Leseprobe
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II. Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Modell des Internationalen Personalmanagements
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III. Abkürzungsverzeichnis
PCN
Parent Country National
HCN
Host Country National
TCN
Third Country National
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1. Einleitung
Das Handlungsumfeld der meisten Unternehmen hat sich auf Grund der voranschreitenden Glo-
balisierung in den letzten Jahren grundlegend gewandelt. Es ist dynamischer, unvorhersehbarer
und turbulenter geworden. Durch die Internationalisierung werden neue Märkte erschlossen und
Unternehmen lassen sich in weiteren Ländern nieder, um den stetigen Veränderungen und Ent-
wicklungen gewachsen zu sein. Zu nationalen Anforderungen und Problemen kommen neue,
internationale hinzu. Von der Veränderung dieser Rahmenbedingungen ist auch das Personalma-
nagement eines Unternehmens betroffen. Denn die personalwirtschaftlichen Maßnahmen haben
einen zentralen Anteil am Erschließen neuer Auslandsmärkte. Darüber hinaus muss dabei auch
das Erreichen übergeordneter Unternehmensziele sichergestellt werden. Unternehmen benötigen
folglich qualifiziertes Personal, das den gestiegenen Anforderungen gewachsen ist und den
internationalen Bedarf decken kann. In diesem Zusammenhang stehen international tätige Unter-
nehmen unter anderem vor der Frage, ob sie innerhalb ihrer ausländischen Tochtergesellschaften
mit einheimischem Management auftreten sollten, oder ob es besser ist, mit lokalen Managern
die Tochtergesellschaft im Ausland zu führen.
In der vorliegenden Arbeit soll diese Fragestellung beantwortet werden. Dafür werden Vor- und
Nachteile für beide Optionen herausgearbeitet und diskutiert.
Um die Fragestellung einordnen zu können, wird zunächst erläutert, was allgemein unter Perso-
nalmanagement zu verstehen ist. Aus diesem Zusammenhang heraus wird das internationale
Personalmanagement abgegrenzt und näher beschrieben. Anschließend werden, um die zentrale
Fragestellung zu beantworten, grundsätzliche Strategien, die Unternehmen bei der Besetzung
ausländischer Managementstellen zur Verfügung stehen, vorgestellt. Im Anschluss werden Vor-
und Nachteile von lokalen und entsandten Managern beschrieben. Abschließend werden die
Erkenntnisse diskutiert und folgende Frage beantwortet: Sollten international tätige Unterneh-
men in Tochtergesellschaften im Ausland mit einheimischem Management auftreten oder ist es
besser, mit lokalen Managern die Tochtergesellschaft im Ausland zu führen?
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2. Grundlagen
2.1. Begriffserklärung und Aufgaben des Personalmanagements
Die Begriffe Personalwesen, Personalwirtschaft, Human Resources Management und Personal-
management werden häufig synonym verwendet.
1
In der Praxis hat sich der Begriff ,,Personal-
management" allerdings weitestgehend fest etabliert. Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert
Personalmanagement als ,,Summe personeller Gestaltungsmaßnahmen zur Verwirklichung der
Unternehmensziele"
2
. Es umfasst also alle Maßnahmen, Instrumente und Planungen bezüglich
der Belegschaft eines Unternehmens, um die Unternehmensziele zu erreichen. Das erfolgreiche
Umsetzen dieser Maßnahmen ist oftmals Voraussetzung für den Erfolg im Unternehmen. Da sie
viele Erfolgsparameter - wie Produktivität oder Kundenzufriedenheit - beeinflussen, werden sie
in der Regel sehr stark von den Mitarbeitern bestimmt.
Im Wesentlichen umfasst das Personalmanagement die Funktionen eines Unternehmens, die das
Ziel haben, personelle Ressourcen bereitzustellen und zielorientiert einzusetzen.
3
Hierzu zählen
insbesondere folgende Aufgaben: Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz
und -verwaltung, Entlohnung, Personalentwicklung, Personalführung, Personalabbau und Perso-
nalcontrolling.
4
1
Vgl. Süß, S. (2004), S. 22
2
Gabler Wirtshaftslexikon (2017)
3
Vgl. Weber, W./Festing, M./Dowling, P./Schuler, R. (1998), S. 9
4
Vgl. Lindner-Lohmann, D./Lohmann, F./Schirmer, U. (2008), S. 6-7
5
2.2. Internationales Personalmanagement
Das internationale Personalmanagement lässt sich als ,,dauerhafte Sicherung des Potenzials an
Fachkräften und im Management in international tätigen Unternehmen"
5
definieren. Um jedoch
konkret darzustellen, welche Bereiche des klassischen Personalmanagements sich verändern,
wenn dessen Tätigkeitsspektrum auf eine internationale Ebene ausgeweitet wird, hilft ein Modell
über die Entwicklung des internationalen Personalmanagements von P. V. Morgan. Er präsen-
tiert ein Modell, welches aus drei Dimensionen zusammengesetzt ist:
Abbildung 1: Modell des Internationalen Personalmanagements
6
Die erste Dimension (Auswahl, Entwicklung, Kompensation und Führung) orientiert sich an den
oben bereits genannten Funktionen des Personalmanagements. Die zweite Dimension unter-
scheidet drei Länderkategorien, die im internationalen Personalmanagement eine Rolle spielen:
Das Gastland, in dem sich die Tochtergesellschaft befindet, das Stammland, in dem die interna-
tionale Unternehmung ihren Hauptsitz hat, und andere Länder, die zum Beispiel Quellen für
5
Blom, H./Meier, H. (2004), S. 111
6
Weber, W./Festing, M./Dowling, P./Schuler, R. (1998), S. 10
Ende der Leseprobe aus 14 Seiten
- Arbeit zitieren
- Nina Zeletzky (Autor:in), 2017, Internationales Personalmanagement. Vor- und Nachteile für den Einsatz lokaler und entsandter Manager in ausländischen Tochtergesellschaften, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/375224
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