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Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland

Wie kann ein Ausgleich geschaffen werden?

von Claudia Görß (Autor) Maximilian Reisert (Autor)

Seminararbeit 2015 40 Seiten

BWL - Wirtschaftspolitik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung und Problemstellung

2. Gender Pay Gap
2.1 Begrifflichkeiten der Entgeltungleichheit
2.2 Rechtliche Grundlagen
2.3 Aktuelle Entwicklungen
2.4 Entgeltungleichheit
2.4.1 Gründe für eine geschlechterspezifische Entgeltungleichheit
2.4.1.1 Bildung
2.4.1.2 Horizontale und Vertikale Geschlechtersegregation
2.4.1.3 Erwerbsunterbrechungen und -reduzierungen
2.4.1.4 Lohnfindung
2.4.1.5 Übergreifende Erkenntnisse
2.4.2 Probleme im Zusammenhang der Umsetzung der Entgeltgleichheit

3. Möglichkeiten zur Schaffung einer Entgeltgleichheit
3.1. Fallbeispiel USA „INEQUALITY AT WORK: THE EFFECT OF PEER SALARIES ON JOB SATISFACTION”
3.1.1. Aufbau der Studie
3.1.2. Ergebnisse der Studie
3.2 Vorgehensweise in Schweden

4. Entwicklungen nach Offenlegung der Entgelte
4.1. Kurzfristige Entwicklungen
4.2. Langfristige Entwicklungen

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Determinanten der Lohnlücke

Abbildung 2 Geschlechterspezifische Entgeltungleichheit in Europa

Abbildung 3 Gender Pay Gap und durchschnittliche Brutto-Stundenverdienste von Frauen und Männern in Deutschland (2006-2013), in Prozent und in Euro

Abbildung 4 Durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst von Frauen und Männern und geschlechtsspezifischer Verdienstabstand nach Erwerbsumfang und Alter in Deutschland (2010), in Euro und in Prozent

Abbildung 5 Durchschnittliche Brutto-Stundenverdienste der vollzeitbeschäftigten Frauen und Männer und geschlechtsspezifischer Verdienstabstand nach Wirtschaftszweigen in Deutschland (2012), in Euro und in Prozent

Abbildung 6 Durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst von Frauen und Männern und geschlechtsspezifischer Verdienstabstand nach Dauer der Betriebszugehörigkeit in Deutschland (LohnSpiegel 2010-2013) , in Euro und in Prozent

Abbildung 7 Durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst vollzeitbeschäftigter Frauen und Männer und geschlechtsspezifischer Verdienstabstand nach Qualifikationsniveau und Alter in Deutschland (2010, ohne akademische Abschlüsse), in Euro und in Prozent

Abbildung 8 Durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst vollzeitbeschäftigter Frauen und Männer und geschlechtsspezifischer Verdienstabstand nach Qualifikationsniveau und Alter in Deutschland (2010, akademische Abschlüsse), in Euro und in Prozent

Abbildung 9 Anteil der Frauen mit Kindern an den Frauen in Führungspositionen (Altersgruppe 30 bis 44 Jahre) in Prozent, 2005

Abbildung 10 Kindbedingte Erwerbsunterbrechungen 2006, in Prozent

Abbildung 11 Mögliche Lohnentwicklung einer weiblichen Beschäftigten in der Privatwirtschaft

Abbildung 12 Kriterien und Instrumente der Lohnfindung

Abbildung 13 Interdependenzen der Ursachen der Entgeltungleichheit

1. Einleitung und Problemstellung

In Deutschland besteht seit Jahren eine konstant hohe Ungleichheit zwischen den Gehältern von Männern und Frauen, welche auch als Gender Pay Gap bezeichnet wird. Dass es diese Differenz gibt, ist kein Geheimnis. Dennoch hat es die aktuelle Politik und Wirtschaft nicht geschafft gegen die Ungleichheit maßgeblich anzukämpfen. Es stellt sich daher die Frage, welche neuen Maßnahmen zu einem nachhaltigen Erfolg zum Mindern der Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern führen könnten.

Im Rahmen dieser Seminararbeit sollen die Ursachen für die bestehende Entgeltungleichheit eruiert werden, um anschließend herauszufinden, wie sich eine flächendeckende Offenlegung von Gehälter in Deutschland auf die Angleichung der Gender Pay Gap auswirken könnte.

Beginnend werden die Begrifflichkeiten der Gender Pay Gap, die rechtlichen Grundlagen sowie die aktuellen Entwicklungen der Lohnlücke dargestellt. Im weiteren Verlauf werden die Ursachen für eine geschlechterspezifische Entgeltungleichheit aufgedeckt und die damit verbundenen Begebenheiten im Zusammenhang mit der Umsetzung betrachtet.

Um die Auswirkungen einer Gehältertransparenz zu sondieren, wird eine Studie der Universitäten Berkley und Princeton mit dem Titel „Inequality at Wok: The effect of peer salaries on job satisfaction“ untersucht und mit einem weiteren bestehenden Fallbeispiel, dem Öffentlichkeitsprinzip aus Schweden, ergänzt.

Aufgrund der Analyse sowie den daraus gewonnen Kenntnissen folgt eine Beurteilung der möglichen Auswirkungen durch die Implementierung einer flächendeckenden Gehältertransparenz in Deutschland.

2. Gender Pay Gap

In den folgenden Abschnitten der Arbeit werden die Begrifflichkeiten der Entgeltungleichheit, die rechtlichen Grundlagen, die aktuellen Entwicklungen und die Gründe für die Entgeltungleichheit sowie mögliche Probleme bezüglich der Umsetzung der Entgeltungleichheit näher erläutert.

2.1 Begrifflichkeiten der Entgeltungleichheit

Die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen wird in der amtlichen Statistik als Gender Pay Gap abgebildet.[1] Dabei stellt die Geschlechter-Einkommenslücke „den prozentualen Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen zu dem der Männer dar“.[2] Berücksichtigt werden das Alter zwischen 16 - 64 Jahren und die Wochenarbeitszeit von mindestens 15 Stunden. Seit 2006 erfolgt die Betrachtung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der gesamten Wirtschaft ohne Alters- und Arbeitszeitgrenze.[3] Bislang wird bei der Aufstellung die öffentliche Verwaltung nicht berücksichtigt.[4] Für die Betrachtung des Gender Pay Gap herrschen EU-weit einheitliche Vorgaben vom Statistischen Amt der Europäischen Union (auch Eurostat genannt), sodass in allen Mitgliedsländern eine identische Kalkulation des Gender Pay Gap gewährleistet ist.[5] Zugleich ist die Berechnung des Gender Pay Gap die Grundlage für die jährliche Ermittlung des Strukturindikators für die Europäische Kommission durch Eurostat, wodurch die Vergleichbarkeit innerhalb der Europäischen Union garantiert wird.[6] Datengrundlage für die Ermittlung seit 2006 ist die vierteljährliche Verdienststrukturerhebung, welche einheitlich in der Europäischen Union durchgeführt wird. Grundlage für die Berechnung des Gender Pay Gap ist die unbereinigte Lohnlücke.[7] „Die unbereinigte Lohnlücke ist die Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten aller erwerbstätigen Frauen und Männern in Prozent.“[8] Hingegen ergibt sich die bereinigte Lohnlücke aus den Löhnen der Männer und Frauen, wenn diese mit denselben, individuellen Merkmalen verglichen werden.[9] Dabei werden Männer und Frauen miteinander verglichen, die über das gleiche Bildungsniveau verfügen, in den gleichen Berufen und Branchen arbeiten und derselben Beschäftigungsform, wie Voll- oder Teilzeit, angehören.[10] Da vorwiegend Unterschiede zwischen den genannten Merkmalen zwischen Männern und Frauen vorhanden sind, können diese einen Teil der ermittelten unbereinigten Lohnlücke erklären.[11]

Wie in Abbildung 1 zu erkennen, scheinen die Merkmale Erwerbsunterbrechungen, Beschäftigungsumfang, vertikale und sektorale Segregation sowie weitere Ursachen die Gründe für die Lohnlücke zu sein. Die Ursachen für die Entgeltungleichheit werden im Abschnitt 2.4.1 der Arbeit näher betrachtet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Bundesministerium für Familie (2009): S. 7.

Abbildung 1 Determinanten der Lohnlücke

Die Messung der Entgeltungleichheit kann auf unterschiedliche Weise durchgeführt werden. Es können Stunden-, Monats- oder Jahreslöhne betrachtet sowie Netto- oder Bruttolöhne zur Messung herangezogen werden. Weiterhin besteht die Möglichkeit der Analyse einzelner gezielter Gruppen, wie Vollzeitbeschäftigte. Ein korrektes Maß für den Lohnunterschied ist nicht vorgegeben. Meist erfolgt die Betrachtung anhand der Bruttostundenlöhne.[12] Zusätzlich kann die Darstellung der Monats- und Jahreseinkommen sinnvoll sein, da die tariflich festgelegten Stundenlöhne keine Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Gratifikationen berücksichtigen.[13]

Häufig wird im Rahmen der Betrachtung der Entgeltungleichheit von Diskriminierung der Frauen gesprochen. Dabei sind die unmittelbare und die mittelbare Diskriminierung zu unterscheiden. Die unmittelbare Diskriminierung wird als die direkte Benachteiligung bei der Entlohnung bezeichnet. Wobei die Vergütung aufgrund des Geschlechts, trotz gleicher Qualifikation und Tätigkeit, geringer ausfällt.[14] „Bei der mittelbaren Diskriminierung knüpft die Vergütung an scheinbar neutrale Kriterien an, die jedoch Frauen beim Entgelt benachteiligen.“[15]

2.2 Rechtliche Grundlagen

Zunächst soll angeschaut werden, welche Grundlagen für den Anspruch auf Entgeltgleichheit vorliegen. Ausdrücklich ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) keine konkret geltende Aussage zum Gebot gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gegeben. Es kann jedoch aus der Wertung in §2INr.2und§8IIAGG ein entsprechender Anspruch abgeleitet werden, so das Bundesarbeitsgericht.[16]

Hingegen ist laut Artikel 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) auf Ebene der EU ein Anspruch auf Entgeltgleichheit ausdrücklich geregelt. So besagt dieser, dass eine „Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet,

a) dass das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird,
b) dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.“[17]

Dieser Vertrag gehört zum deutschen Primärrecht, worauf sich jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin berufen kann.[18]

Des Weiteren ist zu prüfen, inwiefern zwei verschiedenartige Arbeiten von gleichem Wert sind. Dies ist eine komplexe und meist nur auf Einzelfallbasis zu klärende Frage. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass eine Prüfung erfolgen muss, bei der es gilt festzustellen, ob die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen unter den verschiedenen Gesichtspunkten wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen in einer vergleichbaren Situation angesehen werden können.[19]

Nach dem vorhandenen Tarifvertrag und den dazu gehörigen Eingruppierungsvorschriften kann festgestellt werden, ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind. Bei nicht vorhandenem Tarifvertrag oder wenn eine Eingruppierung nach Tarif nicht vorgenommen werden kann, erfolgt die Eingruppierung nach Unternehmensentscheidung.[20] „Beide Eingruppierungsverfahren können gerichtlich überprüft werden.“[21]

Laut Richtlinie 2006/54/EG Art. 2 I e)[22] und dem Art. 157 AEUV wird Entgelt definiert als „die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen (...), die der Arbeitgeber des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt.“[23] Eine Erklärung zu allen sonstigen Vergütungen erfolgt hier nicht. So können Entgelte ebenfalls Anreize für zukünftige Dienstleistungen und Betriebstreue, wie Weihnachtsgratifikationen, sein. Damit werden Ansprüche erfasst, die in dem Dienstverhältnis begründet sind. Das können folglich gesetzliche, tarifvertragliche oder aufgrund von Betriebsvereinbarungen begründete Ansprüche sein. Entgelte können auch Leistungen sein, die nicht vom Arbeitgeber selbst erbracht werden. In diesem Fall werden die Entgelte von einem Dritten, sogenannten Treuhänder, und somit „mittelbar“ erbracht.[24]

Die Prüfung, ob eine mittelbare Diskriminierung bezüglich der Entgelte vorliegt, erfolgt nach § 3 II AGG[25]. Nach diesem liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, „wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.“[26] Folglich geht es um Regelungen, die nicht ausschließlich an das Geschlecht anknüpfen, meist aber eine erheblich höhere Anzahl eines Geschlechts betreffen und nicht gerechtfertigt werden können.[27]

Für Deutschland lässt sich dies am Beispiel von Teilzeitbeschäftigten erläutern. Der Anteil der Frauen von allen Teilzeitbeschäftigten liegt bei über 80 % und bildet infolgedessen einen überproportionalen Part. Aus diesem Grund kann eine Regelung, die Teilzeitkräfte ungerechtfertigt benachteiligen würde, auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ergeben. Eine Benachteiligung kann nur aufgrund einer sachlichen Begründung für eine andere Behandlung gerechtfertigt sein, sonst ist diese ungerechtfertigt.[28] Laut dem Europäischen Gerichtshof muss „für eine Rechtfertigung ein wirkliches Bedürfnis des Unternehmens vorliegen und die geringere Bezahlung des Geschlechts zur Erreichung des Unternehmensziel geeignet und erforderlich sein.“[29] So ist in jedem Fall ausschlaggebend, dass der zur Rechtfertigung herangezogene Grund nicht diskriminierend ist. Wobei vom Arbeitgeber gerechtfertigte Gründe und somit sachliche Gründe zum Beispiel eine bessere Berufsausbildung, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder eine höhere Flexibilität sein können. Der Arbeitgeber muss jedoch darlegen, dass diese Gründe für die Ausführung der Tätigkeiten und übertragenen spezifischen Aufgaben von Bedeutung sind. Unerheblich ist in jedem Fall, ob eine Diskriminierung bewusst oder unbewusst erfolgt.[30]

Trotz rechtlicher Verankerung des Anspruches auf gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit besteht in Deutschland eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von 23 %. Das führt weiterhin zu Problemen bei der Umsetzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes. Grund dafür sind auch unzureichende rechtliche Instrumente, wie eine Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Zudem fehlt es an einem Verbandsklagerecht für Antidiskriminierungsverbände.[31] „Potenziell diskriminierte Beschäftigte müssen individuell Klage erheben.“[32] Für die Betroffenen führt das zu Problemen. Zum einen bedeutet das für den Betroffenen, dass er im Arbeitsverhältnis gegen seinen Arbeitgeber klagen müsste und zum anderen wird der Betroffene im Zweifel nicht über ausreichend Informationen bezüglich der Gehaltsstrukturen im Unternehmen verfügen, um überhaupt einschätzen zu können, ob eine Diskriminierung vorliegt.[33]

Von Vorteil wäre ein Gesetz zur Durchsetzung der Entgeltungleichheit. Ein Gesetzesentwurf zur Behebung der Durchsetzungsdefizite des geschlechtsspezifischen Entgeltgleichheitsgebotes wurde von der Expertengruppe um Prof. Dr. Heide Pfarr erstellt. Der Fokus des Gesetzesentwurfs liegt in der Anreizgebung einer weitestgehenden Selbstregulierung der Unternehmen, so dass in Folge dessen der bürokratische Aufwand gering gehalten werden kann. Anfang 2011 wurde ein Antrag, welcher den Gesetzesentwurf zur Durchsetzung der Entgeltungleichheit aufgreift, von der SPD-Fraktion im Bundestag eingebracht und vorgestellt. Dieser wurde allerdings mehrheitlich abgelehnt.[34]

2.3 Aktuelle Entwicklungen

In ganz Europa sind Entgeltungleichheiten, siehe hierzu Abbildung 2, zu erkennen. Im Vergleich mit den Ländern der EU liegt Deutschland mit über 23 % im hinteren Mittelfeld vor Österreich und Estland.[35] Damit verdienten Frauen im Analysezeitraum hierzulande von 2006 - 2013 deutlich weniger als Männer. Durchgehend betrug der Gender Pay Gap während des Zeitraums 22 % - 23 % und veränderte sich in den letzten Jahren nur geringfügig.[36]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Antidiskriminierungstelle des Bundes (2014): S. 6.

Abbildung 2 Geschlechterspezifische Entgeltungleichheit in Europa

Wie in Abbildung 3 zu erkennen ist, steigen die durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste, in Jahren 2006 - 2013 ohne Berücksichtigung von Sonderzahlungen, kontinuierlich an. Deutlich wird weiterhin, dass der Gender Pay Gap nicht sinkt, sondern recht konstant bei ca. 23 % verbleibt.[37]

Anhand der Abbildung 4 ist ebenfalls erkennbar, dass der Gender Pay Gap mit zunehmendem Alter ebenfalls steigt. Anhand des Abbilds kann man erfassen, dass Frauen in allen Altersgruppen weniger als Männer verdienen. Feststellbar ist auch, dass im höheren Alter Männer in Teilzeit sogar einen höheren durchschnittlichen Bruttostundenlohn aufweisen als Frauen in Vollzeit.[38]

[...]


[1] Vgl. Bundesministerium für Familie, Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland (Dossier) (2009), S. 6.

[2] Vgl. Bundesministerium für Familie, Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland (Dossier) (2009), S. 6.

[3] Vgl. Bundesministerium für Familie, Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland (Dossier) (2009), S. 6.

[4] Vgl. Bundesministerium für Familie, Ressortbericht 2010 "Verringerung des Verdienstabstandes zwischen Männern und Frauen" (2010), S. 5.

[5] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 2.

[6] Vgl. Bundesministerium für Familie, Ressortbericht 2010 "Verringerung des Verdienstabstandes zwischen Männern und Frauen" (2010), S. 4.

[7] Vgl. Bundesministerium für Familie, Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland (Dossier) (2009), S. 6.

[8] Antidiskriminierungstelle des Bundes (2014), S. 21.

[9] Vgl. Bundesministerium für Familie, Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland (Dossier) (2009), S. 7.

[10] Vgl. Bundesministerium für Familie, Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland (Dossier) (2009), S. 7.

[11] Vgl. Bundesministerium für Familie, Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland (Dossier) (2009), S. 7.

[12] Vgl. Bundesministerium für Familie, Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland (Dossier) (2009), S. 7.

[13] Vgl. Bundesministerium für Familie, Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland (Dossier) (2009), S. 8.

[14] Vgl. Antidiskriminierungstelle des Bundes (2014), S. 21.

[15] Antidiskriminierungstelle des Bundes (2014), S. 21.

[16] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 5 und vgl. Krell, Ortlieb, & Sieben (2011), S. 334.

[17] dejure.org Rechtsinformationssysteme GmbH (2015) Artikel 157 (ex-Artikel 141 EGV) Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union.

[18] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 5.

[19] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01 , S. 5f.

[20] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 6.

[21] Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 6.

[22] RICHTLINIE 2006/54/EG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung).

[23] dejure.org Rechtsinformationssysteme GmbH (2015) Artikel 157 (ex-Artikel 141 EGV) Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union.

[24] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 6.

[25] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.

[26] dejure.org Rechtsinformationssysteme GmbH (2015) Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Abschnitt 1 - Allgemeiner Teil (§§ 1 - 5); § 3 Begriffsbestimmungen und Vgl. (Krell, Ortlieb, & Sieben, 2011), S. 335.

[27] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 6.

[28] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 6.

[29] Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 6.

[30] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 6.

[31] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 6.

[32] Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 6.

[33] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 6.

[34] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014),, Entgeltungleichheit 01, S. 6f.

[35] Vgl. Antidiskriminierungstelle des Bundes (2014), S. 6.

[36] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 2.

[37] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 01, S. 2.

[38] Vgl. Hans Böckler Stiftung (2014), Entgeltungleichheit 11, S. 1.

Details

Seiten
40
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668504134
ISBN (Buch)
9783668504141
Dateigröße
1.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v372242
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie und Management gemeinnützige GmbH, Hochschulstudienzentrum Hamburg
Note
1,3
Schlagworte
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Autoren

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Titel: Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland