Die grundlegenden Methoden der Personalentwicklung

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen
2.1. Begriffserklärung der Personalentwicklung
2.2. Ziele der Personalentwicklung

3. Methoden der Personalentwicklung
3.1. Personalentwicklung into-the-job
3.2. Personalentwicklung on-the-job
3.2.1. Job Rotation
3.2.2. Job Enlargement
3.2.3. Job Enrichment
3.3. Personalentwicklung off-the-job
3.4. Personalentwicklung near-the-job
3.5. Personalentwicklung out-of-the-job

4. Schlussfolgerung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Zielbereiche der Personalentwicklung

Abbildung 2 Formen der Personalentwicklung

1. Einleitung

Personalentwicklung gewinnt heutzutage immer mehr an Bedeutung. Ein Aspekt dafür ist sicherlich der beschleunigte Lebenswandel. Die Anforderungen und Aufgaben des jeweiligen Arbeitsplatzes verändern sich ständig, womit die Unternehmen immer mehr auf flexible und qualifizierte Mitarbeiter angewiesen sind. Eine ständige Weiterqualifizierung ist sowohl für den Unternehmenserfolg, als auch für den einzelnen Mitarbeiter enorm wichtig.

Ein weiterer Aspekt der aufzeigt wie wichtig Personalentwicklung ist, ist der demographische Wandel. Der Anteil der jungen Menschen in Deutschland sinkt und daher wird sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt drastisch ändern. Für Unternehmen die nicht durch Aus- und Weiterbildung heute schon ihre Fachkräfte für die Zukunft heranziehen, wird es dann schwierig werden, geeignetes Personal zu finden.^[1]

Die vorliegende Arbeit besteht aus vier Kapiteln. Zur Heranführung an das Thema werden in Kapitel zwei die Grundlagen der Personalentwicklung erläutert. Dazu gehören die Begriffserklärung, sowie die wesentlichen Ziele der Personalentwicklung. In Kapitel drei werden die grundlegenden Methoden der Personalentwicklung aufgezeigt. Als Abschluss dieser Arbeit dient eine Schlussfolgerung in Kapitel vier. Ziel dieser Arbeit ist es einen groben Überblick über die verschiedensten Methoden der Personalentwicklung zu schaffen.

2. Grundlagen

2.1. Begriffserklärung der Personalentwicklung

Personalentwicklung ist ein klassischer Begriff des Personalwesens und wird in der Theorie und Praxis uneinheitlich definiert. Es stehen enge und weite Begriffsfassungen nebeneinander. Enge Begriffsfassungen begrenzen die Personalentwicklung inhaltlich auf die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter, während weite Begriffsfassungen auch die Organisationsentwicklung beinhalten.^[2]

Personalentwicklung umfasst vor allem Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation von Mitarbeitern.^[3] Nach Haubrock / Öhlschlegel-Haubrock ist Personalentwicklung aber weit mehr als eine gezielte Anpassung der Mitarbeiterqualifikation an die Unternehmensanforderungen. Es geht auch darum, Erwartungen, die die Mitarbeiter in Bezug auf ihre eigene Entwicklung stellen, zu erfüllen.^[4]

2.2. Ziele der Personalentwicklung

Personalentwicklung hat das Ziel die Mitarbeiter in ihrer Handlungskompetenz zu fördern. Somit sichern sich die Unternehmen langfristig die Verfügbarkeit von Fach- und Führungskräften.^[5]

Gemäß Olfert setzt sich die Handlungskompetenz aus drei Teilkompetenzen zusammen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Zielbereiche der Personalentwicklung (eigene Darstellung)

Die fachliche Kompetenz bezieht sich vor allem auf die fachlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse, die ein Mitarbeiter benötigt um bestimmte Aufgaben bewältigen zu können. Unter sozialer Kompetenz versteht man die Fähigkeit wirksam zusammen zu arbeiten, miteinander zu kommunizieren, sowie effizient mit Konflikten umzugehen.^[6]

Aufgabe der sozialen Kompetenz ist für ein gutes Betriebsklima zu sorgen und dieses zu erhalten. Die Fähigkeit Informationen zu beschaffen, sowie Lösungen für neue Probleme eigenständig zu finden ist Aufgabe der methodischen Kompetenz.^[7] Nach Laumen-Schiel / Schiel ist die grundsätzliche Zielsetzung der Personalentwicklung in zwei Perspektiven unterteilt.

Es wird zwischen strategischen Unternehmenszielen und personellen Individual­zielen, die der Optimierung des Arbeitsergebnisses dient, unterschieden.^[8]

Zu den Unternehmenszielen oder organisatorischen Zielen^[9], wie Becker diese benennt, gehört unter anderem das Ziel, die Wirtschaftlichkeit und die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern. Dadurch soll die Wettbe­werbs­­fähig­­keit des Unternehmens gesichert und verbessert werden. Zudem soll sich durch die Personalentwicklung die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter steigern und der Personaleinsatz soll dadurch flexibler werden.^[10]

[...]

^[1] Vgl. Jäger, W., Reorganisation der Arbeit, 1999, S. 63.

^[2] Vgl. Becker, M., Personalwirtschaft, 2010, S. 150.

^[3] Vgl. Olfert, K., Personalwirtschaft, 2011, S. 177.

^[4] Vgl. Haubrock, A. / Öhlschlegel-Haubrock, S., Personalmanagement, 2009, S. 94.

^[5] Vgl. Olfert, K., Personalwirtschaft, 2011, S. 177.

^[6] Vgl. Olfert, K., Personalwirtschaft, 2011, S. 177.

^[7] Vgl. ebenda, S. 177.

^[8] Vgl. Laumen-Schiel, M. / Schiel, F., Personalmanagement ergebnisorientiert, 2011, S. 263.

^[9] Vgl. Becker, M., Personalwirtschaft, 2010, S. 155.

^[10] Vgl. Laumen-Schiel, M. / Schiel, F., Personalmanagement ergebnisorientiert, 2011, S. 263.