Die Befristung von Arbeitsverhältnissen - ein Weg den Kündigungsschutz zu umgehen?

Inhalt

1. Einleitung
1.1 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmer
1.2 Entstehung des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
1.3 Geltungsbereich des TzBfG

2. Befristungsarten
2.1 Sachgrundbefristungen
2.2 Befristung ohne sachlichen Grund

3. Mehrfache Befristungen
3.1 Verlängerung
3.2 Kettenbefristung
3.3 Doppelbefristungen

4. Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses
4.1 Automatisches Auslaufen
4.2 Vorzeitige Kündigung
4.3 Fortsetzung trotz Beendigung
4.4 Rechtsstreit um die Wirksamkeit der Befristung
4.5 Folgen unwirksamer Befristung

5. Klein- und mittelständische Unternehmen
5.1 Neuregelungen für klein- und mittelständische Unternehmen
5.2 Bedeutung für klein- und mittelständische Unternehmen

6. Vor- und Nachteile
6.1 Arbeitgeber
6.2 Arbeitnehmer

7. Jüngste Auswirkung der Befristungsgesetze

8. Kritische Einschätzung

Literaturverzeichnis

Sonstige Quellen

1. Einleitung

Abbildung 1 zeigt eine Eurostat-Statistik, die herausfand, dass sich im Jahr 2000 13,1 % aller weiblichen und 12,5 % aller männlich Beschäftigten in Deutschland in befristeten Arbeitsverhältnissen befanden. Der größte Teil davon waren Auszubildende und Praktikanten. Deutschland ist damit nahe an dem europäischen Durchschnitt, der bei 15 % der Frauen und 13 % der Männer liegt.^[1]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Frauen und Männer mit befristeten Verträgen im Jahr 2000.

In der Praxis ist es oft üblich neuen Mitarbeitern an einen befristeten Arbeitsvertrag anzubieten. Und aufgrund der derzeitig schlechten Konjunkturlage und Situation auf dem Arbeitsmarkt kann es sich kaum ein Arbeitssuchender erlauben einen Vertrag aufgrund der befristeten Dauer auszuschlagen, noch weniger ausgelernte Auszubildende. Für die Unternehmen gilt es so flexibel wie möglich zu bleiben, um sich den Auftragsänderungen der Kunden schnell anpassen zu können. So können sie sich heutzutage bei Auftragsrückgängen schnell und einfach von befristeten Beschäftigten trennen indem sie den Arbeitsvertrag auslaufen lassen und sich im Fall von Nachfragesteigerungen Leiharbeitnehmern bedienen, die qualifizierter und i. d. R. preiswerter sind als Festangestellte. Unbefristete Verträge werden häufig nur noch in Bereichen mit einer hohen Spezialisierung wie dem Entwicklungsbereich geschlossen.

Das erste Gesetz über befristete Arbeitsverhältnisse wurde 1985 verabschiedet und bis heute mehrmals verlängert und verändert, mit dem Ziel, Beschäftigungsmöglichkeiten zu fördern. Aus der Eurostat-Statistik aus dem Jahr 2000 ist weiterhin erkennbar, dass sich zwischen 1992 und 2000 der Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse bei männlich befristeten Arbeitnehmer um 2,4 und bei Frauen um 1,9 Prozentpunkte erhöhte.^[2] Ob die verabschiedeten Gesetze aber tatsächlich eine positive Wirkung auf die Gesamtzahl der Beschäftigungs-verhältnisse haben, ist hier die entscheidende Frage, die u. a. Gegenstand dieser Hausarbeit sein soll.

1.1 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmer

Der befristet beschäftigte Arbeitnehmer definiert sich nach § 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als ein „Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag)“.

1.2 Entstehung des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

1985 wurde das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) für fünf Jahre erlassen, welches erstmalig die zeitliche Befristungsmöglichkeit auf 18 Monate - bei Neugründungen auf 24 Monate – festlegte. Bis 1995 wurde das Gesetz zwei Mal verlängert, um 1996 mit der dritten Verlängerung einige gelockerte Regeln aufzunehmen. Zu diesen gehörten u.a. die mögliche Befristung bei Arbeitnehmern ab 60 Jahren ohne Sachgrund sowie die zeitliche Befristung bis zur Höchstdauer von 24 Monaten mit dreimaliger Verlängerung.^[3]

Nach Ablauf der dritten Verlängerung des BeschFG und aufgrund der Richtlinien 97/81/EG und 1999/70/EG des Europäischen Rates, die eine Umsetzung der darin geschlossenen Rahmenvereinbarungen über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge forderten^[4], wurde das Teilzeit- und Befristungsgesetz verabschiedet und trat zum 1. Januar 2001 in Kraft.

Die Rahmenvereinbarungen des Europäischen Rates sahen hinsichtlich befristeter Arbeitsverträge folgendes vor:

- die Diskriminierungen von befristet beschäftigten Arbeitnehmer zu verhindern^[5],
- die Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverträge einzuschränken^[6],
- Unternehmen bei der Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten zu fördern^[7],
- die Rechtssicherheit bei befristeten Arbeitsverträgen zu verbessern und Regelungslücken zu schließen^[8].

Im Ergebnis traten folgende Gesetzesänderungen ein:

- Es wurde ein Katalog für Gründe, die eine Sachbefristung rechtfertigen erstellt (§ 14 Abs. 1 TzBfG), der aber aufgrund der laufenden Rechtssprechung nicht als abschließend zu betrachten ist.^[9]
- Der Arbeitgeber hat eine Informationspflicht über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer sowie ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft gegenüber der Arbeitnehmervertretung (§ 20 TzBfG). Darüber hinaus hat der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrat u.a. zu jeder Einstellung einzuholen. Dieser Paragraph gilt auch für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge.^[10]
- Es gilt das Schriftformerfordernis vor Arbeitsbeginn, auch für die Vertragsverlängerung.^[11]
- Es besteht ein Diskriminierungsverbot gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern aufgrund der Befristung des Arbeitsverhältnisses (§ 4 Abs. 2 TzBfG), wie dies z. B. eine unterschiedliche Bezahlung aufgrund der Befristung darstellen würde. Eine Ungleichbehandlung kann aber bei vorliegen sachlicher Gründe vorgenommen werden. Solch ein Grund wäre z. B. eine unterschiedliche Qualifizierung.
- Befristet Beschäftigte haben ein Recht auf Aus- und Weiterbildung. Der Arbeitgeber hat die Pflicht dafür Sorge zu tragen, dass auch diese Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer dem entgegenstehen (§ 19 TzBfG). Damit soll die berufliche Entwicklung und Mobilität der befristeten Beschäftigten gefördert werden, um die Chancen auf einen unbefristeten Arbeitsplatz zu verbessern.^[12] Weiter zielt der Gesetzgeber auch auf die "Verbesserung der beruflichen Qualifikation als Voraussetzung für die Übernahme einer qualifizierteren Tätigkeit“^[13] ab.
- Der Arbeitgeber hat eine Informationspflicht gegenüber befristet beschäftigten Arbeitnehmern über unbefristete Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen (§ 18 TzBfG). Dies erfolgt im Allgemeinen über das Intranet oder durch Aushänge.
- Für Arbeitnehmer ab dem 58. Lebensjahr ist eine Befristung auch ohne sachlichen Grund möglich. Voraussetzung hierfür ist aber, dass kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber besteht. Ein solcher wäre insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.^[14] Ziel dieser Gesetzeslockerung ist es die Einstellungschancen für ältere Arbeitslose zu verbessern.^[15]
- Tarifvertragliche Regelungen können von der zeitlichen Befristung von 24 Monaten und der dreimaligen Verlängerungsmöglichkeit positiv als auch negativ abweichen.^[16]

[...]

^[1] Vgl. Franco/Winqvist, S. 1.

^[2] Vgl. Franco/Winqvist, S. 3.

^[3] Vgl. IAB Kurzbericht Nr.12/2000, S. 2.

^[4] Vgl. Haufe, Befristeter Arbeitsvertrag.

^[5] Vgl. Ihlenfeld/Kles S. 118; Vgl. Sozialpolitische Umschau Nr. 362, S. 18.

^[6] Vgl. Sozialpolitische Umschau Nr. 362, S. 18; Vgl. Marschollek S. 207.

^[7] Vgl. Keller/Seifert S.142.

^[8] Vgl. Bielienski S.65.

^[9] Vgl. Meinel, S. 211.

^[10] Vgl. Kittner/Zwanziger S. 1899; vgl. Haufe 12 Abschluss befristeter Verträge.

^[11] Vgl. Kittner/Zwanziger S. 1907.

^[12] Vgl. Sozialpolitische Umschau Nr. 362, S. 18.

^[13] Vgl. Haufe, 11.2 Recht auf Information und auf Aus- und Weiterbildung.

^[14] Vgl. Lampe, S. 23.

^[15] Vgl. Sozialpolitische Umschau Nr. 362, S. 18.

^[16] Vgl. Meinel, S. 219.