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Gender Pay Gap in Deutschland. In welchen Branchen ist er besonders hoch und warum?

Hausarbeit 2016 12 Seiten

Soziologie - Soziales System, Sozialstruktur, Klasse, Schichtung

Leseprobe

Gliederung

1 Einleitung

2 Lohn und Leistung

3 Der Gender Pay Gap
3.1 Definition
3.2 Ursachen
3.3 Bereinigter und unbereinigter Lohn-Unterschied

4 Gender Pay Gap in einzelnen Branchen

5 Fazit

Literatur- und Quellenverzeichnis

1 Einleitung

Nicht jedem wird der Begriff „Gender Pay Gap“ geläufig sein: Und das ist einer der Gründe, warum es ihn überhaupt gibt – die Unwissenheit. Denn wo man sich keiner Ungleichheit bewusst ist, kann auch nichts verändert werden.

Der Begriff wird im Deutschen auch mit Lohnlücke oder Lohn-Gefälle übersetzt. Er bezeichnet die Lohn-Unterschiede, die es zwischen Männern und Frauen gibt. Frauen verdienen sehr häufig weniger als Männer. Woran das liegt und in welchen Branchen die Differenzen besonders ausgeprägt sind, möchte ich in dieser Arbeit genauer untersuchen. Dazu werde ich zunächst erklären, was der Gender Pay Gap ist und welche Ausmaße er in Deutschland annimmt. Dazu stelle ich zunächst die Frage, wie Lohn und Leistung überhaupt zusammen gehören. Wie lässt sich Arbeit messen und gerecht vergütet werden?

Nachdem ich definiert habe was der Gender Pay Gap eigentlich ist, möchte ich kurz seine Ursachen darstellen. Dabei gehe ich auch darauf ein, was der unbereinigte und bereinigte Lohn-Unterschied bedeutet.

Um einige Ursachen des GPG, die eng mit Diskriminierung und Stereotypen zusammenhängen, genauer erklären zu können, beziehe ich meine Erkenntnisse im vierten Teil dieser Arbeit auf verschiedene Branchen mit dem Hauptaugenmerk auf der Versicherungsbranche, in der der Gender Pay Gap besonders hoch ist, um herauszufinden, warum es so große Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen gibt.

2 Lohn und Leistung

Schon lange beschäftigen sich Sozialwissenschaftler und Arbeitsforscher mit der Frage: Wie kann Arbeit gemessen werden? Wie wird Arbeitsvermögen in konkrete Arbeitsleistung übersetzt? Klaus Schmierl stellt zu dieser Frage drei Funktionen auf, nach denen Arbeitsleistung gratifiziert werden kann.

Zum ersten nennt er die Funktion der Leistungsintensivierung, bei der es darauf ankommt, das Engagement und die Motivation von Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen zu stärken. Dies erfolgt zum Beispiel durch Lohn, aber auch Immaterielles wie Anerkennung. Zweitens nennt er die Kontrollfunktion. Hier steht die Ausgestaltung eines als gerecht empfundenen Lohnsystems im Vordergrund. Die dritte Funktion stellt die Rekrutierung von Arbeitskräften dar, also die Personalbeschaffung und dessen Verwaltung. (Schmierl 2010: 359)

Diese drei Funktionen bilden also die Grundlage einer Unternehmenspolitik, was die Arbeitsleistung und Bewertung von Arbeit anbelangt. Um den Lohn konkreter in den Blick zu nehmen: Dieser setzt sich aus der Lohnhöhe und Lohnform zusammen. Die Lohnhöhe bestimmt dabei das „Verhältnis von Aufwand und Ertrag“ für den/die Arbeitnehmer/in, was auch Auswirkungen auf seine/ihre Reproduktionschancen und Stellung in der Gesellschaft hat (Ebd: 360). In der Lohnform wird die Frage beantwortet, welche Arbeit wie gemessen und bewertet werden kann. Hierfür gibt es zahlreiche Möglichkeiten wie den Akkordlohn oder den Zeitlohn.

Im Laufe der Zeit haben sich diese Lohnformen stark verändert: Der Akkordlohn wurde stabilisiert, sodass Lohn für den/die Arbeiter/in nicht mehr so stark von Leistung abhängt. Durch die Veränderung der Arbeitslandschaft und die neuen Leistungsanforderungen gibt es auch immer vielfältigere Möglichkeiten der Entlohnung (Ebd: 363ff). Heute geht der Trend außerdem zu immer mehr prekären Arbeitsverhältnissen wie Mini-Jobs und Teilzeit Arbeit und Anstellungen mit Zielvereinbarungen.

Lohnform und –höhe werden heute auf zwei verschiedenen Ebenen festgelegt: Da gibt es zunächst einmal die Normierung auf der überbetrieblichen Ebene: Hier verhandeln Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände die Tarifverträge aus, die bestimmte Standards festlegen. Diese dürfen auf der zweiten Ebene, der Betriebsebene, zwar nicht mehr unterschritten werden, doch Lohn-Unterschiede entstehen trotzdem noch: Denn der Betriebsrat und die Unternehmensleitung verhandeln Löhne zwar auf der Basis der Tarifverträge, doch die letztliche Entscheidung trägt der Betrieb allein, ohne die Gewerkschaften (Ebd. 367).

Tarif-Verträge sollen also für eine gerechte Bezahlung sorgen. Sie vermindern durchaus auch die Unterschiede, können sie allerdings nicht aufheben. Wie sich das auf den Lohn von Männern und Frauen auswirkt, möchte ich im nächsten Schritt erläutern.

3 Der Gender Pay Gap

3.1 Definition

Der Begriff Gender Pay Gap[1] beschreibt die ungleiche Entlohnung von Männern und Frauen, die vor allem in Deutschland im europäischen Vergleich sehr hoch ist. Auf die genaueren Ausmaße dieser Ungleichheit sowie ihre Ursachen möchte ich im Folgenden genauer eingehen.

Wenn man sich zunächst einmal die Zahlen anschaut, stellt man fest, dass der Gender Pay Gap in Deutschland nach einer Rechnung der Europäischen Kommission 23 % beträgt. Dies bedeutet, dass das durchschnittliche Brutto-Einkommen von Frauen in Deutschland 23 Prozentpunkte unter dem von Männern liegt. Deutschland liegt dabei im EU-Vergleich auf Platz 21. Berücksichtigt wurden in dieser Studie „Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der gesamten Wirtschaft mit einer Arbeitszeit von mehr als 15 Stunden im Alter von 16 bis 64 Jahren“ (Ziegler 2010: 277). Es gibt jedoch mehrere Studien wie die Vierteljährliche Verdiensterhebung (VVE) oder das Sozioökonomische Panel (SOEP), die sich mit diesem Thema beschäftigen und nicht alle kommen auf die gleichen Zahlen. Dies liegt daran, dass immer unterschiedliche Faktoren mit einberechnet werden und unterschiedliche Quellen befragt werden. Es kommen jedoch alle zu dem Ergebnis, dass der Verdienst von Frauen im Vergleich zu dem von Männern in Deutschland durchschnittlich niedriger ist. (Ebd. 80)

Dieser Unterschied kann gerechtfertigt sein, z.B. durch unterschiedliche Positionen oder Qualifizierungen der Arbeitnehmer/innen. Wenn er jedoch nicht gerechtfertigt ist, spricht man oft von Diskriminierung und die wird in Entgelt- und Beschäftigungsdiskriminierung unterschieden (Ebd: 277). Während die Entgeltdiskriminierung im direkten Zusammenhang mit dem Lohn steht, bezieht sich die Beschäftigungsdiskriminierung auf die Lohnrendite, also z.B. auch den Zugang zu Arbeitsplätzen (Ebd. 279).

3.2 Ursachen

Es ist schwer einzuschätzen, wie groß der Anteil berechtigter und unberechtigter Ungleichheit tatsächlich ist, da viele unterschiedliche Ursachen und Einflussfaktoren in den Gender Pay Gap einfließen – die Forschung geht jedoch von einem nicht unerheblichen Anteil an geschlechtsspezifischer Diskriminierung aus (Ebd 284).

Die wichtigsten Ursachen möchte ich hier zusammenfassend erklären.

Zum einen spielt die horizontale Segregation in der Entstehung des Lohngefälles eine bedeutende Rolle. Frauen arbeiten dabei eher in schlecht bezahlten Branchen wie im Textil- und Bekleidungsgewerbe, im Handel oder bestimmten Dienstleistungsberufen (Ebd. 288). Typische „Frauenberufe“ wie Krankenschwester oder Kosmetikerin genießen dabei weniger Ansehen als männerdominierte Berufe. Dabei ist jedoch auch wichtig zu unterstreichen, dass diese Berufe nicht schon immer niedrig bezahlt waren, sondern häufig durch eine „Feminisierung“ des Berufes, also die Entwicklung zum „Frauenberuf“ oft mit dem Verlust von Ansehen und Verdienstabfall einher gingen (Ebd. 289).

Auf der anderen Seite steht die vertikale Segregation: Frauen arbeiten seltener in Führungspositionen als Männer. Sie verdienen in Führungspositionen außerdem weniger als Männer, da man ihnen weniger Durchsetzungsvermögen und Verhandlungsgeschick nachsagt. Darum sind auch Aufstiegschancen für Frauen häufig geringer als für Männer (Ebd. 289).

Eine weitere wichtige Ursache für die Einkommensunterschiede sind die Arbeitsverhältnisse: So arbeiten Frauen häufiger in Teilzeit als Männer, circa 82,3 % aller Teilzeitbeschäftigten waren in Deutschland im Jahr 2007 Frauen. Die Familienplanung ist hier ausschlaggebender Punkt: Frauen müssen Karriere und Kind unter einen Hut bringen, das geht am Besten mit einer Teilzeitbeschäftigung. Oft schaffen Frauen es nach der Erziehungspause auch nicht mehr in den ursprünglichen Beruf/ Position zurück (Ebd. 291).

[...]


[1] Im Folgenden auch Lohnlücke oder Lohngefälle genannt.

Details

Seiten
12
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668506145
ISBN (Buch)
9783668506152
Dateigröße
473 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v371016
Institution / Hochschule
Philipps-Universität Marburg
Note
12
Schlagworte
gender deutschland branchen

Autor

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