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Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf. Auswahl eines geeigneten eignungsdiagnostischen Prozesses

Hausarbeit 2017 31 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Zentrale Erkenntnisse zur Passung von Persönlichkeit und Beruf
2.1.Theoretischer Ansatz von Holland zur Berufswahl

3. Darstellung der beruflichen Tätigkeit des Krankenpflegers
3.1 Das Berufsbild des Krankenpflegers
3.2 Aufgaben und Tätigkeiten
3.3 Anforderungsanalyse
3.4 Anforderungsprofil
3.4.1 Tätigkeitsspezifische Anforderungen
3.4.2 Tätigkeitsübergreifende Anforderungen
3.4.3 Befriedigungspotenzial
3.4.4 Anforderungsprofil eines Krankenpflegers

4. Ableitung und Darstellung zwei relevanter Persönlichkeits-faktoren des Seite 17
Fünf-Faktoren-Modells (Big-Five)
4.1 Das Fünf-Faktoren-Modell (Big-Five)
4.2 Persönlichkeitsfaktor: Verträglichkeit
4.3 Persönlichkeitsfaktor: Gewissenhaftigkeit

5. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess
5.1 Ablauf eines eignungsdiagnostischen Prozesses
5.2 Neo-Pi-R-Persönlichkeitstest

6. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit des Neo-Pi-R

7. Fazit

Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

Die nachfolgende Hausarbeit beschäftigt sich mit der Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf als einen wesentlichen Bestandteil der Personalauswahl. Zunächst wird die Komplexität bei der Auswahl eines passenden Bewerbers und die Wichtigkeit, die eine Personalwahl für Unternehmen und Bewerber bedeutet, dargelegt. Das darauffolgende Kapitel zeigt die zentralen Erkenntnisse zur Passung von Persönlichkeit und Beruf auf. Anhand des, als Beispiel gewählten, Berufs des Krankenpflegers, werden im nachfolgenden Kapitel die Anforderungen eines solchen dargestellt und ebenso die Problematik einer falschen Personalentscheidung aufgezeigt. Das nächste Kapitel stellt die verschiedenen Persönlichkeitsfaktoren vor aus denen dann die zwei, für den Beruf des Krankenpflegers, wichtigsten Faktoren festgelegt werden. Das vorletzte Kapitel beinhaltet die Auswahl eines eignungsdiagnostischen Tests, anhand der zwei zuvor ausgewählten Persönlichkeitsfaktoren. Den Abschluss dieser Hausarbeit bildet eine Stellungnahme und Einschätzung der Durchführbarkeit des ausgewählten eignungsdiagnostischen Testverfahrens. Anmerkung: Zur Vereinfach wurde die männliche Form des Krankenpflegers verwendet, diese bezieht jedoch gleichwohl auch das weibliche Geschlecht mit ein.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2.1. Die Anziehungs-Auswahl-Situation

Abbildung 2.2. Sechs Persönlichkeitstypen nach Holland

Abbildung 5.1. Prozess der Personalgewinnung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 2.1. Erklärung der Persönlichkeitstypen nach Holland

Tabelle 3.1. Vergleich zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbezogenen Entscheidungen

Tabelle 3.2. Schematische Darstellung eines Anforderungsprofils

Tabelle 4.1. Das Fünf-Faktoren-Modell (Big Five)

Tabelle 4.2. Facetten von Verträglichkeit

Tabelle 4.3. Facetten von Gewissenhaftigkeit

1.) Einleitung

Im Fokus eines jeden Unternehmens steht das Streben für offene Positionen den fachlich als auch persönlich geeignetsten Bewerber auszusuchen. Aber auch für den Bewerber selbst, ist es wichtiger denn je, denn:

Die berufliche Tätigkeit ist ein Teil der persönlichen Identität. Personen wählen einen Beruf und engagieren sich in einer beruflichen Tätigkeit, um damit die Vorstellungen, die sie von sich selbst und der ihnen für sich selbst angemessen erscheinenden sozialen Rolle haben, verwirklichen zu können. Gleichzeitig ist die ausgeübte berufliche Tätigkeit mitdefinierend für den sozialen Status einer Person. (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2014, S.187)

Wichtig für den Bewerber ist, dass eine Passung zwischen der Tätigkeit und seinen Fähigkeiten besteht. Nur wenn die Mitarbeiterkompetenzen auch dem Schwierigkeitsgrad der Aufgaben entsprechen, kann eine hohe Arbeitsmotivation aufkommen. „Ist die Aufgabenschwierigkeit höher als die Fähigkeiten, führt das zur Überforderung und damit zu Angst und Kontrollverlust. Ist die Aufgabe dagegen zu einfach, dann resultiert daraus Unterforderung und damit Langeweile“ (Kauffeld, 2014, S. 205)

Laut Nerdinger et al. (2014) geht eine falsche Personalauswahl, die eine Ablehnung eines geeigneten Bewerbers mit sich bringt zu Lasten des Bewerbers, während die Einstellung eines nicht qualifizierten Bewerbers dem Unternehmen langfristig Probleme bereiten wird.

Ziel und gleichzeitig große Herausforderung ist es also, Fehlbesetzungen zu vermeiden und folgende Schwierigkeit dabei zu meistern:

Das Zuordnungsproblem bei der Personalauswahl besteht darin, dass für einen Arbeitsplatz mehrere Kandidaten zur Verfügung stehen und im Sinne der Interessen und Ziele der Organisation zu entscheiden ist, welche Person ein Stellenangebot erhält. (Nerdinger et al. 2014, S.227)

Die Wahrscheinlichkeit einer Fehlentscheidung kann sich jedoch verringern, wenn ein valides Auswahlverfahren Verwendung findet. (Nerdinger et al. 2014)

Ziel dieser Hausarbeit ist es, einen geeigneten eignungsdiagnostischen zur Test für eine neue zu besetzende Stelle als Krankenpfleger in einem Altenheim mit integrierter Palliativpflege darzustellen. Es besteht kein universell gültiges Muster, daher werden zunächst entscheidende Faktoren anhand der gerade zu besetzenden Position ermittelt und anschließen dazu ein passender Prozess zu dargelegt.

2.) Zentrale Erkenntnisse zur Passung von Persönlichkeit und Beruf

Beginnen möchte ich dieses Kapitel mit einem Zitat, das verdeutlicht, wie wichtig die Passung von Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit ist:

„Das Glück eines Menschen besteht in der ungehinderten Ausübung seiner hervorstechendsten Fähigkeiten“ (Aristoteles)

Doch wie definiert sich eigentlich der Begriff „Persönlichkeit“?

Asendorpf und Neyer (2012) beschreiben die Persönlichkeit eines Menschen als „die Gesamtheit seiner Persönlichkeitseigenschaften: die individuellen Besonderheiten in der körperlichen Erscheinung und in Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens.“ (Asendorpf & Neyer, 2012, S.2)

Unter Persönlichkeit ist somit jenes zu verstehen, was einen jeden Menschen ausmacht und ihn zu einem Individuum und Charakter werden lässt.

Wie kann also die „Passung“ in diesen Kontext gebracht werden?

Bezogen auf die Berufsauswahl berücksichtigt der Mensch nicht nur seine eigene Eignung, er bezieht auch mit ein, ob der Beruf zu „Wünschen, Wertvorstellungen und Bedürfnissen passt.“ (Schuler & Kanning, 2014, S.108) So wählen Bewerber vorranging Arbeitgeber aus, deren Werteorientierung sich mit der eigenen deckt. (Jugde & Bretz, 1992; zitiert nach Schuler & Kanning, 2014)

Die Passung steht also im Vordergrund bei der Suche nach einer Beschäftigung und dem Beruf und der Beruf und die Persönlichkeit stehen allgemein in einer Wechselwirkung zueinander.

Denn ebenso wie die berufliche Tätigkeit Einfluss auf den Menschen und seine Persönlichkeit nimmt, so nimmt auch die Persönlichkeit wie bereits am Stichwort „Werteorientierung“ erwähnt, Einfluss auf den Beruf. Zusammenfassen lassen sich diese beiden Phänomene unter den Begrifflichkeiten „Gravitation“ und „Sozialisation“. Die Gravitation beschreibt die Anziehungskraft, die ein Unternehmen durch, mit dem Bewerber übereinstimmende, Wertevorstellungen auf diesen ausübt. Sozialisation beschreibt, „dass Organisationen versuchen, ihre Mitarbeiter an die bestehenden Werte anzupassen.“ (Nerdinger et al.,2014, S.78)

Die Gravitation und Sozialisation werden in der folgenden Abbildung 2.1. sehr gut bildlich dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.1. Die Anziehungs-Auswahl-Situation (Porter, Lawler & Hackman, 1975, zitiert nach Schuler, 2002, S.4, Abb. 1)

2.1.) Theoretischer Ansatz von Holland zur Berufswahl

Mit seiner Kongruenztheorie benannte Holland sechs Persönlichkeitstypen, die nach seinem Ermessen wichtig für die Wahl des Berufes sind. Mit diesen erstellte er ein hexagonales Modell, welches in der folgenden Abbildung 2.2. dargestellt ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.2. Sechs Persönlichkeitstypen nach Holland (Schuler & Kanning, 2014, S.457, Abb. 12.1.)

Holland unterteilt mit dem Modell die persönlichen Interessen und die Umwelt in sechs Dimensionen und betrachtet diese unabhängig voneinander. Aus diesem Hexagon sollte hervorgehen, dass nahe beieinanderliegende Persönlichkeitstypen sich ähneln, beispielsweise „R=realistic“ und „I=investigative“, während die geringsten Gemeinsamkeiten bei gegenüberliegenden Persönlichkeitstypen zu finden seien, beispielsweise „C= conventionell“ und „A=Artistic“. (Schuler & Kanning, 2014)

Aus den Anfangsbuchstaben jedes Wortes ergibt sich das Wort RIASEC, weshalb das Modell auch unter diesem Namen bekannt ist.

In Tabelle 2.1. werden die sechs Persönlichkeitstypen / Umweltdimensionen zur besseren Verständlichkeit erläutert:

Tabelle 2.1. Erklärung der Persönlichkeitstypen nach Holland (Schuler & Kanning, 2014, S.456 f., eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.) Darstellung der beruflichen Tätigkeit des Krankenpflegers

In diesem Kapitel geht es darum, dass für ein Altenheim mit integrierter Palliativpflege eine geeignete Persönlichkeit für die neu zu besetzende Stelle als Krankenpfleger gesucht wird. Zunächst erfolgen eine Darstellung des allgemeinen Berufsbildes und die Erläuterung zu den Aufgaben und Tätigkeiten ehe dann eine Analyse der Anforderungen erfolgt.

3.1.) Das Berufsbild des Krankenpflegers

Die Haupttätigkeit des Krankenpflegers liegt in der Betreuung und Versorgung kranker, sowie pflegebedürftiger Patienten jeden Alters und mit unterschiedlichen Krankheitsbildern. Neben der Assistenz bei Untersuchungen und Behandlungen, gehört auch das Durchführen von medizinischen Maßnahmen nach ärztlicher Vorschrift und das Dokumentieren von Patientendaten zum Aufgabengebiet. Auch umfasst der Beruf des Krankenpflegers die Beratung der Patienten sowie deren Angehörigen. Krankenpfleger können in den unterschiedlichsten Institutionen tätig sein, dazu gehören neben Arztpraxen, Krankenhäusern und Gesundheitszentren auch Alten- und Pflegeheime, ambulante Pflegedienste und Wohnheime, zum Beispiel für Menschen mit Behinderung. (Agentur für Arbeit, 2017, BERUFENET)

3.2.) Aufgaben und Tätigkeiten

Ein Krankenpfleger ist für die ordnungsgemäße Planung, Koordination, Anpassung, Dokumentation und Sicherung der anfallenden Pflegemaßnahmen zuständig. Dazu gehört bei den verschiedensten Patienten jeweils das notwendige Vorgehen schnell zu erkennen und korrekt durchzuführen. Im Altenheim müssen die pflegebedürftigen Patienten täglich grundversorgt werden und dies immer mit dem Patientenwohl im Fokus. Alle Pflegemaßnahmen und Beobachtungen müssen dokumentiert und somit Patientenakten geführt werden, damit die behandelnden Ärzte stets einen schnellen Überblick, zum Beispiel über erfolgte Medikation erhalten können.

Gerade bei einer Tätigkeit im Altenheim, wie bei unserem Beispiel, muss den alten Menschen bei allen Dingen des Alltags geholfen werden, die sie nicht mehr eigenständig erledigen können. Der Krankenpfleger unterstützt den gesamten Tagesablauf, angefangen beim Aufstehen und als Unterstützung beim Gehen. Bettlägerige Patienten müssen umgebettet werden.

Des Weiteren hilft er bei der Körperpflege und der Nahrungsaufnahme und ist auch ein Gesprächspartner für einsame Menschen.

Er ist eine seelische Unterstützung und muss neben der Beobachtung des körperlichen Zustandes eines Patienten, auch ein Gespür für seinen seelischen Zustand haben. Neben der Grundversorgung mit Essen und Trinken, sorgt der Krankenpfleger auch dafür, dass verordnete Medikamente in richtiger Dosierung, sowie zur geforderten Uhrzeit eingenommen werden und dokumentiert darüber hinaus auch Blutdruck und Puls, sowie das Körpergewicht des Patienten. Die regelmäßige Abnahme von Blut zum Zweck von Routineuntersuchungen oder aufgrund akuter Erkrankungen sowie das Verabreichen von Infusionen oder Transfusionen gehört ebenfalls zu den täglich anfallenden Aufgaben. Der Krankenpfleger begleitet die Menschen im Altenheim während ihres letzten Lebensabschnitts und muss hierbei auch mit dem Tot eines lang gepflegten Patienten umgehen können. (Agentur für Arbeit, 2017, BERUFENET)

Mit Hilfe dieser zusammengetragenen Aufgaben und Tätigkeiten muss seitens der Personalverantwortlichen des Altenheimes eine aussagekräftige Stellenausschreibung erstellt werden, damit sich interessierte Bewerber auf die offene Stelle bewerben können. Diese sollte so ausgeschrieben werden, dass eine große Anzahl an potenziell geeigneten Bewerbern angesprochen werden kann.

3.3. Anforderungsanalyse

Das Unternehmen, in diesem Beispiel das Altenheim, erstellt auf Basis der zusammengetragenen Anforderungen und zu erledigenden Tätigkeiten auch die Stellenausschreibung für die zu besetzende Stelle. Die Anforderungsanalyse umfasst hierbei das Ermitteln aller „berufsrelevanter Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zu besetzenden Arbeitsplatz.“

Sie hat das Ziel alle nötigen Informationen zusammenzutragen, die für eine optimale Besetzung der ausgeschriebenen Stelle von Wichtigkeit sind. (Kauffeld,2014, S.104) Eine aussagekräftige Stellenausschreibung ist auch für mögliche Bewerber optimal, da sie so bereits im Vorhinein abschätzen können, ob ihre Qualifikationen dem Stellenangebot entsprechen. So wird bereits durch das Stellenangebot eine Vorauswahl getroffen.

Auf Basis dieser Übersicht an Voraussetzungen für die Tätigkeit des Krankenpflegers wird eine Anforderungsanalyse seitens des Altenheimes durchgeführt, aus der entnommen werden kann, was ein potenzieller neuer Mitarbeiter zwingend an Erfahrungen und Eigenschaften mitzubringen hat.

3.4. Anforderungsprofil

Mit der Erstellung eines Anforderungsprofils für die zu besetzende Stelle erfolgt ein nächster wichtiger Schritt, damit das Bewerberprofil mit den Anordnungen verglichen werden kann. Die Tätigkeits- und Eignungsmerkmale lassen sich, wie in der nachfolgenden Tabelle 3.1. aufgezeigt wird, in drei Ebenen unterteilen:

Tabelle 3.1. Vergleich zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbezogenen Entscheidungen (Schuler, 2000, zitiert nach Schuler et al., 2004, S.441)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zu den Anforderungen an einen Krankenpfleger gehören also tätigkeitsspezifische Anforderungen in Hinblick auf seine Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse, tätigkeitsübergreifende Anforderungen an sein Entwicklungspotenzial, sowie Anforderungen an die Interessen, Bedürfnisse und Wertehaltungen.

3.4.1. Tätigkeitsspezifische Anforderungen

Allgemein wird eine hohe körperliche Belastbarkeit und Ausdauer vorausgesetzt, sowie eine intakte Körperverfassung und ein gefestigtes Immunsystem einhergehend mit allen funktionierenden Sinneswahrnehmungen, um alle anfallenden Tätigkeiten am Patienten durchführen zu können.

Auch auf psychologischer Ebene muss ein Bewerber für den Beruf des Krankenpflegers einige Voraussetzungen erfüllen. So muss er nervlich hohe Belastungen aushalten können und eine psychisch stabile Persönlichkeit sein – etwa bei totkranken oder schwerverletzten Patienten und eine schnelle Entscheidungsfähigkeit besitzen. Neben hoher Leistungs- und Einsatzbereitschaft, steht auch die Sorgfältigkeit und ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein an oberster Stelle. Im täglichen Kontakt mit Patienten und deren Angehörigen ist auch ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen unabdingbar.

3.4.2. Tätigkeitsübergreifende Anforderungen

Neben der Fähigkeit selbstständig zu arbeiten muss der Bewerber über Kontaktbereitschaft und Kommunikationsfähigkeit verfügen, jedoch auch jederzeit seine Verschwiegenheitspflicht beachten. Im Ernstfall muss der Krankenpfleger von seiner Konfliktfähigkeit und Selbstbeherrschung im Umgang mit den Patienten und Angehörigen machen können. Seinen Berufsalltag kann der Krankenpfleger nur mit einem Ausgeglichenen Verhältnis zwischen Freundlichkeit und Durchsetzungsvermögen meistern.

Der Vollständigkeit halber sollen natürlich auch die Anforderungen Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Ehrlichkeit und Kritikfähigkeit Erwähnung finden, welche zwar nicht berufsspezifisch, jedoch auch zwingend notwendig sind. (Agentur für Arbeit, 2017, BERUFENET)

3.4.3. Befriedigungspotenzial

Von Wichtigkeit ist auch, dass die Interessen, Bedürfnisse und Werthaltungen des Bewerbers mit der ausgeschriebenen Stelle erfüllt werden können. Es ist für das Unternehmen also möglich und auch sinnvoll, in die Stellenbeschreibung aufzunehmen, was einen zukünftigen Krankenpfleger zukünftig in seiner neuen Stelle erwartet. Das Altenheim könnte also aufnehmen, dass etwas geboten wird, das sich mit den Interessen des Bewerbers gut deckt. Der Abschnitt könnte wie folgt lauten: „Wir bieten eine verantwortungsvolle und selbstständige Tätigkeit in einem zuverlässigen und aufgeschlossenen Team“.

Hierdurch kann erreicht werden, „dass Interessenten, die besonders gut zum dargestellten Anforderungsprofil passen, zu einer Bewerbung oder Kontaktaufnahme angeregt und weniger passende davon abgehalten werden.“ Dies nennt man Selbstselektion. (Schuler et al., 2004, S.422)

3.4.4. Anforderungsprofil eines Krankenpflegers

Es bietet sich an, die zusammengetragen Anforderungen in eine Übersicht zu bringen. Geeignet ist hierfür eine schematische Darstellung, die die Anforderungen auch hinsichtlich ihrer Wichtigkeit darstellt. In der folgenden Tabelle 3.2. wurde ein solches Schema anhand der Anforderung an einen Krankenpfleger kreiert:

Tabelle 3.2. Schematische Darstellung eines Anforderungsprofils (in Anlehnung an Knebel & Westermann, 2003, zitiert nach Westermann & Werner, 2012, S.24)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Je nach zu besetzender Stelle stehen entweder die tätigkeitsspezifischen, die tätigkeitsübergreifenden oder das Befriedungspotenzial im Vordergrund. So betrachtet ein Unternehmen, welches an der schnellen und anforderungserfüllenden Besetzung einer Position interessiert ist, sicherlich vorrangig die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse eines Bewerbers. Bei der Suche nach einer langfristigen Besetzung einer Position rücken die generell erfolgsrelevanten Eigenschaften, sowie das Entwicklungspotenzial in den Vordergrund. Der Vergleich von Interessen und Befriedigungspotenzial spiele bei der individuellen Berufs- und Organisationswahl die größte Rolle.

Die Passung von Person- und Tätigkeitsmerkmalen stelle eine anzustrebende Zielgröße dar, da sie ergänzend zu Arbeits- und Berufszufriedenheit „auch an den Erfolgskriterien Gesundheit und Verbleib in der Organisation orientiert ist.“ (Schuler et al., 2014, S. 442)

Bezugnehmend auf die zu besetzende Stelle des Krankenpflegers sollten alle Merkmale gleich gewichtet betrachtet werden. Es ist wichtig, dass dieser die Fachkenntnisse und weitere tätigkeitsspezifischen Anforderungen erfüllt, um die Aufgaben am Patienten ordnungsgemäß durchführen zu können. Genauso wichtig ist es jedoch auch, dass dieser langfristig eingesetzt werden kann um auch zu einer Bezugsperson der alten Menschen werden zu können. Hier sollte es im eigenen Interesse des Altenheims liegen, den neuen Krankenpfleger langfristig an die Stelle zu binden, damit er ein stetiger Begleiter der Patienten sein kann.

4.) Ableitung und Darstellung zwei relevanter Persönlichkeitsfaktoren des Fünf-Faktoren-Modells (Big-Five)

Um einen Abgleich zwischen den in Kapitel 3 dargestellten Anforderungen und den Eigenschaften von einem potenziellen neu einzustellenden Krankenpfleger durchführen zu können, muss zunächst eine Möglichkeit der Messbarkeit gefunden werden.

4.1.) Das Fünf-Faktoren-Modell (Big-Five)

Das Fünf-Faktoren-Modell, auch Big Five Modell nach Mc Crae & Costa (1999) genannt, stellt die fünf Dimensionen oder auch Faktoren der Persönlichkeit dar. Diese lauten: Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit für Erfahrungen. Alle Faktoren sind bipolar, was bedeutet, dass faktorähnliche Eigenschaften eine hohe Ausprägung des jeweiligen Faktors bedeuten, während gegensätzliche Eigenschaften eine niedrige Ausprägung des Faktors bedeuten. (Gerrig & Zimbardo, 2008, S. 509) Die folgende Tabelle 4.1. soll dies veranschaulichen:

Tabelle 4.1. Das Fünf-Faktoren-Modell (Big Five) (in Anlehnung an Gerrig & Zimbardo, 2008, S.509)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Jeder Persönlichkeitsfaktor lässt sich in weitere Facetten unterteilen. Diese werden in den Unterkapiteln 4.2. und 4.3. für die beiden farblich markierten Faktoren „Verträglichkeit“ und „Gewissenhaftigkeit“ näher erläutert. Es erfolgt ebenfalls eine Aufklärung, weshalb gerade diese beiden Faktoren für den Beruf des Krankenpflegers besonders relevant sind.

4.2.) Persönlichkeitsfaktor: Verträglichkeit

Die folgende Tabelle 4.2. zeigt die Facetten des Persönlichkeitsfaktors „Verträglichkeit“ auf.

Tabelle 4.2. Facetten von Verträglichkeit (Tabelle aus Asendorpf, 2015, S.10., Tabelle 2.2., adaptiert aus Ostendorf & Angleitner, 2003)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Als eine soziale Persönlichkeitsdimension korrespondiert „Verträglichkeit“ mit den Begrifflichkeiten „Altruismus“ und „Hilfsbereitschaft“. Menschen mit einen hohen Wert an Verträglichkeit werden von ihren Mitmenschen als „herzlich, mitfühlend und verständnisvoll wahrgenommen“. Auf andere Personen wirken sie „sozial und emotional unterstützend“. (Furtner & Baldegger, 2013, S. 21)

Auch das Bedürfnis nach Harmonie ist bei Menschen mit hohem Maß an Verträglichkeit stark ausgeprägt, sie gelten unter ihren Mitmenschen als beliebt. (Borkenau & Ostendorf,2008; zitiert nach Furtner & Baldegger,2013)

Ebenfalls zeigen verträgliche Menschen eine hohe Affinität „zu den Werten des menschlichen Mitgefühls“ (Roccas et al., 2002; zitiert nach Furtner & Baldegger, 2013, S. 21)

In Bezug auf den Beruf des Krankenpflegers lässt sich die Aussage treffen, dass sich viele der Facetten von Verträglichkeit auch im erstellten Anforderungsprofil des Krankenpflegers wiederfinden lassen. Besonders die Eigenschaften „hilfsbereit“ und „rücksichtsvoll“ der Facette „Altruismus“ können mit den Anforderungen an Kontaktbereitschaft und Empathie in Verbindung gebracht werden und nehmen einen hohen Stellenwert für den Beruf des Krankenpflegers ein. Auch ein hohes Maß an „seelischer Belastbarkeit“ kann hier mit dazu gezählt werden, denn obwohl Schicksale von Patienten auch den Krankenpfleger emotional belasten können, muss dieser vor Angehörigen und Patienten stets eine Stütze sein und durch ein „verständnisvolles“ und „freundliches Auftreten, ein hohes Maß an „Gutherzigkeit“ zeigen können. Hier sind also hohe Werte ein Anspruch an den Bewerber.

Ein gesundes Maß an „Entgegenkommen“ geht einher mit der geforderten „Konfliktfähigkeit“ und auch die Eigenschaften „vertrauensvoll“ und „grundehrlich“ sind ebenso wichtig, wenn es darum geht sterbenskranken Personen ein täglicher Begleiter zu sein und dem alten Menschen seinen eventuell kritischen Zustand erklären zu können. Hier sind überdurchschnittlich hohe Werte, der Anspruch an einen Bewerber, um eine möglichst optimale Passung seiner Persönlichkeit mit dem Beruf zu erreichen sicherlich von Vorteil.

Die Verträglichkeit repräsentiert gemeinsam mit der Gewissenhaftigkeit, den Charakter eines Menschen, was eine gute Überleitung zum zweiten zu betrachtenden Persönlichkeitsfaktor im nachfolgenden Unterkapitel gibt. (McCrae, J. 1992; zitiert nach Furtner, M. & Baldegger, U., 2013, S.21)

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Details

Seiten
31
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668513747
ISBN (Buch)
9783668513754
Dateigröße
643 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v373560
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,7
Schlagworte
Passung Beruf Persönlichkeit Personalauswahl Personal Unternehmen Krankenpfleger

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Titel: Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf. Auswahl eines geeigneten eignungsdiagnostischen Prozesses