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Theorien der lernenden Organisation. Modelle, Voraussetzungen und Grenzen

Drei Theoriemodelle von Argyris und Schön, Pautzke und Senge

Hausarbeit 2017 31 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Modelle
2.1 Die lernende Organisation nach Argyris & Schön
2.1.1 Single-loop learning
2.1.2 Double-loop learning
2.1.3 Deutero learning
2.2 Organisationales Lernen als Veränderung der organisationalen Wissensbasis nach Pautzke
2.2.1 Die Ebenen der Wissensbasis
2.2.2 Die Prozesse des Lernens
2.3 Die fünf Disziplinen nach Senge
2.3.1 Die elf Gesetze der fünften Disziplin
2.3.2 Die fünf Disziplinen
2.4 Zusammenfassung der Theoriemodelle

3. Prämissen für das Unternehmen
3.1 Allgemeine Prämissen an die Organisation
3.2 Aufbau- und Ablaufstruktur des Unternehmens
3.3 Anforderungen an die Mitarbeiter der Organisation
3.4 Anforderungen an die Führungskräfte der Organisation

4. Limitationen der lernenden Organisation
4.1 Allgemeine Probleme und Hürden
4.2 Lernhemmnisse nach Senge

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

7. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Die Unternehmen in der heutigen Zeit sehen sich einer Vielzahl von Herausforderungen gegenüber. Globalisierung, Schnelllebigkeit, Industrie 4.0 und Wissensmanagement sind einige Herausforderungen, denen sich die Unternehmen aktuell und zukünftig gegenübersehen. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, haben die Unternehmen verschiedene Instrumente, Methoden und Techniken. Dabei stellt sich die Frage, ob es eine Methode gibt, mehreren Herausforderungen gleichzeitig zu begegnen. Das organisationale Lernen oder auch die „lernende Organisation“ sind Modelle, auf die man sich bei der Beantwortung dieser Frage berufen kann. Unter organisationalen Lernen bezeichnet man „den Prozess der Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis, um die Problemlösungs- und Handlungskompetenz zu erhöhen sowie den Bezugsrahmen einer Organisation zu verändern“ (Wirtschaftslexikon Gabler, 2017). Dabei können diese Modelle mehreren Herausforderungen gleichzeitig entgegentreten.

Die vorliegende Arbeit soll Aufschluss über die verschiedenen Theoriemodelle zur lernenden Organisation geben. Dabei wird ein fiktives Unternehmen gegründet, um anhand dieser Organisation Beispiele zu einem ausgewählten Modell zu geben. Es soll damit eine mögliche Umsetzung der lernenden Organisation abgebildet werden, um aufzuzeigen, wie ein Unternehmen sich den Problemen und Herausforderungen der heutigen Zeit stellen kann. Neben dem Transfer in die Praxis anhand eines Beispiels werden weiterhin Restriktionen in der Theorie als auch in Praxis aufgezeigt.

Die Arbeit untergliedert sich dabei in mehrere Kapitel. Zunächst werden die drei Theoriemodelle von Argyris & Schön (Argyris & Schön, 2008), Pautzke (Reinhardt R. , Positive Psychologie: Grundlagen, Barrieren und Organisationales Lernen, 2015) und Senge (Senge, 2011) beschrieben. Nach der Darstellung der drei Theoriemodelle wird das Modell der lernenden Organisation aufgegriffen, um einen Praxistransfer aufzuzeigen. Dabei wird eine fiktive Bank gegründet, um das Modell näher zu erläutern.

Im Anschluss an die Theorievorstellung und der Auswahl des Modells werden die Voraussetzungen näher betrachtet. Dabei gilt es, neben der Aufbau- und Ablaufstruktur der Organisation, die Anforderungen an die Mitarbeiter und Führungskräfte aufzuzeigen. Dabei werden auch allgemeine Rahmenbedingungen dargestellt, in die die Voraussetzungen eingebettet sind. Das Kapitel beschreibt somit die Prämissen für ein permanentes Entwickeln und Anpassen des Unternehmens an interne und externe Herausforderungen.

Nach der Darstellung der Prämissen, werden die Restriktionen des Unternehmens und der Theorie aufgezeigt. Dabei werden verschiedene Blickwinkel, wie allgemeine Limitationen und Lernhemmnisse dargestellt.

Den Abschluss der Arbeit bildet ein Fazit, welches die Ausführungen abschließend betrachtet.

2. Theoretische Modelle

Das Kapitel stellt die Grundprinzipien der Modelle nach Argyris & Schön (Argyris & Schön, 2008), Pautzke (Reinhardt R. , Positive Psychologie: Grundlagen, Barrieren und Organisationales Lernen, 2015) und Senge (Senge, 2011) in dieser Reihenfolge dar. Die verschiedenen Modelle dienen der Zusammenschau von organisationalem Lernen.

2.1 Die lernende Organisation nach Argyris & Schön

Eine der bekanntesten Theorien ist die nach Argyris und Schön (Argyris & Schön, 2008). Dabei unterscheidet die Theorie zunächst die zwei Betrachtungsweisen „espoused theory“ und „theory-in-use“. Die erste der beiden genannten Annahmen beschreibt die Aussagen einer Person bezogen auf ihr beabsichtigtes Handeln (= vertretene Theorie). Der zweite Ansatz beschreibt das tatsächlich gezeigte Verhalten (= handlungsgeleitete Theorie). Es kann dabei zu Abweichungen zwischen dem gesagten und dem gezeigten Verhalten beim Individuum kommen. Argyris & Schön übertrugen die Annahmen vom Individuum auf Organisationen und unterscheiden in „organizational expoused theory“ und „organizational theory-in-use“. Diese beiden Theorien bilden die Basis für die weitere Differenzierung der Autoren in die drei Ebenen des organisationalen Lernens, welche im Folgenden dargestellt werden.

2.1.1 Single-loop learning

Bei dieser Ebene des Lernens gehen Argyris & Schön davon aus, dass das Individuum bzw. die Gruppe oder Organisation eine Veränderung in der internen oder externen Umwelt wahrnimmt und darauf reagiert, jedoch ohne das gezeigte Verhalten (= theory-in-use) zu verändern.

Dies bedeutet, dass zugrundeliegende Normen, Werte und Strategien der Organisation beibehalten werden, es jedoch eine Veränderung bezogen auf den Umwelteinfluss gibt. So kann zum Beispiel ein Hinweis der Abteilung Qualitätskontrolle eine Auswirkung auf den Ablauf der Organisation haben. Es findet jedoch deswegen kein Wechsel der Strategie oder eine Abkehr der bisherigen Normen und Werte der Organisation statt. Somit kann konstatiert werden, dass beim sogenannten Single-loop learning „lediglich“ der Ablauf optimiert wird. Die Abbildung 2.1 veranschaulicht nochmals den eben aufgezeigten Ablauf des Single-loop learnings.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.1 Single-loop learning (Wahren, 1996)

2.1.2 Double-loop learning

Im Gegensatz zum Single-loop learning findet beim double-loop learning eine signifikantere Veränderung statt. Es wird dabei nicht nur der Einfluss betrachtet (siehe Beispiel Qualitätssicherung), sondern es wird das gesamte Verhalten in Frage gestellt. Der Auslöser einer solch gravierenden Veränderung kann verschiedene Gründe haben. Dabei haben die Gründe den gemeinsamen Kernaspekt, dass die bisherigen Normen, Werte und Strategien zu einem nicht zufriedenstellenden Ergebnis geführt haben. Das Beispiel der Qualitätssicherung wird beibehalten. Der Ablauf ist nicht weiter optimierungsfähig. Es wurde festgestellt, dass nicht der Ablauf zu Qualitätsproblemen geführt hat, sondern die Mitarbeiter, welche das Produkt herstellen. Dabei wird unterstellt, dass sich bei den Mitarbeitern die Nachlässigkeit eingeschlichen hat. Dies wird durch die Wertvorstellungen von zum Beispiel Führungskräften vorgelebt. Der Ausdruck „passt schon“ ist hier die treffendste Formulierung. Dabei gilt es nun beim Double-loop learning diese (informelle) Norm und Wertvorstellung anzupassen und das Qualitätsbewusstsein der Mitarbeiter zu steigern. Das Single-loop Learning ist somit an seine Grenzen gestoßen und man geht zum Double-loop learning über. Die Abbildung 2.2 veranschaulicht den Prozess des Double-loop learnings.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.2 Double-loop learning (Wahren, 1996)

2.1.3 Deutero learning

Das Deutero learning bedeutet wörtlich übersetzt „Zweitlernen“. Gemeint ist damit das Reflektieren des bisherigen Gelernten. Es kann auch so ausgedrückt werden, dass die Organisation lernt, um des Lernens Willen. Dabei können sowohl Single-loop als auch Double-loop learning -Prozesse Gegenstand der Reflexion sein. Beim Reflektieren des Single-loop learnings geht es darum Fehlerkorrekturen zu betreiben. Beim Double-learning bezieht sich die Reflexion darauf, den Bezugsrahmen zu optimieren, um so zu geeigneten Strategien, Normen und Werten zu gelangen. Dieser neue Bezugsrahmen dient dazu, dass die Organisation nachhaltig wettbewerbsfähig bleibt. Somit ist das Deutero learning wiederum eine Erweiterung. Es geht darum der Organisation den Rahmen zu geben, die bisherigen Abläufe (sinle-loop learning) und Wertvorstellungen (double-loop learning) bewusst zu reflektieren. Die Abbildung 2.3 veranschaulicht nochmals den Prozess des Deutero learnings.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.3 Deutero learning (Wahren, 1996)

2.2 Organisationales Lernen als Veränderung der organisationalen Wissensbasis nach Pautzke

Der Wissenschaftler Gunnar Pautzke (Pautzke, 1989) geht beim organisationalen Lernen davon aus, dass das Wissen die Basis für Lernen ist. Dabei meint Wissen, das gesamte Wissen, das der Organisation zur Verfügung steht. Es umfasst somit sowohl das implizite als auch das explizite Wissen der Organisation. Er unterscheidet dabei fünf verschiedene Ebenen der Wissensbasis, sowie fünf verschiedene Arten des Lernens. Die Abbildung 2.4 zeigt die Ebenen und die Lernprozesse auf der Theorie von Pautzke.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.4 Wissensbasis und Lernprozesse nach Pautzke (Schaider, 2001)

2.2.1 Die Ebenen der Wissensbasis

Die Schicht eins, welche ganz oben in der Abbildung 2.4 dargestellt wird, bildet die Basis der Organisation. Es handelt sich dabei um Wissen, das von allen Beteiligten der Organisation geteilt wird. Dabei kann es sich um Organisationshandbücher (= explizites Wissen) als auch um Verhaltensregeln (= implizites Wissen) handeln.

Die zweite Schicht beschreibt Wissen, das der Organisation zur Verfügung steht, auf das aber aktuell nicht wirklich zurückgegriffen wird. So kann zum Beispiel ein Mitarbeiter auf eine Schulung, welche für das Unternehmen relevant ist, geschickt werden. Der Zugriff auf dieses Wissen findet jedoch situativ statt. Das Wissen steht dem Einzelnen im Unternehmen zur Verfügung und die Organisation weiß um dieses Wissen.

Die dritte Ebene bezeichnet das Wissen, das die Organisation hat, ihr aber nicht zugänglich ist. Dabei stellt sich die Frage, ob das Wissen für die Organisation relevant ist. Ein Beispiel hierfür ist, dass der Mitarbeiter in Eigeninitiative und -regie eine Weiterbildung gemacht hat. Damit handelt es sich um latentes Wissen, dass für die Organisation noch nicht zugänglich, aber bereits vorhanden ist.

Die vierte Ebene beschreibt Wissen, das über die Umwelt dem Unternehmen zur Verfügung gestellt wird. Zum Beispiel kann durch Vorträge, Bücher oder Berater Wissen in die Organisation gelangen.

Die fünfte und letzte Ebene bezeichnet das sonstige kosmische Wissen. Es handelt sich dabei um Wissen, das in der Umwelt existiert. Dieses ist dem Unternehmen allerdings nur schwierig bis gar nicht zugänglich.

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Details

Seiten
31
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668504714
ISBN (Buch)
9783668504721
Dateigröße
746 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v371994
Institution / Hochschule
SRH Hochschule Riedlingen
Note
1,0
Schlagworte
Organisationales Lernen Lernen Organisation

Autor

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Titel: Theorien der lernenden Organisation. Modelle, Voraussetzungen und Grenzen