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Gerechtigkeitstheoretische Konsequenzen für Konfliktmanagement im Unternehmen

Seminararbeit 2003 20 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Gang der Untersuchung

2 Konfliktmanagement – Grundlagen und Einführung
2.1 Abgrenzungen und Definition des Begriffs Konflikt
2.2 Phasen eines Konflikts
2.3 Eigenschaften und Merkmale von Konfliktmanagement
2.4 Instrumente des Konfliktmanagement

3 Gerechtigkeitstheoretische Ansätze
3.1 Distributive Justice
3.2 Procedural Justice
3.3 Interactional Justice

4 Gerechtigkeitstheoretische Einflüsse auf Konfliktmanagement
4.1 Grundlegende gerechtigkeitstheoretische Implikationen
4.2 Einfluss auf ausgewählte Instrumente des Konfliktmanagement

5 Fazit und Ausblick

Anhang

Verzeichnis des Anhangs

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

„Der materielle Gesamtschaden, der jährlich in Deutschland durch die Folgen von Konflikten entsteht, wird auf über 50 Milliarden EURO geschätzt.“[1]

Konflikte im Unternehmen sind jedoch nicht grundsätzlich als negativ anzusehen, da sie notwendige Veränderungen anstoßen und der Organisation neue Impulse geben können. Denn „ein „reinigendes Gewitter“ kann für ein Betriebsklima besser sein als permanente Unzufriedenheit und gegenseitiges unausgesprochenes Misstrauen.“[2] Werden Konflikte jedoch nicht zur Sprache gebracht und konstruktiv gelöst, können sie die Zusammen-arbeit im Unternehmen dauerhaft belasten.

Zwei gerechtigkeitstheoretische Ansätze können für die Lösung von Konflikten Impulse geben. Das eine Konstrukt ist „Distributive Justice“, welches sich mit der Fairness des Ergebnisses von Entscheidungen beschäftigt. Dem gegenübergestellt bezieht sich „Procedural Justice“ – oder Fairness – darauf, wie eine Entscheidung getroffen wird, und ob der Entscheidungsprozess als fair angesehen wird.

1.2 Gang der Untersuchung

Um die gerechtigkeitstheoretischen Konsequenzen für Konfliktmanagement hinreichend beschreiben und erläutern zu können, ist es zu Beginn der Arbeit notwendig bestimmte Begriffe zu definieren und abzugrenzen. Den Anfang machen im zweiten Kapitel die Begriffe Konflikt und Konfliktmanagement.

Daran anschließend wird im dritten Kapitel mit ausgewählten gerechtigkeits-theoretischen Ansätzen, der andere Teil der Aufgabenstellung dargestellt. Genauer beschrieben werden hierbei ihre Annahmen und ihre geschichtlichen Hintergründe.

Auf Basis dieser beiden Teilaspekte soll in Kapitel 4 versucht werden eine Verknüpfung zwischen Konfliktmanagement und den gerechtigkeitstheoretischen Ansätzen zu erstellen. Wobei ein Augenmerk auf den Chancen, aber auch auf den Risken liegt.

2 Konfliktmanagement – Grundlagen und Einführung

Das Ziel dieses Kapitels ist die eindeutige Definition und Abgrenzung der Begriffe Konflikt und Konfliktmanagement, so dass in den folgenden Kapiteln Bezug auf diese genommen werden kann.

2.1 Abgrenzungen und Definition des Begriffs Konflikt

Der Begriff Konflikt wird ursprünglich von dem lateinischen Verb „confligere“ ab-geleitet, welches soviel bedeutet wie „zusammenstoßen oder streiten“. Diese Über-setzung führt jedoch nicht zu einer klaren und allgemein akzeptierten Definition des Konfliktbegriffs. Die Definitionen unterscheiden sich vielmehr nach Wissenschafts-bereichen wie Psychologie, Soziologie, Politologie und Betriebswirtschaft.[3] Es ist daher notwendig für den weiteren Verlauf der Arbeit eine passende Definition für den Konfliktbegriff zu finden.

Prinzipiell wird zwischen intraindividuellen und interindividuellen Konfliktsituationen unterschieden.[4] Unter einem intraindividuellen Konflikt versteht man den Kampf mit sich selbst. Als Beispiel bietet sich hierfür der Ausruf „Zwei Seelen wohnen, ach! in meiner Brust“ aus Goethes Faust an.[5]

Die interindividuelle Art, welche auch als soziale Art von Konfliktsituationen be-zeichnet wird, bezieht sich auf Konflikte zwischen mehreren Personen, Gruppen, Organisationen oder anderen sozialen Einheiten.[6]

Im weiteren Verlauf der Arbeit werden nur interindividuelle, also soziale Konflikte betrachtet. Mit Bezug auf die Definition von Peter J. Jost ist „ein (sozialer) Konflikt mehr als nur eine Meinungsverschiedenheit. Ein sozialer Konflikt setzt voraus, dass die beteiligten Parteien Handlungen tätigen, die sich hinsichtlich ihrer Zielsetzung gegenseitig ausschließen. Ihre Handlungspläne konkurrieren miteinander und treffen aufeinander.“[7] Aus dieser Definition leitet Peter J. Jost die folgenden vier Rahmen-bedingungen für einen Konflikt ab. Die erste Bedingung ist, dass zwei oder mehr Parteien in dieser Konfliktsituation agieren. Aufgrund dieser ersten Bedingung wird die intraindividuelle Betrachtungsweise ausgeschlossen. Die zweite Bedingung ist, dass die Parteien entsprechend ihren eigenen Interessen handeln, welche drittens gegen-sätzlicher Naturen sind. Die letzte Bedingung mit hoher Bedeutung lautet, dass die Beziehung zwischen den Parteien interdependent ist. Dies impliziert, dass keine Partei ihre Ziele eigenständig verwirklichen kann.[8]

Nur wenn diese vier Rahmenbedingungen gegeben sind spricht man von einem Konflikt. Diese strikte Definition ermöglicht eine genaue Abgrenzung von Konflikten zu Streit, Problemen und Entscheidungssituationen.[9]

Eine zusätzliche notwendige Unterscheidung für den weiteren Verlauf der Arbeit, ist die grundlegende Differenzierung in funktionale und dysfunktionale Konflikte[10]. Wie in der Problemstellung in Kapitel 1.1 erwähnt können Konflikte auch positive Wirkungen auf eine Organisation haben. Diese Konflikte bezeichnet man als funktionale Konflikte, welche auch durchaus erwünscht sind. Dysfunktionale Konflikte auf der anderen Seite verhindern oder erschweren das Erreichen des Organisationsziels und sind daher unerwünscht. Diese Unterscheidung ist in der Erläuterung der Aufgaben von Konflikt-management in Kapitel 2.3 von Bedeutung.

2.2 Phasen eines Konflikts

Nachdem im vorigen Unterkapitel der Begriff Konflikt definiert und zu anderen zwischenmenschlichen Spannungssituationen abgegrenzt wurde, sollen nun in diesem Unterpunkt die unterschiedlichen Phasen eines Konfliktes erläutert werden. Diese Einteilung von Konfliktepisoden in Phasen ist angelehnt an einen Artikel von Louis R. Pondy aus dem Jahr 1967, da auch heutige Literatur noch Bezug auf diesen nimmt.[11]

Prinzipiell unterteilt Pondy Konflikte in fünf mögliche Phasen[12], welche zeitlich nacheinander ablaufen können, jedoch nicht zwangsläufig müssen.[13]

Als erste Phase bezeichnet Pondy den latenten Konflikt. Dies beschreibt eine mögliche Konfliktsituation, welche den beteiligten Personen jedoch unter Umständen noch gar nicht bewusst ist. Als Ursachen für eventuelle Konfliktsituationen werden drei Grundtypen unterschieden. Auf der einen Seite der Wettbewerb um rare Ressourcen innerhalb einer Organisation, wie zum Beispiel die Höhe eines Budgets. Auf der anderen Seite das Streben nach Unabhängigkeit, welches innerhalb einer Organisations-hierarchie nur beschränkt verwirklicht werden kann. Unterschiedliche Ziele einzelner Untereinheiten einer Organisation, die zur Kooperation angehalten sind, nennt Pondy als dritten und letzten Grundtyp.[14]

Die zweite Phase eines Konflikts ist der wahrgenommene Konflikt. Dies bedeutet dass sich die beiden Konfliktparteien ihrer Konfliktsituation bewusst sind. Diese Phase wird in der Regel die Folge einer vorherrschenden latenten Konfliktsituation sein. Ein wahrgenommener Konflikt kann aber auch durch ein Missverständnis zwischen zwei Parteien entstehen. Dieser Situation kann man durch verbesserte Kommunikation der einzelnen Einheiten vorbeugen. Auf der anderen Seite wird nicht aus jedem latenten Konflikt auch ein wahrgenommener Konflikt, da besonders in komplexen Organisationen mehr Konflikte auftreten als Zeit für deren Wahrnehmung vorhanden ist.[15]

Als dritte Phase eines Konflikts bezeichnet Pondy den gefühlten Konflikt. Dies bezeichnet die Situation, wenn zwischen den Konfliktparteien persönliche Gefühle wie Antipathie ins Spiel kommen. Nicht bei jedem wahrgenommenen Konflikt oder latenten Konflikt ist dies automatisch der Fall, da Konflikte auch sachliche und ohne tiefere Emotionen geklärt werden können. Auf der anderen Seite besteht die Möglichkeit, dass eine vorherrschende latente Konfliktsituation von einer Konfliktpartei nur ausgenutzt wird und ein gefühlter Konflikt provoziert wird um Gefühle abzureagieren, die zum Beispiel aus dem privaten Umfeld herrühren.[16]

Die darauf folgende Phase des manifesten Konfliktes ist durch offensichtliches Konfliktverhalten wie Aggression, nonverbale oder verbale Gewalt gekennzeichnet. Da jedoch auch striktes Einhalten der Regeln oder Teilnahmslosigkeit eine Variante von Konfliktverhalten sein kann, definiert Pondy Konfliktverhalten als jedes Verhalten, das eine andere Partei vom Erreichen ihrer Ziele abhält und welches, obwohl darauf aufmerksam gemacht worden, nicht unterlassen wird.[17]

Als fünfte und damit letzte Konfliktphase beschreibt Pondy die Phase der Konflikt-nachwirkungen. In dieser Phase ist es entscheidend ob ein Konflikt zur Zufriedenheit aller Parteien gelöst wurde oder ob die Lösung auf unbestimmte Zeit verschoben wurde.

Ein ordentlich gelöster Konflikt kann dazu führen, dass die Konfliktparteien in ihrer Euphorie sogar noch weitere latente Konflikte beseitigen. Eine verschobene Lösung hingegen kann zur Folge haben, dass der nächste Konflikt ein viel größeres und verheerenderes Ausmaß hat.[18]

[...]


[1] KLEIN (2002), S.10.

[2] KLEIN (2002), S.13.

[3] Vgl. GILBERT (1998), S.32.

[4] Vgl. KOLLMANNSPERGER (2001), S.5.

[5] Vgl. KLEIN (2002), S.8.

[6] Vgl. KOLLMANNSPERGER (2001), S.6.

[7] Vgl. JOST (1999), S.12.

[8] Vgl. JOST (1999), S.13.

[9] Vgl. KOLLMANNSPERGER (2001), S.10.

[10] Vgl. JOST (1999), S.37, PONDY (1967), S.307.

[11] Vgl. KRÜGER (1981), S.921, GILBERT (1998), S.42.

[12] Vgl. Abbildung 1 im Anhang.

[13] Vgl. PONDY (1976), S.299.

[14] Vgl. PONDY (1976), S.300.

[15] Vgl. PONDY (1976), S.301.

[16] Vgl. PONDY (1976), S.302.

[17] Vgl. PONDY (1976), S.304.

[18] Vgl. PONDY (1976), S.305.

Details

Seiten
20
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638366465
ISBN (Buch)
9783656513896
Dateigröße
556 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v37238
Institution / Hochschule
European Business School - Internationale Universität Schloß Reichartshausen Oestrich-Winkel – Chair of Strategic Management
Note
2,0
Schlagworte
Gerechtigkeitstheoretische Konsequenzen Konfliktmanagement Unternehmen

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Titel: Gerechtigkeitstheoretische Konsequenzen für Konfliktmanagement im Unternehmen