Die Bedeutung von betrieblichem Gesundheitsmanagement im Kontext des demografischen Wandels in Deutschland. Die Interdependenz von Gesundheit, Arbeit und Alter

INHALTSVERZEICHNIS

I ABBILDUNGSVERZEICHNIS

II ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

III ZUSAMMENFASSUNG

1 EINLEITUNG
1.1 ZIELE DER ARBEIT
1.2 AUFBAU DER ARBEIT

2 DER DEMOGRAFISCHE WANDEL IN DEUTSCHLAND
2.1 GRUNDMECHANISMEN DES DEMOGRAFISCHEN WANDELS UND AKTUELLE SITUATION IN DEUTSCHLAND
2.1.1 Entwicklung der Lebenserwartung
2.1.2 Entwicklung der Geburtenrate
2.1.3 Migrationsgeschehen
2.1.4 Veränderung der Gesamtbevölkerung
2.1.5 Veränderung der Erwerbsbevölkerung
2.2 FOLGEN DES DEMOGRAFISCHEN WANDELS FÜR DIE ARBEITSWELT IN DEUTSCHLAND
2.2.1 Der Wandel der Arbeitswelt
2.2.2 Verlängerung der Lebensarbeitszeit - Rente mit 67
2.2.3 Konsequenzen für Unternehmen
2.2.4 Konsequenzen für Arbeitnehmer
2.3 MÖGLICHE LÖSUNGSANSÄTZE - DER ÄLTERE MITARBEITER ALS RESSOURCE?

3 ALTERSBEDINGTE VERÄNDERUNGEN UND IHRE BEDEUTUNG FÜR DIE ARBEITSWELT
3.1 BEGRIFFLICHE BESTIMMUNG DES ALTERUNGSPROZESSES
3.1.1 Aus biologischer Sicht
3.1.2 Aus psychologischer Sicht
3.1.3 Aus soziologischer Sicht
3.2 THEORETISCHE ÜBERLEGUNGEN - DEFIZIT- VS. KOMPETENZMODELL
3.3 KÖRPERLICHE FÄHIGKEITEN
3.4 KOGNITIVE FÄHIGKEITEN
3.5 QUALIFIKATIONEN UND KOMPETENZEN
3.6 PRODUKTIVITÄT UND ARBEITSBELASTUNG
3.7 ZWISCHENFAZIT

4 GESUNDHEITLICHE VERÄNDERUNGEN IM ALTER
4.1 GESUNDHEITSBEGRIFF UND GESUNDHEITSVERSTÄNDNIS
4.2 KRITERIEN FÜR GESUNDHEIT
4.3 CHRONISCHE ERKRANKUNGEN UND MULTIMORBIDITÄT
4.4 GESUNDHEITSAUSGABEN
4.5 RÜCKBLICK - GESUNDHEIT UND ALTER

5 INTERDEPENDENZ ZWISCHEN ARBEIT UND GESUNDHEIT
5.1 ARBEITSBEDINGTE BELASTUNGEN
5.2 ARBEITSFÄHIGKEIT
5.2.1 Theoretische Überlegungen - Haus der Arbeitsfähigkeit
5.2.2 Gesundheit als Voraussetzung für Arbeit
5.2.3 Fehlzeiten
5.2.4 Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten
5.2.5 Gesundheitsbedingte Frühberentung - Verminderte Erwerbstätigkeit
5.3 DER WERT VON ARBEIT FÜR DIE GESUNDHEIT
5.4 RÜCKBLICK - ARBEIT UND GESUNDHEIT

6 BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT
6.1 DAS KONZEPT DES BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSMANAGEMENTS
6.1.1 Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements
6.1.2 Regelkreis des betrieblichen Gesundheitsmanagements
6.2 DIE HINTERGRÜNDE UND ANFÄNGE
6.3 GESETZLICHE GRUNDLAGEN, VEREINBARUNGEN UND INITIATIVEN
6.3.1 WHO-Konferenzen
6.3.2 Gesetzlicher Rahmen
6.3.3 ENWHP - Die Luxemburger Deklaration
6.4 KOSTEN UND NUTZEN VON BETRIEBLICHEM GESUNDHEITSMANAGEMENT
6.5 AKTUELLE IMPLEMENTIERUNG IN UNTERNEHMEN
6.6 RÜCKBLICK - BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT

7 STUDIE
7.1 UNTERSUCHUNGSFRAGE
7.2 FORSCHUNGSDESIGN
7.3 ANALYSE
7.4 ERGEBNISSE
7.5 DISKUSSION

8 FAZIT

9 LITERATURVERZEICHNIS

I Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Sterbefälle nach Todesart mit ICD 10 Klassifikation für 2010 in Absolutzahlen, eigene Darstellung, nach STATISTISCHES BUNDESAMT, 2012

Abbildung 2: Erwerbstätige in Deutschland nach Alter für 2011, eigene Darstellung, nach STATISTISCHES BUNDESAMT, 2012a

Abbildung 3: Beispiele für das Gleichgewicht zwischen Kapazitäten und Anforderungen, eigene Darstellung, nach ILMARINEN & TEMPEL, 2002, 89

Abbildung 4: Bereiche der Gesundheit, DAPP, 2009, 36

Abbildung 5: Krankheitskosten nach Alter in Deutschland, eigene Darstellung, nach gbe-bund, 2012

Abbildung 6: Das Haus der Arbeitsfähigkeit, eigene Darstellung, nach ILMARINEN & TEMPEL, 2002, 92

Abbildung 7: Förderungsmodell der Arbeitsfähigkeit, ILMARINEN & TEMPEL, 2002, 237

Abbildung 8: Die drei Handlungsfelder des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, eigene Darstellung, nach PFAFF & SLESINA, 2001, 32

Abbildung 9: Der Regelkreis des BGM, eigene Darstellung, nach WALTER ET AL., 2002, 32

Abbildung 10: Altersverteilung der Stichprobe auf Altersgruppen in Prozent, eigene Darstellung

Abbildung 11: Aufteilung der Stichprobe auf die Berufsgruppen, eigene Darstellung

II Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

III Zusammenfassung

Durch den demografischen Wandel in Deutschland wird eine Verlängerung der Le- bensarbeitszeit und eine verstärkte Beschäftigung der Mitarbeiter¹ weit über das 50. Lebensjahr immer notwendiger. Doch leider ist diese Forderung nicht ohne Weite- res zu erfüllen, denn einerseits weist die moderne Arbeitswelt eine Vielzahl gesundheitsschä- digender Einflüsse auf, andererseits besitzen ältere Mitarbeiter aufgrund ihres Alters eine ge- wisse Prädisposition, wodurch sie anfälliger für gesundheitliche Beschwerden sind. Dabei ist die Gesundheit der Mitarbeiter die zentrale Voraussetzung für deren Arbeitsfähigkeit und damit für einen funktionierenden Betrieb. In diesem Rahmen scheint das betriebliche Gesundheits- management ein geeignetes Instrument darzustellen, um den Herausforderungen des Alters, wie chronischen und degenerativen Erkrankungen, entgegenzutreten. Denn so ließen sich möglich- erweise übermäßige Fehlzeiten reduzieren und ältere Mitarbeiter gesünder und länger im Beruf halten. Insbesondere für körperlich anspruchsvolle Berufsgruppen lassen sich in den Statistiken der Krankenkassen große Potenziale erkennen. Der dadurch entstehende Nutzen würde sich für die Mitarbeiter, für das Unternehmen und schließlich für die Gesellschaft auszahlen. Eine kurze empirische Studie verdeutlicht in diesem Zusammenhang, die zahlreichen Ansatzmöglichkei- ten und Chancen, die in der Praxis zur Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter vorhanden sind.

1 Einleitung

Der demografische Wandel greift in Ländern wie Deutschland um sich und wird immer wieder in öffentlichen und politischen Diskussionen thematisiert. Jeder hat in den letzten Jahren von ihm gehört, doch was steckt hinter den demografischen Veränderungen und welche Folgen bringen sie mit sich? Eins lässt sich sicherlich ohne Weiteres behaupten: Durch die Verschie- bung der Altersstruktur in Deutschland wird der demografische Wandel nicht ohne tiefgrei- fende Veränderungen an unserer Gesellschaft und unserer Bevölkerung vorbeigehen. Gerade in einer Zeit, in der sich eine Entwicklung hin zur Dienstleistungsgesellschaft deutlich abzeich- net und der Stellenwert des Humankapitals somit steigt, werden umfangreiche Interventions- maßnahmen notwendig sein. Weniger und ältere Menschen müssen zukünftig die gleiche oder sogar noch mehr Leistung erbringen als heute. Daraus leiten sich potenzielle Probleme für das Sozialsystem, die Wirtschaft, für Unternehmen und den einzelnen Mitarbeiter ab, wobei diese Probleme miteinander stark verknüpft sind.

Die Politik hat bereits Reaktionen gezeigt und das Renteneintrittsalter in der jüngsten Vergan- genheit auf 67 Jahre erhöht (siehe Punkt 2.2.2). Doch schon jetzt halten Ökonomen eine weitere Anhebung dieser Altersgrenze für erforderlich. Es stellt sich die Frage, wie realistisch diese Forderungen, in Anbetracht einer auf kurzfristige Effizienz getrimmten Arbeitswelt, erscheinen und ob sich hinter diesem politischen Konzept vielleicht nicht doch reines Kalkül verbirgt, durch ein vorzeitiges Ausscheiden der Arbeitnehmer Rentengelder einzusparen (vgl. HANDELS- BLATT, 2012).

1.1 Ziele der Arbeit

Es soll deshalb in dieser Arbeit herausgefunden werden, welche Veränderungen, insbesondere in der Arbeitswelt, mit dem demografischen Wandel einhergehen und welche Ansatzpunkte sich in diesem Kontext für das betriebliche Gesundheitsmanagement, als Instrument in der Be- gegnung mit dem demografischen Wandel, identifizieren lassen. In diesem Zusammenhang sol- len die Wechselwirkungen zwischen den Faktoren Gesundheit, Arbeit und Alter herausgearbei- tet werden.

Es wird davon ausgegangen, dass diese Forderung, ältere Mitarbeiter länger zu beschäftigen, aufgrund ihres besonderen Leistungs- und Defizitprofils in der modernen Arbeitswelt nicht ohne weiteres möglich ist. Um eine Beschäftigung bis ins höhere Alter zu realisieren, ist anzu- nehmen, dass diese Besonderheiten im Rahmen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements berücksichtigt und gefördert werden müssen. Meine Forschungsfrage lautet daher, welche Ansatzpunkte im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements identifiziert werden könnten, um eine längere Lebensarbeitszeit zu realisieren.

Der ältere Mitarbeiter stellt somit das zentrale Untersuchungsobjekt dar. Als ältere Mitarbeiter werden Personen ab dem 50. Lebensjahr beschrieben, wobei dieses Alter keine fixe Grenze zwischen Jüngeren und Älteren darstellen soll (vgl. OECD, 2005, 3). Die Einstufung als älterer Mitarbeiter kann außerdem von Beruf, Geschlecht oder Branche abhängig sein und somit ganz unterschiedlich ausfallen (vgl. ESSLINGER & BRAUN, 2007, 124). Trotzdem werden in dieser Arbeit unter dem Begriff des "älteren Arbeiters", "Mitarbeiters", "Beschäftigten" oder "Arbeit- nehmers" in der Regel Personen ab dem 50. Lebensjahr gefasst bzw. speziell auf die jeweils diskutierte Altersgruppe hingewiesen.

Da es sich dabei um ein sehr breites Themenfeld handelt, kann diese Arbeit nur als Übersichtsund Legitimationsarbeit für die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagements verstanden werden. Bedingt durch den geringen Umfang dieser Arbeit, kann die Komplexität der Zusammenhänge nur in begrenztem Maß dargestellt werden.

1.2 Aufbau der Arbeit

Zunächst wird ein Überblick über die demografische Situation in Deutschland und die regulie- renden Mechanismen gegeben. Daraus sollen dann die Folgen, insbesondere für den Arbeits- markt, erarbeitet werden. Auf dieser Grundlage werden mögliche Lösungsansätze für dieses Dilemma angesprochen und erörtert, welche Position dem älteren Mitarbeiter dabei zukommt. Darauf folgt ein Abschnitt, der sich mit den Veränderungen des Alters beschäftigt und überlegt, welche Bedeutung diese Besonderheiten für die Arbeitswelt haben. Danach schließen sich Überlegungen an, wie sich die Gesundheit in Abhängigkeit des Alters verhält. Unter Punkt 5 soll dann auf die Wechselwirkungen zwischen Arbeit und Gesundheit eingegangen werden. Im dem folgenden Abschnitt wird das Konzept des betrieblichen Gesundheitsmanagements mit seinen Nutzen und aktueller Implementierung dargestellt. Als empirischer Teil folgt die Vor- stellung, Analyse und Auswertung einer kurzen Mitarbeiterbefragung.

2 Der demografische Wandel in Deutschland

In diesem Abschnitt soll es darum gehen, einen generellen Überblick und ein Verständnis für die Bevölkerungsveränderungen in der Bundesrepublik Deutschland zu entwickeln, um so nachfolgende Konsequenzen verstehen zu können. Hierzu werden die beeinflussenden Faktoren und deren Folgen für die demografische Entwicklung besprochen. Außerdem werden aktuelle Daten vorgestellt und historische Wandlungsprozesse mit Beispielen verdeutlicht, um einen Eindruck über die Reichweite des demografischen Wandels zu erlangen.

2.1 Grundmechanismen des demografischen Wandels und aktuelle Situ- ation in Deutschland

Die Struktur der Bevölkerung ist ein, durch viele direkte und indirekte Faktoren, beeinflusster Komplex und muss als ein historisch gewachsener Prozess verstanden werden. Die quantitative Bevölkerungsentwicklung wird zum einen durch die Fertilität, also die Zeugungs- und Gebär- fähigkeit, die sich in der Anzahl der Geburten niederschlägt, und zum anderen durch die Mor- talität, also die Sterblichkeit und Lebenserwartung, beeinflusst. Neben diesen beiden großen Mechanismen spielen Migration und Formalien wie Einbürgerungsverfahren eine wichtige Rolle. Alle Faktoren sind für sich genommen komplexe Gebilde und interagieren ihrerseits mit- einander, was zum aktuellen Bevölkerungsbild führt (vgl. BRANDENBURG & DOMSCHKE, 2007, 18).

In den nächsten Unterpunkten sollen die angesprochenen Mechanismen und ihre Bedeutung für die historische und aktuelle Bevölkerungsentwicklung näher betrachtet und mit anschaulichen Zahlen belegt werden, wobei überwiegend Bezug auf die Entwicklung der Lebenserwartung und der Geburten genommen wird. Aus Gründen des begrenzten Umfangs dieser Arbeit wird das Thema der Migration nur kurz angesprochen und der Einfluss von Einbürgerungsverfahren ausgelassen.

2.1.1 Entwicklung der Lebenserwartung

Die Lebenserwartung definiert sich über die Zahl der Jahre, die ein neugeborenes Kind im Schnitt leben wird. Dies lässt allerdings keine Vorhersage über die tatsächlichen Lebensdauer zu (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT, 2009, 39). Vergleicht man die Lebenserwartung heute mit der vor etwa hundert Jahren, fällt eine deutliche Zunahme auf. Männer, die im Jahr 1910 gebo- renen wurden, hatten eine Lebenserwartung von 47 Jahren, Frauen des gleichen Geburtenjahr- gangs von 51 Jahren. Im Jahr 2012 geborene Männer hingegen haben eine Lebenserwartung von 77 Jahren und Frauen von 82 Jahren (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT, 2012a, 1). Für das Jahr 2050 wird davon ausgegangen, dass Männer im Durchschnitt 83,5 Jahre und Frauen 88,0 Jahre alt werden. Frauen leben demnach im Durchschnitt circa fünf Jahre länger als Männer. Dies lässt sich auf biologische Unterschiede und ein unterschiedliches Gesundheitsbewusstsein und -verhalten zurückzuführen. Statistisch gesehen führen Männer ein risikoreicheres Leben und neigen anders als Frauen zu Alkohol- und Tabakkonsum, weisen eine höhere Unfallstatistik auf und verüben häufiger in jungen Jahren Suizide (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT, 2009, 7). Die steigende durchschnittliche Lebenserwartung liegt außerdem in der Abnahme der Säug- lingssterblichkeit gegründet. Diese betrug vor 100 Jahren noch 20 Prozent, heute nur noch 0,4 Prozent. Neben einem längerem, wird auch ein gesünderes Leben prognostiziert. Blickt man noch weiter in die Zukunft, lässt sich bislang nicht genau abschätzen, wie weit die Lebenser- wartung noch steigen wird. Die biologische Grenze der menschlichen Lebensdauer kann nicht exakt bestimmt werden, wird allerdings auf 110 bis 115 Jahre geschätzt. Heutige Beispiele zei- gen aber auch, dass diese Grenzen überschritten werden können (vgl. BRANDENBURG & DOMSCHKE, 2007, 21f). Abbildung 1 gibt einen Überblick über die häufigsten Todesursachen und damit über die aktuell größten Herausforderungen, um eine höhere Lebenserwartung in der Bevölkerung zu erreichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Sterbefälle nach Todesart mit ICD 10 Klassifikation für 2010 in Absolutzahlen, eigene Darstellung, nach STATISTISCHES BUNDESAMT, 2012

2.1.2 Entwicklung der Geburtenrate

Neben der steigenden Lebenserwartung der deutschen Bevölkerung lässt sich bereits seit Jahr- zehnten ein Rückgang der Geburtenrate verzeichnen.² Die Statistik zeigt einen deutlichen Ab- fall der Geburtenziffer³ in den letzten 60 Jahren. Beispielsweise wurde der höchste Stand 1964 erreicht, als er doppelt so hoch war, wie der Wert 2010 (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT, 2012a, 6). Die durchschnittliche Kinderzahl⁴ lag 2010 in Deutschland bei 1,39 Kindern pro Frau (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT, 2012a, 15). Im europäischen Vergleich bildet damit Deutschland mit Ungarn das Schlusslicht. Der Spitzenreiter Irland kann eine Kinderzahl von 2,07 pro Frau vorweisen (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT, 2012a, 41). Durch den Rückgang der Geburten verringert sich die Zahl der Nachkommen und damit gleichzeitig die Anzahl po- tenzieller Mütter, wodurch sich das Problem zurückgehender Geburten weiter verschärft (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT, 2012a, 8).

2.1.3 Migrationsgeschehen

Auch das Zu- und Abwanderungsgeschehen wirkt sich selbstverständlich auf die Bevölke- rungsstruktur aus. Das Migrationsgeschehen in einem Land ist stark politisch determiniert. Be- trachtet man die Zahlen, fällt in den 1990er Jahren ein hoher Stand der Zuzugsrate in Richtung Deutschland auf. Dieses Phänomen ist auf die Öffnung des "Eisernen Vorhangs" und wegen, den Zustrom von Kriegs- und Bürgerkriegsflüchtlingen aus dem ehemaligen Jugoslawien und einen erhöhten Zuzug von (Spät-)Aussiedlern zurückzuführen. Von 1991 bis 2010 wurden etwa 18 Millionen Zuzüge nach Deutschland verzeichnet. Allerdings wanderten circa 13,7 Millionen Menschen von Deutschland ab, was unter anderem durch die Ausreise von Flüchtlingen in ihre Heimatländer bedingt ist. Daraus ergibt sich zusammenfassend ein Wanderungsüberschuss von ungefähr 4,3 Millionen nach Deutschland. In den letzten Jahren konnte ein stetiger Rückgang der Zuzüge sowie ein mäßiger Anstieg der Abwanderungen beobachtet werden. 2010 ergab sich allerdings ein Anstieg der Zuzüge um 10,7 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Insgesamt scheint sich das Verhältnis zwischen Zu- und Abwanderung in Deutschland in den letzten Jah- ren allerdings einander angeglichen zu haben (vgl. BUNDESAMT FÜR MIGRATION UND FLÜCHT- LINGE, 2012, 17f).

2.1.4 Veränderung der Gesamtbevölkerung

Die angesprochenen Faktoren beeinträchtigen die Demografie eines Landes nachhaltig. Gerade die Veränderung der Lebenswartung und der Rückgang der Geburten potenzieren sich und füh- ren dazu, dass die Bevölkerung Deutschlands altert und schrumpft. Bis zum Jahr 2050 wird ein Bevölkerungsrückgang von aktuell knapp 82 Millionen auf 69 bis 74 Millionen erwartet (vgl. BRANDENBURG & DOMSCHKE, 2007, 22). Laut des STATISTISCHEN BUNDESAMTS konnte von 2005 bis 2010 ein stetiger Rückgang von insgesamt über einer halben Million Menschen ver- zeichnet werden. Im Gegenzug fiel eine Zunahme in der Altersgruppe der "65-Jährigen und älter" um fast eine Million Personen auf. Noch größer war die Steigerung bei den 45- bis 65- Jährigen und zwar um knapp zwei Millionen, womit diese aktuell den größten Teil der deut- schen Bevölkerung bilden. Das Durchschnittsalter in Deutschland lag 2007 bei 42 Jahren. 2050 wird es schätzungsweise auf circa 50 Jahre ansteigen (vgl. BRANDENBURG & DOMSCHKE, 2007, 45). Die frühere Alterspyramide, mit einem hohen Anteil jüngerer Menschen und einem gerin- geren Anteil an älteren Menschen, beginnt sich zu drehen. Es wird zukünftig relativ viele Ältere und relativ wenig Jüngere in Deutschland geben. Daraus ergibt sich, dass der sogenannte "Ge- nerationenvertrag" ins Wanken gerät, wodurch sich eine Vielzahl von potenziellen Problemen ergeben wird. Ein Problem ist die Veränderung der Erwerbsbevölkerung.

2.1.5 Veränderung der Erwerbsbevölkerung

Die Erwerbsquote der 60- bis 64-Jährigen ist 2010 von 2,4 auf 40,8 Prozent gestiegen, aller- dings rechnet nur circa die Hälfte der Unternehmen mit einem Anstieg an Arbeitsplätzen für über 60-Jährige (vgl. BERTELSMANN STIFTUNG, 2012, 2). Laut einer Schätzung der BUNDE- SAGENTUR FÜR ARBEIT wurde das Arbeitskräfteangebot⁵ aufgrund der Effekte des demografi- schen Wandels 2010 um gut 200.000 Personen reduziert (vgl. BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT, 2011, 15). Auch wenn aufgrund der verbesserten konjunkturellen Lage ein Trend zu geringerer Arbeitslosigkeit⁶ insgesamt zu beobachten ist, fällt allerdings ebenfalls auf, dass der Anteil Ar- beitsloser in der Altersgruppe der 50- bis 60-Jährigen steigt. Für das Jahr 2010 bedeutete dies einen Anstieg um 1,8 Prozent gegenüber dem Vorjahr (vgl. BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT, 2011, 17). Stellt man die Zahl der Arbeitslosen insgesamt der Zahl der Arbeitslosen ab 50 Jah- ren gegenüber, fällt ein deutlicher Unterschied auf. Von 2008 bis 2010 ist die Arbeitslosigkeit insgesamt um circa 20.000 Personen gesunken, bei den über 50-Jährigen allerdings um über 72.000 Personen gestiegen (vgl. BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT, 2011, 53). Verglichen mit an- deren europäischen Ländern liegt die Erwerbslosenquote Älterer, also Person zwischen dem 50. und 64. Lebensjahr, mit 7,1 Prozent leicht über dem EU-Durchschnitt von 6,9 Prozent. Al- lerdings fällt auch auf, dass Länder wie Österreich mit 3,0 Prozent oder Italien mit 4,0 Prozent deutlich unter dem deutschen Wert liegen (vgl. BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT, 2011, 97). Dies- bezüglich muss berücksichtigt werden, dass sich die Erwerbsquote unter den 50 bis 64-Jährigen in Deutschland in den letzten Jahrzehnten stark erhöht hat. Auch die Erwerbsquote der 60 bis 64-Jährigen ist 2010 von 2,4 auf 40,8 Prozent gestiegen (vgl. BERTELSMANN STIFTUNG, 2012, 2). Weniger positiv fällt das Bild bei den 65 bis 69-Jährigen aus. In dieser Altersgruppe arbeitet in Deutschland nicht einmal jeder Zehnte (vgl. OECD, 2011). Abbildung 2 gibt einen Überblick über die aktuelle Altersverteilung der Erwerbstätigen. Deutlich wird hier der abrupte und rasche Rückgang nach dem 55. Lebensjahr.⁷

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Erwerbstätige in Deutschland nach Alter für 2011, eigene Darstellung, nach STATISTISCHES BUNDESAMT, 2012a.

Es ist ein Paradoxon, dass die Bevölkerung in der Bundesrepublik Deutschland immer älter wird, jedoch eine Tendenz zu einer im Verhältnis jüngeren Erwerbsbevölkerung herrscht (vgl. ESSLINGER & BRAUN, 2007, 123). Analysen verdeutlichen in diesem Zusammenhang, dass ältere Mitarbeiter in der Erwerbsbevölkerung im Vergleich relativ unterrepräsentiert sind bzw. der Anteil der älteren Bevölkerung vergleichsweise seltener erwerbstätig ist (vgl. BRANDENBURG & DOMSCHKE, 2007, 35).

2.2 Folgen des demografischen Wandels für die Arbeitswelt in Deutsch- land

Die angesprochene Bevölkerungsentwicklung bleibt auch für die Arbeitswelt nicht ohne Fol- gen. Die Arbeitswelt ist im Wandel und jede Person, die berufstätig ist, wird mit diesen Verän- derungen täglich konfrontiert. Deshalb soll an dieser Stelle ein kurzer Überblick über die aktu- ellen und zukünftigen Herausforderungen aus Arbeitgeber- wie Arbeitnehmersicht gegeben werden.

2.2.1 Der Wandel der Arbeitswelt

Insgesamt lässt sich in der Arbeitswelt eine steigende Dynamik und Komplexität beobachten. Einen großen Punkt stellt die Zunahme der Arbeitsdichte hinsichtlich qualitativer und quanti- tativer Aspekte dar (vgl. UHLE & TREIER, 2011, 259). Der Druck und die Belastung, aufgrund erhöhter internationaler Konkurrenz, steigender Kosten und beschleunigter Innovationsdyna- mik, wird von den Unternehmen auf die Mitarbeiter übertragen. So wird der Anspruch, mehr Verantwortung, Flexibilität sowie Leistungs- und Mobilitätsbereitschaft übernehmen zu müs- sen, steigen (vgl. ESSLINGER & BRAUN, 2007, 126). Dies führt dazu, dass für die Arbeitnehmer eine immer größere Belastung spürbar wird. Neben den quantitativen Anforderungen steigt ebenfalls der Anspruch auf Qualität. Außerdem haben sich neue Formen der Zusammenarbeit und Beschäftigung, z.B. die Leiharbeit, entwickelt, welche die Mitarbeiter beanspruchen und die von eben diesen ein höheres Maß an Flexibilität verlangt. Wir befinden uns in einer Zeit der beschleunigten Wandelungsprozesse. Das gilt für die Gesellschaft allgemein, ebenso wie für die Arbeitswelt im Besonderen (vgl. UHLE & TREIER, 2011, 259f). In diesem Kontext werden Selbstorganisation, Selbstkontrolle, Eigenständigkeit und Selbstmanagement eine wichtige Po- sition einnehmen (vgl. HOLZ & DA-CRUZ, 2007, 18). Auch durch die Entwicklung hin zu einer Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft, wird das Humankapital und die damit einhergehen- den Bedürfnisse der Beschäftigten zu einem immer wichtigeren Punkt (vgl. BADURA, 2002, 102). Tätigkeitsbereiche mit geringerer Belastung, die früher auch älteren Personen die Mög- lichkeit gab, trotz Einschränkungen arbeiten zu können, fallen im Zuge der Veränderungen in der Arbeitswelt, durch Modernisierung und Rationalisierung, allmählich weg (vgl. MORSCH- HÄUSER & SCHMIDT, 2002, 12).

2.2.2 Verlängerung der Lebensarbeitszeit - Rente mit 67

Eine bereits spürbare Konsequenz des demografischen Wandels ist die Verlängerung der Le- bensarbeitszeit. Im Jahr 2006 wurde von der damaligen Bundesregierung die Rente mit 67 be- schlossen und im Gesetz zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwick- lung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV- Altersgrenzenanpassungsgesetz) verankert. 2007 wurde dieses Gesetz vom Deutschen Bundes- tag verabschiedet. Wichtigster Punkt ist die schrittweise Anhebung der Regelaltersgrenze vom vollendeten 65. auf das vollendete 67. Lebensjahr ab dem Jahr 2012. Nach und nach schiebt sich so die Regelaltersgrenze gestaffelt nach Geburtenjahrgängen alle paar Jahre um zwei Mo- nate nach hinten. Das bedeutet schließlich, dass Versicherte die 1964 oder später geboren wur- den, erst mit 67 Jahren abschlagsfrei eine Regelaltersrente beziehen können. Allerdings beste- hen Ausnahmeregelungen für Berufstätige, die besonders lang gearbeitet haben, sowie für spe- zielle Berufsgruppen, wie z.B. für Bergleute. Das RV-Altersgenzenanpassungsgesetz sieht au- ßerdem eine Überprüfung in regelmäßigen Abständen vor, inwieweit die Regelaltersgrenze zur Entwicklung der Arbeitsmarktlage sowie zu der wirtschaftlichen und sozialen Situation passt (vgl. DEUTSCHE RENTENVERSICHERUNG, 2012).

Grundsätzlich bedeutet dies, dass Mitarbeiter länger arbeiten müssen, um abzugsfrei Rente be- ziehen zu können. Der Grund für die Verlängerung der Lebensarbeitszeit ist in der Tatsache begründet, dass wie angesprochen, die Lebenserwartung in der deutschen Bevölkerung steigt und daher immer länger Renten bezogen werden. Im Durchschnitt sind das aktuell 17 Jahre. Im Vergleich waren es 1960 weniger als zehn Jahre. Aufgrund zweier Veränderungen erfolgt eine Entlastung der Rentenversicherungsträger. Zum einen erhöht sich die Lebensarbeitszeit und damit die Zeit der Beitragszahlung und zum anderen verkürzt sich die Rentenbezugsdauer. Al- lerdings erhöhen sich durch die zwei zusätzlich gearbeiteten Jahre die Renten bei einem Durch- schnittsverdiener um 49 bis 55 Euro im Monat (vgl. DEUTSCHE RENTENVERSICHERUNG, 2011, 1).

Das durchschnittliche Rentenalter ist in Relation zur durchschnittlichen Lebenserwartung nur wenig gestiegen (vgl. OECD, 2005, 12). In Deutschland erfolgt der Ausstieg aus dem Berufs- leben oft vor dem gesetzlich angedachten Renteneintrittsalter. Die OECD gibt hierzu für das Jahr 2011 61,8 Jahre bei Männern und 60,5 Jahre bei den Frauen an. Damit liegt Deutschland im unteren Drittel der Vergleichsländer und circa zwei Jahre unter dem OECD-Durchschnitt von 63,6 Jahren bei den Männern und 62,4 Jahren bei den Frauen. In Mexiko arbeiten die Men- schen weit über das eigentliche Rentenzugangsalter hinaus. Der Durchschnitt liegt hier bei 72,2 Jahren bei den Männern und bei 69,5 Jahren bei den Frauen (vgl. OECD, 2011). KOHLI bemän- gelt in diesem Zusammenhang, dass die Rentengrenze zu sehr von tarifvertraglichen Bestim- mungen abhängig ist, anstatt eine individuelle Beurteilung durchzuführen. Diese Verschwen- dung von Ressourcen bezeichnet er als "typischen Modernisierungsrückstand" (vgl. KOHLI, 2000, 15).

2.2.3 Konsequenzen für Unternehmen

Der demografische Wandel wird zu einer immer größeren Herausforderung für Unternehmen. Die sich abzeichnende Bevölkerungsentwicklung wird von Experten als eine wichtige Einfluss- größe auf den zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg und die Innovations- und Wettbewerbsfähig- keit eines Unternehmens angesehen. Gerade das Angebot von qualifizierten Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt wird zurückgehen (vgl. DELLER & KOLB, 2010, 422). Eine spürbare Knapp- heit wird ab 2020/2030 prognostiziert, wobei sich Veränderungsprozesse der Erwerbsbevölke- rung schon seit Jahren verfolgen lassen (vgl. BRANDENBURG & DOMSCHKE, 2007, 17). Unter- nehmen fällt bereits heute eine Änderung des Arbeitskräfteangebots, ein abnehmendes Quali- fikationsniveau und geringere Fähigkeiten der Bewerber auf (vgl. BERTELSMANN STIFTUNG, 2012, 2). Grund dafür ist der Rückgang junger Arbeitskräfte, aufgrund sinkender Geburtenraten und dem altersbedingten Ausscheiden älterer Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben. Die verfüg- baren Arbeitskräfte haben infolgedessen ein zunehmend höheres Durchschnittsalter (vgl. BRANDENBURG & DOMSCHKE, 2007, 27).

Eine Folge wird ein steigender Wettbewerb um Mitarbeiter unter den Arbeitgebern sein, was von BRANDENBURG & DOMSCHKE als war for best talents beschrieben wird. Ältere Arbeitnehmer werden zukünftig wieder vermehrt als Arbeitskräfte benötigt (vgl. NEAGELE & SPORKET, 2009, 279). Unternehmen werden gezwungen sein, vermehrt auf ältere Mitarbeiter zurückgreifen zu müssen, wodurch diese automatisch an Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt gewinnen werden (vgl. ESSLINGER & BRAUN, 2007, 126).

Doch leider haben viele Unternehmen noch nicht die Notwendigkeit erkannt, diese wichtiger werdende Ressource nutzen zu müssen. Die Bemühungen der Unternehmen zielen weiterhin auf eine Verjüngung der Belegschaft ab, ohne zu bedenken, dass dies nicht mehr beliebig lang zu realisieren ist (vgl. ESSLINGER & BRAUN, 2007, 125; DELLER & KOLB, 2010, 422). Die Po- tenziale älterer Mitarbeiter in der Arbeitswelt zu nutzen, ist bisher in Deutschland eher vernach- lässigt worden (vgl. FLÜTER-HOFFMANN, 2009, 412). Grund dafür ist, dass ältere Mitarbeiter den Vorurteilen, weniger leistungsfähig zu sein, ein höheres Krankheitsrisiko aufzuweisen, we- niger belastbar und produktiv zu sein sowie öfters Qualifizierungsdefizite zu haben, unterlie- gen. Die Alterung der Belegschaft wird meist als eine Bedrohung für das Unternehmen wahrgenommen (vgl. TIKKANEN, 2011, 271). Der demografische Wandel wird allerdings Unternehmen zwingen, Arbeits- und Organisationsbedingungen so zu gestalten, dass Beschäftigte gesünder älter werden können (vgl. BADURA, 2002, 103).

2.2.4 Konsequenzen für Arbeitnehmer

Neben der Verantwortung der Unternehmen, auf die Folgen des demografischen Wandels ein- zugehen, werden sich auch die Ansprüche und Vorstellungen der Arbeitnehmer ändern müssen. Vor dem Hintergrund der anfangs erwähnten steigenden Lebenserwartung erscheint es legitim, die Lebensarbeitszeit ebenfalls zu erhöhen (siehe Punkt 2.2.2). Um das gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter von 67 Jahren zu erreichen, kann es neben den bereits angesprochenen Maßnahmen erforderlich sein, dass die Arbeit altersbedingten Veränderungen angepasst wer- den muss, was mit einem Wechsel des Tätigkeitsbereichs und damit verbundenen rückläufigen Vergütung einhergeht. Von der Vorstellung, dass mit dem Alter automatisch das Gehalt und der Erfolg, im Sinne des Senioritätsprinzips, steigen, muss Abstand genommen werden. Es wird nicht mehr möglich sein, dass der Karrierehöhepunkt bis zum Eintritt in die Rente aufrecht- erhalten werden kann. Die Anpassung der Arbeit an das Alter bzw. an die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter kann es erforderlich machen, dass rückläufige Vergütungen und geringere Ver- antwortungsbereiche zum Tragen kommen (vgl. HOLZ & DA-CRUZ, 2007, 18). Arbeitnehmer müssen begreifen, dass mit Anfang 50 nicht das Absitzen und Warten auf die Rente den Be- rufsalltag bestimmen kann. Lebenslanges Lernen und die Bereitschaft sich neuen Anforderun- gen anzupassen, wird für Arbeitnehmer eine Konsequenz des demografischen Wandels sein. Allerdings bedarf dies einer entsprechenden Personal- und Unternehmenskultur, die Rücksicht auf die individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten ihrer Mitarbeiter nimmt (vgl. HOLZ & DA- CRUZ, 2007, 19).

2.3 Mögliche Lösungsansätze - Der ältere Mitarbeiter als Ressource?

Es bestehen mehrere mögliche Lösungsansätze, um dem Dilemma des demografischen Wandels zu begegnen. Eine höhere Technisierung könnte insgesamt Personal einsparen. Auch ist immer wieder im Gespräch, die Zuwanderung ausländischer Fachkräfte zu fördern. Ebenfalls steht eine Erhöhung der Frauenquote durch bessere Kinderbetreuungskonzepte und ein früherer Eintritt von Nachwuchskräften in das Berufsleben im Fokus (vgl. BRANDENBURG & DOMSCHKE, 2007, 29). Allerdings soll hier zentral der Stellenwert von älteren Mitarbeitern bzw. die längere Beschäftigung von Mitarbeitern besprochen werden. Denn der ältere Mitarbeiter stellt in dieser Arbeit das zentrale Untersuchungsobjekt dar.

Auch wenn Rationalisierungsbemühungen im Produktionsprozess vorangetrieben werden, stel- len die Mitarbeiter die wichtigste betriebliche Ressource für den Erfolg eines Unternehmens dar (vgl. RIXGENS, 2010, 205). Die Beschäftigung der Mitarbeiter bis ins hohe Alter wird in manchen Bereichen entscheidend für die erfolgreiche Begegnung des demografischen Wandels sein (vgl. DELLER & KOLB, 2010, 430). Eine gelungene Integration Älterer in betriebliche Ar- beitsprozesse wird deshalb unabdingbar werden (vgl. ESSLINGER & BRAUN, 2007, 123). Mo- mentan haben es ältere Arbeitnehmer schwer, sich auf dem Arbeitsmarkt zu behaupten, ihren Arbeitsplatz zu behalten oder im Fall von Arbeitslosigkeit, eine neue Arbeitsstelle zu finden (vgl. ESSLINGER & BRAUN, 2007, 126). Laut den Analysen der Bundesagentur für Arbeit (siehe Punkt 2.1.5) steht eine Vielzahl älterer Mitarbeiter dem Arbeitsmarkt potenziell zur Verfügung. Die Frühverrentungen älterer Mitarbeiter sowie die stark jugendzentrierte Personalpolitik geht mit einer Verschwendung von Humankapital einher (vgl. HOLZ & DA-CRUZ, 2007, 21). Es gilt deshalb nun die angesprochenen Vorurteile (siehe Punkt 2.2.3) abzulegen und zu fragen, wie es möglich ist, eine gelungene Beschäftigung älterer Mitarbeiter nachhaltig zu realisieren. Dazu heißt es in einem OECD-Bericht zum Thema "Alterung und Beschäftigungspolitik in Deutsch- land":

„Wir müssen die überlieferten Klischeevorstellungen vom Altern hinter uns lassen, um Nutzen aus der wachsenden Zahl älterer Mitbürger zu ziehen, von denen viele bereit wären, länger zu arbeiten, wenn die entsprechenden Anreize, Maßnahmen und Formen der Arbeitsorganisation vorhanden wären.“

(OECD, 2005, 3)

Den Unternehmen kommt hier eine besondere Rolle zu. Betriebe können den zunehmenden Belastungen aufgrund des demografischen Wandels begegnen, indem sie die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter aktiv fördern (vgl. BECHMANN ET AL., 2011, 7; NEAGELE & SPORKET, 2009, 279). Unternehmen müssen sich bemühen, Mitarbeiter gesund, motiviert, qualifiziert und produktiv an das Unternehmen zu binden (vgl. FLÜTER-HOFFMANN, 2009, 412). Eine individuelle Ausrichtung der Arbeit und der Arbeitsbedingungen nach den Bedürfnissen der Mitarbeiter könnte diese länger im Beruf und im Unternehmen halten (vgl. DELLER & KOLB, 2010, 423f). Die Herausforderung des Alters liegt besonders in den unteren Hierarchieebenen, wie unter Punkt 5.2.3 deutlich wird (vgl. HOLZ & DA-CRUZ, 2007, 18).

Der Nutzen einer lebenszyklusorientierten Personalpolitik lässt sich wie folgt kurz zusammen- fassen. Auf der Makroebene führt die bessere Erschließung der Erwerbspersonenpotenziale zur Altersbedingte Veränderungen und ihre Bedeutung für die Arbeitswelt Abmilderung der Effekte des demografischen Wandels, da beispielsweise mehr "Einzahler" in das Sozialversicherungssystem zur Verfügung stehen. Auf der Mikroebene verringern sich die negativen betriebswirtschaftlichen Effekte durch einen stinkenden Fachkräftemangel, bessere Produktivität, eine höhere Motivation, geringere Fluktuation, niedrigeren Krankenstand, gerin- gere Fehlzeiten und eine höhere Arbeitszufriedenheit. Dies schlägt sich in einer Verbesserung der Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der Unternehmen nieder. Betrachtet man diese Ef- fekte lässt sich von einer Win-Win-Situation für alle Beteiligten sprechen (vgl. FLÜTER-HOFF- MANN, 2009, 424-426). Eine weitere Ausführung der Vorteile erfolgt unter Punkt 6.4.

Zielgruppenspezifische Ansätze in der Krankheitsprävention und Gesundheitsförderung lassen sich leichter zuschneiden und umsetzen, als universelle Strategien, die versuchen flächende- ckend zu intervenieren (vgl. LEPPIN, 2009, 34f). Ein Instrumentarium, um diese Ansprüche und Visionen realisieren zu können, könnte im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagement zum Tragen kommen. Um auf die individuellen Ressourcen und Defizite der Mitarbeiter ein- gehen zu können, müssen umfassende Analysen des unternehmensspezifischen Handlungsbe- darfs erfolgen (vgl. DELLER & KOLB, 2010, 425). Als Grundlage personalpolitischer Entschei- dungen, müssen Kenntnisse im Personalmanagement bezüglich der Leistungsveränderungen im Alter, der Stärken und Potenziale Älterer sowie deren beruflicher Wünsche und karrierebe- zogenen Vorstellungen bestehen (vgl. ESSLINGER & BRAUN, 2007, 139).

Nachdem im Folgenden versucht werden soll ein Verständnis für die Wechselwirkungen von Gesundheit, Arbeit und Alter zu erarbeiten, wird in einem späteren Teil dieser Arbeit ausführlicher das Konzept des betrieblichen Gesundheitsmanagements und seine Rolle im demografischen Wandel diskutiert, wozu eine kurze eigene Studie angeführt wird.

3 Altersbedingte Veränderungen und ihre Bedeutung für die Arbeitswelt

Da festgestellt werden musste, dass gerade Unternehmer eine recht einseitig defizitäre Vorstel- lung von Alter und dem Alterungsprozess haben, sollen in diesem Teil der Arbeit die Verände- rungen, die mit dem Alter einhergehen, betrachtet und die damit verbundenen Risiken aber auch Chancen für die Arbeitswelt näher diskutiert werden. Zu diesem Zweck erfolgt zunächst eine kurze Darstellung verschiedener Altersbilder aus biologischer, psychologischer und soziologi- scher Sicht. Danach soll geschaut werden, inwiefern sich die Fähigkeiten und Fertigkeiten mit dem Alter verändern und sich diese Veränderungen auf die Arbeit, hinsichtlich Leistungsfähigkeit und Produktivität, auswirken.

3.1 Begriffliche Bestimmung des Alterungsprozesses

Hauptsächlich ist die Lebensphase des Alters ein soziales Konstrukt und je nach Disziplin herrscht ein unterschiedliches Verständnis (vgl. WURM ET AL., 2010, 498). Der allgemeine Al- tersbegriff ist eine chronologische Lebensunterteilung, abhängig vom Zeitpunkt der Geburt. Aus praktischen Gründen ist dies durchaus sinnvoll, da wir in einer monochromen Kultur leben und diese Regelung für das Zusammenleben eine entscheidende Rolle spielt. Allerdings ist die- ser vereinfachte Fokus nur bedingt zutreffend und wird einem genaueren Verständnis des Alters nicht gerecht (vgl. KAUFMANN, 2008, 121). In diesem Zusammenhang wird allerdings von man- chen Wissenschaftlern eine gewisse Stigmatisierung, fehlende Gleichbehandlung und eine Ein- schränkung der Individualisierung gesehen (vgl. KOHLI, 2000, 17). Die Problematik wird durch ein einfaches Beispiel klar: Ein Leistungssportler gilt mit Mitte dreißig als alt. In der Rolle des Geschäftsmanns würde die gleiche Person als relativ jung gelten. Um ein besseres Verständnis für den Altersbegriff zu erlangen, sollen deshalb an dieser Stelle exemplarisch drei verschie- dene Altersbilder dargestellt werden, um die Vielseitigkeit des Alters näher zu begreifen. Um die Individualität des Alters zu bestätigen, wird an dieser Stelle auf eine Definition und Eintei- lung von Altersgruppen verzichtet.

3.1.1 Aus biologischer Sicht

Aus biologischer Sicht spielen beim Altern molekulare und zelluläre Veränderungen eine Rolle. Es wird davon ausgegangen, dass sich mit dem Alter die Fähigkeit zur Homöostase im Orga- nismus verändert (vgl. WURM ET AL., 2010, 498). Die Biologie fokussiert sich hier auf die Ab- nahme der Anpassungsfähigkeit des Organismus. Sie sieht im Altern einen Anstieg der Vulne- rabilität⁸, was allerdings nicht mit Krankheit gleichzusetzen ist. Lediglich die Wahrscheinlich- keit der Morbidität⁹ und Mortalität¹⁰ nimmt mit höherem Lebensalter exponentiell zu (vgl. TESCH-RÖMER & WURM, 2009, 8). Ein zunehmendes Lebensalter stellt vielmehr ein Risikofak- tor für Krankheit dar (vgl. BRANDENBURG & DOMSCHKE, 2007, 69). Hierbei wird sich z.B. auf die in den 1960er Jahren von LEONARD HAYFLICK entwickelte Telomertheorie des Alterns be- rufen, die besagt, dass Zellen aufgrund einer stetigen Telomerenverkürzung¹¹ nur zu einer be- grenzten Anzahl von Teilungen fähig sind und diese Verkürzung im Alter zum Zelltod führt. Ebenfalls werden die Einflüsse von freien Radikalen und anderen Zellschädigenden Einwir- kungen diskutiert (vgl. WURM, 2010, 498). Dabei spielen jedoch noch viele weitere, komplexe Faktoren, eine wichtige Rolle, die aufgrund der Vereinfachung ausgespart werden.¹²

Auffällig ist, dass die Biologie den Alterungsprozess als eine sich verringernden Kompensationskompetenz des Organismus versteht, was damit einem defizitären Altersbild entspricht (vgl. WURM ET AL., 2010, 498).

3.1.2 Aus psychologischer Sicht

Psychologinnen und Psychologen sehen das Alter nicht nur durch Verluste, sondern auch durch Gewinne gekennzeichnet. Dabei ist allerdings auch bekannt, dass neuronale Strukturen und da- mit Prozesse, die an Wahrnehmung und Denkfähigkeit gekoppelt sind einem biologischen Ab- bau unterliegen. Dennoch wird die Erfahrungszunahme über sich selbst und über die Umwelt als Gewinn des Alters herausgestellt. Auch in der Psychologie besteht ein Bewusstsein darüber, dass Alter nicht ausschließlich von der Lebenszeit abhängig gemacht werden kann, sondern dass eine große Variabilität der Fähigkeiten in der gleichen Altersgruppe vorliegt (vgl. TESCH- RÖMER & WURM, 2009, 8). Eine nähere Ausführung zu den kognitiven Veränderungen im Alter erfolgt unter dem Punkt 3.4.

3.1.3 Aus soziologischer Sicht

Alter ist ein sozial, gesellschaftlich und historisch gewachsenes Konstrukt und dabei z.B. wirt- schaftlich und sozialpolitisch geprägt (vgl. WURM ET AL., 2010, 499f). Aus soziologischer Sicht sind individuelle Altersveränderungen eingebettet in lebenslange Sozialisationsprozesse, wo- mit Altern immer im Kontext von Lebenserfahrungen, wie zum Beispiel sozialer Ungleichheit, steht. So wird auch Gesundheit im Alter aus soziologischer Sicht als biografisch geprägt ver- standen (vgl. TESCH-RÖMER & WURM, 2009, 8). Der Wechsel zwischen den Lebensphasen, wie in die Phase der Alters, ist auch mit einem Wechsel des sozialen Status verbunden und wird in der sozialen Ordnung mit bestimmten Rechten und Pflichten belegt (vgl. KOHLI, 2000, 16). Wobei hier chronologische Altersgrenzen und Lebensereignisse, wie die Einschulung, das El- ternwerden oder auch der Renteneintritt, eine entscheidende Rolle spielen. Als Beispiele sind hier unter anderem das Jugendschutzgesetz und andere Gesetzmäßigkeiten, die mit konkreten Altersgrenzen zusammenhängen, zu nennen (vgl. KAUFMANN, 2008, 120f). Die Konstruktion des Altersbegriffs durch die Gesellschaft ist also weniger von einem individuellen Altersver- ständnis, sondern vielmehr von einer gemeinschaftlichen Definition des Alters abhängig (vgl. KAUFMANN, 2008, 123). Dabei stehen die verschiedenen sozialen Rollenbilder mit Altersvor- stellungen und Altersgrenzen in Verbindung, wodurch sich altersabhängige Stereotypen erge- ben. Wie zu Beginn des Kapitels erwähnt, kann ein chronologisches Alter, je nach Rolle mit einem anderen Altersverständnis assoziiert sein (vgl. BRUCH ET AL., 2009, 54f).

3.2 Theoretische Überlegungen - Defizit- vs. Kompetenzmodell

Auch wenn das Defizitmodell des Alters schon viele Jahre in der Wissenschaft als widerlegt gilt, scheinen viele Unternehmen und Laien dieser Denkweise immer noch zu unterliegen. Das Defizitmodell des Alters geht davon aus, dass mit zunehmendem Alter pauschal die Leistungs- fähigkeit nachlässt. Außerdem soll sich die Gesundheit immer weiter einschränken und so chro- nische Erkrankungen häufiger auftreten. Infolgedessen entsteht eine "fehlende gesellschaftliche Nützlichkeit" (vgl. BACKES & CLEMENS, 2008, 58). Das Alter wird hier ausschließlich mit ne- gativen Eigenschaften assoziiert. Durch eine solche Vorstellung des Alterns erscheint die Le- bensphase der Jugend viel positiver und jüngere Mitarbeiter attraktiver. In den nachfolgenden Abschnitten wird deutlich, dass es einfach ist, in der Praxis Belege zu finden, die für das Defi- zitmodell sprechen. Allerdings liegt hier die Kunst den Faktor Alter von anderen Faktoren, wie Krankheit und Trainingszustand, zu trennen und Besonderheiten des Alters nicht vorschnell als negative Eigenschaften zu verurteilen.

Ein anderer Modellansatz, um das Verhältnis zwischen Alter und Leistungsfähigkeit zu erklä- ren, ist das Kompetenzmodell. Hier stehen sich Umweltanforderungen und Kompetenzen ge- genüber, wobei die richtige Balance von Bedeutung ist (vgl. BACKES & CLEMENS, 2008, 358).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Beispiele für das Gleichgewicht zwischen Kapazitäten und Anforderungen, eigene Darstellung, nach ILMARINEN & TEMPEL, 2002, 89

Entscheidend für die Bewältigung von Arbeit ist das Verhältnis zwischen der individuellen Ka- pazität, der physischen, mentalen und sozialen Leistungsfähigkeit und den Arbeitsanforderun- gen und -belastungen. Mit dem Alterungsprozess, wie in den nachfolgenden Unterpunkten er- läutert wird, nimmt die Kapazität, insbesondere in körperlichen Bereichen, ab. Außerdem kann es im Zuge der modernen Arbeitswelt zu höheren Arbeitsanforderungen kommen (siehe auch Punkt 2.2.1). Daraus kann sich bei einer fehlenden Kompensation, durch eine entstehende Dys- balance, eine Fehl- oder Überbelastung ergeben, wie in Abbildung 3 deutlich wird. Eine gleiche Belastung kann also bei zwei Personen, abhängig von deren Kapazitäten, zu unterschiedlichen Belastungsausprägungen führen. Eine Begegnung dieses Ungleichgewichts kann beide Ansatz- punkte verfolgen. Kapazitäten können gefördert und Anforderungen angepasst werden (vgl. ILMARINEN & TEMPEL, 2002, 89). Dieses Modell wird auch für spätere Teile dieser Arbeit re- levant sein, so muss an die richtige Balance gedacht werden, wenn über Arbeitsbelastungen, chronische Erkrankungen und präventive und fördernde Ansätze gesprochen wird. Auch wenn diese Überlegungen durchaus simpel erscheinen, sind sie nicht trivial, sondern nur eine sehr vereinfachte Darstellung komplexer Interaktionen.

Um ein Verständnis für die Veränderungen der Kapazitäten im Alter zu entwickeln, sollen unter den nachfolgenden Punkten die Spezifika körperlicher und geistiger Fähigkeiten sowie Qualifikationen im Alter dargestellt werden.

[...]

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¹ Im Nachfolgenden wird aufgrund des besseren Leseflusses nur die männliche Schreibweise verwendet, was allerdings nicht als eine Wertung der Geschlechter zu verstehen ist.

² Alle nachfolgenden Zahlen beziehen sich nur auf Lebendgeburten.

³ Die Zusammengefasste Geburtenziffer gibt die Anzahl der Lebendgeborenen pro Frau vom 16. bis 50. Lebensjahr an (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT, 2012, 46)

⁴ Die durchschnittliche Kinderzahl bezieht sich auf die Anzahl der Kinder je Frau, welche zwischen 15 und 49 Jahre alt sind (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT, 2012, 14)

⁵ Das Arbeitskräfteangebot ist die Summe der Personen, die ihren Erwerbswunsch realisiert haben (vgl. BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT, 2011, 28).

⁶ Arbeitslose bzw. Erwerbslose sind Personen, die ohne Beschäftigung sind, eine Beschäftigung suchen und dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen und die Arbeitslosenkriterien des § 16 Abs. 1 und 2 SGB III erfüllen (vgl. BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT, 2011, 29 + 35).

⁷ Eine detaillierte Auflistung nach Wirtschaftsuntergruppen und Altersklassen ist unter Anhang 1 zu finden.

- Anhang für die Publikation entfernt - 7

⁸ Vulnerabilität (von lat. vulnus, die Wunde) Anfälligkeit, Verletzlichkeit (vgl. TESCH-RÖMER & WURM, 2009, 8)

⁹ Morbidität (von lat. morbidus, krank) Krankheitshäufigkeit innerhalb einer Population (vgl. PSCHYREMBEL, 2012)

¹⁰ Mortalität (von lat. mortalitas, die Sterblichkeit) Anzahl der Todesfälle in einem Beobachtungszeitraum (vgl. PSCHYREMBEL, 2012)

¹¹ Telomere sind DNA-Sequenzen an den Enden eukaryoten Chromosomen (vgl. PSCHYREMBEL, 2012)

¹² Hier sei allerdings auf KRUSE & WAHL, 2010, 92ff verwiesen.