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Work-Life-Balance im Lichte der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Studienarbeit 2017 29 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Work Life Balance
2.1. Einführung und Begriffsklärung
2.2. Zusammenspiel von Berufs- und Privatleben
2.3. Work-Life-Balance als Erfolgsfaktor?

3. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
3.1. Einführung und Definition
3.2. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers
3.3. Freizeit, Ferien und Mutterschaftsurlaub
3.4. Arbeitszeugnis
3.5. Allgemeine Fürsorge und Nebenpflichten

4. Work-Life-Balance im Lichte der Fürsorgepflicht
4.1. Ansprüche der Stakeholder
4.2. Fallstudie Würth Group
4.2.1. Einführung in das Unternehmen
4.2.2. Work-Life-Balance Angebote
4.2.3. Einschätzung im Rahmen der Fürsorgepflicht

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Logo Würth Group

Abbildung 2: Rechtliche Struktur Würth Group

Abbildung 3: "Nah. Näher. Würth!"

Abstract

Der Begriff der Work-Life-Balance und dessen Integrierung in die aktuelle Arbeitswelt erhielt in den letzten Jahren eine stetig grösser werdende Bedeutung und Beachtung. Diese Arbeit zeigt auf, inwiefern Work-Life-Balance-Massnahmen unter die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fallen bzw. darin ihren Ursprung finden und welche Perspektiven, Chancen und Risiken Mitarbeiter und der Staat im Rahmen seiner Gesetzgebungskompetenz vorweisen. Die Ergebnisse bauen auf den theoretischen Grundlagen der Work-Life-Balance und der Arbeitgeberfürsorgepflichten, sowie auf der praktischen Übertragung des Zusammenhangs beider Themengebiete anhand einer Fallstudie der Würth Gruppe auf. Es zeigt sich, dass die gesetzlichen Pflichten die Grundpfeiler der Fürsorge für Mitarbeiter darstellen und die Work- Life-Balance-Massnahmen der Würth Gruppe darüber hinaus attraktive Angebote für Mitarbeiter darstellen. Die erzielten Ergebnisse dienen Unternehmen als mögliche Informationsgrundlage bei der Implementierung von Work-Life-Balance-Angeboten im eigenen Personal-Management.

1. Einleitung

„Employees with work-life-balance feel their lives are fulfilled both inside and outside of work (Byrne, 2005), and their experience minimal conflict between work and non-work roles." (Rife & Hall, 2015, S. 4)

Rife und Hall zeigen die Bedeutung des Ausgleichs zwischen Berufs- und Privatleben, also der Work-Life-Balance, auf. Sie haben in einer eigenen, auf mehrere Jahre angelegten Studie einen inneren Zusammenhang zwischen Work-Life-Balance-Massnahmen und deren positive Eigenschaften auf Psyche, Leistungsfähigkeit und Gesundheit von Mitarbeitern sowie einen positiven Einfluss für das Unternehmen nachweisen können. Eine umfangreiche, repräsentative Studie der Kienbaum Management- und Personalberatung zeigt, dass in Deutschland immerhin mehr als zwei Drittel der an der Studie beteiligten Unternehmen freiwillig ganz bestimmte Work-Life-Balance-Angebote implementiert haben (Kienbaum, 2007, S. 6). Das legt den Schluss nahe, dass sich Unternehmen ohne regulatorischen Zwang dazu entschieden haben, Work-Life-Balance-Massnahmen aufgrund der positiven Auswirkungen auf das Unternehmen umzusetzen, jedoch sind mit Rücksicht auf die immer noch bestehenden Dunkelziffern und der immerhin mehr als 30% von Unternehmen, die keine derartigen Massnahmen implementiert haben, dass entweder das Bewusstsein (noch) nicht vorhanden oder aber die Umsetzung an der Kostenfrage gescheitert war..

Diese Arbeit untersucht die Perspektiven, Chancen und Risiken von Work-Life-Balance Massnahmen aus Sicht der Unternehmen und deren Anspruchsgruppen, insbesondere den Mitarbeitern und dem Staat im Rahmen seiner Gesetzgebungskompetenz. Hierzu wird das Thema Work-Life-Balance unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers beleuchtet und anhand einer Fallstudie der Würth Gruppe praktisch behandelt. Primär wird untersucht, in welchem Masse Work-Life-Balance-Massnahmen überhaupt unter die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fallen bzw. darin ihren Ursprung finden. Eine ehemalige Führungskraft der Würth Gruppe im Geschäftsbereich Konzernrecht / Corporate Legal & Compliance gewährt zudem einen Einblick in das Engagement des Weltmarktführers im Bereich des Handels mit Befestigungselementen im Rahmen der Work-Life-Balance Massnahmen am Sitz der Adolf Würth GmbH & Co. KG in Künzelsau, Deutschland, an dem rund 3'000 Mitarbeiter beschäftigt sind. Die Basis der Arbeit bilden die wissenschaftlichen Grundlagen der Work-Life-Balance und der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflichten. Die hieraus gewonnenen Erkenntnisse werden sodann auf die Tätigkeiten der Würth Gruppe am Beispiel der Adolf Würth GmbH & Co. KG übertragen.

Die Resultate dieser Arbeit dienen als mögliche Informationsgrundlage für Unternehmen bei der Implementierung von Work-Life-Balance-Massnahmen unter dem Gesichtspunkt des allgemeinen Fürsorgeprinzips.

2. Work Life Balance

Der Begriff der Work-Life-Balance erhält gegenwärtig eine zunehmend wichtige Bedeutung für Unternehmen, deren Mitarbeiter und Anspruchsgruppen. Dies hängt damit zusammen, dass das Zusammenspiel von Berufs- und Privatleben durch zentrale gesellschaftliche Veränderungen der letzten Jahrzehnte eine zunehmend wichtige Rolle erhielt. Es stellt sich die Frage, welchen Herausforderungen die berufstätigen Menschen gegenübergestellt sind und welche Massnahmen Unternehmen ergreifen können, ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen und den Mitarbeitern einen möglichen Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben zu ermöglichen. Überdies stellt sich die Frage, ob Work- Life-Balance-Massnahmen den unternehmerischen Erfolg tatsächlich beeinflussen können?

2.1. Einführung und Begriffsklärung

Ein funktionierendes Zusammenspiel zwischen Beruf und Privatleben - für viele Arbeitnehmer wäre dies ein Idealzustand, der heutzutage jedoch nur selten durch den Arbeitgeber erfüllt wird. Im Gegenteil, einseitig geregelte Arbeitszeiten, unzählige Überstunden, hoher Erfolgsdruck und eine Reihe weiterer, hier nicht näher aufgelistete Faktoren lassen bei vielen Arbeitnehmern den beruflichen Alltag als eine nahezu unerträgliche Last erscheinen. Dies beeinflusst wiederum das Privatleben dieser Menschen, da bei ihnen die wichtige Erholung und Regeneration abseits des Berufsalltages zu oft zu kurz kommen. Die Folgen sind eine sinkende Arbeitsmotivation, schlechteres Wohlbefinden und ein belastetes soziales Umfeld.

Die Work-Life-Balance setzt sich zum Ziel genau dies zu erreichen, den Arbeitnehmern einen attraktiven Arbeitslatz, flexible Arbeitszeiten und Angebote im und rund um dss Berufsleben zu ermöglichen, so dass ein mentaler und physischer Ausgleich mit dem Privatleben ermöglicht werden kann. Die Umsetzung verschiedener Massnahmen zur Erreichung dieses Ziel liegt der psychologischen, sozialen, gesellschaftlichen, moralischen, sowie der ökonomischen Disziplin zu Grunde.

Der gesellschaftliche Wandel der letzten Jahrzehnte stellte hierbei einen zentralen Faktor dar, warum der Anspruch an einen Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben für Arbeitnehmer stark zunahm. Das gesellschaftlich-traditionell manifestierte Bild des arbeitenden Mannes und der Frau, die für die Erziehung der Kinder und den Haushalt zuständig war, wandelte sich grundlegend in den letzten fünf Jahrzehnten. Der Anteil arbeitstätiger Frauen, die Kinder-pro-Kopf-Anzahl, die technische Durchdringung in vielen Arbeitsbereichen und sich verändernde Arbeitsbedingungen sorgen dafür, dass die Anforderungen an Berufs- und Privatleben und vor allem an deren Zusammenspiel immer anspruchsvoller werden (Collatz & Gudat, 2011, S. 1). Dieser Wandel zeigt sich auch in den Folgen der 1968er-Bewegung und die Folgen für die Schweizer Politik und Gesellschaft. Bis dahin förderte die Schweizer Familienpolitik das Alleinernährermodell und die damit einhergehende Rollenverteilung, das sich Ende der 1960er / Anfang der 1970er Jahre änderte. Der Zugang zum Bildungssystem wurde breiteren Kreisen der Bevölkerung ermöglicht, wodurch sich eine immer grösser werdende Chancengleichheit zwischen Frau und Mann entwickelte (Blattmann, 2011, S. 5-6).

2.2. Zusammenspiel von Berufs- und Privatleben

Eine aktuelle Studie der OECD im Rahmen des Better Life Index zeigt in der Rubrik „Zeit für Freizeitaktivitäten und persönliches Wohlbefinden", dass die deutschsprachigen Länder Deutschland, Österreich und Schweiz im Jahr 2016 lediglich auf den Plätzen 7, 28 und 14 von insgesamt 38 gelistet werden. In Deutschland und der Schweiz wird die Work-Life- Balance von Personen aus dem eigenen Land im Durchschnitt mit von 2,74 bzw. 2,53 auf einer Skala von 0-5 bewertet (Statista, 2014) (OECD, 2016). Dies ist ein starkes Anzeichen dafür, dass sich die Work-Life-Balance-Angebote in Deutschland und der Schweiz nicht gleichwertig mit den gesellschaftlichen Veränderungen der letzten Jahrzehnte mitentwickelt haben und somit eine teilweisende Unzufriedenheit der Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitsbedingungen der Unternehmen herrscht.

In der Forschung und Wissenschaft wird zwischen drei Arten von Konflikten zwischen Berufs- und Privatleben unterschieden. Der zeitbasierte Konflikt beruht auf der Annahme, dass der Zeitdruck in Form von Arbeitszeiten die Rolle eines Menschen negativ beeinflusst.

Das kann im Berufs- oder auch im Privatleben der Fall sein, da dieser Konflikt auf einer Wechselwirkung beruht, wodurch sich die Bereiche gegenseitig negativ, oder auch positiv, beeinflussen können. Dies bedeutet, dass der Mensch innerhalb seiner Rolle die Erwartungen seiner Mitmenschen nur schwierig oder nur bedingt erfüllen kann, sie somit einen gewissen Druck ausüben. Mithin kommt es zu einem Konflikt in Form von Zeit- bzw. Leistungsdruck (Greenhaus & Beutell, 1985, S. 77). Belastungsbasierte Konflikte bedeuten, dass die Belastung in einem Teil des Lebens die Performance in einem anderen Teil, in diesem Fall die Rollen des Berufs- und Privatlebens, beeinflusst und somit die an die Rolle gestellten Erwartung nur schwierig erfüllt werden können. In der Praxis ist dies ein gängiges und hinlänglich bekanntes Phänomen. Starke Müdigkeit aufgrund eines anstrengenden und belastenden Arbeitstages beeinflusst selbstverständlich die Motivation und die Antriebslust des Menschen nach der Arbeit in der Freizeit (Greenhaus & Beutell, 1985, S. 80). Verhaltensbasierte Konflikte hingegen beschreiben die Wechselwirkung zwischen verschiedenen Verhaltensweisen, die in Ausübung verschiedener Rollen wahrgenommen werden. Im Falle des Berufs- und Privatlebens wird dies verdeutlicht: das Verhalten eines Menschen während der Ausübung seines Berufs ist meist unterschiedlich zu dem im Privatleben. Dies ist bedingt durch die unterschiedliche Rangordnung, die Verantwortlichkeiten und die ethisch-moralen Hintergründe (Greenhaus & Beutell, 1985, S.81)

Konkret im Berufsleben tragen viele verschiedene Faktoren dazu bei, dass eine Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit der Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitsbedingungen in den Unternehmen herrscht, was wiederum einen Einfluss auf das Privatleben hat. Laut einer Studie der Universität Linz stellen hierbei 13 Bereiche ausschlaggebende Faktoren zur Arbeitszufriedenheit und somit die Grundthematiken der Work-Life-Balance dar. Als wichtigste und grundlegendste Punkte im Kontext von möglichen Work-Life-Balance-Massnahmen kristallisieren sich hierbei das Arbeits­zeitmodell, die räumlichen Ausstattungen und die Arbeitsorganisation/-inhalte heraus. Weitere, bedingt messbare Faktoren stellen der Zeit- und Leistungsdruck, die Wertschätzung und die wahrgenommene Anerkennung dar (Institut für Berufs- und Erwachsenenbildungsforschung an der Universität Linz, 2009, S. 2-3). Unternehmen versuchen hier mit organisationsspezifischen Massnahmen gegenzusteuern und das Berufsleben der Mitarbeiter so angenehm wie möglich zu gestalten.

2.3. Work-Life-Balance als Erfolgsfaktor?

Eine im Jahr 2004 veröffentlichte Studie der Forscher Michelle M. Arthur und Alison Cook „Taking Stock of Work-Family Initiatives: How Announcements of „Family-Friendly" Human Resource Decisions Affect Shareholder Value" zeigt auf, inwiefern die Ankündigung von familienfreundlicher Mitarbeiterpolitik von 1'153 börsennotierten Unternehmen den Aktienkurs beeinflusste. Erstaunlich ist es, dass eine solche Ankündigung evidente Erhöhungen der Renditen von bis zu 0,32% erzielten (Arthur & Stock, 2004, ohne Seitenangabe). Es liegt mithin nahe, dass Work-Life-Balance- Massnahmen nicht nur einen Einfluss auf die Mitarbeiter selbst und deren Arbeit und Wohlbefinden haben, sondern auch auf die Interessen und Entscheidungen der Share- und Stakeholder. Auswirkungen auf die unternehmerische Organisation und Umwelt in Form von Share- und Stakeholdern sind gleichbedeutend damit, dass Work-Life-Balance- Massnahmen durchaus starke Einflüsse auf die betriebswirtschaftlichen Erfolge des Unternehmens haben.

Das Phänomen der Fluktuation (häufige Personalwechsel in kurzer Zeit) stellt für viele Unternehmen ein grosses Problem dar. Mitarbeiter mit organisationsspezifischem Wissen und hohen Erfahrungswerten sind in den meisten Unternehmen ein zentraler Erfolgsfaktor. Durch eine hohe Fluktuation geht dieses Wissen verloren oder muss neuen Mitarbeitern zuerst angeeignet werden, wodurch die Effizienz im Vergleich zu den vorherigen, erfahrenen Mitarbeitern deutlich sinkt. Ein Verlust an Effizienz ist oft gleichbedeutend mit einem Rückgang eines (nicht-)monetären Teilerfolgs des Unternehmens. Ein grosser Teil der Fluktuation hängt mit der Familiengründung des damit einhergehenden Mutterschafts-/ Erziehungsurlaubs zusammen. Unternehmen bieten ehemaligen Arbeitnehmern jedoch nicht durchgängig die Möglichkeit eines Wiedereinstiegs, wodurch für das Unternehmen wertvolle Erfahrung und organisationspezifisches Wissen verloren geht. Strategische Work-Life-Balance- Massnahmen können hierbei helfen, die Fluktuation infolge Familiengründungen zu senken und somit wertvolle Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. (Thiele, 2008, S. 47-48)

Fluktuation hängt jedoch nicht nur mit Familiengründungen zusammen. Work-Life- Balance-Massnahmen können allgemeine Fluktuationserscheinungen, ausgelöst durch unflexible Arbeitszeiten, geringe Wertschätzung, Anerkennung oder Verantwortlichkeit oder anderen Faktoren, welche schlussendlich zu Unzufriedenheit, geringer Motivation und einem Ungleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben führen (Institut für Berufs­und Erwachsenenbildungsforschung an der Universität Linz, 2009, S. 2-3), umkehren und wertvolle Mitarbeiter langfristig binden. Des Weiteren hat die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation einen mittelbaren Einfluss auf die Kundenzufriedenheit, was wiederum zu einem hohen Kundenwert und somit zu einer langfristigen Kundenbindung führt (Kalaidos Fachhochschule Schweiz, 2013, S.1-2). Damit steht fest, dass erfolgreiche Work- Life-Balance-Massnahmen, die neben einem Ausgleich des Berufs- und Privatlebens gleichzeitig eine höhere Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter erzielen, wesentlicher Bestandteil des Erfolgsfaktors eines Unternehmens sind. (Thiele, 2008, S. 48­49)

3. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und die Treuepflicht des Arbeitnehmers stellen zwei Hauptbestandteile eines funktionierenden Arbeitsverhältnisses dar. Die rechtlichen und gesetzlichen Bestimmungen sind in der Schweiz und Deutschland grösstenteils dieselben, vor allem die unter Kapitel 3.2 bis 3.4 aufgeführten. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber den Mitarbeitern hat sich über die letzten Jahrzehnte stark gewandelt. Doch wie wird die Fürsorgepflicht definiert und welche Pflichten muss das Unternehmen erfüllen, damit die gesetzlich vorgeschriebenen Normen in der Praxis eingehalten werden? Zudem stellt sich die Frage, welche ungeschriebenen Gesetze, moralischen Normen und Best-Practices zusätzlich einen Leitfaden für das Personalmanagement des Unternehmens bilden.

3.1. Einführung und Definition

Die Fürsorgepflicht stellt für den Arbeitgeber eine unentbehrliche Pflicht im Personalmanagement dar. Primär dient die Fürsorgepflicht dem psychischen und physischen Schutz des Arbeitsnehmers während der Ausübung seiner beruflichen Aufgaben. Primär stützen sich die Pflichten des Arbeitgebers im Rahmen der Fürsorge für Arbeitnehmer in der Schweiz auf Art. 328 OR, Art. 329 ff. OR und Art. 330a OR. Hierbei stellen die Pflichten zum „Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers", zur Gewährung von „Freizeit, Ferien, Urlaub für Jugendarbeit und Mutterschaftsurlaub" und auf Ausstellung eines „Arbeitszeugnis" die besonders wichtigen Pflichten dar (Müller, Gehrig & Hirt, 2010, S. 58-59). Soweit die Fürsorge nicht aus den oben genannten gesetzlichen Grundlagen ergeben, stützt sie sich auf das allgemeine Rechtsprinzip von Treu und Glauben (Bürgi Nägeli Rechtsanwälte, 2011, ohne Seitenangabe).

3.2. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers

Die gemäss Art. 328 OR geregelte Pflicht des Arbeitgebers zum Schutze der Persönlichkeit des Arbeitnehmers stellt eine der zentralsten Fürsorgepflichten dar. Primär verpflichtet sich der Arbeitgeber innerhalb des Arbeitsverhältnisses in Form von Achtung und Schutz gegenüber dem Arbeitnehmer. Das heisst, dass er die Persönlichkeit des Arbeitnehmers schützen und achten muss, Rücksicht auf dessen Gesundheit zu nehmen und Sorge zur Wahrung der Sittlichkeit zu tragen hat. Des Weiteren schreibt das Gesetz explizit vor, dass der Arbeitgeber dafür sorgen muss, dass der Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt wird und dass den Opfern von sexueller Belästigung keine weiteren Nachteile zugetragen werden. Der Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität muss durch zu treffende Massnahmen, die anerkanntermassen notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und im Rahmen des Betriebes oder Haushaltes verhältnismässig und angemessen sind. Dies muss im Kontext der Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und auf die Natur der Arbeitsleistung geschehen, soweit es ihm billigerweise zugemutet werden kann.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zum Schutze der Persönlichkeit des Arbeitnehmers umfasst somit alle notwendigen und zwingend zu treffenden Massnahmen, die die physische und mentale Persönlichkeit wahren und schützen. Unter die mentale Unversehrtheit fällt auch die Wahrung der beruflichen Ehre, das Ansehen im Betrieb, die Privatsphäre und die in der Schweizerischen Verfassung geregelten Freiheitsrechte. Es ist jedoch zu beachten, dass der Persönlichkeitsschutz unter gewissen Umständen nicht absolut zwingend ist. Berufe mit implizierten Gesundheitsrisiken in deren Ausübung, beispielsweise bei der Polizei oder der Feuerwehr, enthalten geringfügige Einschränkungen des Persönlichkeitsschutzes, wobei der Arbeitsgeber umso schärfere Massnahmen zu treffen hat, der Fürsorgepflicht im Verhältnis der Arbeitsleistung verantwortungsvoll nachzukommen (Müller, Gehrig & Hirt, 2010, S. 58).

3.3. Freizeit, Ferien und Mutterschaftsurlaub

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gemäss Art. 329 OR jede Woche einen freien Tag zu gewähren, in der Regel den Sonntag, sofern dies verhältnismässig nicht möglich ist, einen anderen vollen Werktag. Unter besonderen Umständen kann dem Arbeitnehmer unter Zustimmung ausnahmsweise zusätzlich mehrere Tage zusammenhängend oder zwei freie Halbtage anstatt eines ganzen Tages eingeräumt werden. Nach erfolgter Kündigung sind dem Arbeitnehmer die üblichen freien Tage und Stunden die für das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderliche Zeit zu gewähren. Bei der Bestimmung der Freizeit des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers muss dieser auf die Interessen des jeweils anderen angemessen Rücksicht nehmen.

Gemäss Art. 329a OR, Art. 329b OR und Art. 329c OR haben Arbeitgeber den Arbeitnehmern bei Voll- und Teilzeitanstellungen vier Wochen bezahlten Ferien zu gewähren, Jugendliche unter 20 Jahren erhalten fünf Wochen bezahlte Ferien. Den Start und das Ende der Ferien bestimmt der Arbeitgeber, wobei die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind und mindestens zwei Wochen am Stück zusammenhängen müssen. Die Ferien müssen im Verlauf des dementsprechenden Geschäftsjahres gewährt werden, es sei denn, ausserordentliche betriebliche Umstände lassen dies nicht zu. Daraufhin kann der Arbeitgeber in diesem Punkt Abweichungen treffen und Restferientage in das nächste Jahr überschreiben. Die Inanspruchnahme jener Ferientage kann innerhalb der Verjährungsfrist von Ferienansprüchen von zehn Jahren erfolgen. Während der Ferien hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den üblichen Lohn zu zahlen inklusive durchschnittlicher Nebenleistungen. In zwei Ausnahmefällen besteht die Möglichkeit Ferientage in Form einer Geldzahlung abzugelten. Einerseits bei unregelmässiger Teilzeit-, Heim- oder Temporärarbeit, andererseits bei Nichtbezug aller Ferientage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. (Müller, Gehrig & Hirt, 2010, S. 59). Die gesetzliche Regelung der Pflicht zur Gewährung des Mutterschaftsurlaubs wird in Art. 329f OR geregelt. Hiernach stehen dem Arbeitnehmer nach Niederkunft mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub zu. Details der Mutterschaftsentschädigung regelt das Erwerbsersatzgesetz (EOG), wodurch die Pflichten in Art. 329f OR nur relativ zwingend sind (Müller, Gehrig & Hirt, 2010, S. 59). Gemäss Art. 16c ff. EOG beginnt der Anspruch des Mutterschaftsurlaubs mit dem Tag der Niederkunft und endet am 98. Tag nach seinem Beginn, sofern die Mutter die Erwerbstätigkeit nicht schon früher aufnimmt oder diese stirbt. Die Bemessung der Entschädigung während des Mutterschaftsurlaubs beläuft sich auf ein Tagesgeld, das 80% des durchschnittlich erzielten Erwerbseinkommens beträgt, wobei ein Höchstbetrag gilt (Müller, Gehrig & Hirt, 2010, S. 59).

Der Arbeitgeber ist somit im Rahmen seiner Fürsorgepflicht innerhalb des Arbeitsverhältnisses verpflichtet Freizeit, Urlaub und Mutterschaftsurlaub in gesetzlich geregeltem Masse zu gewähren. Zusätzlich hat der Arbeitnehmer gemäss Art. 329e OR Anspruch auf Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit, der jedoch im Kontext dieser Arbeit nicht näher behandelt wird.

3.4. Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber verpflichtet sich des Gesetzes wegen gemäss Art. 330a OR zur jederzeitigen Ausstellung eines qualifizierten (Arbeits-) Zeugnisses, das die Art und Dauer, sowie die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers während der Ausübung der Arbeit beinhaltet. Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf die Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränken. Hierbei wird demnach abhängig des Datums der Ausstellung zwischen einem Zwischen- und Schlusszeugnis unterschiedene. Der Verjährungsfrist des Anspruches beläuft sich auf zehn Jahre, wodurch der Anspruch nach zehn Jahren erlischt. Das Zeugnis muss vom Arbeitgeber unter den Gesichtspunkten der Vollständigkeit, Genauigkeit, Wahrheit und dem Wohlwollen ausgestellt werden (Müller, Gehrig & Hirt, 2010, S. 60).

3.5. Allgemeine Fürsorge und Nebenpflichten

Neben den explizit im Gesetz vorgeschriebenen Fürsorgepflichten des Arbeitgebers in einem Arbeitsverhältnis hat er weitere allgemeine Fürsorge- und Nebenpflichten einzuhalten, die sich grösstenteils auf das allgemeine Rechtsprinzip von Treu und Glauben stützen (Bürgi Nägeli Rechtsanwälte, 2011).

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Details

Seiten
29
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668549821
ISBN (Buch)
9783668549838
Dateigröße
533 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v375013
Institution / Hochschule
Universität St. Gallen
Note
1,5
Schlagworte
Work-Life-Balance Fürsorgepflicht Würth Lichte

Autor

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Titel: Work-Life-Balance im Lichte der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers