziert und ausgewertet. Dabei haben die Beschäftigten jederzeit die Möglichkeit, eigene Ideen und Vorschläge beizutragen. Aus diesen resultierenden Ergebnissen haben sich verschiedene Angebote sowie Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung etabliert. Es können derzeit Vorträge zu Themen, wie Stressbewältigung, Konfliktbewältigung, Mitarbeiterförderung und Mobbing, von den Mitarbeitern wahrgenommen werden. Außerdem organisiert die Klinik teilweise in Zusammenarbeit mit externen Partnern Betriebsausflüge, Rückenschulkurse, ambulante Rückenmassagen und verteilt Gratisgutscheine zur Nutzung von Fitnessangeboten. Darüber hinaus werden die Beschäftigten des Krankenhauses regelmäßig zur Teilnahme an öffentlichen Sportveranstaltungen, beispielsweise dem Drachenbootrennen, dem Pulsnitzer Gesundheitslauf oder dem Teamstaffellauf Dresden angeregt.

3.1.2 BGM am Beispiel Altenheim Gröditz

Das Altenheim Gröditz wurde 1998 neu erbaut und verfügt über 70 Pflegeheimplätze und 2 Kurzzeitpflegeplätze. Je nach Wunsch werden Einzel- und Doppelzimmer (40 Einzel/ 16 Doppelzimmer) zur Verfügung gestellt. Davon sind 2 Einzelzimmer für die Kurzzeitpflegegäste vorgesehen. Diese 2 Gastplätze sind voll im Wohnbereichsleben integriert und haben dadurch die Gelegenheit, den Heimalltag kennen zu lernen.

Der ASB Ortsverband Riesa e.V. mit seinen Tochtergesellschaften hat zur Sicherung seiner Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit Maßnahmen in der Mitarbeiterbindung und im Gesundheitsmanagement zu treffen, die darauf zielen, die talentierten, bindungsbereiten, leistungsbewussten und qualifizierten Mitarbeiter möglichst langfristig an des Unternehmen zu binden und die Fluktuation gering zu halten. Um Ressourcen effektiv einzusetzen, ist die Verbindung der Maßnahmen der Mitarbeiterbindung mit einem aktiven Gesundheitsmanagement von eminenter Bedeutung. Da die heutige Arbeitswelt hohe Ansprüche an die Belastbarkeit sowie fachliche und soziale Kompetenz der Arbeitnehmer/innen stellt, sind effektive Maßnahmen der Gesundheitsförderung unabdingbar und tragen gleichzeitig zur Erhöhung des Wohlbefinden der einzelnen Mitarbeiter im Unternehmen bei.

Mit der Einführung und Umsetzung der Arbeitsvertragsrichtlinien des ASB Sachsen ab 01.01.2012 sind wesentliche Grundlagen für eine leistungsgerechte, leistungsfördernde und überschaubare Vergütung geschaffen wurden. Grundlage für das betriebliche Gesundheitsmanagement bildet der Abschluss des Kooperationsvertrages mit der Deutschen Angestellten Krankenversicherung (DAK) 2009 und mit der Allgemeinen Ortskrankenkasse (AOK) 2012.

Durch die Vereinbarungen sind verschiedene Maßnahmen und Wege der direkten Förderung möglich. Im Rahmen der steuer- und sozialabgabenfreien betrieblichen Höchstaufwendungen pro Mitarbeiter können Beschäftigte bisher folgende Angebote nutzen:

- 1x jährlich 2 x 90 Minuten im Rahmen einen Tanzkurses in der Tanzschule Graf Riesa
- Finanzieller monatlicher Zuschuss bei aktiven Besuchen von Fitnessstudios, die an Qualtrain (Firmenfitness) angeschlossen sind mit einer Eigenbeteiligung von 20€/ Monat durch den Mitarbeiter
- Kostenlose podologische Behandlungsmöglichkeiten (6x jährlich für Mitarbeiter der ambulanten/stationären Pflege)
- Yogakurse nach Bedarf in allen Einrichtungen
- Physiotherapeutische Behandlungsmöglichkeiten (6xjährlich/pro Mitarbeiter)
- Bedarfsweise Inanspruchnahme von Leistungen des Zentrums für Orthopädische Prävention durch MA mit Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems.

Im Gesamtunternehmen ist klar zu verzeichnen, dass die physiotherapeutischen Angebote des BGM vordergründig (von ca. 70% der Mitarbeiter/innen) in Anspruch genommen werden und hier die höchsten betrieblichen Aufwendungen entstehen.

Zusätzlich bietet das Unternehmen betriebliche Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie des betrieblichen Eingliederungsmanagements an. Maßnahmen aus Gefährdungsanalysen der einzelnen Bereiche, aus stressbezogenen Arbeitsanalysen, Arbeitssituationsanalysen, Arbeitsstrukturanalysen im Rahmen der Kooperation mit der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege, befinden sich aktuell im Entwicklungsmodus und werden zum gegeben Zeitpunkt in die jeweiligen Unternehmensstrukturen implementiert.

3.1.3 BGM am Beispiel Caritas Sozialstation Glashütte

Die Caritas Sozialstation Glashütte ist ein ambulanter Pflegedienst mit ca. 32 Mitarbeitern und einem aufgrund der ländlichen Lage großes Einzugsgebiet. Einen speziell für Arbeitssicherheit Beauftragten gibt es bisher nicht, aber die zuständige Hygienefachkraft greift neben der Hygiene auch regelmäßig diesen Part auf und gibt Tipps, z.B. zur passenden Bekleidung.

Aufgrund der ländlichen Lage sind Fahrzeuge das wichtigste Arbeitsmittel. Daraus resultieren Gefahren im Bereich Weg/Strecke – sowohl technisch, wetterbedingt und auch auf dem Weg vom Auto zur Wohnung und zurück. Vor allem im Gebirgsbereich spielt der Winter dabei eine wichtige Rolle. Um die Mitarbeiter nicht unnötig mit unzureichender Ausstattung zu belasten, wurden alle zuletzt für dieses Bereich neu angeschafften Fahrzeuge mit Allrad ausgestattet – das gibt Sicherheit und sorgt für Entspannung. Auch die Einstiegshöhe in das Fahrzeug wird mittlerweile beim Kauf beachtet – eine kleine Entlastung für das stark beanspruchte Muskel- und Skelettsystem. Außerdem sind die Fahrzeuge mit Decken, Schneeketten und Klappschaufeln ausgestattet. Geeignete und sichere Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen ist ein Teilbereich der Mitarbeiter- und Gesundheitspflege. Keiner kann etwas am Wetter ändern, wir sind aber bemüht mit scheinbar geringfügigen Maßnahmen die Arbeit zu erleichtern und Sicherheit zu geben.

Einen besonderen Stellenwert hat die Rückengesundheit der Mitarbeiter. Dazu wird zu Pflegebeginn eine umfassende Beratung der Patienten und Angehörigen durchgeführt, in der es um die optimale Einrichtung des häuslichen Arbeitsbereiches geht. Außerdem wird die Notwendigkeit und Nutzbarkeit von Hilfsmitteln geprüft. Für bettlägerige Patienten werden höhenverstellbare Betten beschafft, das ist sowohl für Mitarbeiter als auch Patienten vorteilhaft. Dabei leisten auch die Sozialdienste der Krankenhäuser gute Arbeit, bei Neupflegebedürftigen wird dies bereits vor Entlassung in die Wege geleitet. Weitere zum Einsatz kommende Hilfsmittel sind Drehscheiben, Rutschbretter und wenn es die räumlichen Möglichkeiten zulassen, Patientenlifter.

[...]


[1] Vgl. Hardege/Zimmermann 2014, S.27

[2] Vgl. BAUA 2011, S. 27

[3] Vgl. BAUA 2011, S. 27

[4] Vgl. TK 2015, S. 15

[5] Vgl. TK 2015, S. 8

[6] TK 2015, S. 7

[7] Vgl. Vgl. TK 2015, S. 15

[8] WHO 1946

[9] Hurrelmann 2014, S.13

[10] Amberger/Roll 2010, S. 7

[11] Vgl. WHO 1986

[12] Wienemann 2014, S. 4

[13] Vgl. Pfaff 2001, S.34

[14] Vgl. Sozialgesetzbuch 2015, §20 SGB V

[15] Vgl. Arbeitsschutzgesetze 2014, §3 ArbSchG

[16] Vgl. Sozialgesetzbuch 2015, § 84 Abs. 2 SGB IX

[17] Vgl. Wienemann/ Rimbach 2008, S. 16; Dzudzek 2010, S. 46f.; Wattendorff/ Wienemann 2004, S. 28; Nieder 2004, S. 44

[18] Vgl. Wattendorff/ Wienemann 2004, S. 28; Wienemann/ Rimbach 2008, S. 16f.; Leitfaden Niedersachsen 2002, S. 6

[19] Vgl. Münch/ Walter/ Badura 2004, S. 188

[20] Vgl. Mollenkopf 2009, S. 5

[21] BzgA 2001, S. 18

[22] BzgA 2001, S. 24

[23] BzgA 2001, S. 24 ff.

[24] BzgA 2001, S. 24 ff.

[25] https://www.gbe-bund.de/gbe10/abrechnung.prc_abr_test_logon?p_uid=gast&p_aid=0&p_knoten=FID&p_sprache=D&p_suchstring=9911 (07.06.2015, 20:41)

[26] http://www.bundesgesundheitsministerium.de/themen/pflege/leistungen/stationaere-pflege.html (06.06.2015, 17:45Uhr)

[27] http://www.duden.de/rechtschreibung/ambulant (19.05.2015 13.35Uhr)

[28] http://www.bmg.bund.de/themen/pflege/leistungen/ambulante-pflege/ambulanter-pflegedienst.html (06.06.2015 16.30Uhr)

[29] Pflegestatistik 2013, Statistisches Bundesamt , 2015, S. 5

[30] Pflegestatistik 2013, Statistisches Bundesamt , 2015, S. 10

[31] Statistischer Bericht 2013 – Soziale Pflegeversicherung im Freistaat Sachsen, S. 14

[32] Vgl. Badura 2001, S. 780

[33] DAK Gesundheitsreport 2005, 2006

[34] https://www.skh-arnsdorf.sachsen.de/medizinische_einrichtungen/kliniken/ (Zugriff am 09.07.2015)

[35] http://www.asb-riesa.de/de/senioren-pflege/index.php?id=7 (Zugriff am 09.07.2015)

Details

Seiten
59
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668540194
ISBN (Buch)
9783668540200
Dateigröße
1.4 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v376591
Institution / Hochschule
Fachhochschule Dresden
Note
1.7
Schlagworte
BGM Betriebliches Gesundheitsmanagement Pflege

Autoren

  • Sibylle Schmidt

  • Claudia Ewald

  • Cedric Butze

    4 Titel veröffentlicht

Teilen

Zurück

Titel: Das Betriebliche Gesundheitsmanagement im Kontext stationärer sowie ambulanter Pflegesettings