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Variable Vergütungssysteme. Vergütungskomponenten, Chancen und Risiken

Hausarbeit 2016 13 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ziele
1.2 Struktur

2 Vergütungskomponenten
2.1 Grundgehalt
2.2 Variables Gehalt
2.3 Aktien und Aktienoptionen

3 Chancen und Risiken variabler Vergütung Chancen
3.1 Risiken

4 Zusammenfassung und Ausblick

Bibliography

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bonuszahlungen zwischen 2003 und 2012 am Londoner Finanzplatz

Abbildung 2: Ziele eines Vergütungssystems

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Unterscheidung von intrinsischer und extrinsischer Motivation

1 Einleitung

Die Begriffe „Variable Vergütungssysteme“ oder auch „Leistungsorientierte Vergütungssysteme“ werden in der Öffentlichkeit als überhöhte Zahlungen an Unternehmensführer wahrgenommen. Insbesondere, wenn ein Unternehmen in Zeiten der Krise oder fallenden Unternehmenswerten ihren Managern Bonuszahlungen zukommen lassen. Im Finanzsektor, der wesentlichen Einfluss auf die Finanzkrise gehabt hat, wurden schnelle Gewinne ungeachtet der damit eingegangen Risiken belohnt. Im Verlauf der Finanzkrise im Jahr 2008 bezahlte die Citigroup ihren Angestellten und Managern beispielsweise rund 5 Mrd. USD bei einem Verlust von rund 28 Mrd. USD an Bonifikationszahlungen aus. Auch die Angestellten der Investmentbank Merrill Lynch durften sich über Bonuszahlungen i.H.v. rund 3,6 Mrd. USD bei einem Verlust i.H.v. rund 28 Mrd. USD freuen.1

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bonuszahlungen zwischen 2003 und 2012 am Londoner Finanzplatz2

Aufgrund der erlittenen Bruchlandung im Rahmen der Finanzkrise wurden die variablen Vergütungssysteme im Finanzsektor hinterfragt und in der Folge wurden neue internationale Vorschriften für eine nachhaltiges Vergütungssystem eingeführt.3

In der Grafik (Abb. 1) ist ein deutlicher Rückgang der variablen Vergütungskomponente zu erkennen, der sich jedoch auch ähnlich auf dem deutschen Finanzmarkt ausgewirkt hat. In der Spitze verringerte sich die leistungsorientierte Vergütung von Bereichsleitern in 15 deutschen Banken in 2009 um knapp 80% auf rund 80.000€ im Vergleich zu 20084

1.1 Ziele

Das Ziel dieser Hausarbeit besteht darin, das variable Vergütungssystem zu beschreiben und in Bezug auf ihre Chancen und Risiken zu beleuchten.

1.2 Struktur

Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der variablen bzw. leistungsorientierten Vergütung von Angestellten und Unternehmensmanagern und den damit verbundenen Chancen und Risiken für das Unternehmen und die Wirtschaft.

Es werden vorwiegend Themen aus dem Finanzsektor behandelt, da hier die variable Vergütung nach Literaturrecherchen besonders verbreitet ist. Im ersten Kapitel werden deshalb die Grundprobleme der variablen Vergütung am Beispiel von Investmentbanken skizziert.

Im zweiten Kapitel werden die einzelnen Vergütungskomponenten und deren Zusammensetzung im vertikalen Verlauf der Hierarchieebene beleuchtet.

Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit den Chancen und Risiken, die sich aus der variablen Vergütung ergeben. Im vierten Kapitel werden die Erkenntnisse zusammengefasst und ein Ausblick auf die zukünftige Entwicklung gegeben.

2 Vergütungskomponenten

Grundsätzlich setzt sich das Gehalt eines Angestellten im Unternehmen, in denen eine variable Vergütung angeboten wird, aus drei Komponenten zusammen:

1. Grundgehalt
2. Variable, erfolgsabhängige Sonderzahlung
3. Beteiligung am Unternehmenserfolg durch Aktienpakete

Diese Komponenten werden im nachfolgenden näher beschrieben.

Das verfügbare Budget für die variable Vergütung wird von der Gesamtleistung des Unternehmens abhängig gemacht. Das Budget wird zum Zuteilungszeitpunkt auf die einzelnen Hierarchieebenen des Unternehmens von oben nach unten aufgeteilt („Top- down“ Prinzip). Für die Verteilung des verfügbaren Bonusbudgets wird ein Schlüssel aus betriebswirtschaftlichen Kennzahlen gebildet. Die Kennzahlen richten sich danach, ob die Abteilung als Profitcenter oder Costcenter organisiert ist. Im ersten Fall ist eine typische Kennzahl der erreichte Umsatz, im zweiten Fall die eingesparten Kosten bzw. der sensible Umgang mit Ausgaben. Nachdem das Budget auf die Bereiche und Abteilungen nach diesem Schema verteilt wurde, werden besonders leistungsfähige Mitarbeiter individuell vergütet.5

Das Ziel von Vergütungssystemen im Allgemein ist es, leistungsstarke Mitarbeiter zu entwickeln und zu behalten. (siehe Abb. 2).

Die unten abgebildete Pyramide zeigt die drei Kategorien von Angestellten eines Unternehmens aus Sicht des Unternehmens. In der untersten Stufe gilt es, neue Mitarbeiter zu finden und für das Unternehmen zu gewinnen. In der nächsten Stufe werden Leistungsträger durch das Vergütungssystem dazu motiviert, im Unternehmen zu verbleiben. Auf der obersten Stufe stehen die leistungsfähigsten Mitarbeiter, die entsprechend entlohnt werden wollen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Ziele eines Vergütungssystems6

2.1 Grundgehalt

Das Grundgehalt ist ein fixer Posten im Gehaltspaket und orientiert sich an der ausgeübten Position im Unternehmen. Je höher die Hierarchiestufe und der Verantwortungsbereich des Mitarbeiters, umso höher fällt das Grundgehalt aus. Spezielle Fähigkeiten und Kenntnisse wirken sich ebenfalls auf die Höhe des Grundgehalts aus. Ein weiterer Einflussfaktor ist das Marktumfeld und die Branche, in der das Unternehmen tätig ist. Zusätzlich zu den Bruttobezügen können Sachleistungen, wie z.B. ein Dienstwagen oder Firmenhandy vom Arbeitgeber gewährt werden. Der Anteil des Grundgehalts am Gesamtgehalt nimmt in der Regel mit steigender Hierarchiestufe ab, der variable Anteil hingegen nimmt zu.7

[...]


1 Vgl. Fitzpatrick, D. (2010)

2 Vgl. Worrall, P. (2014)

3 Vgl. FSB (2009), S. 1

4 Vgl. Towers Watson (2010), S. 5

5 Vgl. Klein, W. (2008), S.79

6 Vgl. Becker, F. (2006), S. 5 (Grafik in Anlehnung)

7 Vgl. Franke / Hein (2008), S. 5

Details

Seiten
13
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668484863
ISBN (Buch)
9783668484870
Dateigröße
537 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v369325
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Frankfurt früher Fachhochschule
Note
2,0
Schlagworte
Variable Vergütungssysteme Chancen Risiken Vergütungssysteme Vergütungskomponenten Aktien Aktienoptionen

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Titel: Variable Vergütungssysteme. Vergütungskomponenten, Chancen und Risiken