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Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf

Hausarbeit 2015 24 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Zusammenfassung

II. Einleitung

III. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf
3.1 Eignung / Passung
3.2 Berufswahltheorie nach Holland

IV. Darstellung der für das Problem zentralen beruflichen Tätigkeit am Beispiel des Bewerbungscoach
4.1 Arbeits- und Anforderungsanalyse
4.2 Messbarkeit von Schlüsselkompetenzen

V. Ableitung und Darstellung der beiden relevanten Persönlichkeitsfaktoren
5.1 Vorstellung des Fünf-Faktoren-Modell
5.2 Persönlichkeitsfaktor Verträglichkeit: Kooperation versus Konkurrenz
5.3 Persönlichkeitsfaktor Gewissenhaftigkeit

VI. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess
6.1 Vorstellung des eignungsdiagnostischen Prozesses
6.2 NEO-PI-R Persönlichkeitstest
6.3 Interview für die Personalauswahl

VII. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit

VIII. Literaturverzeichnis

I. Zusammenfassung

In dieser Hausarbeit geht es um die Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf. Es soll eine Stelle bei einem sozialen Träger besetzt werden, die es Langzeitarbeitslosen ermöglicht einen Wiedereinstieg in das Berufsleben zu finden. In den nachfolgenden Kapiteln werden die zentralen Erkennt­nisse zur Passung von Persönlichkeit und Beruf sowie die relevanten Persönlichkeitsfaktoren anhand des Big Five Modells dargestellt. Des Weiteren wird auf den eignungsdiagnostischen Prozess eingegangen und dieser an zwei Beispielen näher erläutert.

II. Einleitung

„Menschen suchen sich Berufe und Berufe suchen sich Menschen“ (Ewald Terhart, Uni Trier, 2009)

„Der falsche Mann wird teuer“ (www.faz.net/wirtschaft, Artikel vom 19.08.2015)

Heutzutage ist jeder fünfte Bewerber sowohl für Unternehmen als auch für die Bewerberseite eine Fehlentscheidung. Zwischen fünf und 25% der Personalentscheidungen werden innerhalb der ersten beiden Jahre wieder korrigiert. Weitere zehn bis 15% der Personaleinstellungen sind aus Un­ternehmenssicht nicht befriedigend, werden aber aus Kontinuitätsgründen beibehalten. Jedoch bringen falsche Personalentscheidungen unkontrol­lierbare Auswirkungen, sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für das Unternehmen. Diese Fehlentscheidungen haben Produktivitätseinbußen, Motivationsverluste und erneute Rekrutierungskosten zur Folge. Auch führen diese Entscheidungen wiederum zu schlechten Leistungsergebnis­sen und einer erheblichen Verminderung der Weiterentwicklungs- und Innovationsmöglichkeiten im Unternehmen. Vor allem aber kosten Fehl­entscheidungen Zeit und Geld, was in dem heutigen schnelllebigen Ar­beitsmarkt schwerwiegende Konsequenzen haben kann.

Sven Henning (Geschäftsführer für Zentraleuropa und Niederlande bei Robert Half): „um das Risiko einer falschen Personalentscheidung zu minimieren, müssen Arbeitgeber ihre Rekrutierungsprozesse regelmäßig auf den Prüfstand stellen und an aktuelle Marktentwicklungen anpassen“. Die Personalauswahl ist heute nicht wichtiger als früher, jedoch hat sich die Methodik verändert. Heutzutage haben wir einen Fachkräftemangel und es muss bei geringer Quantität geschaut werden, dass das was aus­gewählt wird, auch der Qualität entspricht. Diese Qualität muss vernünf­tig geprüft werden. Die Entscheidung, die getroffen wird, muss Sicher­heit voraussetzen. Das bedeutet, dass eine gute Vorbereitung notwendig ist, das Erstellen eines Soll-Profils und ein Kandidat, der ein IST-Profil hat, müssen perfekt passen. Jedes Ziel eines Unternehmens ist es, eine hohe Leistung abzurufen. Die Lage am Arbeitsmarkt hat sich dennoch deutlich verbessert. Die modernen Personalbeschaffungsmethoden sind auf Methoden ausgerichtet, die es ermöglichen, Referenz- und IST- Profile so nah wie möglich abzugleichen. Dennoch sollte bewusst sein, dass es heutzutage nicht sofort möglich ist eine Passung herzustellen. Es ist ein Prozess, der viele Phasen durchleben muss. In dieser Hausarbeit soll auf diese wichtigen Phasen differenzierter eingegangen werden.

III. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlich­keit und Beruf

Die Persönlichkeit ist eine komplexe Menge von einzigartigen psychi­schen Eigenschaften, die nach zwei grundlegenden Konzepten wirkt: der Einzigartigkeit und dem charakteristischen Verhaltensmuster (Richard J. Gerrig & Philip G. Zimbardo, Psychologie, 2008).

Der renommierte Psychologe Gordon W. Allport (1897 - 1967) sprach schon in den 1930er Jahren von der Persönlichkeit als „der dynamischen Organisation derjenigen Systeme im Individuum die sein charakteristi­sches Verhalten und Denken determinieren“. (Walter Simon, Persönlich­keitsmodelle & Persönlichkeitstests, 2006)

Diese Eigenschaften beeinflussen für ein Individuum charakteristische Verhaltensmuster in vielen Situationen und über einen längeren Zeitraum. Persönlichkeit ist das, was jeden von uns individuell ausmacht. Jede ein­zelne Persönlichkeitseigenschaft ist ein Verhaltensmuster für das Handeln und Denken jeder Person.

3.1 Eignung / Passung

Jeder am richtigen Platz - jeder Mensch ist ein einmaliges Individuum. Der Begriff der Passung wird schon seit den 1960er Jahren in der Organi­sationspsychologie diskutiert. Das organisationspsychologische Modell des person-job-fit, des Zusammenpassens von Person und spezifischer Arbeitsumwelt, geht auf die in den 1960er Jahren entwickelte Berufsthe­orie nach Holland zurück (Martin Vogel, Organisation außer Ordnung: Außerordentliche Beobachtung organisationaler Praxis, 2013).

Bei der Passung spielen zwei aufeinander bezogene Beziehungen eine Rolle, die Korrespondenz von Anforderungen einer Situation und die Fähigkeiten einer Person, sowie die Korrespondenz von persönlichen Bedürfnissen und Möglichkeiten zur Befriedigung in der eigenen Ar­beitssituation. Von der Eignung geht man schnell auf die Passung über. Der Begriff der Passung findet nicht nur auf der Ebene der Rahmenbe­dingungen und Kompetenzen statt, sondern beinhaltet die Ebenen der Werte, Grundhaltungen und Überzeugungen, der Beziehungen, Motive und Ziele. Somit ist klar, dass auch eine vollständige fachliche und sozia­le Einbindung wenig nützt, wenn die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters auf der einen und die Anforderungen und Gegebenheiten auf der anderen Seite nicht zusammenpassen. Denn es gilt, wer letztendlich Tätigkeiten ausführt, die ihn interessieren, wird sich engagieren und auch Gedanken zu Problemlösungen machen. Das Interesse wird dann ge­weckt, wenn die Talente und Neigungen des Mitarbeiters angesprochen werden, wenn also die Passung vorhanden ist.

3.2 Berufswahltheorie nach Holland.

Laut der Theorie nach Holland, entsprechen Persönlichkeit und Berufstä­tigkeit dem Person-Umwelt-Interaktionsprozess. Die Prozesse nehmen durch die Berufswahl, den Laufbahn-Verlauf, der Berufszufriedenheit und dem Berufserfolg Gestalt an. Dieses Modell dient zur Beschreibung und diagnostischer Erfassung von beruflichen Interessen.

Es lassen sich sechs Orientierungen unterscheiden, die nach Holland für die Charakterisierung von Persönlichkeit und Berufstätigkeit stehen: R (realistic) = praktisch technische Orientierung; I (investigative = intellek­tuell forschende Orientierung; A (artistic) = künstlerisch sprachliche Ori­entierung; S (social) = soziale Orientierung; E (enterprising) = unterneh­merische Orientierung; C (conventional) = konventionelle Orientierung.

Die Beziehungen zwischen diesen Interessen lassen sich nach Holland durch die Anordnung im hexagonalen RIASEC-Modell veranschauli­chen. (Holland, J. L., Making vocational choices, 2007)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Verbindungslinien zeigen die persönliche Nähe oder Distanz zwi­schen den jeweiligen Persönlichkeitstypen. Je kleiner der Abstand, desto größer die Ähnlichkeit.

Es gibt noch vier weitere „sekundäre“ Konstrukte, die von den sechs Di­mensionen abgeleitet sind: Kongruenz (congruency), Konsistenz (consis­tency), Differenziertheit (differentiation), Identität (vocational identity). Das Konzept der Kongruenz ist die Vorhersage von Berufszufriedenheit, Berufserfolg und Laufbahnverlauf. Das Augenmerk liegt hier auf der Berufscharakterisierung, ein Vergleich von Persönlichkeitsprofilen, um die Kongruenz zu bestimmen.

Die Theorie Hollands kann auf dem Hintergrund verschiedener Rah­menthemen betrachtet werden, welche mit verschiedenen Konstrukten, Methoden und Instrumenten korrespondieren (S. Joerin Fux, Persönlich­keit und Berufstätigkeit, 2005). Inhaltliche Rahmenthemen sind Berufs­wahl und Laufbahnplanung, struktureller Rahmen ist Beziehung zwi­schen Persönlichkeit und Berufstätigkeit (Person-Umwelt-Interaktion), methodischer Rahmen ist Messtheorie der Testpsychologie und der an­wendungsorientierte Rahmen ist Berufs- und Laufbahnberatung, Perso­nalentwicklung und Personalselektion.

IV. Darstellung der für das Problem zentralen beruflichen Tä­tigkeit am Beispiel des Bewerbungscoach

Für ein Projekt eines sozialen Trägers wird ein Bewerbungscoach ge­sucht, der versuchen wird, Langzeitarbeitslose wieder in die Arbeitswelt zu integrieren. Damit für diese Stelle die richtige Personalwahl getroffen wird, soll in diesem Kapitel dargestellt werden, welche Aspekte für diese Einstellung von Wichtigkeit sind. Es soll darstellen, wie die Arbeits- und Anforderungsanalysen erhoben werden und warum die Schlüsselkompe­tenzen eine wichtige Rolle spielen.

4.1 Arbeits- und Anforderungsanalyse

Die Arbeits- und Anforderungsanalyse ist die Grundlage jeder guten und erfolgreichen Personalarbeit. Bei dieser Analyse wird die tätigkeitsspezi­fische und tätigkeitsübergreifende Anordnung am Arbeitsplatz definiert. Sie dient der Leistungsbeurteilung, der Personalentwicklung oder zur Prozessoptimierung. Nach Schuler hilft sie uns, die Charakteristika von Arbeitsvollzügen festzustellen, die als Anforderungen gestellt werden.

Bei der Arbeitsanalyse stellt sich die Frage „Wofür stellen wir jemanden ein?“. Der Arbeitsplatz wird hier mit Situationsbegriffen beschrieben: es werden Informationen über die Arbeitstätigkeit, organisatorisch­technische Arbeitsbedingungen, Arbeitsmittel und Werkzeuge dargestellt. Es soll zeigen, dass die Arbeit der besagten Stelle bestimmte Tätigkeiten, Wissen und Fertigkeiten voraussetzt bzw. benötigt werden.

Bei der Anforderungsanalyse stellt man sich die Frage: „Welche Anforde­rungen muss die Person erfüllen um die Tätigkeit auszuführen?“. Hierbei wird ermittelt, wie die Kenntnisse, die Fertigkeiten und Fähigkeiten, die Eigenschaften und die Einstellung der Person ist. Ermittelt werden z.B. die Intelligenz, die Extraversion und die Gewissenhaftigkeit.

Für die Stelle des Bewerbungscoach ist also wichtig, dass aufgezeigt wird, welche Tätigkeiten für ihn wichtig sind und welche Fähigkeiten er mitbringen muss. Die Hauptaufgabe wird sein, Menschen an das Arbeits­leben heranzuführen, indem er sowohl in Einzel- als auch Gruppenge­sprächen trainieren soll sich wieder eingliedern zu können.

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Details

Seiten
24
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668493100
ISBN (Buch)
9783668493117
Dateigröße
953 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v358114
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
2,3
Schlagworte
passung persönlichkeit beruf

Autor

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