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Fehlentscheidungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl

Heuristiken als Ursache von eignungsdiagnostischen Fehlentscheidungen und ihre Möglichkeiten der Reduzierung

Hausarbeit 2016 28 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Abbildungsverzeichnis

1. Heuristiken
1.1 Definition des Begriffes Heuristik
1.2 Funktionsweise der Verfügbarkeitsheuristik

2. Zentrale Erkenntnisse der Verfügbarkeitsheuristik
2.1 Studiendarstellungen der Ereignisverknüpfung
2.2 Studiendarstellung der sozialen Urteilsbildung
2.3 Grenzen der Leichtigkeit des Abrufes

3. Gefahr der eignungsdiagnostischen Fehleinschätzungen
3.1 Fehlentscheidungen durch Urteilsverzerrungen in Bewerbungsgesprächen
3.2 Folgen falscher Personalauswahl

4. Handlungsempfehlungen zur Reduzierung von Fehleinschätzungen
4.1 Allgemeine Anforderungen an die berufliche Eignungsdiagnostik
4.2 Lösungswege zur Reduzierung von Fehlentscheidungen
4.2.1 Arbeits- und Anforderungsanalysen
4.2.2 Das anonymisierte Bewerbungsverfahren
4.2.3 Das strukturierte Interview
4.3 Wirkung der Lösungsvorschläge

5. Ergebnis und Einschätzung der Machbarkeit

Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

Das Hauptziel dieser Hausarbeit ist, auf das Problem von Fehlentscheidungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl einzugehen.

Im ersten Teil werde ich den Begriff Heuristik und weiterführend der Verfügbarkeitsheuristik erläutern. Anhand von Studiendarstellungen werden kognitive Abkürzungswege der Verfügbarkeitsheuristik dargestellt. Weiterführend wird die Entstehung von Fehlentscheidungen an Effekten der Urteilsverzerrungen analysiert. Abschließend werden Handlungsempfehlungen für eine valide Personalauswahl gegeben. Anhand der Verfügbarkeitsheuristik wird beispielhaft gezeigt, wie Fehlentscheidungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl reduziert werden können.

Einleitung

Viele berufliche Entscheidungen, die wir täglich treffen, erweisen sich als intuitiv richtig, oft durch Erfahrung und Verständnis des Erlernten.

In der Studie Workplace Survey, H1 konnte gezeigt werden, dass „ 20 % der kleinen und sogar 26 % der mittelständischen befragten Betriebe in Deutschland angaben, neue Stellen zu schaffen. Rund 48 % der Betriebe besetzen zudem schon bestehende Stellen neu “ (Robert Half, 2013). Die Mitarbeiterauswahl ist für den Erfolg von Betrieben einer der wichtigsten Faktoren und beeinflusst auch andere Bereiche der Personalpolitik stark. Leider sind Denkfehler und falsche Faustregeln im Alltag keine Ausnahme. Einige der von uns verursachten Fehlentscheidungen in der Personalauswahl können weitreichende Konsequenzen für den Betrieb haben und sind teuer und aufwendig.

Anhand der Studie von Robert Half ist zu sehen, wie wichtig das Thema Personalbesetzung auch in Zukunft für den Erfolg eines Betriebes bleibt.

In dieser Hausarbeit wird die Frage beantwortet, wie sich heuristische Fehlentscheidungen, am Beispiel der Verfügbarkeitsheuristik dargestellt, reduzieren lassen.

Abbildungsverzeichnis

Abb. 2.1: Eingeschätzte Selbstsicherheit

Abb. 3.2: Die Wichtigkeit ausgewählter neuer Technologien für die Personalbeschaffung und entsprechende(s) Fähigkeiten/ Umsetzungs Know-How in den Unternehmen

Abb. 3.3: Probleme der Urteilsbildung auf der Basis von Bauchgefühl, Erfahrung, Intuition und Menschenkenntnis

1. Heuristiken

Der Oberbegriff Heuristik steht für kognitive Abkürzungen, die besonders schnell zu Entscheidungen führen. Sie ermöglichen einem ressourcensparende und hinreichend genaue Urteilsbildungen abzugeben (Werth & Mayer, 2008, S.51 f.).

1.1 Definition des Begriffes Heuristik

Das Wort Heuristik stammt von dem griechischen Wort „heurískein“ und bedeutet „finden, entdecken“ (Duden Online, o.J.).

Laut Definition sind Heuristiken „Faustregeln“, die eine schnelle, sparsame und meist hinreichend genaue Urteilsbildung ermöglichen. Der Begriff bezieht sich darauf, dass der Mensch ohne lange Analysen und Prozesse ressourcensparend zu schnellen Ergebnissen kommen kann (Werth & Mayer, 2008, S.51 f.).

Die kognitiven Abkürzungen des Gehirns führen zu schnellen Entscheidungsfindungen. Anders als die starke Rechenkraft eines Computers, der mit einzelnen algorithmischen Verfahren immer zu Lösungen kommt, nutzt das menschliche Gehirn Heuristiken (Myers, 2014, S. 369).

Allgemein bezeichnen Heuristiken eine besondere Form der Informationsverarbeitung. Unsere Umwelt erwartet tagtäglich von uns schnelle und komplexe Entscheidungen zu treffen. Die stark effiziente Entscheidungsfindung kommt oft durch einen „Aha-Moment“, bei dem wir nach bereits bekannten Mustern suchen. Durch unsere begrenzten kognitiven Fähigkeiten ist dieser Moment, der sich als Bestätigungstendenz bezeichnet, in diesen Momenten der Lösungsweg des Problems (Myers, 2014, S.370).

Wie die Wirtschaftswissenschaftler Amos Tversky und Daniel Kahnemann (1974) bewiesen, nutzen Menschen mentale Faustregeln.

Die drei wichtigsten Heuristiken sind die Repräsentativitätsheuristik, die besagt wie repräsentativ der konkrete Fall meiner Vorstellung entspricht, die Ankerheuristik, bei der durch einen Ausgangswert (sog. Anker) das Urteil bei Unsicherheit verzerrt wird und zuletzt die Verfügbarkeitsheuristik, die auf leicht abrufbare Informationen im Gedächtnis zurückführt (Werth & Mayer, 2008, S. 52 ff.).

1.2 Funktionsweise der Verfügbarkeitsheuristik

Eine der bekanntesten Heuristiken ist die Verfügbarkeitsheuristik. Dieser kognitive Abkürzungsweg führt unsere Urteile auf Informationen zurück, die leicht im Gedächtnis verfügbar sind. Wie wir Entscheidungen treffen hängt von der Aktualität und „Lebendigkeit“ des Ereignisses und der Informationen ab. Wenn wir uns an eine Sache besonders gut erinnern können ist es wahrscheinlich, dass wir ihr bereits mehrfach begegnet sind (Gerrig & Zimbardo, 2008, S. 312 f.).

Es gibt vier verschiedene Faktoren, welche die Verfügbarkeit beeinflussen. Der erste Faktor ist die Art der Suche im Gedächtnis. Wir lassen uns leicht davon beeinflussen, wie wir uns entscheiden, wenn es mit Hilfe von Hinweisreizen geschieht. Beispielweise fällt es uns relativ leicht das Kindespiel Stadt-Land-Fluss zu spielen, wenn Wörter gesucht werden bei denen der Hinweisreiz der Anfangsbuchstabe ist. Wäre der gesuchte Buchstabe an zweiter oder dritter Stelle, so würde uns das Abrufen sehr viel schwerer fallen, denn die verfügbaren Wörter wären nicht so leicht abrufbar (Werth & Mayer, 2008, S. 63).

Der zweite Faktor sind häufig und kürzlich abgerufene Aktivierungen (sog. frequency und recency). Je nachdem wie lange ein Ereignis zurück liegt und je häufiger wir es bereits aktiviert haben, desto leichter abrufbar und vorstellbar wird es (Werth & Mayer, 2008, S. 64 f.).

Der dritte Faktor ist die Auffälligkeit und Lebhaftigkeit von Ereignissen. Je detailreicher eine Information ist, desto lebhafter wirkt sie und ist leichter abrufbar. Besonders die Medienwelt macht sich diesen Faktor zu nutzten, indem besonders auffällige und detailreiche Berichterstattung und Werbung produziert werden, die bei Gelegenheit schnell wieder abzurufen sein soll (Werth & Mayer, 2008, S. 65).

Der vierte und letzte Faktor, der zur schnellen Verfügbarkeit von Informationen beiträgt, ist die Ereignisverknüpfung. Die Verfügbarkeit von Informationen wird hier durch sogenannte illusorische Korrelationen gefördert (Tversky & Kahnemann, 1974). Dies bedeutet, dass wenn zwei Ereignisse gemeinsam auftreten, diese für uns leichter abrufbar sind. So überschätzen wir das Ereignis oft (Werth & Mayer, 2008, S. 66 f.).

2. Zentrale Erkenntnisse der Verfügbarkeitsheuristik

Die Verfügbarkeitsheuristik basiert zusammenfassend auf der Leichtigkeit und Schnelligkeit des Abrufens. Sie hilft uns bei der Einschätzung von Wahrscheinlichkeiten, indem sie sich an den im Gedächtnis verfügbaren Exemplaren orientiert (Gerrig & Zimbardo, 2008, S.312 f.). Das einfache und schnelle Abrufen der Informationen, bestimmt die geschätzte Wahrscheinlichkeit des Objektes oder Ereignisses (Betsch et al., 2011, S. 38 f.). Die schnelle Verfügbarkeit von Informationen ist besonders vorteilhaft, wenn schnelle Entscheidungen getroffen werden müssen. Leider verbergen sich in der schnellen Entscheidungswahl auch viele Nachteile. Es gibt jede Menge Faktoren, die unsere Verfügbarkeit von Informationen beeinflussen, unabhängig von der Auftretenswahrscheinlichkeit (Werth & Knoll, 2013, S. 65). Um deutlich zu machen, dass Entscheidungen auf ganz verschiedenen Grundlagen gebildet werden können, möchte ich zunächst anhand zweier Studiendarstellungen zeigen, wie Fehlentscheidungen getroffen werden können.

2.1 Studiendarstellungen der Ereignisverknüpfung

Stimmt es, dass Ausländer mit Akzent unglaubwürdiger rüberkommen? Meist versuchen wir uns bei Beispielen dieser Art an Ereignisse zu erinnern, die wir selbst erlebt oder gesehen haben, um abzuschätzen wie wahrscheinlich das Auftreten ist. Je größer die Assoziation zwischen den Ereignissen ist (Ausländer und Akzent), desto leichter sind diese Informationen verfügbar und werden überschätzt (Werth & Mayer, 2008, S.66).

Bereits 1974 versuchten Tversky und Kahnemann dieses Phänomen zu erkunden. Sie fanden heraus, dass illusorische Korrelationen besonders deshalb auftreten, weil wir das Nichtauftreten, negative Kontinenz, vernachlässigen und unsere Aufmerksamkeit dem Auftreten von Situationen, positive Kontingenz, schenken. So führt es dazu, dass die Assoziation der positiven Kontingenz zwischen den Ereignissen relativ stark ist und wegen ihrer Verfügbarkeit überschätzt wird. Um die Vielzahl von Denk,- Urteils- und Entscheidungsfehlern entgegen zu wirken, müsste man statistisch korrekt feststellen, wie hoch die Wahrscheinlichkeit von Straffälligkeit bei Ausländern wirklich ist.

Um dies heraus zu finden müssen alle vier möglichen Konstellationen gebildet werden:

a) Positive Kontingenz: Ausländer, die einen Akzent haben
b) Negative Kontingenz: Ausländer, die keinen Akzent haben
c) Personen, die keine Ausländer sind und einen Akzent haben
d) Personen, die keine Ausländer sind und trotzdem einen Akzent haben

Diese Strategie, alle vier Konstellationen in Betracht zu ziehen, ist um einiges aufwendiger, um zu einer logischen Schlussfolgerung zu kommen, weshalb es zur Überschätzung des gemeinsamen Auftretens der beiden Begriffe „Ausländer“ und „Akzent“ kommt (Werth & Knoll, 2013, S.69 f.).

2.2 Studiendarstellung der sozialen Urteilsbildung

In einer Studie von Schwarz et al., (1991, Exp.2) zur Verfügbarkeitsheuristik wurde die eingeschätzte Selbstsicherheit von Versuchspersonen getestet. Die Testpersonen wurden in Gruppen geteilt und dazu aufgefordert entweder sechs oder zwölf persönliche Verhaltensmerkmale aufschreiben, in denen sie sich jeweils verhaltenssicher oder verhaltensunsicher fühlten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Sozialpsychologie: Eingeschätzte Selbstsicherheit der Versuchspersonen (Werth & Mayer, 2008. S. 69) Heidelberg: Springer Verlag Berlin

Bereits 1991 stellten Schwarz et al. in ihrer Studie fest, dass die Personen durch die Anzahl der aufzuzählenden Merkmale mehr irritiert waren als von dem Inhalt. Die Versuchspersonen, welche nur sechs Beispiele aufzählen mussten, schätzten sich nach dem Experiment selbstsicherer ein, obwohl sie unsichere Verhaltensmuster finden mussten. Umgekehrt waren die Versuchspersonen mit sicherer Verhaltensweise bei zwölf Begriffen schnell überfordert. Durch die Schwierigkeit des Abrufens der vielen Begriffe schätzten sie sich unsicherer ein als vor dem Experiment, obwohl der Inhalt nicht hätte darauf schließen lassen. Anhand des Experimentes ist zu erkennen, dass die erzeugte Leichtigkeit des Abrufes für die Urteilsbildung entscheidend ist (Werth & Mayer, 2008, S. 68).

2.3 Grenzen der Leichtigkeit des Abrufes

Wie im vorherigen Abschnitt beschrieben, bestimmt meist die Leichtigkeit des Abrufens über unser Urteil. Doch in bestimmten Situationen wird der verfügbare Inhalt bedeutsamer.

Bei der systematischen Informationsverarbeitung ziehen wir, vorausgesetzt das Thema ist wichtig genug, den Inhalt vor die Leichtigkeit des Abrufens. Eine andere Grenze kann sein, dass die Leichtigkeit während des Abrufens nicht urteilsrelevant ist. Kommen z.B. situative Faktoren wie Alternativerklärungen hinzu, wird der verfügbare Inhalt als Urteilsgrundlage verwendet, weil wir den diagnostischen Wert verlieren. Forschungsergebnisse zeigen zudem, dass bei fehlender Expertise das Leichtigkeitsgefühl des Abrufens weniger urteilsrelevant ist. Wenn wir uns als Experten des betreffenden Themas bezeichnen, ziehen wir meist die Leichtigkeit, bzw. Schwierigkeit mit in Betracht. Wenn dies nicht der Fall ist, verlassen wir uns mehr auf Inhaltliches (Werth & Mayer, 2008, S. 70 f.).

3.Gefahr der eignungsdiagnostischen Fehleinschätzungen

Heuristiken helfen uns Urteile sekundenschnell zu fällen (Werth & Mayer, 2008, S.52). Doch genau diese Art der Informationsverarbeitung birgt viele Probleme für die eignungsdiagnostische Personalauswahl.

Innerhalb der größten 1000 deutschen Betriebe ist in Abbildung 2 zu sehen, wie interne Recruiter in Bezug auf verschiedene Aufgaben und Tätigkeiten der Personalbeschaffung beurteilt wurden. Die Darstellung der Recruiting Trends 2014 von der Münchner Personalberatung Pape zeigt rund 2800 Personalchefs und Geschäftsführer aus unterschiedlich großen Betrieben, die anonym befragt wurden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die Wichtigkeit ausgewählter neuer Technologien für die Personalbeschaffung und entsprechende(s) Fähigkeiten/Umsetzungs Know-How in den Unternehmen (Weizel et al., Recruiting Trends, 2014, S. 62) Centre of Human Resources Information Systems Laut der Umfrage gehörten Kommunikation mit Fachabteilungen (90,6%), die Durchführung von Bewerbungsgesprächen (89,8 %) und die Bewerberselektion (84,4 %) zu den Stärken der beurteilten Recruiter. Weniger gut wurden Kategorien der Social Media Präsenz und des Active Sourcing bewertet. Erstaunlicher Weise gaben fast ein Drittel der rund 2800 Personalchefs und Geschäftsführer an, in den letzten sechs Monaten einen falschen Mitarbeiter eingestellt zu haben. Als Grund dafür wurde angegeben, dass es keine besseren Bewerber gab oder ein zu hoher Zeitdruck herrschte. Die Kosten für eine solche Fehlentscheidung lagen jeweils zwischen 30.000 € bis 100.000 €. Der Studienleiter Christian Pape interpretierte zu dem Ergebnis, dass wohl die kleineren Firmen ehrlicher als Recruiter in großen Konzernen seien oder Fehlentscheidungen dort mehr auffielen (Endres, 2013). Wie an der Umfrage von Herrn Pape klar zu sehen ist, werden jährlich Millionengelder durch falsch besetzte Stellen ausgegeben.

3.1 Fehlentscheidungen durch Urteilsverzerrungen in Bewerbungsgesprächen

Anhand der Abbildung 3 möchte ich durch Effekte der Urteilsverzerrung aufzeigen, welche Arten von Fehlurteilen es gibt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3.1: Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Probleme der Urteilsbildung auf der Basis von Bauchgefühl, Erfahrung, Intuition und Menschenkenntnis (Kanning, 2015, S. 139) Heidelberg: Springer Verlag Berlin Kanning (2015, S. 138 f.) beschreibt, dass bei verschiedenen ungünstigen und erschwerten Rahmenbedingungen wie Mangel an Zeit, zu vielen Informationen oder soziale Beeinflussung wir zu verzerrten Urteilsbildungen kommen. Wie genau Verzerrungen der Urteilsbildung zu Fehleinschätzungen führen, möchte ich anhand von Bewerbungsgeprächen deutlich machen.

Der sogenannte Halo-Effekt (engl. Heiligenschein) lässt uns dazu verleiten Menschen anhand eines einzigen Merkmales zu beurteilen. Wenn anhand der Bewerbungsunterlagen zu erkennen ist, dass der Bewerber einen sehr guten akademischen Abschluss gemacht hat, reduzieren wir die Komplexität der Beurteilung stark. Im Gespräch werden so auf andere Merkmale, wie Fachkompetenz und Teamfähigkeit geschlossen, vielleicht ohne die sozialen Fähigkeiten angesprochen zu haben (Kanning, 2015, S. 138 f.) Eine besondere Form des Halo-Effekt ist der Attraktivitäts- Effekt. Allgemein gilt, gut aussehende Menschen werden als leistungsorientierter und intelligenter eingeschätzt, als weniger attraktivere, obwohl diese Eigenschaften nichts mit der Attraktivität zu tun haben (Kanning, 2015, S. 139 f.). Durch die Dominanz der visuellen Eindrücke werden beispielsweise bevorzugt Führungskräfte mit besonders maskulinem Körperbau und kurzen Haaren eingestellt. Übergewichtige Bewerber werden in der Regel abgelehnt (Kanning, 2015, S. 139). Der Ähnlichkeits-Attraktivitäts-Effekt bezieht sich nicht auf das äußere Erscheinungsbild, sondern auf die Ähnlichkeit des Bewerbers zum Beurteiler in Bezug auf die Wertehaltung, Biographie und die Einstellungen. Kanning beschreibt hier „Jemand der ein Stück weit denselben Weg gegangen ist, muss in den Augen des Interviewers doch ganz einfach zu den Guten gehören. Alles andere würde die eigene Person in Frage stellen“ (Kanning, 2015, S. 140). Es wiederspricht also gegen unsere Natur, einen Bewerber mit ähnlichem Werdegang und gleichem Abschluss in Frage zu stellen. Antworten in einem Bewerbungsgespräch werden so häufig positiver gedeutet. Eine weitere Verzerrung der Urteilsbildung entsteht durch die selektive Wahrnehmung. Jeden Tag werden wir mit unzähligen Reizen konfrontiert, doch nur einen Bruchteil der Informationen können wir verarbeiten. Jeder Beurteiler filtert seine Erfahrungen anders, sensibilisiert nach Vorlieben und Abneigungen werden Bewerber nur selektiv wahrgenommen. Ein ähnliches Problem besteht beim Bezugssystem-Effekt, bei dem ein unklar definierter Bezugsmaßstab jeden Beurteiler auf eine andere Einschätzung des Bewerbers kommen lässt. Sind beispielsweise innerhalb von Wochen mehrere Bewerbungsgespräche, ist es wichtig einen klar definierten und verbindlichen Maßstab zu haben, damit es unter den Beurteilern zu keinem grundsätzlichen Unverständnis kommt (Kanning, 2015, S. 140). Die Stereotypisierung ist eine der bekanntesten Arten von schnellen Urteilsfehlern. Vermeintliche Eigenschaften von ganzen Gruppen gelten auf einmal für den Einzelnen. Oft werden ethnische Gruppen diskriminiert, die Eignung von Frauen oder Männern wird für einige Berufe über- oder unterschätzt oder Bewerber mit Akzent oder ausländischem Namen werden in Interviews negativer eingeschätzt und benachteiligt (Kanning, 2015, S. 140 f.). Zuletzt möchte ich den Erwartungs-Effekt aufzählen. Positive oder negative Erwartungen verleiten uns dazu, diese bestätigt sehen zu wollen. Bereits nach wenigen Sekunden haben wir ein bestimmtes Bild des Bewerbers im Kopf. Ohne es selbst zu merken geben wir, je nachdem ob die vorherigen Erwartungen eher positiv oder negativ waren, mehr oder weniger Hilfestellungen im Gespräch (Kanning, 2015, S. 141).

3.2 Folgen falscher Personalauswahl

Wie an den Verzerrungen der Urteilsbildung zu sehen ist, kommen Denkfehler grade in Bewerbungsgesprächen öfter vor als es einem vielleicht immer selber bewusst ist. Huber & Wolf (2014, S. 20 f.) erklären, sobald wir eine (Vor-)Entscheidung getroffen haben, ist der Urteilsprozess nicht mehr offen. Zudem treffen wir Entscheidungen auch aus dem Grund heraus, uns die Mühe eines längeren Entscheidungsprozesses zu sparen. Das gibt uns ein kurzzeitiges Wohl- und Erfolgsgefühl.

In der zu Anfang dargestellten Umfrage der Münchner Personalberatung Pape (Pape, 2014) wird gezeigt, dass die größten Unternehmen Deutschlands ihre Recruiter mit 89,8% positiv für die Durchführung an Bewerbungsgesprächen einschätzen. Die hohe Zahl der gleichzeitigen Fehlentscheidung führen die Unternehmen auf Gründe wie Fachkräftemangel oder Zeitdruck zurück. Besonders Recruiter, die schon jahrelange Erfahrung aufweisen neigen dazu, sich und ihre Meinung nicht mehr in Frage zu stellen. Diese Selbstüberschätzung lässt uns leichtfertig an Entscheidungen herangehen und kann zu langfristigen Fehlern führen (Myers, 2014, S. 374 f.).

Bei Fehlentscheidungen in der Personalauswahl entstehen für Betriebe hohe Kosten. Endres (2013) berechnete diese auf 30.000 € bis 100.000 €. Auch wenn ein fachlich guter und produktiver Mitarbeiter gefunden ist, heißt dies nicht gleich, dass er gut für das Team ist. Eine Fehlbesetzung kann Unruhe ins das Team bringen, kostet Zeit für die Einarbeitung und führt im schlimmsten Fall zu einem geschädigten Betriebsklima. Ein gestörtes Betriebsklima kann weitere Folgen wie sinkende Loyalität mit sich bringen (Hockling, 2012). Im schlimmsten Fall kommt es zu massiven Verlusten der Arbeitszeit und Produktivitätseinbußen durch demotivierte Mitarbeiter (Grabitz, 2011).

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Details

Seiten
28
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668486393
ISBN (Buch)
9783668486409
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v370921
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
2,8
Schlagworte
fehlentscheidungen personalauswahl heuristiken ursache möglichkeiten reduzierung

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Titel: Fehlentscheidungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl