Eignungsdiagnostische Verfahren zur Personalauswahl am Beispiel eines Auswahlverfahrens für Trainees

Inhaltsangabe oder Einleitung

Der vorliegenden Arbeit liegen drei Zielsetzungen zugrunde: Die Darstellung der theoretischen Grundlagen zur Eignungsdiagnostik, die Skizzierung eines Auswahlprozesses für ein Traineeprogramm auf Basis der zuvor dargestellten theoretischen Grundlagen und die Bewertung des skizzierten Auswahlprozesses anhand der Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität.

Alle Unternehmen, die nicht jeden Bewerber einstellen, betreiben bereits Personalauswahl. Dabei werden unterschiedliche Bewertungsverfahren verwendet. Insgesamt ist dabei in der Unternehmenswelt ein Wandel in den letzten Jahren erkennbar. Organisationen weisen flachere Hierarchien auf, arbeiten vermehrt mit Teams, verteilen Verantwortung auf Viele, fokussieren sich auf Dienstleistungen und erwarten z. B. stärkere Flexibilität und interkulturelle Kompetenzen von Mitarbeitern. Zudem beeinflusst die demografische Entwicklung, der Fachkräftemangel und die Heterogenität der Mitarbeiter (auch bezogen auf z. B. unterschiedliche Motive) die Situation in Auswahlverfahren. Vor dem Hintergrund der benannten Themen sollen künftige Arbeitsleistung und Lernvermögen von Bewerbern durch die Auswahl- und Bewertungsverfahren antizipiert werden. Bereits im frühen 20. Jahrhundert entwickelten sich die ersten Verfahren der psychologischen Personalauswahl. Bekannte Methoden waren Papier- und Bleistifttests, apparative Verfahren sowie Arbeitsproben. Zudem werden seitdem auch Fragebögen, Intelligenztests, Persönlichkeitstests und Einstellungsinterviews verwendet. Einige Verfahren fanden und finden nach wie vor Anwendung, andere werden nur in bestimmten Branchen präferiert (z. B.: Persönlichkeitstests wurden zunächst in den 1920-ern zur Auswahl amerikanischer Verkäufer angewendet).