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Die Kündigung - Regelfall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Ein kurzer Überblick

Seminararbeit 2005 9 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Kündigungserklärung

3 Betriebsrat und Kündigung

4 Kündigungsarten
a) ordentliche Kündigung
b) außerordentliche Kündigung
c) Änderungskündigung

5 Möglichkeiten des Kündigungsschutzes
a) allgemeine Unwirksamkeitsgründe
b) Sonderkündigungsschutz

6 Kündigungsschutzgesetz

7 Kündigungsgründe
a) personenbedingte Kündigung
b) verhaltensbedingte Kündigung
c) betriebsbedingte Kündigung

8 Ausblick

9 Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Sowohl aus dem Unternehmensumfeld, als auch aus unternehmensinternen Faktoren können Veränderungen des Aufgabenvolumens und/oder der Anforderungen an die Mitarbeiter und damit eine Veränderung des Nettopersonalbedarfs resultieren. Dies kann entweder zur (externen oder internen) Beschaffung als auch zur Freisetzung von Personal führen. Personalfreisetzung bedeutet die Reduzierung einer Personalüberdeckung. (neg. Nettopersonalbedarf) Objekte der Personalfreisetzung sind nicht nur die Mitarbeiter eines Unternehmens, sondern alle Personen die einer Unternehmung ihr Leistungspotential auf der Basis eines Arbeits- oder arbeitsähnlichen Vertrages zur Verfügung stellen. (Vgl. Berthel, S.207) Ein Element der Personalfreisetzung ist die Kündigung. Im Folgenden soll ein Überblick über die wichtigsten Vorraussetzungen, Arten, Formen und Prüfungsschritte bei Kündigungen gegeben werden.

2. Die Kündigungserklärung

Unter einer Kündigung versteht man eine einseitige Erklärung einer Partei der anderen gegenüber, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden zu wollen. Wobei das Wort „Kündigung“ innerhalb der Erklärung nicht zwingend erforderlich ist. Es muss jedoch klar und unmissverständlich der Kündigungswille erkennbar sein. Eine Bedingung darf die Kündigung nicht enthalten. (Ausnahme ist jedoch die sogenannte Rechtsbedingung- vgl. Teschke-Bährle S.125) Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform, folglich ist eine Kündigung die per Telefax bzw. in elektronischer Form oder mündlich ausgesprochen wurde unwirksam. Wenn ein Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit gekündigt wird, ist hier überdies noch eine Angabe der schriftlichen Gründe erforderlich. (§ 15 Abs. 3 BBiG) Die Kündigungserklärung geht dem Empfänger zu, sobald sie in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangt ist und dieser die Möglichkeit der Kenntnisnahme hatte. In jedem Fall trägt der Kündigende die Gefahr für den rechtzeitigen Zugang. Sobald der Zugang bewirkt wurden ist, gilt die Kündigungserklärung als bindend.

3. Betriebsrat und Kündigung

Der Betriebsrat (BR) hat im Rahmen von Kündigungsprozessen eine entscheidende Bedeutung. So ist er vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers zu hören, wobei der Arbeitgeber dem BR die Gründe für die Kündigung mitzuteilen hat. Wurde der BR nicht gehört, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam (vgl. § 102 Abs.1 BetrVG). Wenn der BR gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken hat, so muss er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. (vgl. Pünnel/Quecke S.103 RZ 372). Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Einspruchsfrist 3 Tage. Der Widerspruch kann im Erfolgsfall zu einer Rücknahme der Kündigung führen, einen zeitweiligen Weiterbeschäftigungsanspruch für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses auslösen, oder aber der Arbeitgeber kündigt trotzdem, da der BR lediglich ein „Anhörungsrecht“ besitzt.

4. Kündigungsarten

a) die ordentliche Kündigung

Mit der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Nach Pünnel/Quecke ist „die Kündigungsfrist hierbei die Zeitspanne zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“. (vgl. Pünnel/Quecke S. 104) Für alle Arbeitnehmer sind ins § 622 BGB die Kündigungsfristen einheitlich geregelt. So beträgt die Grundkündigungsfrist 4 Wochen jeweils zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Kalendermonats (vgl. § 622 Abs.1 BGB). Während der Probezeit besteht eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen. Im Gegensatz dazu verlängern sich die Fristen für die Kündigung von Arbeitgeberseite ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren, (Staffelung der Fristen nach Betriebszugehörigkeit vgl. Übersicht § 622 Abs.2 BGB), zu Gunsten des Arbeitnehmers kann von diesen Mindestkündigungsfristen im Einzelfall vertraglich abgewichen werden. In folgenden 3 Ausnahmen darf jedoch auch zu Ungunsten abgewichen werden:

- durch Tarifvertrag
- in Aushilfsarbeitsverhältnissen (bis zur Dauer von 3 Monaten)
- in Kleinbetrieben (mit i.d.R. nicht mehr als 20 Arbeitnehmern)

Die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung wird in folgenden Schritten abgeprüft: Vorraussetzung ist das Vorliegen eines wirksamen Arbeitsvertrags, sowie eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung und Anhörung des BR. Die Kündigung ist nicht durch den Sonderkündigungsschutz (siehe Punkt 4) bzw. den Kündigungsschutz nach dem KSchG (siehe Punkt 5) ausgeschlossen, und die Kündigungsfrist wurde eingehalten.

b) die außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung beendet jedes Arbeitsverhältnis (befristet, auf Probe, auf unbestimmte Zeit) ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Die außerordentliche Kündigung erfolgt also fristlos, wobei sie „immer eine verhaltensbedingte Kündigung, bei der, der Verstoß gegen den Arbeitsvertrag so gravierend ist, dass eine Fortführung des Arbeitsvertrages unzumutbar scheint“.(Teschke-Bährle S. 138) Das Recht zur außerordentlichen Kündigung wird im BGB § 626 mit einer Generalklausel geregelt, die einen „wichtigen Grund“ zwingend vorschreibt. So gelten bspw. Teilnahme an einem rechtswidrigen Streit, Vollmachtsmissbrauch oder Annahme von Schmiergeldern als wichtige Gründe (vgl. Teschke-Bährle S. 140). Die Besonderheit liegt in der dem Kündigungs-berechtigtem eingeräumten Frist von maximal zwei Wochen (§ 6222 Abs.2 BGB), d.h. die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nach dem der Berechtigte Kenntnis der Tatsachen (wichtigen Grundes) erlangt hat. Nach Ablauf dieser Frist kann die Kündigung nicht mehr auf diese Tatsachen gestützt werden, und es kommt meist eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung (§ 140 BGB) in Betracht. Die Abprüfung der Wirksamkeit erfolgt analog zur ordentlichen Kündigung mit Ausnahme, dass der Kündigungsschutz nach dem KSchG für diesen Fall nicht greift.

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Details

Seiten
9
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783638365673
ISBN (Buch)
9783638942317
Dateigröße
467 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v37132
Institution / Hochschule
Hochschule München – Fachbereich BWL
Note
2,2
Schlagworte
Kündigung Regelfall Beendigung Arbeitsverhältnisses Moderne Aspekte Personalmanagements

Autor

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