Reale Eigenkapitalinstrumente zur Managementvergütung gemäß IFRS 2 'Share-based Payment'

I Gliederung

II Abkürzungsverzeichnis

III Symbolverzeichnis

1 Einleitung

2 Eigenkapitalbasierte Entgeltformen

3 Reale Eigenkapitalinstrumente zur Managementvergütung
3.1 Belegschaftsaktien (Restricted Stock)
3.2 Aktienoptionen (Stock Options)
3.3 Wirtschaftliche Auswirkungen auf das ausgebende Unternehmen

4 Bilanzierung realer Eigenkapitalinstrumente zur Managementvergütung nach IFRS 2 – Share-based Payment
4.1 Anwendungsbereich
4.2 Ansatz
4.3 Bewertung
4.4 Beachtung von Vesting conditions
4.5 Zeitliche Verteilung des Aufwands
4.6 Veränderte Annahmen
4.7 Anhangangaben

5 Beispiele

6 Schluß

IV Literaturverzeichnis

II Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

III Symbolverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Seit Beginn der 90er Jahre betrachten Unternehmen ihre Mitarbeiter nicht mehr nur als reinen Kostenfaktor, sondern vielmehr als „Gewinnproduzenten“. Damit hat sich auch das Wesen der Vergütung vom Kostenbestandteil zum Anreiz- und Steuerungsmechanismus gewandelt.^[1] Im Zuge dieser Entwicklung treten zunehmend aktienkursbezogene Entlohnungselemente und die damit verbundenen Fragen zur bilanziellen Berücksichtigung auf.^[2] Diese Arbeit konzentriert sich auf reale eigenkapitalbasierte Entgeltformen und ihre Bilanzierung im Abschluß nach IFRS.

2 Eigenkapitalbasierte Entgeltformen

Eigenkapitalbasierte Entgeltformen zeichnen sich in erster Linie dadurch aus, daß sich ihr Wert auf Basis des Aktienkurses ergibt.^[3] Einerseits können mit ihrer Hilfe unternehmensfremde Dritte, wie z.B. Berater^[4], für Güter oder Dienstleistungen entlohnt werden,^[5] andererseits dienen sie als Teil der Vergütung eigener Mitarbeiter, vor allem des Managements.^[6] Unternehmenseigner erhalten durch sie die Möglichkeit, persönliche Ziele der begünstigten Führungskräfte mit dem eigenen Interesse an der Steigerung des Unternehmenswerts in Einklang zu bringen.^[7] Dabei ist zwischen realen und virtuellen Instrumenten zu unterscheiden.^[8]

Bei realen Entgeltformen werden als Vergütung für die vom Unternehmen empfangenen Gegenleistungen tatsächlich Eigenkapitaltitel gewährt. Beispiele für derartige Instrumente sind Belegschaftsaktien und Aktienoptionen, die nachfolgend näher beschrieben werden.^[9] Virtuelle Entgeltformen sehen dagegen als Vergütung eine Zahlungsverpflichtung seitens der Unternehmung vor, deren Höhe von der Entwicklung der zugrundegelegten Anteile abhängt. Sie besitzen entweder Aktien- oder Optionscharakter. In erstgenannte Gruppe sind Phantom Stocks einzuordnen.^[10] Durch die Zuteilung erhält der Begünstigte hierbei als Teil seines Gehalts virtuelle Aktien, deren Gegenwert sich mit dem Kursverlauf der echten Aktie positiv oder negativ
entwickeln kann. Nach einer bestimmten Laufzeit wird der dann aktuelle Gegenwert vom Unternehmen ausgezahlt.^[11] Der zweiten Gruppe sind Stock Appreciation Rights zuzuordnen.^[12] Bei diesen virtuellen Optionen hat der Empfänger Anspruch auf Barausgleich der Differenz zwischen dem Aktienkurs zum Ausübungszeitpunkt und dem vereinbarten Ausübungspreis, nicht jedoch das Recht, tatsächlich Aktien zu erwerben.^[13]

3 Reale Eigenkapitalinstrumente zur Managementvergütung

Auch reale Eigenkapitalinstrumente lassen sich in solche mit Aktiencharakter, zu denen die Belegschaftsaktien (Restricted Stock) zu zählen sind, und solche mit Optionscharakter, zu denen Aktienoptionen (Stock Options) gehören, unterscheiden.^[14] Die Begünstigten werden direkt zu Gesellschaftern, bzw. erhalten das Optionsrecht auf spätere Beteiligung.^[15]

3.1 Belegschaftsaktien (Restricted Stock)

Bei dieser Art der Vergütung wird der begünstigte Mitarbeiter durch Zuteilung von Aktien unmittelbar zum Miteigentümer des Unternehmens.^[16] Ein Unterschied zu normalen Aktien besteht zunächst nur in der speziellen Erwerbsform.^[17] Allerdings wird die volle Verfügungsberechtigung meist vom Erreichen gewisser Erfolgsziele oder dem Ablauf einer Sperrfrist abhängig gemacht, innerhalb derer die Aktien nicht verkauft werden können, bzw. dem Empfänger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlorengehen. Durch diese
Fristen wird eine starke Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen erreicht („Golden Handcuffs“)^[18].^[19] Eine direkte Motivationswirkung wird allerdings aufgrund der Beeinflußbarkeit der Kursentwicklung nur bei Führungskräften der oberen Hierarchieebene angenommen.^[20] Sofern die Aktien kostenlos übertragen werden, stellt ihr Gesamtwert zwar stets einen Vorteil für die Empfänger dar, jedoch ist dieser positiv wie negativ von der Aktienkursentwicklung abhängig.^[21]

3.2 Aktienoptionen (Stock Options)

Auch durch Stock Options wird der Empfänger an einer vorteilhaften Entwicklung des Unternehmenswerts beteiligt.^[22] Sie beinhalten das Recht, nicht jedoch die Pflicht, innerhalb eines bestimmten Zeitraums Aktien des Unternehmens zu einem vorher definierten Preis zu erwerben.^[23] Dieses Recht gilt jedoch erst nach Ablauf einer Sperrfrist und innerhalb einer sich an diese anschließende Ausübungsfrist. Die Option ist also in ihrer Laufzeit, der Zeitspanne zwischen Gewährung und letztmöglichem Ausübungszeitpunkt, beschränkt^[24] und verfällt anschließend wertlos^[25]. Der finanzielle Vorteil ergibt sich aus der positiven Differenz zwischen dem Aktienkurs bei Ausübung und dem vereinbarten Ausübungspreis. Ist diese Differenz negativ, können durch den Verzicht auf die Ausübung der Option Nachteile verhindert werden.^[26]

Aktienoptionen können weiterhin zur stärkeren Berücksichtigung der Aktionärsziele mit zusätzlichen Ausübungsvoraussetzungen verbunden werden.^[27] So läßt sich z.B. ein gewisser zu erreichender Mindestaktienkurs vereinbaren. Das Kursziel kann auch variabel in Relation zu einem Aktienindex formuliert werden, was eine Ausübung bei allgemein steigenden Kursen und gleichzeitig vergleichsweise schlechter oder durchschnittlicher Unternehmensentwicklung (windfall profits) verhindert.^[28] Regelmäßig wird auch die Weiterbeschäftigung des Empfängers bis zum Ablauf der Sperrfrist vorausgesetzt.^[29] Interne Kennzahlen als Erfolgsmaßstab sind zwar ebenso denkbar, sollten jedoch wegen der Beeinflußbarkeit durch das Management mit Vorsicht angewendet werden.^[30]

3.3 Wirtschaftliche Auswirkungen auf das ausgebende Unternehmen

Aus Unternehmenssicht ergeben sich mehrere Möglichkeiten, die Begünstigten mit Aktien zu bedienen. Im Folgenden sollen vor allem die bedingte Kapitalerhöhung und die Bedienung durch eigene Anteile, die in der Regel mit einem vorherigen Aktienrückkauf verbunden ist, näher erläutert werden.^[31]

Bei einer bedingten Kapitalerhöhung im Rahmen der Ausgabe von Aktien oder Aktienoptionen werden im Falle der Bezugsrechtsausübung junge Anteile bereitgestellt, die wegen der Neuschaffung durch das Unternehmen für dieses keinerlei finanzielle Risiken darstellen. Weiterhin ergeben sich hierbei keine Kosten für die Gesellschaft. Vielmehr kommt es zu einem Mittelzufluß in Höhe des Ausübungspreises. Die Altaktionäre hingegen erleiden eine „Verwässerung“ ihrer Anteile und tragen damit die Kosten des Vergütungsprogramms.^[32] Die „Verwässerung“ ergibt sich aus der Tatsache, daß bei einer Kapitalerhöhung zusätzliche gleichberechtigte Anteile geschaffen und zu einem geringeren als dem aktuellen Aktienkurs angeboten werden.^[33] Da Altaktionäre vom Bezugsrecht ausgeschlossen sind, sinkt ihr relativer Anteil am Unternehmen.^[34] Bei Aktienplänen fällt die Zahl der auszugebenden Aktien, die meist gratis gewährt werden, geringer aus als bei Optionsplänen, was sich in einem ebenfalls geringeren Verwässerungseffekt widerspiegelt.^[35]

[...]

^[1] Vgl. Evers (1998), S. 55. Dies gilt für die letzten beiden Sätze.

^[2] Vgl. Küting/Dürr (2004), S. 609.

^[3] Vgl. Küting/Dürr (2004), S. 610.

^[4] Vgl. Pellens/Crasselt (2004), S. 113.

^[5] Vgl. Hasbargen/Stauske (2004), S. 1153.

^[6] Vgl. Bühner (1989), S. 2183. Dies bezieht sich auf den zweiten Halbsatz.

^[7] Vgl. Schildbach (2002), S. 237.

^[8] Vgl. Pellens/Crasselt (2004), Tab. 1, S. 113.

^[9] Vgl. Pellens/Crasselt (2004), S. 113. Dies gilt für die letzten beiden Sätze.

^[10] Vgl. Pellens/Crasselt (2004), S. 113. Dies gilt für die letzten drei Sätze.

^[11] Vgl. Pellens/Crasselt (1999), S. 766. Dies gilt für die letzten beiden Sätze.

^[12] Vgl. Pellens/Crasselt (2004), Tab. 1, S. 113.

^[13] Vgl. Schildbach (2002), S. 239 f.

^[14] Vgl. Pellens/Crasselt (2004), Tab. 1, S. 113.

^[15] Vgl. Pellens/Crasselt/Rockholtz (1998), S. 11 f.

^[16] Vgl. Kramarsch (2000), S. 131.

^[17] Vgl. Wehrli (1969), S. 29.

^[18] Kramarsch (2000), S. 132.

^[19] Vgl. Kramarsch (2000), S. 131 f. Dies gilt für die letzten beiden Sätze.

^[20] Vgl. Pellens/Crasselt/Rockholtz (1998), S. 15.

^[21] Vgl. Bühner (1989), S. 2183.

^[22] Vgl. Pellens/Crasselt (1998), S. 217.

^[23] Vgl. Küting/Dürr (2004), S. 610.

^[24] Vgl. Kramarsch (2000), S. 175 f. Dies gilt auch für den letzten Satz.

^[25] Vgl. Kramarsch (2000), S. 133.

^[26] Vgl. Kramarsch (2000), S. 133. Dies gilt für die letzten beiden Sätze.

^[27] Vgl. Kramarsch (2000), S. 157.

^[28] Vgl. Seibert (1998), S. 44 f.

^[29] Vgl. Schildbach (2002), S. 239.

^[30] Vgl. Kramarsch (2000), S. 165.

^[31] Vgl. Herzig (1999), S. 1 f. Dies gilt für den bisherigen Absatz.

^[32] Vgl. Kramarsch (2000), S. 152 f. Dies gilt für die letzten vier Sätze.

^[33] Vgl. Knoll (1999), S. 4 f.

^[34] Vgl. Kramarsch (2000), S. 104.

^[35] Vgl. Hasbargen/Stauske (2004), S. 1157.