Die Bedeutsamkeit von gezielter Motivation am Arbeitsplatz und die damit verbundenen Leistungspotenziale

Inhaltsverzeichnis

I. Vorwort

II. Inhaltsverzeichnis

III. Abbildungsverzeichnis

IV. Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Bachelorarbeit

2 Theoretische Grundlagen zur Motivation
2.1 Motivationstheorie nach Heckhausen und Heckhausen
2.2 Inhaltstheorien der Motivation
2.2.1 Theorie der Bedürfnishierarchie nach A. H. Maslow
2.2.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach F. Herzberg
2.2.3 ERG-Theorie nach C. Alderfer
2.2.4 Theorie der gelernten Bedürfnisse nach D. C. McClelland
2.2.5 Profil der fundamentalen Motive nach S. Reiss
2.3 Prozesstheorien der Motivation
2.3.1 Kognitive Gleichgewichtstheorie nach J. S. Adams
2.3.2 VIE-Motivationstheorie nach V. H. Vroom
2.3.3 Erwartungs-Wert-Modell nach L. W. Porter und E. E. Lawler
2.3.4 Theorie der Leistungsmotivation nach J. W. Atkinson
2.3.5 Attributionstheorie nach F. Heider
2.3.6 Erweitertes Motivationsmodell nach H. Heckhausen
2.3.7 Rollen-Motivationstheorien nach J. B. Miner

3 Einflussfaktoren auf die Arbeitsmotivation
3.1 Definition von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
3.2 Faktor Mensch - Definition und Wertedynamik
3.3 Marktdynamik
3.4 Tertiärisierung der Wirtschaftssektoren

4 Gezielte Motivation zur Leistungssteigerung
4.1 Maßnahmen für die gezielte Arbeitsmotivation
4.2 Auswirkungen auf die Arbeitsleistung

5 Schlussbetrachtung
5.1 Zusammenfassung
5.2 Fazit
5.3 Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

III. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Eigene Darstellung: Aufbau der Bachelorarbeit

Abbildung 2: Eigene Darstellung: Grundmodell des motivierten Handelns nach Heckhausen und Heckhausen

Abbildung 3: Eigene Darstellung: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 4: Eigene Darstellung: Hygienefaktoren und Motivatoren nach Herzberg

Abbildung 5: Arbeitsfaktoren nach Herzberg

Abbildung 6: Eigene Darstellung: Intrinsische und extrinsische Motivation

Abbildung 7: Eigene Darstellung: Dynamische Motivbeziehungen im ERG-Modell von Alderfer nach Weinert

Abbildung 8: Reiss-Profil der fundamentalen Motive

Abbildung 9: Eigene Darstellung: Quotienten Verhältnis nach Adams

Abbildung 10: Ausführungsmodell (performance model) nach Vroom

Abbildung 11: Eigene Darstellung Determinanten der E→P-Erwartung nach Lawler

Abbildung 12: Eigene Darstellung Determinanten der P → O-Erwartung nach Lawler

Abbildung 13: Eigene Darstellung Attributionsschema nach Weiner

Abbildung 14: Eigene Darstellung: Sich bedingende Zielgrößen in der Arbeitsorganisation

Abbildung 15: Eigene Darstellung: Zentrale Wertebewegung nach Scholz

Abbildung 16: Eigene Darstellung: Wandel der Wettbewerbsbedingungen nach Zahn

Abbildung 17: Eigene Darstellung: Tertiärisierung der Wirtschaftssektoren von 1955 bis 2010 (Erwerbstätige in %, nach Statistischem Bundesamt 2013)

Abbildung 18: Eigene Darstellung: Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen in Tausend nach Helmrich/Zika 2010

Abbildung 19: Eigene Darstellung: Engagement Index in Deutschland im Zeitverlauf (Gallup 2014)

Abbildung 20: Eigene Darstellung: "Was Mitarbeiter zu einer Kündigung bewegt"

Abbildung 21: Eigene Darstellung: Unterschiede bei Arbeitsgruppen mit hoher, bzw. niedriger emotionaler Bindung (Gallup Meta-Analyse 2012)

Abbildung 22: Eigene Darstellung: Projektplan Bachelorarbeit Steffen Schulze

IV. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

I. Vorwort

Mein Name ist Steffen Schulze. Ich bin 34 Jahre alt und bin bei der Unternehmensgruppe Dehner GmbH & Co. KG im Bereich der Gartencenter angestellt. Bei Dehner begann ich meine Ausbildung im Jahr 2004 zum Kaufmann im Einzelhandel, diese schloss ich erfolgreich im Jahr 2007 ab und wurde in ein Angestelltenverhältnis übernommen. In den folgenden zwei Jahren sammelte ich erste Erfahrungen als verantwortlicher Teamleiter bei der Unternehmens- gruppe Dehner. Nach zwei Jahren, in denen ich viele Erfahrungen beim Unternehmen OBI, als Gartencenterleiter sammeln durfte, bin ich im Jahr 2011 wieder zur Unternehmensgruppe Dehner gewechselt.

Seit 2012 bin ich Marktleiter bei der Unternehmensgruppe Dehner und handele mit diszipli- narischer Verantwortung für aktuell 36 Mitarbeiter. Das betriebswirtschaftliche, berufsbeglei- tende Studium, intern ÄFernstudium BA Garten-Center-Management bezeichnet“, begann ich 2014 und werde dies nach 6 Semestern, im Februar 2017 abschließen. Die Kooperation der Firma Dehner mit der IUBH International University of Applied Sciences, sehe ich als wich- tige Grundlage für weiterführende Managementaufgaben im stetig komplexer werdenden An- forderungsprofil guter Führungskräfte. Zu meinen Hauptaufgaben gehört neben der Umset- zung, Steuerung und Kontrolle betriebsinterner Unternehmensziele, eben die zielgerichtete Führung der Mitarbeiter, deren Motivation und letztlich die individuelle Weiterentwicklung bestehender Potenziale.

An dieser Stelle möchte ich mich bei all denjenigen bedanken, die mich während meines Fern- studiums und speziell während der Anfertigung meiner Bachelorarbeit unterstützt haben.

Als Erstes möchte ich mich bei Frau Dr. Solmaz Alevifard, die meine Bachelorarbeit betreut und bewertet hat, bedanken. Für die konstruktive Kritik und die wertvollen Tipps gilt mein besonderer Dank.

Ebenso gilt mein Dank Herrn Dr. Mario Boßlau für die Zweitkorrektur meiner Bachelorarbeit. Meiner Frau Antje Schulze und meinen Eltern Jürgen und Karin Schulze danke ich für den emotionalen und motivierenden Rückhalt über die Dauer meines Studiums. Abschließend möchte ich mich bei meinem Arbeitgeber, der Firma Dehner GmbH & Co. KG, explizit bei Herrn Peter Kreil dafür bedanken, dass ich im Rahmen einer internen Weiterbildungsmaßnahme dieses Studium absolvieren durfte.

„Wir dürfen den Menschen nicht nur als das sehen, was er ist, sondern müssen erkennen, wie er sein kann.“¹

Steffen Schulze

Januar 2017

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

In Zeiten immer schneller werdender Wirtschaftsprozesse und der globalen Vernetzung und Interaktion von Unternehmen, sind Begriffe wie ÄEffizienz“ und ÄEffektivität“ im wirtschaft- lichen Handeln allgegenwertig. Möglich gemacht haben dies in erster Linie der schnelle und flächendeckende Ausbau des Internets und die damit verbundenen Kommunikationsmöglich- keiten, aber auch die guten infrastrukturellen Entwicklungen im Transport- und Logistikbe- reich. Unternehmen kommunizieren und handeln international in Echtzeit. Durch diese tech- nischen Entwicklungen stehen Unternehmen im heutigen Zeitalter vor neuen Herausforde- rungen.

In den 1970er Jahren stand die körperliche Arbeit noch im Mittelpunkt des industriellen Ge- schehens. Produktionen existierten in einem wettbewerbsfreundlichen Umfeld parallel. Wettbewerbsvorteile konnten durch einfache Anpassungen in den Produktionsabläufen errun- gen werden. Durch eine bessere Ressourcengewinnung und -verwertung oder durch eine ef- fektivere Kombination der einzelnen Produktionsfaktoren konnten sich Unternehmen abheben und Marktanteile gewinnen.

Getrieben durch wirtschaftliche und technologische Entwicklungen, stehen sich heute Unternehmen in einem gesättigten Käufermarkt in harter Konkurrenz gegenüber.

Im heutigen Zeitalter steht der Faktor Mensch mehr und mehr im Fokus von Optimierungsmaßnahmen. Das spezielle Fachwissen, das heute in vielen neuen wirtschaftlichen und technischen Berufen unabdingbar ist, hat dazu geführt, dass speziell zugeschnittene Stellenanforderungen immer häufiger anzutreffen sind. Zudem haben sich die Bereiche der Wirtschaft, stark gewandelt. Der primäre Sektor der Landwirtschaft ist beinahe in Vergessenheit geraten und der sekundäre Sektor der Industrie und dem Bergbau erlebt nur noch mäßige Ausweitungen. Der tertiäre Sektor, auch Dienstleistungssektor genannt, gewinnt maßgeblich an Dominanz und nimmt einen vorherrschenden Stellenwert ein.

Dienstleistungen stehen den Verbrauchern in vielen Facetten zur Verfügung. Durch diese Ver- änderung der materiellen Ware zu immateriellen Handelsgütern, die nicht mehr so einfach körperlich greifbar gemacht werden können, rückt der Mensch der diese Waren anbietet und vertreibt und dessen Einstellung dazu, in den Mittelpunkt des betriebswirtschaftlichen Gesche- hens.

Wir befinden uns im einundzwanzigsten Jahrhundert in Deutschland in einer Wohlstandsge- sellschaft. Grundbedürfnisse wie Sicherheit und der uneingeschränkte Zugang zu Lebensmit- teln des täglichen Bedarfs sind weitgehend gedeckt. Bedürfnisse wie Anerkennung und Selbstverwirklichung bestimmen das tägliche Handeln, sowohl bei der Arbeit als auch im privaten Bereich. Die Bedürfnisbefriedigung, sich und seine Familie oder Angehörige zu versorgen, ist gestillt und löst somit auch nur noch geringe Motivation aus. Vielmehr treibt die persönliche Entwicklung, die Selbstverwirklichung oder der eigene Lebensstil die Menschen heute an. Diese Veränderung der Bedürfnisse führt automatisch zu anderen Motivationsfak- toren, die wiederum direkten Einfluss auf unsere Arbeitsleistung haben. Aufgrund der immer effizienter arbeitenden Wirtschaftseinheiten, stetigen Anpassungen in Prozessen und laufen- den Optimierungsvorgängen, stellt sich schnell die Frage, inwieweit ist der Faktor Mensch positiv beeinflussbar und welche Auswirkungen hat diese gezielte Motivation auf die Ar- beitsleistung. Wie kann ich durch gezielte Motivation die Arbeitsleistung steigern und welche Leistungspotenziale können durch diese Motivation zusätzlich erreicht werden.

Diese Bachelorarbeit definiert Motivation, erklärt den Hintergrund von Motivation, wo Sie psychologisch gesehen herkommt und welche Bedürfnisse dafür verantwortlich sind. Eine Differenzierung zwischen Motivation und Arbeitsmotivation zeigt Besonderheiten auf. Die Veränderungen im Wertesystem der Gesellschaft in den vergangenen Jahren werden dargestellt und die damit verbunden Einflüsse auf die Arbeitsmotivation erläutert.

Der Faktor Mensch als Inputfaktor in betriebswirtschaftlichen Prozessen hat deutlich an Be- deutung gewonnen. Dies zeigt der Wandel der Wirtschaftsstruktur. Sie unterlag in der Ver- gangenheit immer wieder erheblichen Veränderungen. Knapper werdende Ressourcen auf der Unternehmensseite und sich verändernde Bedürfnisse auf der Verbraucherseite begründen diesen Strukturwandel.

Maßnahmen zur gezielten Arbeitsmotivation werden beschrieben und die Auswirkungen auf die Mitarbeiter und das Unternehmen aufgezeigt. Die Bedeutsamkeit dieser Maßnahmen im Hinblick auf die daraus resultierenden Leistungssteigerungen am Arbeitsplatz wird beschrie- ben.

Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, die Notwendigkeit von gezielter Motivation am Arbeitsplatz zu erkennen und zu verstehen. Die Veranschaulichung ihrer Notwendigkeit im heutigen Zeit- alter und die damit möglichen Ausschöpfung von Leistungspotenzialen zeigen Möglichkeiten zur Erringung von Wettbewerbsvorteilen auf. Diese Kenntnisse können sowohl von den Per- sonalabteilungen, dem HRM als auch den Führungskräften aller Ebenen gleichermaßen ge- nutzt und umgesetzt werden.

1.2 Aufbau der Bachelorarbeit

Die Motivation mit ihrem psychologischen Ursprung wird einleitend definiert. Der Begriff Arbeitsmotivation wird im weiteren Verlauf der Arbeit definiert und abgegrenzt und für die folgenden Kapitel als Grundlage ausführlich beschrieben. Die Frage nach dem ÄWarum?“ Menschen Handlungen vollziehen und welche vorgelagerten Bedürfnisse oder Mangelerschei- nungen vorherrschen, wird beantwortet. Dazu werden fünf Inhaltstheorien und sieben Pro- zesstheorien der Motivation beschrieben. Diese Theorien bilden die Grundlage für die weite- ren Ergebnisse der Arbeit. Ihr Verständnis ist notwendig, um die Zusammenhänge von Leis- tung und Erfolg zu erkennen.

Mit Blick auf die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen in den letzten Jahren wird der Faktor Mensch und seine Stellung in der Wirtschaft analysiert. Die Wertedynamik die die Gesellschaft in den letzten Jahren erlebt hat wird erläutert. Die aktuelle Situation auf den Märkten und die vorherrschende Marktdynamik bilden die Situation ab, in der sich Unternehmen heute wiederfinden.

Welche Bedeutung hat der Mensch als Produktionsfaktor heute? Und wie hat sich diese Stellung in den letzten Jahren verändert? Explizit werden aktuelle Anforderungen an Unternehmen im heutigen Zeitalter aufgezeigt.

In dieser Arbeit werden Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge zwischen gezielter Motivation, Zufriedenheit am Arbeitsplatz und der Leistungssteigerung der Mitarbeiter dargestellt. Die gewonnen Erkenntnisse werden durch Maßnahmen zur gezielten Mitarbeitermotivation ergänzt. Sowohl negative Auswirkungen für Unternehmen von nicht-motivierten Mitarbeitern, als auch positive, ertragssteigernde Auswirkungen für Unternehmen von motivierten Mitarbeitern werden, werden aufgezeigt.

Als Ergebnis stehen die Maßnahmen zur gezielten Motivation zur Diskussion. Die entstehenden Kostengrößen und die Machbarkeit werden erörtert und dargestellt. Die daraus gewonnen Resultate dienen zukünftiger Personalarbeit enorm. Ein Ausblick über mögliche Messbarkeit von Motivation am Arbeitsplatz bildet den Abschluss.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Eigene Darstellung: Aufbau der Bachelorarbeit

2 Theoretische Grundlagen zur Motivation

Die theoretischen Grundlagen zur Motivation bilden das Grundgerüst dieser Arbeit. Sie erklä- ren den Ursprung von motiviertem Handeln und beschreiben die psychologischen Prozesse im Individuum. Das Grundmodell motivierten Handelns von Heinz und Jutta Heckhausen, erklärt den grundsätzlichen Vorgang der Motivation eines Individuums. Die folgenden Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation, beschreiben unterschiedliche wissenschaftliche Ansätze wie Motivation entsteht und welche Folgewirkungen daraus resultieren. Diese Theorien bilden in der Fachliteratur die Grundlage für eine Vielzahl an Themen der Personalarbeit im Umgang mit dem Individuum in einer Organisation und deshalb werden sie in dieser Arbeit erläutert.

2.1 Motivationstheorie nach Heckhausen und Heckhausen

In der folgenden Abbildung 2 wird die Motivationstheorie nach Heckhausen dargestellt. Hier wird verdeutlicht, wie eine Interaktion (3.) zwischen der Ausgangssituation des Individuums in ihrer Person (1.) und ihrer Situation (2.) stattfindet. Diese Interaktion hat einen Impuls zur Folge, der wiederum eine Handlung (4.) veranlasst. Die Folge dieser Handlung stellt sich in einem Ergebnis (5.) dar. Das Ergebnis der individuellen Handlung wird im weiteren Verlauf mit Folgen (6.) als Zielerreichung abgeschlossen.¹

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Eigene Darstellung: Grundmodell des motivierten Handelns nach Heckhausen und Heck- hausen²

Erst eine Kombination von Motiv und Anreiz in einer Situation bewirkt die Motivation. ÄMo- tivation ist das Produkt aus individuellen Merkmalen von Menschen, ihren Motiven und den Merkmalen einer aktuell wirksamen Situation, in der Anreize auf die Motive einwirken und sie aktivieren“¹

2.2 Inhaltstheorien der Motivation

Die Inhaltstheorien der Motivation fassen Motive zu sogenannten Motivgruppen zusammen. Sie werden durch allgemeine, übertragbare Motivziele definiert. Sie versuchen Verhaltensweisen des Individuums allgemeingültig zu beschreiben und zu erklären. Sie sind auf die in der Geschichte entstandenen Menschenbilder zurückzuführen.

2.2.1 Theorie der Bedürfnishierarchie nach A. H. Maslow

Abraham Harold Maslow († 8. Juni 1970), bedeutender US-amerikanischer Psychologe konzipierte diese Theorie der Bedürfnishierarchie² ursprünglich nicht als Theorie für Arbeitsmotivation. Trotzdem hat sie in der Organisationspsychologie und später auch in der Betriebswirtschaftslehre immense Aufmerksamkeit bekommen.

Maslow legte den menschlichen Bedürfnissen fünf Klassen zugrunde, die er in ihrer relativen Vorherrschaft hierarchisch geordnet sieht. So entstand die Bedürfnispyramide nach Maslow (siehe Abbildung 3).

Maslow leitete die Bedeutung der Bedürfnisse aus der evolutionären Entwicklung ab. Hohe Bedürfnisse deuten auf eine menschlich höher entwickelte Persönlichkeit hin.

Seiner Vorstellung nach, wird das jeweils höher stehende Bedürfnis erst aktiviert, wenn das niedrigere Bedürfnis befriedigt ist. In jeder der Bedürfnisklassen, finden sich eine Vielzahl von Einzelmotiven wieder. Die Bedürfnisklassen werden wie folgt unterschieden³:

1) Physiologische Bedürfnisse Grundbedürfnisse des Menschen nach z. B. Sauerstoff, Nahrung oder Sexualität
2) Sicherheitsbedürfnisse z. B. Sicherheit vor Bedrohung, die eigene Gesundheit oder eine stabile Umwelt
3) Soziale Bedürfnisse z. B. durch Gruppenzugehörigkeit, Wunsch nach Freundschaft und Zuneigung
4) Bedürfnis nach Wertschätzung z. B. durch Anerkennung durch andere, Lob oder soziales Ansehen
5) Bedürfnis nach Selbstverwirklichung Verwirklichung der eigenen Möglichkeiten und Wünsche

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Eigene Darstellung: Bedürfnispyramide nach Maslow¹

Die ersten 4 Bedürfnisklassen bezeichnen Mangelbedürfnisse oder Defizitziele. Die fünfte Kategorie (Selbstverwirklichung) bezeichnet Wachstumsziele. Je nachhaltiger ein Bedürfnis der niedereren Klasse befriedigt ist, umso stärker wird die Orientierung nach Bedürfnissen der nächst höheren Klasse. Die Motivstruktur wird nur dauerhaft verändert, wenn eine relativ zeitstabile Befriedigung der Bedürfnisse vorliegt. Kurze Nicht-Befriedigung führt nicht sofort zur Reduzierung auf eine niedere Klasse. Trotz starrer Darstellung in der Bedürfnispyramide, ist von einer dynamischen Entwicklung und überlappenden Bedürfnissen auszugehen.²

Von Ch. Argyris wurde die Theorie von Maslow erstmals auf die Arbeitswelt übertragen.³ Bei den Motivklassen von Maslow werden höhere Klassen erst verhaltensbestimmend wenn die jeweils niedrigeren ausreichend befriedigt sind.⁴ Indem das Arbeitsumfeld und die Ar- beitsbedingungen so gestaltet werden, dass sie der jeweils dominanten Bedürfnisklasse der Mitarbeiter, im Folgenden als MA abgekürzt, entsprechen, kann Arbeitsverhalten und Arbeits- leistung beeinflusst werden.⁵

2.2.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach F. Herzberg

Frederick Irving Herzberg († 19. Januar 2000) war US-amerikanischer Professor der Arbeits- wissenschaft und der klinischen Psychologie. Er erstellte das Zwei-Faktoren-Modell als Un- tersuchungsgrundlage für die Zufriedenheit und Unzufriedenheit im Arbeitsprozess.

In der ÄPittsburgh-Studie“ untersuchte er, welche Faktoren im Arbeitsprozess Unzufriedenheit vermeiden oder abbauen und welche Zufriedenheit hervorrufen.⁶

Er stellte Zufriedenheit und Unzufriedenheit als unabhängige Dimensionen dar, mit einer Motivationsneutralität an deren Gegenpol (vgl. Abbildung 4).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Eigene Darstellung: Hygienefaktoren und Motivatoren nach Herzberg¹

Er nennt zwei Kategorien von Bedürfnissen² im Vergleich zu Maslow‘s fünf Bedürfnisklas- sen. Die Ergebnisse seiner Studie zur Arbeitszufriedenheit werden in der folgenden Abbildung dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Arbeitsfaktoren nach Herzberg³

1) Hygiene Faktoren:

Nach Herzberg führt eine Verschlechterung der Hygienefaktoren zur Unzufriedenheit. Eine Verbesserung dieser Hygienefaktoren hingegen bewirkt aber noch keine Zufrie- denheit, ihre Verbesserung verhindert nur eine Unzufriedenheit. Herzberg gibt an, dass erst der Einsatz von Motivatoren zur gesteigerten Zufriedenheit führt. Hygienefaktoren entsprechen Bedürfnissen, die durch äußere (extrinsische) Bedingungen im Arbeits- prozess bestimmt werden.

Z.B. die Bezahlung, die Unternehmenspolitik oder die Qualität der Personalführung.¹

2) Motivatoren:

Sie wirken sich neutral aus, wenn sie nicht befriedigt werden. Eine Unbefriedigung tritt nicht ein. Es wird jedoch Arbeitszufriedenheit erzeugt, wenn diese Motivatoren zum Einsatz kommen. Bedürfnisse, die in der Arbeit selbst begründet sind, werden als Motivatoren bezeichnet. Z.B. der Leistungserfolg, die Anerkennung der Arbeit oder mögliche Aufstiegschancen befriedigen diese intrinsischen Arbeitsbedürfnisse.²

Die folgende Abbildung 5 zeigt den Unterschied zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation. Sie zeigt auf, welche Reize und Triebe für die unterschiedliche Motivationsart zugrunde liegen. Extrinsische Motivation resultiert aus Reizen aus der Umwelt des Individuums, sie wird von außen ausgelöst.

Intrinsische Motivation wird im Individuum selbst ausgelöst. Sie entsteht durch innere Triebe und Bedürfnisse die in der menschlichen Natur liegen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Eigene Darstellung: Intrinsische und extrinsische Motivation

2.2.3 ERG-Theorie nach C. Alderfer

Clayton P. Alderfer († 30. Oktober 2015) war amerikanischer Psychologe und entwickelte auf Basis der Bedürfnispyramide von Maslow sein ERG-Modell. Er kritisierte die Überlappung der fünf Bedürfnisklassen von Maslow³, behielt aber den Grundgedanken in seiner Theorie bei. Nach seiner Vorstellung ist der Ansatz von Maslow für die Anwendung in Organisationen ungeeignet.¹ In seinem ERG-Modell definierte er grundlegend drei Motivklassen, wie im Folgenden dargestellt:

1) Existenzbedürfnisse (Existence needs)
2) Interpersonelle Beziehungsbedürfnisse (Relatedness needs)
3) Wachstumsbedürfnisse (Growth needs)

Aus seiner Sicht, lassen sich so die vorher kritisierten Überlappungen der Bedürfnisklassen von Maslow vermeiden. Auf Basis dieser drei Bedürfnisklassen und der Korrektur der Rang- ordnung entwarf Alderfer vier Hypothesen und begründete diese mit sieben Aussagen²:

Hypothesen:

1) Frustrations-Hypothese (Aussage 1 u. 4) z. B. zunehmender Hunger
2) Frustrations-Regressions-Hypothese (Aussage 2 u. 5) z. B. Fehlende Anerkennung wird durch Essen ersetzt.
3) Befriedigungs-Progressions-Hypothese (Aussage 3 u. 6) z. B. Annahme analog zu Maslow
4) Frustrations-Progressions-Hypothese/Anspruchsniveauhypothese (Aussage 7) z. B. Misserfolg kann zu Persönlichkeitswachstum führen.³
Aussagen:
1) ÄJe weniger die Existenzbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden sie empfunden.
2) Je weniger die Beziehungsbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden sie empfun- den.
3) Je mehr die Existenzbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden die Beziehungsbe- dürfnisse empfunden.
4) Je weniger die Beziehungsbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden sie empfun- den.
5) Je weniger die Wachstumsbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden die Bezie- hungsbedürfnisse empfunden.
6) Je mehr die Beziehungsbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden die Wachstums- bedürfnisse empfunden.
7) Je mehr die Wachstumsbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden sie empfunden.“⁴

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7: Eigene Darstellung: Dynamische Motivbeziehungen im ERG-Modell von Alderfer nach Weinert¹

Zwei Unterschiede zwischen Aldorfers ERG-Modell und der Bedürfnispyramide von Maslow werden deutlich. In Alderfers ERG-Modell müssen erstens Bedürfnisse nicht erst erfüllt sein, um andere wirksam werden zu lassen. Und zweitens besteht die Aktivierung aus zwei Richtungen (vgl. Abbildung 6). Bereits befriedigte Bedürfnisse dienen ebenfalls zu den unbefriedigten Bedürfnissen als Motivatoren.²

2.2.4 Theorie der gelernten Bedürfnisse nach D. C. McClelland

David Clarence McClelland († 27. März 1998) war US-amerikanischer Verhaltens- und Sozi- alpsychologe. Seine Theorie der gelernten Bedürfnisse basiert auf einer Persönlichkeitsthe- orie von Henry Murray, seinerseits Psychologe und lange Zeit Lehrstuhlinhaber an der Har- vard University.

In seinem Buch ÄExplorations in Persononality“ aus dem Jahr 1938 beschreibt Murray unter zwanzig ursprünglichen menschlichen Bedürfnissen, als erster die Existenz des Leistungsmotivs (need for achievement). McClelland und seine Mitarbeiter verwendeten ebenfalls den von Murray entwickelten Apperzeptions-Test zur Messung dieser Bedürfnisse, bzw. zur Erforschung des Leistungsmotivs.³ McClelland et al. nennen drei bedeutsame Schlüsselbedürfnisse im Buch ÄThe Achievment Motive“ aus dem Jahr 1953:

- Das Leistungsmotiv (Need for Achievment),
- Das Anschlussmotiv (Need for Affiliation) und
- Das Machtmotiv (Need for Power)

Eine Person bei der die Leistungsmotivation stark ausgeprägt ist, bevorzugt eine Situation oder eine Arbeit in der sie durch ihre Fähigkeiten und ihren Einsatz erfolgreich sein kann. Eigeninitiative, Selbstvertrauen und die Erfolgssuche sind Charakteristika dieser Motivationsausprägung. Menschen die ein hohes Maß an Harmonie, Kooperation und Akzeptanz bei anderen anstreben und positive soziale Beziehungen fordern, werden durch ein hohes Anschlussmotiv gekennzeichnet. Die Person mit einem ausgeprägten Machtmotiv will andere in ihren Verhaltensweisen und ihrer Einstellung beeinflussen. Das Machtmotiv fördert den Wunsch nach Status und Aufstiegsmöglichkeiten.¹

Diese Schlüsselbedürfnisse verwendet McClelland ebenfalls um die ideale Motivausprägung bei Führungskräften zu erklären, dies wird in dieser Arbeit aber nicht weiter vertieft.

In seinem Buch ÄMotives, Personality, an Society - Selected Papers“ vertritt McClelland die Auffassung, dass diese Motivausprägungen in der Sozialisation des Menschen, meist schon in der frühen Kindheit erlernt werden. Diese Bedürfnisstruktur beeinflusst die spätere Arbeitsleitung und das Verhalten des Einzelnen, d.h., Äbelohntes Arbeitsverhalten wird mit hoher Wahrscheinlichkeit erneut auftreten.“²

2.2.5 Profil der fundamentalen Motive nach S. Reiss

Steven Reiss ist US-amerikanischer Psychologe. Zusammen mit Susan Havercamp entwickelte er eine neue Inhaltstheorie der Motivation. Diese Inhaltstheorie ist in jüngster Zeit entstanden, bislang hat sie mehr modellhaften Charakter und wurde aus einer persönlichen Krise des Forschers heraus entwickelt.

Das Reiss-Profile of Fundamental Goals and Motivational Sensitivities entstand in zwei Phasen. Reiss sammelte 400 Ziele menschlichen Handels, die dann in mehreren Studien mit einer Vielzahl an Versuchspersonen auf fünfzehn Motive zusammengefasst wurden. Reiss prüfte die Struktur empirisch auf Vollständigkeit und Allgemeingültigkeit und ergänzte ein weiteres Motiv. In seinem Buch, ÄWho am I? The Basic Desires that Motivate our Behavior and Define our Personality“, aus dem Jahr 2000, beschreibt Reiss die sechzehn resultierenden Motive wie folgt:

Macht, Unabhängigkeit, Neugier, Anerkennung, Ordnung, Sparen, Ehre, Idealismus, Beziehungen, Familie, Status, Rache, Eros, Ernährung, körperliche Aktivität und Ruhe.³

Nach Reiss sind dies fundamentale Lebensziele, die der Antrieb für jedes individuelle menschliche Handeln sind. Die Bedeutungen dieser Motive werden in der Abbildung 7 darge- stellt und erklärt.

[...]

---

¹ Maslow (o J.), o. S.

¹ Vgl. Heckhausen et al. (2010), S. 3

² In Anlehnung an Heckhausen et al. (2010), S. 3

¹ Nerdinger et al. (2014), S. 421

² Vgl. Maslow (1954;1977), o. S.

³ Vgl. Krech et al. (1962), S. 72

¹ In Anlehnung an Maslow (1954;1977), o. S.

² Vgl. Nick (1974), S. 31

³ Vgl. Argyris (1957), o. S.

⁴ Vgl. Hentze et al. (2005), S. 114

⁵ Vgl. Hentze et al. (2005), S. 114

⁶ Vgl. Hentze et al. (2005), S. 114

¹ In Anlehnung an Herzberg et al. (1959), o. S.

² Vgl. Herzberg et al. (1959), o. S.

³ In Anlehnung an Herzberg (1975), S. 96

¹ Vgl. Hentze et al. (2005), S. 114

² Vgl. Hentze et al. (2005), S. 115

³ Vgl. Alderfer (1969;1972), o. S.

¹ Vgl. Weinert (1998), S. 147

² Vgl. Schanz (2000), S. 113f

³ Vgl. Hentze et al. (2005), S. 119

⁴ Schanz (2000), S. 114

¹ Vgl. Weinert (1998), S. 149

² Vgl. Weinert (1998), S. 149

³ Vgl. McClelland et al. (1953), o. S.

¹ Vgl. Hentze et al. (2005), S. 121

² Hentze et al. (2005), S. 122

³ Vgl. Fuchs et al. (2002), S. 49ff