Lade Inhalt...

Zusammenhang zwischen der Gründermotivation und Produktivität des Gründerteams in neu gegründeten Unternehmen

Eine empirische Untersuchung

Bachelorarbeit 2017 109 Seiten

BWL - Marketing, Unternehmenskommunikation, CRM, Marktforschung, Social Media

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Aufbau

2 Begriffliche Grundlagen
2.1 neu gegründete Unternehmen
2.1.1 Start-Up
2.1.2 Gründerteam
2.1.3 Der Entrepreneur und seine Eigenschaften
2.2 Gründermotivation
2.2.1 Definition
2.2.2 Grundlegende Motivationstheorien
2.2.3 Beitrag zum Unternehmenserfolg
2.2.4 Frage der Messbarkeit
2.3 Produktivität des Gründerteams
2.3.1 Definition
2.3.2 Beitrag zum Unternehmenserfolg
2.3.3 Frage der Messbarkeit

3 datapweb UG (haftungsbeschränkt)
3.1 Gründungsidee
3.2 Geschäftsmodell
3.3 Gesellschafter

4 Zusammenhang zwischen der Gründermotivation und der Produktivität
4.1 Phasen der Motivation
4.2 Zusammenhang zwischen Motivation und Produktivität am Beispiel der datapweb UG (haftungsbeschränkt)
4.3 Der Kreislauf der Motivation

5 Empirische Evaluierung des Zusammenhangs
5.1 Untersuchungsdesign
5.2 Hypothesen
5.3 Interviewleitfaden
5.4 Ergebnisse der empirischen Evaluierung
5.4.1 Bedeutung von motivierten Mitarbeitern für ein Unternehmen
5.4.2 Wichtigkeit der Produktivität des Gründerteams für ein neu gegründetes Unternehmen
5.4.3 Beitrag einer hohen Motivation des Gründerteams für den Unternehmenserfolg eines Start-Ups
5.4.4 Erhöhung der Produktivität durch mehr Motivation
5.4.5 Empirischer Zusammenhang zwischen Gründermotivation und Produktivität des Gründerteams

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Anlagenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: founding motivation

Abbildung 2: Der Ausbruch aus dem Demotivationskreislauf

Abbildung 3: Zusammenhang laut Online-Umfrage

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Zielsetzung

Für jedes neu gegründete Unternehmen ist es wichtig die Gründe und Ursachen für den eigenen potentiellen Erfolg ausfindig machen zu können. Der wichtigste Erfolgsfaktor für ein junges Start-Up sind laut einer Studie von PricewaterhouseCoopers GmbH aus dem Jahr 2015[1] engagierte Mitarbeiter. In den meisten jungen Start-Ups sind jedoch die Mitglieder des Gründerteams die einzig produktiv arbeitenden Mitarbeiter. Folglich ist das Engagement des Gründerteams essentiell für den Erfolg. Doch wie wird das Gründerteam engagiert beziehungsweise motiviert? Und wie wirkt sich dies auf die Produktivität aus? Die Hauptfrage dieser Bachelorarbeit lautet also:

Besteht ein Zusammenhang zwischen der Gründermotivation und Produktivität des Gründerteams in neu gegründeten Unternehmen?

Die Klärung dieser Frage basiert auf zwei Stützen. Eine subjektive Einschätzung, gewonnen durch Erfahrung im eigenen Start-Up „datapweb UG (haftungsbeschränkt)“, und einer empirischen Untersuchung mit Experteninterviews plus einer Onlineumfrage.

Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, einen Zusammenhang herzustellen.

1.2 Aufbau

Zunächst werden im zweiten Kapitel grundlegende Begrifflichkeiten erläutert und abgegrenzt. Dieses theoretische Vorwissen ist wichtig um der späteren Argumentation folgen zu können. Das dritte Kapitel befasst sich rein mit der Gründungsidee und dem Geschäftsmodell der datapweb UG (haftungsbeschränkt). Ferner werden hier die Gesellschafter und ihr Werdegang vorgestellt. Nach dem theoretischen Teil dieser Arbeit wird im vierten Kapitel der Zusammenhang zwischen der Gründermotivation und der Produktivität des Gründerteams behandelt und auf die empirische Untersuchung eingegangen. Die Behandlung der Kernfrage und die empirische Erhebung sind bewusst in diesem Hauptkapitel zusammengeführt, da es einige Überschneidungen gibt. Anhand der empirischen Untersuchung und der eigenen Erfahrung wird versucht eine klare Kausalität zwischen den beiden Faktoren herzustellen. Abschließend wird im fünften Kapitel ein Fazit gezogen.

2 Begriffliche Grundlagen

Als Basis zur späteren Frage, ob es einen Zusammenhang zwischen der Gründermotivation und der Produktivität des Gründerteams in neu gegründeten Unternehmen gibt, sollen zuerst die theoretischen Inhalte geklärt werden. Ziel hierbei ist es nicht verschiedene Definition abzuarbeiten. Vielmehr soll die Theorie in Verbindung mit den eigenen Erfahrungen der datapweb UG (haftungsbeschränkt) gesetzt und genauer auf den Gründer eingegangen werden.

2.1 neu gegründete Unternehmen

Der Fokus dieser Arbeit liegt auf Start-ups. Dies sind Unternehmen, welche insbesondere innovative bzw. neue Ideen wirtschaftlich umsetzen möchten. Davon zu unterscheiden sind Betriebe, welche bereits bestehende Produkte produzieren und vermarkten. Dies sind beispielsweise eine neue Bäckerei, Friseurladen, etc. deren Geschäftskonzepte nicht auf einer potentiellen schnellen Skalierung basieren. Hier spricht man von einer Existenzgründung.[2]

2.1.1 Start-Up

Ein Start-Up ist ein neu gegründetes Unternehmen mit einer zumeist technischen Innovation und einem skalierbaren Modell. Als Beispiel für eine technische Innovation können autarke Sensoren fungieren, die Feuchtigkeit und Temperatur auf Flachdächern messen, bei einem kritisch hohem Wert automatisch Alarm schlagen und somit präventiv vor Schäden am Dach schützen. Ein Start-Up zerstört also durch eine innovative Idee einen bereits bestehenden Markt – z. B. regelmäßiges Kontrollieren der Dächer durch den Dachdecker - und erschafft hierdurch einen neuen. Geprägt wurde der Begriff „disruptive Innovation“ durch den US-amerikanischen Wirtschaftswissenschaftler Clayton M. Christensen[3]. Das Eindringen in einen bereits bestehenden Markt (Red-Ocean )[4] ist jedoch keine Voraussetzung für ein Start-Up. Oft werden auch durch neue Technologien bislang unbekannte Märkte erschlossen ( Blue-Ocean ) und in diesen dann ein neuer Kundenstamm generiert.

2.1.2 Gründerteam

Das Gründerteam eines neu gegründeten Unternehmens besteht aus mindestens zwei natürlichen Personen, die mit einem bedeutenden Anteil an Eigenkapital ein Unternehmen gründen und zusätzlich leitenden Führungspositionen innehaben.[5] Meistens sind in den Anfangsphasen eines Start-Ups die Gründungsmitglieder die einzigen Mitarbeiter, die wertschöpfend für das junge Unternehmen arbeiten. Somit ist es auch nicht verwunderlich, dass nach Meinung vieler Fachleute das Gründerteam der bedeutendste Erfolgsfaktor für ein junges Unternehmen ist.[6] Auch nach der Einstellung von Personal ist das weitere operative Mitarbeiten der Gründungsmitglieder unabdingbar. Der Input, den das Gründerteam bringt, und die damit erreichte Arbeitsproduktivität sind somit essentiell für das Fortbestehen eines Start-Ups.

Im Rahmen dieser Arbeit sind unter dem Begriff „Gründerteam“ also die Gesellschafter zu verstehen, die Anteile an der Unternehmergesellschaft halten.

Anders definiert können zum Gründerteam auch die ersten Mitarbeiter nach den Gründungsmitgliedern gezählt werden. Darauf wird im Rahmen dieser Arbeit jedoch nicht eingegangen.

2.1.3 Der Entrepreneur und seine Eigenschaften

„Entrepreneurs have evolved to become super-heroes who valiantly and single-handedly battle to make the most of business opportunities, pulling together resources they do not own, finding willing suppliers and eager customers and, just sometimes, against all the odds, winning out to become millionaires.” [7]

Der englische Begriff des Entrepreneurs beschreibt neben der wörtlichen Übersetzung „Unternehmer“ vielmehr auch die Eigenschaften eines Visionärs und Gründers. Entrepreneure werden zudem oft als „Risk-Takers“ und Innovatoren angesehen, die es ablehnen, in großen Unternehmen ein gesichertes Einkommen zu erwirtschaften.[8]

Oder um es in den Worten von Joseph Alois Schumpeter zu sagen: Der Unternehmer ist ein Innovator und ein Anführer, der durch die Einführung neuer Kombinationen in einem ökonomischen Gleichgewicht vorübergehend die wirtschaftlichen Vorteile der etablierten Firmen unterminiert, was zu einem dynamischen Prozess der "kreativen Zerstörung" führt.[9]

Angetrieben wird der Entrepreneur durch den Willen zu erobern, den Impuls zu kämpfen und die Freude am Erschaffen.[10] Der Wille, etwas zu unternehmen oder zu verändern, beginnt immer mit zusätzlichem Aufwand, zusätzlicher Arbeit und weniger Freizeit. Jede Unternehmung startet mit dem ersten Schritt des Entrepreneurs heraus aus seiner gewohnten Komfortzone, hinein in unbekanntes Territorium. Der gewohnte tägliche Ablauf wird gestört und andere Prioritäten, seien es Freunde, Studium oder Hobbies, geraten in den Hintergrund. Dieses Schreiten nach vorne erfordert eine gewisse Leistungsmotivation und andere wichtige Eigenschaften, die jeder Gründer besitzen sollte.

Klandt listet in seinem Buch „Gründungsmanagement: Der Integrierte Unternehmensplan“ neben dem Leistungsmotiv auch die Risikobereitschaft, das Streben nach Unabhängigkeit und das Machbarkeitsdenken auf[11]. Ein Gründer muss in erster Linie effizient sein, also die Zeit, die er in seine Firma investiert, auch produktiv nutzen. Vorrangig ist hier der Gedanke, dass Aufgaben besser, schneller und mit geringstmöglichem Aufwand erledigt werden sollen. So ist es nicht verwunderlich, dass die Gründer mit dem höchsten Leistungsmotivwert am erfolgreichsten sind. Die Risikobereitschaft in diesem Zusammenhang beschreibt nicht den Drang zu unnötig hohen Risiken, sondern vielmehr - eine Gratwanderung mit dem Versuch, Risiken zu reduzieren, ohne gleichzeitig risikoscheu zu sein. Oft ist das Streben nach Unabhängigkeit, eventuell bedingt durch ernüchternde Erfahrungen mit ehemaligen Vorgesetzten, eine wichtige Eigenschaft von Entrepreneuren. Die Unterordnung in starre Hierarchiestrukturen in Großunternehmen hemmt bei manchen Personen ihre Kreativität und Produktivität. Der Wunsch „sein eigener Chef zu sein“ ist meist nur durch eine eigene Gründung realisierbar. Das Machbarkeitsdenken, also das Vertrauen in die eigenen Kompetenzen und die damit einhergehende Überzeugung, Dinge aktiv verändern zu können, ist essentiell für einen Unternehmer. Ein hohes Maß an „self-efficacy“-[12] ist also sehr wichtig. Der Glaube an den eigenen Erfolg und das damit einhergehende Selbstvertrauen ist eine wichtige Erfolgsvoraussetzung. Ohne darauf näher eingehen zu wollen, spielen darüber hinaus Kompetenzen wie soziale Initiative, Begeisterungsfähigkeit, moralische Unabhängigkeit, Flexibilität und sogar eine gewisse Lässigkeit eine große Rolle für Gründer.[13]

In diesem Zusammenhang müssen auch die „BIG FIVE“ nach Costa und McCrae[14] angesprochen werden. Je nach Ausprägung sind die fünf Faktoren Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit fördernd oder störend für den Erfolg eines Gründers. So findet beispielsweise ein offener und extravertierter Gründer viel leichter neue Kontakte, die ihn wiederum auf neue Unternehmensideen bringen könnten. Neurotizismus, also der Gegenpol zur emotionalen Stabilität, kann zu unkonventionellen Problemlösungen führen, die letztendlich Grundstein einer jeden Invention sind.

Zusammengefasst ist der Entrepreneur also ein Individuum, das die Organisation, die Abwicklung und das Risiko der Unternehmensgründung trägt und dabei innovativ tätig ist.[15]

In zahlreichen Ratgebern wird beschrieben, welche Eigenschaften und Kompetenzen einen erfolgreichen Gründer ausmachen, und welche Persönlichkeitstypen dafür geeignet sind. Immer spielt aber das Thema der Motivation eine große Rolle. So nennt auch Reinhard Bleiber in seinem Buch „Erfolgreiche Existenzgründung“ die Selbstmotivation als ersten Punkt.[16] Motivation wird auch im Rahmen einer Aufzählung von „Komponenten des persönlichen Standings von Gründern“ genannt.[17]

2.2 Gründermotivation

Der Begriff der Gründermotivation kann zweideutig verstanden werden. Welche Beweggründe hat ein Individuum, sich selbständig zu machen und ein eigenes Unternehmen zu gründen? Die Entscheidung, ein Entrepreneur zu sein, der selbständig tätig ist, eine Firma gründet, organisiert, führt und Verantwortung übernimmt, stellt eine persönliche Herausforderung dar, die viele Individuen suchen, anstatt als Angestellter für jemanden anderen zu arbeiten.[18] Dies und die, in folgender Abbildung gezeigten, Gründungsmotive sollen in diesem Zusammenhang genügend theoretischen Hintergrund geben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: founding motivation[19]

Der Fokus dieser Arbeit, wenn es um den Begriff der Gründermotivation geht, liegt auf den Beweggründen, die Entrepreneure während der ersten Jahre in einem Start-Up motivieren zu arbeiten.

2.2.1 Definition

Der Grund, weshalb ein Individuum eine Handlung oder eine Tätigkeit ausübt, ist das Motiv. Meist wird das Motiv durch einen Mangelzustand ausgelöst und nur vom Individuum selbst erlebt.[20] Dieses Verhalten geht aktiv vom Individuum aus, die Verhaltensgründe liegen also im Menschen selbst begründet.

Dies ist auch die Ursache dafür, weshalb sowohl die Motive als auch der Ursprung der Motivation von Mitarbeitern so schwer erkennbar sind.

Die sogenannten Motive entwickeln sich schon in der Kindheit sowie in der Jugend und werden durch Umwelteinflüsse geformt.[21] Im Laufe des Berufslebens können ernüchternde Erfahrungen zum Beispiel mit Vorgesetzten dazu führen, dass sich der Wille nach Selbstständigkeit bildet, um beispielsweise dem Arbeitsverhältnis mit einem unangenehmen Abteilungsleiter aus dem Weg zu gehen. Diese Erfahrungen in der Vergangenheit führen dann zu Motiven. Generell kann man sagen, dass ein Motiv immer ein Bedürfnis als Ursprung hat, wohingegen ein Bedürfnis nicht unbedingt zu einem Motiv führen muss.[22] Von Motivation spricht man dann, wenn in konkreten Situationen aus dem Zusammenspiel verschiedener Motive das Verhalten entsteht.

Der Begriff der Motivation stammt vom lateinischen Wort „movere“ und bedeutet bewegen oder der Beweggrund. Ein Entrepreneur, der sich aus seiner Komfortzone herausbewegt, hat hierfür also eine entsprechend hohe Motivation.

Beispielhaft darf hier die Gründung von datapweb UG (haftungsbeschränkt) genannt werden. Neben all den wirtschaftlichen Möglichkeiten, die zur Gründung geführt haben, war es in erster Linie das Bedürfnis nach selbstständigem Arbeiten. Dieses Bedürfnis wuchs durch Erfahrungen in der Vergangenheit, speziell durch das Besuchen eines Entrepreneur-Kurses während des Studiums sowie aufgrund negativer Erfahrungen mit bisherigen Vorgesetzten, wodurch sich auch das Motiv gebildet hat. Das Zusammenspiel dieser Motive führte dann zu der Motivation, Zeit und Geld in die Hand zu nehmen und schlussendlich den notariellen beurkundeten Gesellschaftervertrag einer Unternehmergesellschaft zu unterzeichnen. Ohne das Bedürfnis nach Selbstständigkeit wären die Unternehmensgründer, trotz der guten wirtschaftlichen Ausgangssituation für das potentielle Start-Up, sicher nicht diesen entscheidenden Schritt nach vorne gegangen. Das Verspüren eines Bedürfnisses kann also ein Motiv begründen, welches dann zur entsprechenden Motivation führen kann.

2.2.2 Grundlegende Motivationstheorien

Motivationstheorien setzen sich mit Ursachen, Zusammenhängen, Einflussbeziehungen und Auswirkungen von Motivation und Demotivation von Mitarbeitern auseinander.[23] Im Folgenden werden vier klassische Motivationstheorien angeschnitten, damit der theoretische Hintergrund für die spätere Beleuchtung des Zusammenhangs zwischen der Gründermotivation und der Produktivität des Gründerteams nachvollziehbar wird. Jede Theorie wird am Beispiel von Entrepreneuren und den eigenen Erfahrungen beleuchtet, um dem Thema der „Gründermotivation“ gerecht zu werden.

Die Bedürfnishierarchie von Maslow

Maslow beschreibt fünf Grundbedürfnisse[24], die, ähnlich wie die Steine einer Pyramide, aufeinander aufbauen. Basis und somit unterste Ebene sind die physiologischen Bedürfnisse, also Hunger, Durst, Sexualität und Selbsterhaltung.

Erst wenn das Individuum hinsichtlich dieser Bedürfnisklasse keine Defizite mehr verspürt, will es die Sicherheitsbedürfnisse befriedigen.

Nach erfolgter Absicherung gegen einen Arbeitsplatzverlust, wächst das Bedürfnis nach Zugehörigkeit. Zu unterscheiden ist hier zwischen gefühlsbetonten Kontakten mit anderen Personen und einem anerkannten Platz innerhalb einer Gruppe.

Erst ab der vierten Stufe der Pyramide, den Wertschätzungsbedürfnissen, ist eine große Motivation zum Gründen und vor allem Motivation zum Arbeiten in der eigenen Firma zu erkennen. Auf dieser Stufe ist die Anerkennung durch andere Personen, im Sinne von Bedürfnis nach Status und Aufmerksamkeit, ausschlaggebend. Wie bereits beschrieben, haftet der Person des Entrepreneurs ein positiver Ruf an, auch bedingt durch einige sehr erfolgreiche Entrepreneure wie beispielsweise Mark Zuckerberg, der sein Geschäftsmodell „Facebook“ zu einem Milliardenunternehmen (27.638.000.000 $ Umsatz und 10.217.000.000 $ Nettoergebnis im Jahr 2016)[25] aufgebaut hat. Mit der erfolgreichen Gründung eines Unternehmens steigt auch die eigene Selbsteinschätzung, wodurch wiederum die Bedürfnisse nach Selbstvertrauen, Wissen und Können gestillt werden.

Die Spitze der Pyramide bilden die Selbstverwirklichungsbedürfnisse. Nachdem das Individuum „ein Dach über dem Kopf hat“, über ein geregeltes Einkommen, ein soziales Umfeld und genügend Anerkennung für das eigene Ego verfügt, wächst das Bedürfnis nach Entfaltung der eigenen Persönlichkeit.

Der Mensch wird nach Abraham Maslow zu jedem Zeitpunkt primär von dem gerade aktuellen Grundmotiv geleitet.

Die zwei Faktorengruppe von Herzberg:

Patrick Herzberg definiert in seiner Inhaltstheorie zur Arbeitsmotivation die Existenz zweier unterschiedlicher Faktorenarten: Motivatoren, also Faktoren die unbegrenzt motivieren können und Hygienefaktoren, die gegeben sein müssen, damit ein Arbeitnehmer nicht demotiviert wird.[26]

Hygienefaktoren, zu denen zum Beispiel Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitsbedingungen zählen, wirken nur begrenzt als Leistungsanreiz. Ist der Arbeitsplatz nicht sicher, wird jeder Mitarbeiter dadurch demotiviert beziehungsweise sucht sich einen neuen, vermeintlich sicheren, Arbeitsplatz. Es wäre aber ein Trugschluss, davon auszugehen, dass die vermeintliche Sicherung des Arbeitsplatzes automatisch eine Motivationswirkung zur Folge hat. Es müssen also nahezu alle Hygienefaktoren gegeben sein, damit durch die Motivatoren tatsächlich Motivation seitens der Mitarbeiter entsteht.

Zu den Motivatoren zählen Anerkennung durch Andere, Verantwortung, Möglichkeit zur Selbstverwirklichung oder der Karriereaufstieg.

Dieses Modell hat sich in den letzten Jahren jedoch einiger Kritik stellen müssen. So kann beispielsweise ein Faktor für eine Person individuell ein Motivator sein, für eine andere aber frustrierend wirken. Diese Wirkung hängt natürlich immer von situativen Variablen wie Alter, Geschlecht, Kultur, Beruf und Hierarchieniveau ab[27]. Gegen das Modell spricht auch, dass nahezu jeder Existenzgründer vorerst keine Arbeitsplatzsicherheit und kein geregeltes Einkommen hat, sich aber trotzdem für die Unternehmensgründung entscheidet. Hier überwiegen dann andere Faktoren. Das Modell von Herzberg ist jedoch mehr auf den herkömmlichen Mitarbeiter anwendbar, hilft aber in der nachfolgenden Betrachtung die verschiedenen Ursachen von Motivation in Kategorien einteilen zu können.

Die Bedürfnisarten nach McClellands:

Streben nach Leistung, Macht, Zugehörigkeit und Vermeidung sind nach David McClellands Inhaltstheorie die Motive, die menschliches Verhalten erklären.[28]

Das Bedürfnis nach Leistung ist in erster Linie das Gefühl der Befriedigung, wenn ein gesetztes Ziel sowie eine positive Mischung aus Effizienz und Effektivität erreicht wurde. Zusätzlich ist das Streben nach innovativen Aufgaben, die ein kalkuliertes Risiko von Eigenverantwortung und schnellem Feedback mit sich bringen, typisch. Ein Entrepreneur steht meist vor herausfordernden Aufgaben, deren Erfüllung motivierend ist. Am Beispiel der datapweb UG (haftungsbeschränkt) stellt es immer einen Motivationsschub dar, wenn die programmierte Software in Zusammenarbeit mit einer neuen Version der Hardware im ersten Testlauf funktioniert. Die angezeigten Feuchtigkeits-/Temperaturwerte am Frontend der Datenbank dienen als Feedback, dass die geplante Leistung erbracht wurde.

Das Streben nach Macht äußert sich in dem Versuch, eine überlegene Position gegenüber anderen Mitarbeitern zu realisieren. Hintergedanke hierbei ist es, dass möglichst wenige Personen Weisungsbefugnis gegenüber dem Individuum haben. Stattdessen ist es nach McClelland motivierend, selbst diese Weisungsbefugnis über andere Mitarbeiter zu haben. Linear kann also davon ausgegangen werden, dass bei höherer Karrierestufe, das Individuum mehr Macht fühlt. In einem jungen Start-Up sind zwar die Karrierestufen nicht sehr hoch, jedoch hat der Gründer und Gesellschafter automatisch eine Weisungsbefugnis gegenüber den eingestellten Mitarbeitern. Dies mag für den einen oder anderen Unternehmensgründer den Antrieb darstellen, den Schritt in die Selbständigkeit zu wagen, vor allem in den oft entscheidenden ersten Jahren motiviert zu bleiben, zu wachsen und als Folge davon viele Mitarbeiter einzustellen.

Wie auch Maslow definiert McClelland das Zugehörigkeitsgefühl als eines der Hauptbedürfnisse der Menschen. Hier dominiert der Wunsch, Bestandteil einer Gruppe zu sein und dort Sicherheit zu finden. Ein zu ausgeprägtes Streben nach Zugehörigkeit kann aber dazu führen, dass der Entrepreneur Konflikte scheut oder sich während eines Geschäftstermins zu nachgiebig verhält, was in den meisten Fällen negativ für das Start-Up wäre. Auch ist das Eindringen in einen umkämpften Markt für einen Entrepreneur mit dem Wunsch nach Zugehörigkeit eher schwierig.

Das Vermeidungsmotiv ist darauf ausgerichtet, die Eintrittswahrscheinlichkeit für Ablehnung, Versagen, Machtverlust und Misserfolg zu reduzieren. So wird es nach Möglichkeit natürlich vermieden, die gewonnene Macht wieder zu verlieren oder erhaltene Anerkennung für die eigene Leistung wieder abgeben zu müssen.

Die XY-Theorie von McGregor:

Die XY-Theorie von McGregor[29] basiert auf zwei unterschiedlichen Menschenbildern hinsichtlich der Arbeitsmotivation in Unternehmen. Es wird dabei unterschieden zwischen den Arbeitstypen X und Y.

Der in dieser Theorie beschriebene Typ X, besitzt wenig Ehrgeiz, scheut Verantwortung und geht seiner Arbeit so gut wie möglich aus dem Weg. Er arbeitet entsprechend dem Prinzip „Dienst nach Vorschrift“ und ist eher einem autoritären Führungsstil zuzuordnen. Wer sich vor Arbeit scheut und eben nicht aus seiner Komfortzone heraustritt, wird sicherlich nicht ein Unternehmen gründen wollen, bei dem er deutlich mehr als acht Stunden am Tag arbeiten muss.

Gegensätzlich dazu und mit viel mehr unternehmerischem Potential ist der Typ Y, der mehr Selbstdisziplin und Selbstkontrolle besitzt. Er geht der Arbeit nicht per se aus dem Weg und kann sich bei optimaler Führung entfalten und proaktiv mitarbeiten. Bei günstigen Erfahrungen sucht dieser Mitarbeiter Verantwortung und arbeitet selbstständig. Im Rahmen eines Anstellungsverhältnisses empfiehlt sich hier ein eher kooperativer Führungsstil. Generell neigt der Typ Y dazu, selbstorganisiert zu arbeiten, was eine wichtige Voraussetzung für jeden Entrepreneur ist.

Ein kleiner Anteil an Typ X – Mitarbeitern in Unternehmen für sich wiederholende Aufgaben oder Prozesse kann durchaus auch positiv sein. In einem jungen Unternehmen muss aber jeder Gründer oder Mitarbeiter selbstständig, proaktiv sowie selbstorganisiert Aufgaben suchen und erledigen. Oftmals sind hier keine Vorgesetzten vorhanden, die Arbeitsschritte verteilen und deren Erledigung bis zu einer gewissen Deadline erwarten.

2.2.3 Beitrag zum Unternehmenserfolg

Viele Unternehmen haben erkannt, dass sie in Zeiten des raschen technologischen, wirtschaftlichen und sozialen Wandels, auch der Globalisierung geschuldet, von einer Ressource abhängig sind: ihren Mitarbeitern. Der Wettbewerb der Zukunft entscheidet sich vor allem auf den Personalmärkten. Nach der „Resource-based view“[30] muss man diese eine Ressource besser nutzen können als der Wettbewerber und zur Kernkompetenz ausgebaut werden.

Da die menschliche Arbeitskraft im Leistungsprozess der Unternehmen aber zunehmend kostenintensiver und der Kostendruck auf der anderen Seite immer stärker wird, muss das Interesse der Unternehmensführung mehr denn je darin liegen, den Einsatz ihres Humankapitals zu optimieren. Erst mit Hilfe erstklassig ausgebildeter und motivierter Mitarbeiter kann ein Wettbewerbsvorteil geschaffen werden.

Mindern jedoch Motivationsbarrieren, wie schlechtes Führungsverhalten oder Nichterfüllen der Hygienefaktoren, die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten, wird es keinem Unternehmen gelingen, den angestrebten Erfolg zu erreichen. Motivation als Wille zur Leistung stellt folglich eine Schlüsselkomponente im betrieblichen Leistungsprozess dar. Erst die Motivation ermöglicht gute Arbeitsergebnisse und ein zielorientiertes Leistungsverhalten.

Speziell bei Start-Ups spielt neben dem Venture Kapital, den Aktionen der Wettbewerber oder der politischen Regulierungen in erster Linie die Motivation der Entrepreneure eine entscheidende Rolle im Gründungsprozess.[31]

Jede Firma ist darauf angewiesen, dass Mitarbeiter nicht nur die vom Vorgesetzten aufgetragenen Aufgaben erledigen, sondern auch Probleme proaktiv suchen, deren Lösungen dem Unternehmenserfolg dienlich sind[32]. Diese Proaktivität und Suche nach Herausforderungen sind nur bei motivierten Mitarbeitern zu finden. In einem Unternehmen mit mehreren tausend Angestellten fällt es einem Mitarbeiter möglicherweise leichter, sich nicht selbständig eine eigenständige Problemlösung anzunehmen, sondern diese an andere Kollegen weiterzureichen. Bei einem Start-Up mit zum Beispiel drei Mitarbeitern muss sich jeder Einzelne der Problemlösung annehmen, um Schwierigkeiten zügig beheben zu können. So generiert ein defekter Dachsensor, dessen Austausch einen halben Arbeitstag beansprucht, keinen monetären Gewinn. Trotzdem hat die Funktionalität der Sensoren und die damit verbundene Überwachung oberste Priorität. Nur ein motivierter Mitarbeiter bemüht sich selbstständig und umgehend um eine Lösung.

2.2.4 Frage der Messbarkeit

Motivation ist ein psychologisches Konstrukt, das nicht beobachtet oder direkt aufgezeichnet werden kann.[33] Betrachtet man die Gründermotivation im akademischen und vor allem empirischen Zusammenhang, stellt sich also die Frage: Wie kann Motivation gemessen werden?

Natürlich gibt es Fragebögen, um die aktuelle Motivation der Mitarbeiter bestimmen zu können. Dies versucht auch der „FAM: Ein Fragebogen zur Erfassung aktueller Motivation in Lern- und Leistungssituationen“[34], in welchem Fragen zu Misserfolgsbefürchtungen, Erfolgswahrscheinlichkeiten, Interesse und Herausforderungen gestellt werden.

Kennzahlen des Personalcontrollings, die die Krankheitsquote oder die Fluktuationsrate, spiegeln die Mitarbeiterzufriedenheit wieder, welche nach Herzberg ein Hygienefaktor ist, auf dem Motivation aufbauen kann. Es ist also anzunehmen, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens mit niedriger Krankheitsquote oder einer geringen Fluktuationsrate durchschnittlich motivierter sind.[35]

Im Fokus dieser Arbeit steht, wie ein Start-Up-Gründer selbst seine Motivation beurteilt. Die Einschätzung erfolgt dabei in den Kategorien „nicht motiviert“, „etwas motiviert“, „motiviert“ und „hochmotiviert“.

2.3 Produktivität des Gründerteams

Nachdem der Begriff der Gründermotivation in der Theorie erklärt und abgegrenzt wurde, wendet sich der folgende Teil dieser Bachelorarbeit nun der zweiten großen Komponente zu, der Produktivität des Gründerteams. Auch hier ist zwischen verschiedenen Definitionen zu unterscheiden. Ein Produktionsgewerbe, das mit einem gegebenen Input tatsächlich plastische Güter produziert, nutzt Produktivität als Kennzahl anders als zum Beispiel ein Handelsgewerbe, das den Umsatz pro Mitarbeiter als Produktivität definiert.

2.3.1 Definition

Die Produktivität ist eine Kennzahl zur mengenmäßigen Wirtschaftlichkeit und dient der Beurteilung der Ergiebigkeit des Einsatzes von Arbeitsfaktoren.[36] Generell kann gesagt werden, dass die Produktivität auch die Effizienz der eingesetzten Faktoren aufzeigt.

Am Beispiel der datapweb UG (haftungsbeschränkt) programmiert der Softwareentwickler für den Kunden die Internetseite, welche die gemessenen Werte auf seinem Flachdach anzeigt. Gesetzt dem Fall, dass genügend Knowhow und Infrastruktur vorhanden sind, ist die letzte Messzahl, die zur Zielerreichung fehlt, die eingesetzte Zeit. Um die Arbeitsproduktivität messen zu können, werden die eingesetzten Arbeitsstunden des Programmierers mit der Ausbringungsmenge in Relation gesetzt.[37]

Eine weitere Kennzahl ist die Maschinenproduktivität, die die eingesetzten Maschinenstunden zur Ausbringungsmenge bemisst.[38] Würde die datapweb UG (haftungsbeschränkt) ihre Sensoren maschinell auf einer Platine bestücken lassen, wäre hier die Maschinenproduktivität eine wichtige Bewertungsgrundlage. Natürlich ist es auch hier besser, eine höhere Ausbringungsmenge mit einem niedrigen Maschinenstundeneinsatz zu generieren.

In diesem Zusammenhang muss auch noch die Materialproduktivität genannt werden, die das Verhältnis zwischen Einsatzmenge eines Faktors und dessen Ausbringungsmenge misst. Gleichbedeutend ist die Materialeffizienz, genauer gesagt das Verhältnis zwischen Materialinput und Produktoutput in einem Produktionsprozess.

Nicht zu verwechseln ist die hier genannte Produktivität mit der Produktivität im volkswirtschaftlichen Sinne. Diese zeigt sich als das Verhältnis vom realen Bruttoinlandsprodukt zum gesamten Arbeitsvolumen eine Volkswirtschaft.

Die Produktivität bezeichnet also das Verhältnis von dem mengenmäßigen Output zum mengenmäßigen Input eines Prozesses.[39]

Im Fokus dieser Arbeit liegt die Arbeitsproduktivität des Gründerteams. Untersucht wird wieviel der Zeit, die ein Gründer in seine Firma investiert, tatsächlich produktiv, effizient und effektiv genutzt wird.

2.3.2 Beitrag zum Unternehmenserfolg

Jede Firma benötigt ein Gut, das verkauft werden muss, Umsatz zu erwirtschaften. Dies kann ein Produkt oder eine Dienstleistung sein. Es liegt auf der Hand, dass Unternehmen ohne Produktivität keinen Umsatz generieren und somit eines der wichtigsten Ziele, die Gewinnmaximierung, nicht erreichen können. Eine stetige Verbesserung der Produktivität ist die Voraussetzung für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg im nationalen und internationalen Wettbewerb.[40]

2.3.3 Frage der Messbarkeit

Die einfache mathematische Berechnung wurde bereits in der Definition beschrieben. Verglichen und gemessen werden immer der Input und der Output, bezogen auf entweder auf die Arbeitszeit, die Maschinenstunden, den Faktoreinsatz, etc. Problematisch hierbei ist, dass absolute Kennzahlen die objektive Messung der Produktivität nur dann aussagekräftig machen, wenn sie in Beziehung zu einem Vergleichswert gesetzt werden können.[41] Diese Vergleichswerte können aus vergangenen Messungen oder anderen Geschäftseinheiten gewonnen werden. Zumal kann es sich als schwierig herausstellen, Messzahlen zu quantifizieren und zu vergleichen, da Maßeinheiten wie Material in Kilogramm oder Zeit in Stunden ungleich sind. Aus diesem Grund wird in der Praxis die Produktivität immer für einzelne Faktoreneinsätze getrennt ermittelt. Man spricht hier von partiellen Produktivitätskennziffern.[42]

Das grundlegende Ziel von Produktivitätsmessungen ist es, Potential für Verbesserungen zu schaffen und den Mitarbeitern die Wichtigkeit der Produktivität zeigen zu können.[43]

Im Rahmen dieser Arbeit wird die Produktivität als die eingesetzte Zeit, der Input, verglichen mit dem herauskommenden Output, sei es das Erstellen einer Internetseite, das Verlöten von Kabeln oder das Generieren von Kunden, verstanden.

3 datapweb UG (haftungsbeschränkt)

Ziel und Anspruch dieser Arbeit ist nicht nur die theoretische Abarbeitung eines wissenschaftlichen Themas der Betriebswirtschaftslehre. Vielmehr soll eine Kombination aus dem bereits gegebenen theoretischen Input zum Hintergrundverständnis in Zusammenarbeit mit den folgenden praktischen Erfahrungen Aufschluss über das Thema der Bachelorarbeit geben. Aus diesem Grund muss auch die Gründungsidee, das Geschäftsmodell und ein kurzer Lebenslauf der Gesellschafter der datapweb UG (haftungsbeschränkt) behandelt werden. Die folgenden Seiten werden nur marginal mit Quellen aus der Literatur behandelt, stattdessen wird sehr viel Bezug zum Beispiel der datapweb UG (haftungsbeschränkt) und den theoretischen Inhalten aus den ersten Seiten genommen.

3.1 Gründungsidee

Die datapweb UG (haftungsbeschränkt) wurde am 14.11.2014 in Moosburg gegründet. Der Gesellschaftsvertrag mit jeweils ein Drittel der Anteile wurde von Julian Grübl, Wolfgang Hobmaier und David Kroschwald als Geschäftsführer unterschrieben. Die Gründung der Unternehmergesellschaft beim Notar war jedoch nicht der erste Schritt. Im Gegensatz zu vielen anderen Neugründungen[44] wurde das Gründerteam erst nach Vorhandensein einer konkreten Nachfrage seitens eines Kunden aktiv. Erst danach wurde mit Gründung der datapweb UG der Unternehmung ein rechtlicher Rahmen gegeben.

Der erste Kontakt zum Kunden entstand durch dessen Nachfrage während eines Praktikums, ob es möglich wäre, im Anschluss daran weiterhin unterstützend tätig zu werden. Tatsächlich bestand hier der Bedarf nach einem Programmierer für eine Datenbank mit dem dazugehörigen Frontend[45]

Diese Nachfrage führte, ungeahnt, zu einem Heraustreten aus der eigenen Komfortzone und bestätigt rückblickend eine wichtige Eigenschaft von Entrepreneuren: Das Vertrauen in die eigenen Kompetenzen.

Als Student der Betriebswirtschaftslehre (David Kroschwald) war zum damaligen Zeitpunkt keine Expertise in diesem Bereich vorhanden. Ein Anruf bei einem ehemaligen Schulkollegen (Wolfgang Hobmaier), der Informatik an der technischen Universität München studiert, brachte das benötigte Wissen dann in das Team.

Nach einer kurzen Einführung in den Sachverhalt, konnte ein Treffen zwei Tage später stattfinden. Das erste Treffen war also eine Kombination aus Akquise und Kompetenz im IT-Bereich und somit ein klassisches Beispiel für Arbeitsteilung[46]. Ein interdisziplinäres Team, das aus einem angehenden Betriebswirt besteht, dessen Zuständigkeit unter anderem die Akquise und den Kundenkontakt umfasst sowie ein angehender Informatiker, welcher unter anderem für die Softwareentwicklung zuständig ist. Ein angehender Wirtschaftsingenieur (Julian Grübl) rundet das Team ab.

Die Erledigung des ersten Auftrags über 2000€ für die Erstellung des Frontend[47] und die Programmierung des Servers[48] für die Messdaten der Sensoren auf den Flachdächern war hauptsächlich die Aufgabe von Wolfgang Hobmaier.

Nach der zufriedenstellenden Fertigung und Abgabe des ersten Projektes beim Kunden wurde aufgrund des guten Ergebnisses nachgefragt, ob es möglich wäre, neben der Software auch die Hardware übernehmen zu können. Seit Sommer 2015 hat die datapweb UG (haftungsbeschränkt) damit begonnen einen autarken Sensor-Prototyp zu bauen, der auf einem Flachdach die Temperatur und die Feuchtigkeit misst und daraus Wert berechnet. Sobald ein kritischer Wert überschritten ist, wird automatisch eine Warnung an den zuständigen Dachdecker geschickt, welcher dann das Flachdach überprüft. Somit wird präventiv vor Wasserschäden am Dach geschützt.

[...]


[1] Vgl.https://www.pwc.de/de/mittelstand/assets/ergebnisse-start-up-b2b-befragung.pdf. Tag des letzten Zugriffs: 30.03.2017.

[2] Vgl. Töpfer (2007), S. 1303.

[3] Vgl. Christensen (1997).

[4] Vgl. https://www.blueoceanstrategy.com/tools/.Tag des letzten Zugriffs: 30.03.2017.

[5] Vgl. Klandt (2006), S. 27.

[6] Vgl. Klandt (2006), S. 18.

[7] Vgl. Burns (2011), S. 5.

[8] Vgl. Blanchflower / Oswald (1998), S. 27.

[9] Vgl. De Jong (2011), S. 9.

[10] Vgl. Schumpeter (1934), S.93.

[11] Vgl. Klandt (2006), S. 19.

[12] Vgl. Bandura (1994), S. 71-81.

[13] Vgl. Klandt (2006), S. 21.

[14] Vgl. Klandt (2006), S. 22f.

[15] Vgl. Piegeler (2015), S.6.

[16] Vgl. Bleiber (2013), S. 13.

[17] Vgl. Pepels (2003), S. 382.

[18] Vgl. Segal/Borgia/Schoenfeld (2005), S. 1.

[19] Abbildung entnommen aus: Schäfer/Ternès (2016), S. 120.

[20] Vgl. Bisani (1995), S. 643.

[21] Vgl. Hentze/Graf (2005), S. 104.

[22] Vgl. Staehle (1999), S. 148.

[23] Vgl. Scholz (2014), S. 1079.

[24] Vgl. Maslow (1943), S. 372-382.

[25] Vgl. https://de.statista.com/statistik/daten/studie/217061/umfrage/umsatz-gewinn-von-facebook-weltweit/. Tag des letzten Zugriffs: 30.03.2017

[26] Vgl. Herzberg (1966), S. 95-196.

[27] Vgl. Scholz (2014), S. 1085.

[28] Vgl. Scholz (2014), S. 1086.

[29] Vgl. Olfert (2015), S. 40.

[30] Vgl. Barney, J.B. (1991), S. 99-120.

[31] Vgl. Shane, Locke, Collins (2003), S. 4.

[32] Vgl.https://www.pwc.de/de/mittelstand/assets/ergebnisse-start-up-b2b-befragung.pdf. Tag des letzten Zugriffs: 30.03.2017

[33] Vgl. Touré-Tillery, Fishbach (2014), S. 328.

[34] Vgl. Rheinberg, Vollmeyer, Burns (2001), S. 7.

[35] Vgl. Anhang 7.

[36] Balderjahn/Specht (2016), S. 14.

[37] Balderjahn/Specht (2016), S. 15.

[38] Balderjahn/Specht (2016), S. 15.

[39] Wöhe/Doring (2013), S.38.

[40] Blaeser-Benfer/Schröter/Vollborth (2012), S. 4.

[41] Böttcher/Klingner/Becker/Schumann (2012), S. 20.

[42] Balderjahn/Specht (2016), S. 15.

[43] Sahay, B.S (2004), S. 20.

[44] Vgl.: https://www.pwc.de/de/mittelstand/assets/pwc_start-up_befragung_deutschland_2016.pdf. Tag des letzten Zugriffs: 30.03.2017

[45] Anmerkung des Verfassers: bei Datenbank-Anwendungen wird die grafische Benutzeroberfläche, bestehend aus Formularen und Berichten, als Front-End bezeichnet. Dies wird auf einer Internetseite für den Kunden angezeigt

[46] Vgl. Anlage 5.

[47] Anmerkung des Verfassers: Geschrieben auf JavaScript und React

[48] Anmerkung des Verfassers: Geschrieben auf Ruby und Ruby on Rails

Details

Seiten
109
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668532953
ISBN (Buch)
9783668532960
Dateigröße
1.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v369927
Institution / Hochschule
Hochschule für angewandte Wissenschaften Landshut, ehem. Fachhochschule Landshut
Note
1,3
Schlagworte
Motivation Produktivität Start-Up Entrepreneurship Gründerteam datapweb UG (haftungsbeschränkt)

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Zusammenhang zwischen der Gründermotivation und Produktivität des Gründerteams in neu gegründeten Unternehmen