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Die Einführung Neuer Technologien in Unternehmen: Mitarbeiterpartizipation als eine Strategie zur Stressvermeidung

Hausarbeit 2001 65 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Menschengerechte Arbeitsgestaltung
2.1 Kriterien der menschengerechten Arbeitsgestaltung
2.2 Der soziotechnische Systemansatz

3. Stress und neue Technologien
3.1 Definition von Stress und hypothetische Stressquellen am Arbeitsplatz
3.2 Spezielle Stressoren bei computergestützter Arbeit
3.3 Generelle Effekte neuer Technologien am Arbeitsplatz
3.4 Stressmindernde Ressourcen

4. Partizipation der Mitarbeiter
4.1 Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterpartizipation
4.2 Formen der Partizipation
4.3 Generelle Effekte der Partizipation bei der Einführung neuer Technologien

5. Praktische Konsequenzen

6. Resümee

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Der Einsatz von neuen Computertechnologien (Industrieroboter, Büroautomation, Informations- und Kommunikationstechnologien) gewinnt in der modernen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung. Während in den 70er Jahren die ersten Computertechnologien in Betrieben eingeführt wurden und hierdurch erste Veränderungen der Arbeitssituation stattfanden, gehören Computertechnologien zu Beginn des 21. Jahrhunderts zur Standardausrüstung in den meisten Unternehmen. Zudem sind die Innovationszyklen der neuen Computertechnologien extrem kurz geworden (Oebel, 1994), so dass technologische Neuerungen zum betrieblichen Alltag gehören: „In der neuen Industriegesellschaft ist die Veränderung die einzige Konstante.“ (Naisbett und Aburdene, 1986, S.16).

Für industrielle Betriebe sind technologische Innovationen eine Notwendigkeit um wettbewerbsfähig zu bleiben. Mit der Einführung neuer Technologien werden vor allem folgende Ziele angestrebt: eine Steigerung der Effizienz und Produktivität, die Erhöhung der Wirtschaftlichkeit und Konkurrenzfähigkeit, die Verbesserung von Arbeits­bedingungen und Dienstleistungen sowie verbesserte Zugriffs- und Auskunftsmöglichkeiten durch Integration von Informationen (Rauterberg et al., 1994). Während eine Organisation mit der Einführung neuer Technologien positive Ergebnisse erwartet und erzielen will, stellt sich die Frage, welche Auswirkungen die immer schneller aufeinanderfolgenden Innovationen auf die Mitarbeiter haben und wie diese auf die Veränderung ihrer Arbeitssituation reagieren.

Es besteht die Befürchtung, dass durch die Einführung von neuen Technologien in Unternehmen die Stressbedingungen für die Mitarbeiter verstärkt werden und es so zu einer erhöhten Stressreaktion sowie vermehrten Konflikten und Arbeits­unzufriedenheit kommt, wenn Computersysteme zur Taylorisierung oder Zentralisierung von Arbeitstätigkeiten eingesetzt werden und sich damit Handlungsspielräume und Ressourcen verringern (Volpert, 1985). Neue Computertechnologien können aber auch durch eine Routineentlastung und Aufgaben­erweiterung diese Handlungsspielräume erweitern und verbessern. Die modernen Technologien sind also auf vielfältige Art und Weise einsetzbar (‚Technologie als Option’, Ulich, 1998): „Bei der Gestaltung von Stellen im Benutzerbereich computergestützter Informations­technologien [besteht] ein erheblicher Gestaltungsspielraum (...), der es dem Systemgestalter und dem Organisator erlaubt, sehr unterschiedliche Arbeitsbedingungen zu schaffen.“ (Kieser und Kubicek, 1977, S. 373). Es besteht also die Möglichkeit, Technik auf flexible Art einzusetzen und die unterschiedlichsten Folgen und Konsequenzen zu erhalten.

Es stellt sich daher die Frage, ob und in welcher Form die Umstellung auf oder die Einführung von neuen Technologien bei den Betroffenen Stress hervorruft, welche Ressourcen stressmindernd sind und welche Strategien beim Umstellungsprozess angewendet werden sollten um die Einführung neuer Technologien zu erleichtern. Eine mögliche stressmindernde Strategie ist die Partizipation der Betroffenen am Einführung- bzw. Umstellungsprozess. Unter Partizipation wird die Beteiligung der Mitarbeiter an der Planung, Entwicklung, Gestaltung oder Einführung eines neuen Systems oder Technologie sowie die Einflussnahme auf Entschei­dungen verstanden. Es wird angenommen (Eason, 1989; Hirschheim, 1989; Mumford, 1983), dass die Mitarbeiterbeteiligung den Einführungsprozess erleichtert, da die konkreten Bedürfnisse der Betroffenen beachtet und deren Fachwissen miteinbezogen werden können sowie die Motivation und Akzeptanz in Bezug zu den neuen Technologien gefördert werden.

In dieser Arbeit wird daher der Frage nachgegangen, welche Auswirkungen neue Technologien auf das Befinden der Mitarbeiter haben und in wie weit und in welcher Form sich eine Mitarbeiterbeteiligung an diesem Prozess stressmindernd auswirkt. Um diese Frage zu erörtern werden im nächsten Kapitel zunächst die theoretischen Grundlagen menschengerechter Arbeitsgestaltung kurz erläutert. Das Thema des 3. Kapitels ist Stress in der Arbeit. Hier wird der Frage nachgegangen, welche Stressquellen speziell durch neue Technologien am Arbeitsplatz auftreten, welche generellen Auswirkungen neue Technologien auf das Befinden der Mitarbeiter, Tätigkeitsmerkmale und Produktivität in empirischen Studien nachgewiesen wurde und welche Ressourcen bei der Arbeit mit neuen Technologien von Bedeutung. Die Mitarbeiterbeteiligung als eine mögliche stressmindernde Strategie wird in Kapitel 4 behandelt, zu erst werden die theoretischen Grundlagen der Partizipation behandelt, dann verschiedene Formen der Partizipation vorgestellt, und anschließend anhand der Ergebnisse empirischer Studien der Fragestellung nachgegangen, in wie weit Partizipation sich positiv auf das Befinden der Mitarbeiter und Aspekte der Arbeit auswirkt. Aus dieser Diskussion ergeben sich einige praktische Gestaltungshinweise die bei der Einführung neuer Technologien beachtet werden sollten, welche im 5. Kapitel der Arbeit vorgestellt werden. Im letzten Kapitel wird im Resümee geschlussfolgert, dass neue Technologien nicht per se Stress erzeugen, sondern die Effekte abhängig sind von vielen Einflussfaktoren. Die aktive Partizipation der Mitarbeiter in den Technologieeinführungsprozess wird als eine sinnvolle Strategie zur Stressvermeidung bewertet.

2. Menschengerechte Arbeitsgestaltung

2.1 Kriterien der menschengerechten Arbeitsgestaltung

Der Einsatz neuer Technologien in Unternehmen erfordert zumeist eine Neuorganisation und Veränderung der Arbeitssituation, -mittel und Arbeitsgestaltung. Bei einer solchen Veränderung ist es notwendig, einige Merkmale und Kriterien zu beachten, die eine menschengerechte Arbeitsgestaltung sichern. Aus der Arbeitswissenschaft und der Arbeitspsychologie lassen sich vier Bewertungskriterien für die Gestaltung menschengerechter Arbeitstätigkeiten ableiten: Schädigungsfrei­heit, Beeinträchtigungs­freiheit, Persönlichkeitsförderlichkeit und Ausführbarkeit (Rauterberg et al., 1994; Spinas et al. 1983; Ulich, 1998). Schädigungs- und Beeinträchtigungs­freiheit bedeuten, dass die Gestaltung des Arbeitssystems (z.B. die Aufgabe, die Arbeitsmittel, die Arbeitsumgebung) dem Menschen bei der Ausführung seiner Aufgaben weder gesundheitlichen (sowohl psychische und physische) Schädigungen zufügt noch sein Wohlbefinden beeinträchtigt. Persönlichkeitsförderung bezeichnet die Möglichkeiten, die eine Arbeitstätigkeit und die dabei verwendeten Arbeitsmittel dem Arbeitenden zu Entfaltung und Weiterentwicklung seiner Persönlichkeit bietet. Dieses Merkmal hat eine große Bedeutung, da bei einem erwachsenen Menschen die Persönlichkeitsentwicklung zu einem erheblichen Ausmaß in der Auseinandersetzung mit seiner Arbeit stattfindet. Die Ausführbarkeit als viertes Kriterium meint die Art der Arbeitsgestaltung, die es einem Menschen ermöglicht, seine Aufgaben langfristig, zuverlässig und anforderungsgerecht auszuführen. Ausführbarkeit bezieht sich sowohl auf sensomotorische, muskuläre als auch kognitive Prozesse. Wenn diese Kriterien erfüllt sind, kann Arbeit als menschengerecht bezeichnet werden. Humane Arbeit ist also eine Tätigkeit, „die die psychophysische Gesundheit des Arbeitstätigen nicht schädigt, sein psychosoziales Wohlbefinden nicht – oder allenfalls vorübergehend – beeinträchtigt, seinen Bedürfnissen entspricht, individuelle und kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme ermöglicht und zur Entwicklung seiner Persönlichkeit im Sinne der Förderung seiner Handlungskompetenz beizutragen vermag.“ (Spinas et al., 1983, S. 15). In Bezug auf die Befriedigung menschlicher Bedürfnisse bei der Arbeit können weitere Gestaltungsmerkmale menschengerechter Arbeit genannt werden, die die intrinsische Motivation anregen und eine ‚Aufgabenorientierung’ ermöglichen (Alioth, 1980). Abwechslungsreichtum meint, dass eine Arbeit abwechslungsreich gestaltet ist, so dass der Mensch seine unterschiedlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten zum Einsatz bringen kann. Autonomie befähigt den Arbeitstätigen, seine Aufgaben selbständig zu regulieren, und die Ganzheitlichkeit der Aufgabe meint, dass ein jeder Mitarbeiter für einen klar abgegrenzten, vollständigen Aufgabenbereich zuständig ist. Ausreichende Möglichkeiten zur sozialen Interaktion und zur Entwicklung und Qualifizierung sind weitere Merkmale menschengerechter Arbeitsgestaltung.

2.2 Der soziotechnische Systemansatz

Auch der soziotechnische Systemansatz gibt Hinweise darauf, was bei technologischen Innovationen zu beachten ist: er postuliert die Notwendigkeit, bei dem Einsatz neuer Technologien sowohl das technische als auch das soziale Teilsystem einer Organisation gemeinsam zu verändern. Denn nach dem soziotechnischen Systemansatz besteht eine Organisation aus zwei Teilsystemen, dem technischen und dem sozialen. Während das technische Teilsystem die Betriebsmittel sowie die räumlichen und technischen Gegebenheiten umfasst, besteht das soziale Teilsystem aus den Organisationsmitgliedern und deren individuellen und gruppenspezifischen Bedürfnissen (Ulich, 1998). Um optimale und langfristig positive Veränderungen zu erreichen, müssen beide Systeme, die neuen Technologien und die Veränderungen des sozialen Systems gemeinsam optimiert werden. In der Praxis ist oft zu beobachten, dass computergestützte Arbeitssysteme eingeführt werden, ohne auf organi­sationale und soziale Aspekte zu achten. So werden die Teilsysteme manchmal getrennt verändert oder auch das eine System an das andere angepasst. Solch ein Vorgehen führt oft zu nicht beabsichtigen und nicht erwarteten Veränderungen der Organisations- und Tätigkeits­strukturen, die mit Konflikten und Beeinträchtigungen im psychischen und physischen Wohlbefinden der Betroffenen einhergehen, und oft einen erheblichen Kostenaufwand durch nachträgliche Korrekturen zur Folge haben. Der soziotechnische Systemansatz macht deutlich, dass bei Innovationen im technischen Bereich einer Organisation auch der soziale Bereich mitverändert werden muss, da eine Nichtbeachtung der Bedürfnisse der Mitarbeiter bei diesen Stress erzeugen kann.

3. Stress und neue Technologien

In den vorherigen Abschnitten wurde veranschaulicht, welche Aspekte bei menschengerechter Arbeitsgestaltung von Bedeutung sind, und dass, nach dem soziotechnischen Systemansatz, bei technischen Neuerungen in einem Unternehmen auch eine Veränderung des sozialen Teilsystems notwendig ist. Für eine detailliertere Erörterung der Fragen, in welcher Form neue Technologien Stressauswirkungen erzeugen, ist es zunächst einmal notwendig zu erläutern, was Stress bedeutet, welche Auswirkungen Stress haben kann und welche potentiellen Stressfaktoren am Arbeitsplatz auftreten können.

3.1 Definition von Stress und hypothetische Stressquellen am Arbeitsplatz

In den deutschsprachigen Arbeitswissenschaften finden sich eine Vielfalt von Begriffen und Definitionen die sich auf das Phänomen Stress beziehen. Nach einem Konzept von Rohmert und Rutenfranz (1975) lassen sich Belastungen, Beanspruchungen und Stress unterscheiden. Eine Belastung meint hierbei alle Faktoren, die von außen auf die Organisation einwirken und die unmittelbaren Auswirkungen dieser Belastungen werden als psychische Beanspruchungen bezeichnet. Unter Stress hingegen wird eine aversiv erlebte Beanspruchung verstanden, die mit negativen Emotionen verbunden ist. Nach dem transaktionalem Stressmodell (Lazarus, 1974; Lazarus und Launier, 1981) hängt eine Stressreaktion von einem kognitiven Bewertungs­prozess ab: von einer primären Bewertung der Situation, einer sekundären Bewertung der vorhandenen und zugänglichen Bewältigungs­möglichkeiten und –fähigkeiten, sowie einer abschließenden Neubewertung des Stressfaktors und der Ressourcen. Folglich wird eine Situation nur dann als stressig empfunden, wenn nach einer Abwägung aller Konsequenzen und Bewältigungs­möglichkeiten mit einer negativen Erfahrung gerechnet wird. Stressreaktionen sind daher intersituativ und interindividuell unterschiedlich.

In der Arbeitswelt wird Stress definiert als ein: „subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und subjektiv lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint“ (Greif, 1991b, S. 13). Nach dieser Definition entsteht Stress, wenn zwischen der Belastung einer Situation und der Einschätzung, diese Situation mit den vorhandenen Ressourcen bewältigen zu können, ein Ungleichgewicht besteht. Quellen von Stress werden auch als Stressoren bezeichnet: „Stressoren sind hypothetische Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Stress oder Stressempfindungen auslösen.“ (Greif 1991b, S. 13)[1].

Quellen von Stress und Beanspruchungen in der Arbeit werden von McGrath (1981) in einem Rahmenmodell zusammengefasst. Es wird hierbei von drei Bereichen ausgegangen, in denen Stress entstehen kann: einem materiell-technischen, einem sozialen und einem personalen System. Beispiele für Stressoren sind hier z.B. Hitze und Lärm, soziale Konflikte und Überängstlichkeit. Zudem können Stressfaktoren an den Schnittstellen dieser Bereiche entstehen. Im Schnittpunkt vom sozialen und personalen System kann es zum Beispiel zu Rollenkonflikten kommen, während im Überschneidungsbereich des sozialen und technischen Systems soziale Isolation oder zu große Dichte (Crowdiness) zu Problemen führen kann. Im Schnittpunkt des technischen und personalen Bereichs können die Kombination der Aufgabe an sich mit den individuellen Merkmalen einen potentiellen Stressfaktor darstellen, wie z.B. qualitative oder quantitative Über- oder Unterforderung.

Vor dem theoretischen Hintergrund des transaktionalen Stressmodells und der Handlungs­theorie unterscheidet Semmer (1984) zwischen drei hypothetischen Stressoren am Arbeitsplatz: Zum einen können zusätzliche Anforderungen entstehen, die zu verrichtenden Aufgaben zu kontrollieren und zu regulieren, wenn die vorhandenen Regulationskapazitäten nicht ausreichen (Schmidtke, 1973). Solche Anforderungen können sowohl durch die Aufgabe selbst entstehen, als auch durch die Arbeitsumgebung oder die arbeitsorganisatorischen Bedingungen, wie z.B. Handlungsunterbrechungen, lange Systemreaktionszeiten, Umgebungs­einflüsse wie Hitze und Lärm, sowie ungünstige Arbeitszeiten und Arbeitsabläufe. Eine typische Situation wäre hier die quantitative Überforderung. Durch unklares Feedback, komplexe Hardware, Software und Benutzerbücher sowie durch unklare Fehlermeldungen und generelle Komplexität der Arbeitstätigkeit kann zweitens Unsicherheit in der Regulation und Kontrolle der Arbeitstätig­keiten entstehen. Zumeist besteht in einem solchen Fall ein Ungleichgewicht zwischen den Leistungs­voraussetzungen des Individuums und der Komplexität der zu verrichtenden Aufgaben: die typische Situation ist hier die qualitative Überforderung, d.h. eine Aufgabe ist zu komplex, zu schwierig, als dass sie mit den gegebenen Fähigkeiten und Qualifikationen der Person verrichtet werden kann. Die dritte Gruppe von Stressoren am Arbeitsplatz besteht aus Zielkonflikten, unklaren Aufgaben und Rollenerwartungen, wie sie durch eine Veränderung der Arbeitsgestaltung entstehen können.

Die Folgen und Auswirkungen von Stressoren sind von der Gesamtkonstellation abhängig und intersituativ und interindividuell unterschiedlich (vgl. transaktionale Stressmodell). Dennoch können Auswirkungen in mehreren Merkmalsbereichen genannt werden, die überzufällige Effekte aufweisen. Kurzfristige Auswirkungen von Stressoren zeigen sich vor allem in einer negativen Veränderung im subjektiven emotionalen Befinden, einer negativen hormonellen Reaktion, einer negativen Veränderung der psychophysiologischen Parameter sowie einer verringerten und somit ineffizienten Handlungsregulation bei der Aufgabenbearbeitung. Die langfristigen Auswirkungen von Stressoren auf die Beeinträchtigung psychischer Gesundheit lassen sich verschiedenen Merkmalsbereichen zuordnen: einer Verschlechterung des Wohlbefindens, gesteigerten psychosomatischen Beschwerden und Krankheiten, gesundheits­schädigendem Verhalten, einem verminderten Aktivitätsniveau sowie einem allgemein erhöhten Gesundheitsrisiko. Weitere Folgeprobleme von Stress am Arbeitsplatz sind eine erhöhte Abstinenz, ein erhöhtes Fehlerrisiko, eine verschlechterte Arbeitszufriedenheit und ein schlechteres Klima im Unternehmen, die die Produktivität erheblich absenken können.

3.2 Spezielle Stressoren bei computergestützter Arbeit

Nachdem in den vorherigen Abschnitten hypothetische Stressfaktoren bei der Arbeit sowie mögliche Auswirkungen von Stress dargestellt worden sind, stellt sich nun die Frage, welche spezifischen Stressquellen bei computergestützter Arbeit auftreten können. Im folgenden Abschnitt werden physische und psychische Stressoren der computergestützten Arbeit dargestellt, die zum Teil nicht ‚neu’ sind, aber daher doch vor allem bei der Arbeit mit neuen Technologien eine große Bedeutung erlangen (Frese, 1991). Zunächst soll jedoch kurz erläutert werden, was unter neuen Technologien verstanden wird.

Der Ausgangpunkt heutiger sogenannter neuer Technologien geht zurück auf die Idee, menschliche Qualifikationen auf ein Werkzeug oder eine Maschine zu übertragen. So konnten Arbeiten, die bisher mühsam und schwer von der Hand gingen, leichter verrichtet werden. Zu dieser Idee, vornehmlich körperlich-psychomotorische Qualifikationen des Menschen auf Werkzeuge und Maschinen zu übertragen, kam die Idee der Nutzbarmachung seiner kognitiven Fähigkeiten mit Hilfe des Computers (Groß- und Kleincomputer, Computer Aided Design und Computer Aided Manufacturing Maschinen, Industrieroboter) (Dürholt, 1993). Diese neuen Technologien sind also in der Lage, dem Menschen auf vielfältige Weise Aufgaben und Arbeiten abzunehmen. In welcher Form können diese Technologien dann negative Auswir­kungen auf das psychische und physische Wohlbefinden der betroffenen Arbeiter haben?

Zunächst ist es wichtig zu bemerken, dass neue Technologien vor allem eine Entlastung der körperlichen Beanspruchung erzeugen. So wurden manuelle Arbeiten, die körperlich anstren­gend und mühsam oder auch gesundheitsgefährdend waren, von entsprechenden Werkzeugen oder Maschinen übernommen, wie z.B. das Heben schwerer Lasten. Andererseits jedoch lässt sich nicht verschweigen, dass mit den neuen Technologien auch neue physische Stressbedingungen entstanden, wie z.B. Bildschirmarbeit oder auch Fließbandarbeit. So reduziert die Bildschirmarbeit die Tätigkeiten und Bewegungen, wie sie im traditionellen Büro notwendig waren (z.B. einen Ordner holen, in einem Verzeichnis nachschlagen). Die daraus resultierende allgemeine Bewegungsarmut wirkt sich negativ auf die Muskulatur aus. Außerdem entfallen Erholungseffekte, wie sie durch automatisch, d.h. ohne bewusste große Anstrengung ablaufende Tätigkeiten wirksam werden (Junghanns et al, 1998). Jedoch konnten keine direkten Auswirkungen von Bildschirmarbeit, (spezifische Input Devices, Layout der Workstation) auf physiologische Reaktionen und muskulär-skeletäre Befinden festgestellt werden (Cakir, 1981; Zeier et al., 1987). In der Literatur ist zusätzlich darauf hingewiesen worden, dass die Arbeit mit neuen Technologien keine stärkere Stressbedingung per se aufweist, sondern auch alle weiteren Bedingungen des Arbeitsplatzes als weitere Einfluss­faktoren beachtet werden müssen (Frese, 1991; Hamborg und Greif, 1996). So ist die Stressauswirkung der Bildschirmarbeit abhängig von der täglichen Stundenzahl, der Qualität der Technik, den Einstellungen (Flimmern, Licht, Kontrast), den Eigenschaften des Mobiliars wie z.B. die Tisch- und Bildschirmhöhe sowie der Arbeitsorganisation und des Arbeitsinhaltes. Bildschirmarbeit bei Arbeitsplätzen mit verantwortlichen Tätigkeiten an Mischarbeitsplätzen hat normalerweise keine Augenbeschwerden zur Folge, da diese Art der Arbeitstätigkeit ein hohes Ausmaß an Situationskontrolle erlaubt (Coe et al., 1990; Smith, 1984a). Insgesamt sind die psychologischen Gesamtarbeitsbedingungen und die individuellen Voraussetzungen (wie z.B. die Ressourcen, vgl. Abschnitt 3.4) ausschlaggebend dafür, ob und in welchem Ausmaß neue Technologien eine physische Stressbedingung darstellen. Physische Stressbedingungen können den hypothetisch klassifizierten Stressfaktoren zugeordnet werden: bezüglich des Rahmenmodells von McGrath (1981) würden physische Stressbedingungen dem materiell-technischen System zugeordnet, während sie nach Semmer (1984) als zusätzliche Regulationsanforderungen bezeichnet würden.

Bei den psychischen Stressbedingungen, die bei computergestützter Arbeit von Bedeutung sind, gibt es einige, die direkt auf Merkmale der Technik zurückzuführen sind (wie technologische Unsicherheit und Abstraktheit) und andere, die sich eher als Folgen der Technologien ergeben (Angst vor Arbeitsplatzverlust). In den folgenden Abschnitten werden einige solcher Quellen von Stress bei computergestützter Arbeit vorgestellt.

Technologische Unsicherheit ist ein Merkmal der Technologie und gilt als potentieller Stressor bei computergestützter Arbeit. Technologische Unsicherheit bezeichnet das Ausmaß, mit dem ein Computersystem anfällig ist für operationale Probleme (Norros, 1992; Weick, 1990). Die Ursachen für technologische Unsicherheit können sehr unterschiedlich sein, im Allgemeinen steigt sie mit zunehmender Komplexität des Systems und Anzahl der Hardwarekomponenten sowie mit größerer Instabilität des Softwareprogramms (Mullarkey et al., 1997). Große technologische Unsicherheit geht zudem oft mit operationalen Problemen einher und stellt hohe Regulationsanforderungen an den Menschen. Beispiele für technologische Unsicherheit sind unregelmäßige Stressresponsezeiten und Zusammenbrüche des (Computer)Systems. Carayon-Sainford (1992) zum Beispiel fand heraus, dass die Häufigkeit von Computer­problemen positiv mit Zeitdruck, Überforderung des Arbeitsplatzinhabers und geringer Kontrolle und daher mit alltäglichem Stress korreliert. Ähnliche Ergebnisse werden von Lindström (1991) berichtet, der die Zusammenhänge zwischen Bildschirmbenutzung, Merkmalen der Arbeits­platzgestaltung und Stress untersuchte. Die Häufigkeit von Computersystemzusammen­brüchen, von unregelmäßigen Antwortzeiten und der Benutzung der Bildschirme hatte negative Auswirkungen auf psychosomatische und unspezifische Gesundheitsbeschwer­den und verstärkten das Gefühl der Überforderung. Johansson und Aronsson (1984) untersuchten den Zusammenhang zwischen Computerproblemen und Stress. Sie stellten fest, dass nach einem Systemzusammenbruch die Werte für Adrenalin, Herzrate, Blutdruck und subjektiv erlebte Gereiztheit erhöht sind. Auch Boucsein (1988) untersuchte psycho­physiologische Merkmale und fand negative Veränderungen dieser Merkmale und ein erhöhtes Stressempfinden bei zu langsamen bzw. zu schnellen Systemresponsezeiten. Dieses Ergebnis, dass auch langsame Systemresponsezeiten zu einer erhöhten Stressreaktion führen scheint paradox (Frese, 1991), denn die langsamen Antwortzeiten könnten auch als entspannende Pausen dienen. Eine mögliche Erklärungen hierfür ist, dass die Ungewissheit, die durch langsame Responsezeiten verursacht werden Stress erzeugt, d.h. der Benutzer weiß weder, wann er die Antwort erhalten wird, noch ob bestimmte Gründe für das Ausbleiben einer Antwort vorliegen (wie z.B. ein Zusammenbruch des Systems) (Boucsein et al., 1984). Zum anderen stellt die durch die verlangsamte oder unvorhersagbare Responsezeit verursachte Unterbrechung des Handlungsplans eine Stressquelle dar (Semmer, 1984). Da ein Handlungsplan auch immer eine bestimmte Zeitvorstellung beinhaltet, bedeuten unvorhersagbare Responsezeiten eine Unterbrechung des Zeitablaufs und können somit zu Zeitdruck und Stress führen.

Die zunehmende Abstraktheit der Arbeit am Computer kann als eine weitere Stressbedingung angesehen werden (Volpert, 1985; Welz, 1982). Technologische Abstraktheit bezeichnet den Schwierigkeitsgrad, ein operationales Problem oder Vorgehen zu verstehen und zu interpretieren. Je weniger sichtbar die Operationen und Vorgänge in einer Technologie, wie z.B. bei der Datenverarbeitung, sind, desto wahrscheinlicher wird dieses Computersystem als abstrakt und unverständlich wahrgenommen (Cavestro 1992; Corbett, 1988; Zuboff, 1988). Technologische Abstraktheit kann unterschiedliche Ursachen haben wie z.B. die Qualität des Designs und die Komplexität und Programmgröße des Systems. Technologische Abstraktheit erschwert es dem Benutzer, Arbeitsprozesse nachzuvollziehen, Vorhersagen zu machen, Fehler und Probleme zu beseitigen und Kontrolle auszuüben (Frese, 1987; Weick, 1990). Dies sind jedoch Aspekte, die zur Vermeidung von Stress von Bedeutung sind (Sutton und Kahn, 1986; Weick, 1990; Tetrick und LaRocco, 1987). Daher kann technologische Abstraktheit als eine mögliche Ursache für Stress bei computergestützter Arbeit angenommen werden. Bezogen auf die hypothetischen Klassifikationen von Stressoren am Arbeitsplatz lassen sich die technologische Abstraktheit und technologische Unsicherheit als Stressbedingungen dem materiell-technischen System zu ordnen (McGrath, 1981), wobei auch individuelle Voraus­setzungen eine Rolle spielen könnten. Zudem können sie zur Gruppe der zusätzlichen Regulationsanforderungen und der Regulationsunsicherheit (Semmer, 1984) gezählt werden.

In einer jüngeren Studie (Mullarkey et al. 1997) wurde der Einfluss von Technologiemerkmalen (technologische Unsicherheit und Abstraktheit) und Kontrollmöglichkeiten auf den Handlungs­spielraum, die Ängstlichkeit, die allgemeine Beanspruchung sowie die Arbeitszufriedenheit der Benutzer untersucht. Technologische Abstraktheit verschlechterte das generelle Befinden der Benutzer, jedoch wies dieser Effekt nur eine geringe Signifikanz auf. Auswirkungen auf die anderen abhängigen Variablen traten nicht auf. Bei geringer Kontrolle des Zeitablaufs der eigenen Arbeit wurden hingegen starke negative Effekte auf das Befinden, die Ängstlichkeit, und die Arbeitszufriedenheit gemessen. Die vorliegenden empirische Studien über die Effekte technologischer Abstraktheit und Unsicherheit zeigen daher keine eindeutigen Ergebnisse auf. Es lässt sich vermuten, dass diese beiden Merkmale potentielle Stressoren bei der Arbeit mit Computern darstellen, deren Auswirkungen jedoch abhängig sind von weiteren Gestaltungs­merkmalen des Arbeitsplatzes und dem organisationalen Kontext.

Ein weiterer Stressor am Arbeitsplatz ist Zeitdruck, welcher keinen ‚neuen’, nur technologie­bedingten Stressfaktor darstellt, jedoch bei Computerarbeit in einer anderen Form auftritt. So können (wie im vorherigen Abschnitt erläutert) langsame oder unregelmäßige Antwortzeiten Zeitdruck erzeugen, da sie den Handlungsplan des Arbeitenden unterbrechen. Zusätzlich kann der Bildschirm mit seinem Anforderungscharakter eine „unterschwellig erfolgende Beschleu­nigung des Arbeitstempos (z.B. durch Blinksignale als Aufforderung zur Eingabe)“ erzeugen, „die besonders über längere Zeitdauer hinweg äußerste Konzentration und innere Anspannung erfordert“ (Baitsch et al. 1991, S. 39ff; Frese und Brodbeck, 1989). Dieser Stressor entsteht im Schnittpunkt des technischen und personellen Bereichs und gehört zu der Gruppe von Stressoren, die eine zusätzliche Regulationsanforderung an den Menschen stellen.

Am Arbeitplatz kann sich nach der Einführung neuer Technologien eine Überforderung des Arbeitsplatzinhabers ergeben, welche eine weitere wichtige potentielle Stressbedingung ausmacht. Dieser Aspekt ist in den vorherigen Abschnitten schon angedeutet worden und soll hier noch einmal gesondert besprochen werden, da vor allem bei der Einführung neuer Technologien hohe Anforderungen an die Arbeitnehmer gestellt werden und es so zu einer qualitativen Überforderung kommen kann. So sind die Mitarbeiter gezwungen, den Umgang und das Bedienen der neuen Technologien zu erlernen. Die Veränderung der Tätigkeitsabläufe und die neuen Arbeitsmittel machen eingeübte Routinehandlungen unbrauchbar, routinierte dagegen Tätigkeiten werden ohne viel Aufmerksamkeit oder Konzentration und dementsprechend ohne großen Aufwand verrichtet. Die Veränderung der Tätigkeitsabläufe erfordert nun eine Veränderung der Routinen. Dieser Umlernprozess verlangt erhöhte Konzentration und Aufmerksamkeit, wodurch die Arbeit insgesamt als stressiger empfunden wird (Boucsein et al., 2000; Frese, 1991). Die Einarbeitungszeit stellt also eine doppelte Belastung dar: neben den bisher schon täglich verrichteten Aufgaben muss nun zusätzlich auch noch der Umgang mit den neuen Technologien geübt werden (Winter, 1987). Außerdem führen die neuen Technologien zu einer verstärkten Gestaltung von Mischarbeitsplätzen, an denen verschiedene Arbeiten verrichtet werden und für die somit höhere Qualifikationen notwendig sind. Es muss jedoch angemerkt werden, dass sich die Problematik bei einer qualitativen Überforderung verändert. Bisher stellte vor allem eine qualitative Unterforderung (Monotonie) am Arbeitsplatz ein Problem dar. Während sich eine Unterforderung nur durch eine Umgestaltung der Arbeit beseitigen lässt, kann einer qualitativen Überforderung zum einen mit Schulungen entgegengewirkt werden, zum anderen verringert sich eine Überforderung mit der Zeit durch Übung und zunehmender Erfahrung (Frese, 1991). Zu beachten ist hier jedoch, dass den Rahmenbedingungen eine große Bedeutung zukommt, da z.B. unter Zeitdruck nicht die Möglichkeit besteht, das Bedienen und Arbeiten mit einer neuen Technologie zu üben. Dieser Stressor entsteht im Schnittbereich des materiell-technischen und personalen Systems und lässt sich der Gruppe der zusätzlichen Regulationsanforderungen zuordnen.

[...]


[1] Diese Definition ist jedoch nicht unumstritten: es finden sich eine Reihe von Autoren, die für eine breitere Definition von Stress plädieren (z.B. Selye, 1981) sowie andere, die eine engere Definition von Stress fordern (z.B. Ulich, 1991).

Details

Seiten
65
Jahr
2001
ISBN (eBook)
9783638362658
Dateigröße
644 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v36724
Institution / Hochschule
Universität Osnabrück
Note
1,0
Schlagworte
Einführung Neuer Technologien Unternehmen Mitarbeiterpartizipation Strategie Stressvermeidung

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