Etzionis Organisationstheorie. Eine systematische Analyse empirischer Folgestudien ab den 1980er Jahren

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Motivation
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Organisationstheorie nach Etzioni
2.1.1 Compliance und Einfache Teilnehmer
2.1.2 Machtformen
2.1.3 Beteiligungsformen
2.1.4 Organisationstypen
2.1.5 Organisationsziele
2.2 Das Drei-Komponenten-Modell nach Meyer & Allen
2.2.1 Perspektiven des Commitments
2.2.2 Commitmentformen
2.2.3 Einflussfaktoren der Commitmentformen
2.2.4 Entwicklung von Messinstrumenten

3 Methodik
3.1 Auswahlkriterien
3.2 Auswertungskriterien

4 Ergebnisse
4.1 Darstellung empirischer Folgestudien nach Etzioni
4.2 Darstellung empirischer Folgestudien nach Meyer & Allen

5 Diskussion der Ergebnisse
5.1 Interpretation der Ergebnisse
5.2 Vergleich der Ergebnisse

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: „Das Drei-Komponenten-Modell und Einflussfaktoren“.

Abbildung 2: „Auswertungsschema“..

Abbildung 3: „Empirische Folgestudien (Etzioni) nach Jahrzehnten“

Abbildung 4: „Empirische Folgestudien (Meyer & Allen) nach Jahrzehnten“

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: „Macht- und Beteiligungsformen“

Tabelle 2: „Commitmentskalen nach Meyer & Allen“

Tabelle 3: „Literaturrecherche: Empirische Folgestudien nach Etzioni“

Tabelle 4: „Literaturrecherche: Empirische Folgestudien nach Meyer & Allen“

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Organizations must continually recruit means if they are to realize their goals. One of the most important of these means is the positive orientation of the participants to the organizational power. Involvement refers to the cathectic-evaluative orientation of an actor to an object, characterized in terms of intensity and direction. […] We refer to positive involvement as commitment […].

Etzioni 1975: 9

An individual is committed to an organization to the extent that central tensions are integrated through organizationally relevant instrumental acts.

Argyris 1957: 202

Commitment is a force that binds an individual to a course of action that is of relevance to a particular target.

Meyer & Herscovitch 2001: 301

In der organisationssoziologischen und sozialpsychologischen Literatur bestehen verschiedene Definitionen des Organisationalen Commitments. Für die Soziologie ist das Organisationale Commitment in den Kontext von Organisationstheorien eingebettet: Organisationen üben Macht auf ihre Mitglieder aus, die daraufhin eine positive oder negative Einstellung gegenüber der ausgeübten Macht entwickeln. Die Psychologie definiert das Organisationale Commitment als „ besonders starke Einstellung – nämlich als psychologische, relativ stabile Selbstbindung einer Person an ein Objekt oder Subjekt – welche konstantes Verhalten zur Folge hat “ (Westphal 2011: 40).

In beiden Disziplinen gibt es einen dominierenden Ansatz: In der Soziologie legte Amitai Etzioni im Jahre 1961 mit seiner Organisationstheorie den Grundstein für die Organisations- und Commitmentforschung. Das Drei-Komponenten-Modell (1991) der Psychologen John Meyer und Natalie Allen fasst die bisherige psychologische Commitmentforschung zusammen und bietet einen Ansatz, der bis heute in der Psychologie am meisten verwendet wird.

Der Themenschwerpunkt dieser Thesis liegt auf den genannten Theorien und empirischer Folgestudien. Um sich inhaltlich mit dem Thema auseinanderzusetzen, geht es in diesem Kapitel, um die Motivation, die Zielsetzung und dem Aufbau der Arbeit.

1.1 Motivation

Der Begriff des Organisationalen Commitments findet interdisziplinär statt und auch die Soziologie und die Psychologie besitzen eine interdisziplinäre Dimension. Desweiteren sind, sowohl die Theorie von Etzioni als auch das Modell von Meyer & Allen in ihrer Disziplin, der Ausgangspunkt für weitere empirische Forschung. Bisher gibt es keine empirischen Befunde, die sich die Folgestudien der Theorien anschauen und vergleichen. Gerade in dieser Knappheit der Ressourcen über dieses Thema liegt die Motivation für diese Thesis. Zum einen ist sie soziologisch relevant, da sie Einblicke in die Theorie von Organisationen gewährt, zum anderen liefert die hier explorativ durchgeführte Forschung einen neuen Erkenntnisgewinn über die Abgrenzung von soziologischer und psychologischer Forschung.

1.2 Zielsetzung

Das Ziel dieser Thesis ist die systematische Analyse empirischer Folgestudien ab den 1980er Jahren. Sowohl für die Studien, die sich auf Etzioni beziehen, als auch für die Studien, die sich nach Meyer und Allen richten, stellen sich die folgenden Fragen: Wie setzen sie sich mit der Theorie auseinander? Bestätigen oder widerlegen sie die Theorie? Oder gibt es neue empirische Befunde? Welche methodische Herangehensweise wählen sie? Neben diesen Fragen, wird auch verglichen, ob es Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen der soziologischen und der sozialpsychologischen Forschung gibt. Aus den vielen einzelnen Fragen werden zwei Forschungsfragen formuliert:

Frage 1: Wie setzen sich die Folgestudien mit der Theorie Etzionis auseinander und welche neuen empirischen Befunde werden in den einzelnen Jahrzehnten gemacht?
Frage 2: (a) Wie setzen sich die Folgestudien mit der Theorie von Meyer und Allen auseinander und welche neuen Befunde werden in den einzelnen Jahrzehnten gemacht?

(b) Welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten bestehen in der sozialpsychologischen und soziologischen Forschung?

1.3 Aufbau der Arbeit

Um die Fragestellung möglichst präzise beantworten zu können, gilt es vorab, die Vorgehensweise zu klären. Das zweite Kapitel beinhaltet den theoretischen Hintergrund bestehend aus der Organisationstheorie von Amitai Etzioni und dem Drei-Komponenten-Modell der US-Psychologen John Meyer und Natalie Allen. Mit Hilfe des zweiten Kapitels werden grundlegende Informationen in den Vordergrund gerückt, die einen direkten Zugang zur Thesis ermöglichen und fehlendes Wissen beschaffen, welches für die Beantwortung der Forschungsfragen benötigt wird. Das dritte Kapitel besteht aus der methodischen Herangehensweise, die der Thesis zu Grunde liegt. Hier wird der geeignete Weg zur Beschaffung empirischer Studien vorgestellt und erläutert, auf welches Material zurückgegriffen werden kann. Im vierten Kapitel werden die Ergebnisse der Literaturrecherche vorgestellt. Hierfür werden die Studien zusammengefasst und vorgestellt. Die Unterschiede und Gemeinsamkeiten werden zunächst getrennt voneinander herausgearbeitet. Im fünften Kapitel geht es um die Diskussion der Ergebnisse. Hier werden die Ergebnisse gegenübergestellt und interpretiert. Desweiteren findet der Vergleich zwischen Soziologie und Psychologie statt. Das sechste Kapitel schließt die Thesis ab. Dies geschieht mit Hilfe eines kurzen Fazits und eines Ausblicks.

2 Theoretischer Hintergrund

In diesem Kapitel erfolgt zunächst die Darstellung des organisationstheoretischen Ansatzes von Amitai Etzioni. Anschließend wird das Drei-Komponenten-Modell von Meyer und Allen vorgestellt. Diese beiden Theorien dienen als Basis für die Thesis und erleichtern den Einstieg in die Materie rund um das Organisationales Commitment im Kontext von Organisationen und den Organisationsmitgliedern.

2.1 Organisationstheorie nach Etzioni

Das Werk „A Comparative Analysis of Complex Organizations” des US-Soziologen Amitai Etzioni aus dem Jahre 1961 gilt als ein Grundstein der Organisationsforschung in der Soziologie. Etzionis Arbeit reiht sich in eine Entwicklung zu Beginn der 1960er Jahre ein, in der verschiedene Organisationstypologien entwickelt wurden. Dazu zählen u.a. Peter Blau und William Scott (1962), sowie Talcott Parsons (1960). Sie alle versuchen in ihren Arbeiten, „[…] die Verschiedenheit von Organisationen durch eine Kategorisierung beziehungsweise typisierte Ordnung zu erfassen“ (Grothe-Hammer 2015: 257). Nach eigenen Angaben positioniert Etzioni sich im mittleren Bereich der damaligen Organisationsforschung, die bis dahin entweder nur sehr abstrakte Kategorisierungen von Organisationen vornahm oder detaillierte Einzelfallbeschreibungen lieferte (vgl. Etzioni 1975: XI). In seiner Arbeit versucht er eine vergleichende Analyse von Organisationen zu definieren, um eine präzisere Organisationstheorie zu ermöglichen. Diese führt er auf einer Basis der Art der Macht, sowie der Einstellung der einfachen Teilnehmer gegenüber der Organisation durch.

2.1.1 Compliance und Einfache Teilnehmer

Etzioni wählt die Variable „ compliance” (Fügsamkeit) als Ausgangspunkt für seine Typologie. Compliance meint die Beziehung zwischen der Art der Macht, welche die Autoritäten einer Organisation auf die einfachen Teilnehmer ausüben, und der Orientierung der Teilnehmer, die dieser Macht unterworfen sind (vgl. Etzioni 1975: XIV; Bonazzi 2002: 271).

Mit „ einfachen Teilnehmern “ sind diejenigen gemeint, die der organisatorischen Kontrolle unterworfen sind. Desweiteren sind es nicht nur Mitglieder der Organisation, sondern auch weitere Personen, die sich im Wirkungskreis der Organisation befinden bzw. ein asymmetrisches Verhältnis zur Organisation aufweisen, z.B. Gefängnisinsassen, Patienten in Krankenhäusern oder Geschäftskunden. Außerdem müssen sie nach Etzioni eine hohe Ausprägung in mindestens einer der drei Kategorien (Intensität und Richtung der Beteiligung, Grad der Unterordnung und Umfang der Leistungspflichten) aufweisen (vgl. Etzioni 1975: 20; Heinze 2016: 5; Grothe-Hammer 2015: 257).

2.1.2 Machtformen

Es werden drei Formen der Macht von Etzioni unterschieden, die sich physisch, materiell oder symbolisch ausdrücken:

Zwangsmacht (coercive power): Sie basiert auf der Ausführung oder der Androhung von physischen Sanktionen wie das Zufügen von Schmerzen, Deformation oder Tod, Frustration, eingeschränkte Bewegungsfreiheit oder die Kontrolle über persönliche Bedürfnisse (vgl. Etzioni 1975: 5).

Instrumentelle Macht (remunerative power): Diese Form beruht auf der Kontrolle über materielle Ressourcen und Belohnungen durch die Verteilung von Gehältern, Abzügen und Zuwendungen, Vorzügen und Annehmlichkeiten. Desweiteren wird der Zugang zu Gütern und Dienstleistungen kontrolliert (vgl. ebd.).

Normative Macht (normative power): Sie basiert auf der Verteilung und Manipulation von symbolischen Belohnungen und Bestrafungen, bspw. Lob und Tadel (vgl. ebd.). Im Folgenden werden zwei Formen der normativen Macht unterschieden: Die pure normative power beruht auf der Manipulation von Wertschätzung, Prestige und rituellen Symbolen. Diese Art von Macht tritt häufig in vertikalen Beziehungen auf, d.h. sie kann in einer Organisation durch eine Hierarchie nach unten getragen werden. Social Power ist die andere Ausprägung der normativen Macht und beruht auf der Verteilung und Manipulation von Akzeptanz und „positive response“ (Etzioni 1975: 6). Sie tritt eher in horizontalen Beziehungen auf, wo Akteure auf dem gleichen Rang stehen, d.h. sie kommt vor allem in informellen Gruppen innerhalb einer Organisation vor. Trotz der Unterscheidung in zwei Ausprägungen, zählen beide Formen zu der normativen Macht, da beide auf der Manipulation von symbolischen Belohnungen und Bestrafungen basieren (vgl. ebd.).

Die meisten Organisationen sind im Besitz aller Machtformen, dennoch wird sich hauptsächlich auf eine Form konzentriert. Als Grund hierfür führt Etzioni an, dass sobald von der Organisation zwei Machtformen gleichzeitig hervorgehoben werden, sich diese neutralisieren. Beispielsweise entsteht durch die Anwendung von Zwang ein hoher Grad der Entfremdung, sodass es unmöglich ist zeitgleich normative Macht anzuwenden. (vgl. Etzioni, 1975: 7).

2.1.3 Beteiligungsformen

Auf den Machtformen basierend, sieht Etzioni drei Formen der Beteiligung, die einfache Teilnehmer gegenüber der ausgeübten Macht einnehmen können. Die Richtung der Beteiligung ist entweder positiv oder negativ zur Macht eingestellt und die Intensität ist entweder stark oder schwach (vgl. Heinze 2016: 3).

Entfremdete Beteiligung: Eine Entfremdung hat eine stark negative Orientierung gegenüber der Organisation. Die einfachen Teilnehmer sind gegen ihren Willen der Macht unterworfen. Gefangene, Sklaven und Patienten einer Psychiatrie tendieren jeweils zu einer entfremdeten Einstellung (vgl. Etzioni 1975: 10; Grothe-Hammer 2015: 258; Bonazzi 2002: 272).

Berechnende Beteiligung: Eine mittlere Position nimmt die berechnende Beteiligung ein. Sie hat sowohl eine positive als auch eine negative Orientierung zur Organisation, allerdings von schwacher Intensität. Eine berechnende Einstellung haben z.B. Kunden und Geschäftsleute (vgl. ebd.).

Moralische Beteiligung: Die moralische Beteiligung hat eine stark positive Orientierung gegenüber der Organisation. Hier sind die einfachen Teilnehmer mit den Werten und Zielen einverstanden, wie z.B. Gläubige in der Kirche oder Parteimitglieder (vgl. ebd.). Wie bei den Machtformen gibt es bei der moralischen Beteiligung ebenfalls zwei Formen der Ausprägung. Sie unterscheiden sich in der Fokussierung der Orientierung und den strukturellen Bedingungen, in denen sie sich entwickeln: pure moral commitment basiert auf der Internalisierung von Normen und Werten und der Identifikation mit Autoritäten. Sie kommt hauptsächlich in vertikalen Beziehungen zustande, bspw. zwischen Lehrern und Schülern. Social commitment basiert auf der Empfindlichkeit gegenüber Gruppenzwang bzw. -Druck, den eine Gruppe ausüben kann. Diese Form ist hauptsächlich in horizontalen Beziehungen zu finden, d.h. in allen Gruppen, die in Organisationen formell oder informell bestehen (vgl. Etzioni 1975: 10f.).

2.1.4 Organisationstypen

Aufbauend auf dem funktionalistischen Ansatz, versteht Etzioni unter Organisationen soziale Einheiten, „ […] die sich der Erreichung spezifischer Ziele widmen “ (Grothe-Hammer 2015: 257). Allerdings weicht er von der Annahme ab, dass ein Konsens über vorherrschende Werte für das Funktionieren einer Organisation bestehen müsse. Er geht viel eher davon aus, dass Zwangsmacht und instrumentelle Macht ausgeübt werden können, unabhängig von den Werten, die in der Gesellschaft bestehen. Dennoch ist eine Übereinstimmung mit Werten in Organisationen mit moralischer Einbindung vorzufinden, wobei die Werte hier von den geltenden Werten der Gesellschaft abweichen können, bspw. in Sekten. (vgl. Bonazzi 2008: 272).

Aus der Kombination der Faktoren Macht und Beteiligung bildet Etzioni seine Organisationstypologie:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: „Macht- und Beteiligungsformen“

(Quelle: eigene Darstellung nach Heinze, 2016)

Die Typen 1, 5, 9 sind die sogenannten kongruenten Typen, denn sie treten empirisch am häufigsten auf. Der Begriff kongruent bedeutet hier, dass „ […] sich in ihnen die Art der angewendeten Macht und die Art der vorherrschenden Einstellung seitens der lower participants^[1] entsprechen“ (Grothe-Hammer 2015: 258). Es ergibt sich die Unterscheidung in Zwangsorganisationen, utilitaristischen und normativen Organisationen:

Zwangsorganisation: In Zwangsorganisationen (coercive organizations) wird physischer Zwang, Freiheitsentzug oder Kontrolle über Bedürfnisse (z.B. Schlaf, Essen) ausgeübt, um einfache Teilnehmer in einem bestimmten räumlichen Gebiet zu verwahren und gesellschaftliche Ordnung herzustellen. Auf Seiten der einfachen Teilnehmer findet man eine entfremdete Beteiligung. Beispiele hierfür sind Gefängnisse, Konzentrationslager oder psychiatrische Einrichtungen (vgl. Grothe-Hammer 2015: 258; Etzioni 1975: 27f.).

Utilitaristische Organisation: In utilitaristischen Organisationen (utilitarian organizations) wird Kontrolle durch kalkulierbare Mittel (z.B. Gehälter, Prämien oder auch Strafen) ausgeübt. Hierzu zählen Wirtschaftsunternehmen, die ihren Teilnehmern Geld gegen Arbeitsleistung bieten. Auf Seiten der einfachen Teilnehmer findet man eine berechnende Einstellung (vgl. Grothe-Hammer 2015:258; Etzioni 1975: 31f.).

Normative Organisation: In normativen Organisationen (normative organizations) werden symbolische und moralische Anreize geschaffen und Kontrolle durch normatives Belohnen bzw. Bestrafen (z.B. Ausschluss) ausgeübt. Auf Seiten der einfachen Teilnehmer findet man eine moralische Beteiligung. Beispiele hierfür sind religiöse und politische Organisationen (vgl. Grothe-Hammer 2015: 258; Etzioni 1975: 40f.).

Darüber hinaus identifiziert Etzioni die Form der Dualen Organisation, in denen zwei Formen der Beteiligung miteinander verknüpft werden. Dies geschieht z.B. in Schulen und Krankenhäusern, in denen der normative Rahmen durch Zwangselemente ergänzt wird. Neben den kongruenten Organisationstypen lassen sich auch die verbleibenden sechs Organisationstypen empirisch vorfinden. Diese werden inkongruente Organisationstypen genannt, „ […] weil die vorherrschende Einstellung der Mitglieder nicht der angewendeten Macht entspricht “ (Grothe-Hammer 2015: 258).

2.1.5 Organisationsziele

Unter Organisationsziel versteht Etzioni einen Zustand, den die Organisation versucht zu realisieren. Das Streben nach dem Zielzustand bestimmt die organisationalen Aktivitäten und Maßnahmen. Dadurch lassen sich drei Ziele unterscheiden: ordnende, ökonomische und kulturelle Ziele (vgl. Etzioni 1975: 103f.).

Ordnende Ziele: Dies sind die Ziele von Zwangsorganisationen, die eine Aufrechterhaltung der gesellschaftlichen Ordnung anstreben. Einfache Teilnehmer, die ein abweichendes Verhalten zeigen, werden von der Gesellschaft getrennt. Ein Beispiel hierfür sind Gefängnisse, die Personen verwahren, die eine Gefahr für die Gesellschaft oder den Staat darstellen (vgl. Etzioni 1975: 143f.).

Ökonomische Ziele: Utilitaristische Organisationen, wie z.B. Wirtschaftsunternehmen, verfolgen ökonomische Ziele. Sie stellen Güter und Dienstleistungen her und verteilen diese auf einem Markt an Kunden (vgl. ebd.).

Kulturelle und soziale Ziele: Dies sind Ziele von normativen Organisationen, wie z.B. Kirchen, die einen Rahmen bieten, um symbolische Objekte herzustellen, zu pflegen und über Generationen weiterzugeben (vgl.ebd.).

Im Anschluss dieser Typologie lässt sich festhalten, dass diese in erster Linie ein Analyseinstrument ist, „ […] um verschiedene – aber auch gleichartige Organisationen zu verschiedenen Zeitpunkten – miteinander vergleichen zu können “ (Bonazzi 2002: 274). Neue empirische Studien, die seine Typologie zur Basis haben, greift Etzioni in der zweiten Auflage des vorliegenden Buches auf. Allerdings entfernte sich die Organisationsforschung bald wieder von den Typologien der 1960er Jahren. Auch Etzioni wandte sich einem allgemeineren Verständnis von Organisationen zu, in denen allgemeinere Beschreibungen und Analysen entwickelt wurden. Dennoch gilt die vorgestellte Typologie als eine der präzisesten in der Organisationsforschung und gilt bis heute als Basis für empirische Studien (vgl. Grothe-Hammer 2015: 260).

2.2 Das Drei-Komponenten-Modell nach Meyer & Allen

Die US-Psychologen John P. Meyer und Natalie J. Allen veröffentlichten 1991 ihren Aufsatz „A Three-Component Conzeptualization of Organizational Commitment“, der bis heute der am meisten verwendete Forschungsansatz in der Sozialpsychologie ist. Das Modell bietet eine Synthese aus der bisherigen Forschung und einen Rahmen für zukünftige Forschung (Meyer & Allen 1991: 1). Das Herzstück des Modells ist die Annahme, dass Organisationales Commitment ein dreidimensionales psychologisches Konstrukt ist:

… [we] argue that commitment, as psychological state, has at least three separable components reflecting (a) a desire (affective commitment), (b) a need (continuance commitment), and (c) an obligation (normative commitment) to maintain employment in an organization (Meyer & Allen 1991: 61).

2.2.1 Perspektiven des Commitments

Die Unterscheidung zwischen attitudinal und behavioral commitment ist eine feste Größe in der psychologischen Literatur. Die Definition nach Mowday et al. (1982: 26) gilt als eine der anerkanntesten in der Commitmentforschung:

Attitudinal commitment focuses on the process by which people come to think about their relationship with the organization. In many ways it can be thought of as a mind set in which individuals consider the extent to which their own values and goals are congruent with those of the organization.

Behavioral commitment, on the other hand, relates to the process by which individuals become locked into a certain organization and how they deal with this problem.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass attitudinal commitment auf dem Grad der Identifikation der Mitglieder mit den Werten und Zielen der Organisation basiert. Behavioral commitment bedeutet, dass die Investments, die ein Organisationsmitglied bewusst oder unbewusst tätigt, sich für die Organisation verbürgt und dass die Bedingungen in der Organisation auf das Mitglied einwirken und sein Verhalten beeinflussen. Meyer & Allen beziehen die Unterscheidung von attitudinal und behavioral commitment in ihr Modell ein, nehmen aber eine Modifizierung vor: Aufgrund der Annahme eines psychologischen Zustandes, sehen sie keinen Grund das attitudinal commitment auf die Kongruenz von Werten und Zielen zu beschränken. Sie argumentieren, dass es viel eher ein Zusammenspiel aus einem Verlangen, einem Muss und/oder einer Verpflichtung bedarf, um Mitglieder in einer Organisation zu halten. Durch die Erweiterung des Begriffs durch die drei Dimensionen, wird aus attitudinal commitment der Begriff des Commitments, der als Grundlage für das Modell dient. Die Perspektive des behavioral commitments bleibt bestehen, spielt aber eine untergeordnete Rolle (vgl. Meyer & Allen 1991: 62f.).

2.2.2 Commitmentformen

Meyer & Allen haben die Commitmentformen nicht neu erfunden, sondern die bisherige Forschung zusammengefasst und versucht auf drei allgemeine Motive zu reduzieren: Diese sind affektive Bindung, Kosten, die mit dem Verlassen der Organisation assoziiert werden und die Verpflichtung in der Organisation zubleiben. Die Autoren gehen fortan davon aus, dass die drei Formen des Commitments dafür stehen, dass Mitglieder in einer Organisation bleiben, „ […] weil sie wollen, weil sie müssen, oder weil sie sich verpflichtet fühlen” (Westphal 2011: 51). Im Hinblick auf die drei Dimension gilt für das Commitment weiterhin, dass es sich um einen psychologischen Zustand handelt, der (a) die Beziehung zwischen dem Mitglied und der Organisation charakterisiert und (b) Auswirkungen auf die Entscheidung hat, ob ein Mitglied seine Mitgliedschaft in der Organisation fortsetzt (vgl. Meyer und Allen 1991: 67). Die drei Formen sind:

Affektives Commitment (affective commitment): Die Mitglieder fühlen sich emotional mit der Organisation verbunden und identifizieren sich mit ihr, weil sie es wollen. Das affektive Commitment stellt die höchste Form der Verbundenheit dar, die ein Mitglied gegenüber der Organisation entwickeln kann. Eine hohe Verbundenheit wirkt sich zudem positiv auf den Verbleib in der Organisation aus (vgl. Meyer & Allen 1991: 67; Westphal 2011: 51).

Kalkuliertes Commitment^[2] (continuance commitment): Die Mitglieder sind mit der Organisation verbunden, weil es für sie nützlich ist bzw. es hohe Kosten mit sich bringt, wenn sie die Organisation verlassen. Mitglieder, die aufgrund des kalkulierten Commitments mit der Organisation verbunden sind, sind es, weil sie es müssen bzw. keine andere Wahl haben (vgl. Meyer & Allen 1991: 67; Westphal 2011: 52).

Normatives Commitment (normative commitment): Die Mitglieder sind aus dem Gefühl der Verpflichtung heraus mit der Organisation verbunden. Mitglieder mit einem hohen Niveau an normativen Commitment bleiben in der Organisation, weil sie sich ihr verpflichtet fühlen (vgl. ebd.).

Die Autoren legen nahe, dass man die drei Commitmentformen eher als Komponenten statt typologisch betrachten solle. Die Mitglieder können die drei Formen gleichzeitig verschieden stark erleben und befinden sich nicht nur in einer Commitmentform:

One employee, […], might feel both a strong desire and a strong remain, but little obligation to do so; another might feel little desire, a moderate need, and a strong obligation (Meyer & Allen 1991: 68).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: „Das Drei-Komponenten-Modell des organisationalen Commitments und Einflussfaktoren“

(Quelle: Meyer & Allen 1991: 68)

2.2.3 Einflussfaktoren der Commitmentformen

Wie auf der Abbildung (Abb. 1) des Drei-Komponenten-Modells zu erkennen ist, werden die Komponenten von verschiedenen Variablen beeinflusst bzw. beinhalten Implikationen, die sich auf das Verhalten der Mitglieder auswirken. Die Variablen entstammen aus der bis dahin verfügbaren Literatur und dienen dazu die Unterschiede der drei Komponenten aufzuzeigen.

Affektives Commitment: Die Variablen, die das affektive Commitment beeinflussen, lassen sich nach Mowday et al. (1982) in drei Kategorien aufteilen:

Persönliche Charakteristika: Demografische Charakteristika, wie z.B. das Alter, das Geschlecht oder die Bildung, hängen mit dem Commitment zusammen, aber die Beziehungen sind weder stark noch konsistent. Persönliche Dispositionen, wie z.B. die Arbeitsethik oder das Verlangen nach Zugehörigkeit, korrelieren mit dem Commitment, wenn auch eher bescheiden. Desweiteren gibt es Ansätze, die die persönlichen Dispositionen in Verbindung mit Umweltfaktoren setzen, die einen Effekt auf das Commitment haben (vgl. Meyer & Allen 1991: 69f).

Organisatorische Strukturen: Das affektive Commitment steht in Verbindung mit organisatorischen Strukturen, wie der Dezentralisierung der Entscheidungsfindung und der Formalisierung von Strategien und Prozessen. Allerdings findet der Einfluss von organisatorischen Strukturen indirekt, vermittelt durch die Arbeitserfahrung, statt (vgl. ebd.).

Arbeitserfahrung^[3]: Hierzu zählen Faktoren, wie z.B. die Mitarbeiter-Führungskräfte-Beziehung, eine klare Rollenverteilung und persönliche Anerkennung, die mit den organisatorischen Strukturen auf das Commitment einwirken.

Kalkuliertes Commitment: Da das kalkulierte Commitment mit den Kosten eines Organisationsaustritts in Verbindung steht, sind alle Einflussfaktoren, die diese Kosten erhöhen, relevant. In der Forschung wird sich am häufigsten mit den Side-bets^[4], Investments und der Verfügbarkeit von Alternativen beschäftigt. Side-bets können arbeits- oder nicht-arbeitsrelevant sein, wie z.B. das Verlieren von attraktiven Vorzügen oder das Entwurzeln seiner eigenen Familie, wenn man die Organisation verlässt. Desweiteren steigt das Commitment, wenn die Mitglieder ihre Investments erhöhen und damit die Attraktivität von Alternativen abnehmen (vgl. Meyer & Allen 1991: 72).

Normatives Commitment: Hier gibt es verschiedene Einflussfaktoren, die normatives Commitment auslösen können: Zum Einen ist es ein Ergebnis von individuellen Sozialisationsprozessen, die sich sowohl familiär als auch kulturell vollziehen und beim Eintritt in die Organisation auftreten. Zum Anderen basiert normatives Commitment auf organisatorischen Investments, die für das Mitglied getätigt werden, wie z.B. durch Kosten für Mitarbeiterschulungen. Es entsteht ein Ungleichgewicht in der Mitglied-Organisation Beziehung und führt dazu, dass sich das Mitglied verpflichtet fühlt, dieses Gleichgewicht wiederherzustellen (vgl. ebd.).

Wie bereits erwähnt, liegt der Fokus bei diesem Modell nicht auf dem behavioral commitment. Dennoch soll erwähnt werden, dass es sich dabei um einen Einflussfaktor des affektiven Commitment handelt und „ […] [is a] part of a feedback chain in which positive work behaviors […] increase behavioral commitment and consequently, affective commitment” (Meyer & Allen 1991: 78).

2.2.4 Entwicklung von Messinstrumenten

Bereits 1990 veröffentlichten Meyer & Allen einen Aufsatz, der als Basis für das Drei-Komponenten-Modell dient, in dem sie die Messinstrumente für die drei Komponenten entwickelten: Es wird ein Pool von 51 Items erstellt, die aus bereits bestehenden Skalen (z.B. dem 15-Item OCQ von Mowday) und z.T. von den Autoren selbst stammen. Jedes Item wird entweder dem affektiven, kalkulierten oder normativen Commitment zugeordnet. Um eine finale Auswahl für die Skalen zu treffen, bedarf es einer Selektion nach folgenden Gesichtspunkten:

Items were eliminated if (a) the endorsement proportion was greater than .75, (b) the item correlated less with its keyed scale than with one or both of the other scales, and (c) the content of the item was redundant with respect to other items on the scale (Allen & Meyer 1990: 5)

Am Ende befinden sich jeweils acht Items in den Skalen für affektives Commitment (ACS), kalkuliertes Commitment (CCS) und normative Commitment (NCS).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Commitment Skalen nach Allen & Meyer

(Quelle: eigene Darstellung, nach Allen & Meyer 1990: 6f.)

Die Entwicklung des Drei-Komponenten-Modells soll eine Zusammenfassung der bisherigen Forschung sein und einen Rahmen für zukünftige Forschung bieten. Bis heute ist dieses Modell das Führende in der Sozialpsychologie und den Wirtschaftswissenschaften. Es wird von verschiedenen Autoren überprüft und weiterentwickelt (s. Kapitel 4.2). Auch die Autoren überprüfen immer wieder selbst ihr Modell und erweitern es (Meyer et al. 1993; Meyer & Herscovitch 2001).

3 Methodik

Um sich den empirischen Folgestudien anzunähern, erfolgt eine systematische Literaturanalyse, mit Hilfe der Online-Zitationsdatenbank Web of Science (WoS), die von dem Medienkonzern Thomson Reuters betrieben wird. Nach eigenen Angaben wertet diese Datenbank über 12.500 Zeitschriftenaufsätze und über 7.000 Bücher aus und enthält fast eine Milliarde Zitationsangaben (vgl. thomsonreuters.com: 2016). Sie dient als Rechercheoberfläche für wissenschaftliche relevante Literatur. Neben den bibliografischen Angaben lässt sich auch herausfinden, wie oft und von wem Artikel zitiert werden. Außerdem besitzt sie gegenüber anderen Fachdatenbanken (z.B. Pubmed oder PsychINFO) den Vorteil der Interdisziplinarität. Sie umfasst sowohl naturwissenschaftliche, geisteswissenschaftliche, sozialwissenschaftliche als auch wirtschaftswissenschaftliche Arbeiten.

Eine systematische Literaturanalyse mit Auswahl- und Auswertungskriterien dient dazu, einen Überblick über die bestehende Fachliteratur zu gewinnen. Im zweiten Schritt werden Kriterien definiert, nach denen die Literatur gefiltert wird, um eine Grundgesamtheit an relevanter Literatur zu gewinnen. Mit Hilfe der Auswertungskriterien wird die ausgewählte Literatur zusammengefasst und ausgewertet, sodass im Anschluss mit dieser Basis die Forschungsfragen beantwortet werden können (vgl. Läzer et al. 2010: 4).

3.1 Auswahlkriterien

Wie bereits erwähnt, helfen Auswahlkriterien die Menge an Literatur zu reduzieren, um relevante Literatur zu finden, die im Rahmen einer Thesis umfassend bearbeitet werden kann. Bereits aus dem Titel dieser Arbeit und den Forschungsfragen lassen sich die ersten zwei Kriterien definieren:

(a) verwendete Methode in der Literatur: empirische Studien.
(b) betrachteter Zeitraum: ab 1980 bei Etzioni und ab 1990 bei Meyer & Allen.

Folglich kommt nur die Literatur in die Auswahl, die sich empirisch mit den Theorien von Etzioni oder Meyer & Allen auseinandersetzt und erst ab einem gewissen Zeitraum in Erscheinung tritt. Desweiteren soll die Auswertung nach Jahrzehnten erfolgen, sodass für die ausgewählten Zeiträume eine ungefähr gleiche Anzahl an Literatur analysiert wird. Um dem Rahmen einer Thesis gerecht zu werden, werden pro Jahrzehnt 5 bis 10 Studien ausgewählt. Die Relevanz der ausgewählten Literatur wird dadurch abgebildet, dass nach den meist zitierten Studien gefiltert wird (Sortierung im WoS: „Times cited – highest to lowest“). Im Folgenden wird die Suchstrategie dargestellt und die weitere Auswahl kommentiert.

Das WoS bietet unterschiedliche Suchmodi an, um sich der gesuchten Literatur anzunähern. In dieser Strategie wird die Cited Reference Search genutzt. Mit dieser Suchmethode lässt sich Literatur finden, die einen bestimmten Autor bzw. Artikel zitiert.

Suchstrategie für Folgestudien nach Etzioni:

Für die Suche nach Studien, die auf Etzionis Organisationstheorie basieren, wird nach folgenden Kriterien in der Cited Reference Search gesucht: Die Studien sollen Etzionis (AUTHOR=Etzioni) Werk von 1961 bzw. 1975 (YEARS=1961 OR 1975) zitieren. Diese Auswahl ergibt eine vorläufige Grundgesamtheit von n=1737.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Literaturrecherche: Empirische Folgestudien nach Etzioni

(Quelle: eigene Darstellung, 2017)

Im zweiten Schritt wird die Literatur auf die Jahrzehnte ab 1980 aufteilt: Für den Zeitraum von 1980 bis 1989 ergibt sich eine Grundgesamtheit von n=335. Für den Zeitraum von 1990 bis 1999 ergibt sich eine Grundgesamtheit von n=294. Der letzte Zeitraum enthält die Literatur ab dem Jahr 2000 bis heute (n=368). Im letzten Schritt werden in jedem Jahrzehnt, die 5 bis 10 meist zitierten Artikel ausgewählt. Allerdings kann man nicht nach den ersten zehn einen Schnitt machen, sondern muss auch hier nochmal nach Kriterien auswählen: Es werden jeweils die Studien gestrichen, die nach dem Durchlesen der Zusammenfassung als nicht relevant eingestuft werden. Die – nun am meist zitierten Studien – werden mit Hilfe der Bibliothek der Bergischen Universität Wuppertal und entsprechenden Suchen im Internet über das Hochschulnetzwerk, nach der freien Verfügbarkeit überprüft. Studien, die nicht (frei) verfügbar sind, werden gestrichen. So ergibt sich eine Grundgesamtheit aus allen Jahrzehnten von n=11.

Suchstrategie für Folgestudien nach Meyer und Allen:

Die Suchstrategie für Folgestudien nach Meyer & Allen unterscheidet sich nicht wesentlich von der Suche nach Studien, die auf Etzioni basieren: Die Cited Reference Search beinhaltet die Suche nach Studien, die Meyer & Allens (AUTHOR=Meyer AND Allen) Drei-Komponenten-Modell und ihre Vorüberlegungen aus den Jahren 1990 und 1991 (YEARS=1990 OR 1991) zitieren. Diese Auswahl ergibt eine vorläufige Grundgesamtheit von n=1446. Im zweiten Schritt wird der Filter (TOPIC=3-Component Model) eingesetzt, um Studien zu streichen, die sich nicht mit dem Modell beschäftigen (n=333).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 4: Literaturrecherche: Empirische Folgestudien nach Meyer & Allen

(Quelle: eigene Darstellung, 2017)

Im dritten Schritt wird die Literatur auf die Jahrzehnte ab 1990 aufgeteilt: Für den Zeitraum von 1990 bis 1999 ergibt sich eine Grundgesamtheit von n=40. Für den Zeitraum von 2000 bis 2009 ergibt sich eine Grundgesamtheit von n=104. Der letzte Zeitraum enthält die Literatur ab dem Jahr 2010 bis heute (n=158). Im vierten Schritt werden erneut alle Studien gestrichen, die nach der ersten Einsicht nicht relevant sind und die nicht frei verfügbar sind. So ergibt sich eine Grundgesamtheit aus allen Jahrzehnten von n=17.

3.2 Auswertungskriterien

Die Auswertungskriterien helfen die zuvor ausgewählten Studien nach bestimmten Gesichtspunkten zusammenzufassen und auszuwerten. Das gewählte Auswertungsschema konzentriert sich auf die wichtigsten Bestandteile einer Studie: Den theoretischen Hintergrund und Hypothesen, die verwendete Methodik, die Datengrundlage und den empirischen Befunden (s. Abb. 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Auswertungsschema

(Quelle: Heinze 2016)

Im fünften Kapitel liegt der Fokus der Auswertung auf der methodischen Herangehensweise und den empirischen Befunden.

4 Ergebnisse

Im folgenden Kapitel wird das Basismaterial der Thesis dargestellt. Die Zusammenfassungen der Studien finden nach dem bereits vorgestellten Auswertungsschema statt. Hierbei liegt der Fokus auf dem theoretischen Rahmen, der Methodik und den empirischen Befunden.

4.1 Darstellung empirischer Folgestudien nach Etzioni

Die Suche nach empirischen Studien, die sich auf Etzioni beziehen, bringt einige Schwierigkeiten mit sich. Die Hochphase dieser Theorie liegt in den 1960er und 1970er Jahren, als diese von Etzioni veröffentlicht worden ist. Da er sich selbst bald von seiner Ansichtsweise distanziert hat, fand auch die Theorie zunehmend weniger Anklang in der Forschung. Zwar wird Etzionis Werk oft zitiert, aber es wird sich nicht mehr ausführlich empirisch mit ihr beschäftigt, sodass sich weitaus weniger empirische Studien ab den 1980er Jahren zu Etzioni finden, als erwartet.

Es werden 11 empirische Folgestudien ab den 1980er Jahren vorgestellt, die auf Etzionis Theorie basieren. Die Auflistung sortiert sich nach dem Erscheinungsjahr abwärts. Ebenfalls wird aufgeführt, wie oft die Studien zitiert worden sind.

David Knoke: Commitment and Detachment in Voluntary-Associations (1981) – 71x

Theoretischer Rahmen und Hypothesen: Die Studie untersucht die Beziehung zwischen den sozialen Kontrollsystemen (Zentralisierung, Kommunikation und totale Beeinflussung) ehrenamtlicher Vereine und dem Commitment sowie der Distanziertheit der einzelnen Mitglieder. Die Referenz zu Etzioni beschränkt sich auf die Dimension der Kommunikation: Die Kommunikation normativer Organisationen ist abhängig von der vertikalen Hierarchie, um ihre Ziele zu erreichen. Die Hypothese lautet: H1: Die internen politischen Strukturen ehrenamtlicher Vereine haben Einfluss auf die Unterstützung bzw. Distanziertheit der Mitglieder der Organisation, unabhängig ihrer individuellen Charakteristika.

Daten: Die Grundgesamtheit beträgt n=820. Befragt werden Mitglieder aus 32 Vereinen aus der Region Indianapolis. Die Vereine stammen aus dem Bereich der „social influence associations“. Sie versuchen Zustände der Gesellschaft zu verbessern. Im Datensatz befinden sich Organisationen aus den Bereichen der Gesundheit, der Strafrechtspflege und der Nachbarschaftshilfe.

Methodik: Die Daten werden quantitativ und qualitativ mit Hilfe von Interviews und Fragebögen erhoben. Die Unterstützung der Mitglieder wird durch zwei Multi-Item Skalen für Commitment und Distanziertheit gemessen. Die Ergebnisse der drei Dimensionen der Organisationspolitik werden aus Interviewdaten konstruiert. Desweiteren werden diverse Kontrollvariablen auf der Organisationsebene bzw. der individuellen Ebene erhoben.

Empirische Befunde: Die Hypothese wird empirisch bestätigt. Die Kommunikation und die Entscheidungsfindung bestätigen die signifikanten Effekte der Organisationsebene auf das Commitment und die Distanziertheit. Wenn diese zwei Dimensionen in der Gruppe stattfinden, ist das Commitment höher und intensiver und die Distanz zur Organisation wird verringert.

Jone L. Pearce: Comparing Volunteers and Employees in a Test of Etzioni’s Compliance Typology (1983) - 3x

Theoretischer Rahmen und Hypothesen: Etzioni argumentiert in seiner Organisationstheorie, dass die drei Typen der Fügsamkeit mit verschiedenen Variablen assoziiert werden können: Relative Unterordnung, Aufgabenkontrolle durch Führungskräfte, Kommunikationsmuster und Rekrutierungsmethoden. Diese Studie von Pearce konzentriert sich auf die Variable der relativen Unterordnung von Mitgliedern aus normativen und utilitaristischen Organisationen. Da der Begriff der relativen Unterordnung unterschiedliche Faktoren beinhaltet, wird sich auf den Faktor persönlicher Einfluss fokussiert. Die Hypothesen auf Grundlage von Etzioni lauten: H1: Mitglieder einer utilitaristischen Organisation, die formale Autorität besitzen, sind einflussreicher als ihre Gegenüber in normativen Organisationen. H2: Mitglieder einer normativen Organisation, die keine formale Autorität besitzen, sind einflussreicher als ihre Gegenüber in utilitaristischen Organisationen.

Daten: Für die Studie werden 14 Organisationen, die öffentliche Dienstleistungen anbieten, untersucht. Davon sind sieben ehrenamtlich und sieben utilitaristisch. Diese Branche wurde ausgewählt, da beide Organisationstypen ähnliche Aufgaben bewältigen. Die Grundgesamtheit beträgt n=101. Befragt werden Mitglieder in Kindergärten, Zeitungsredaktionen, Hilfsorganisationen, Orchester, Familieneinrichtungen, Geschenkartikelläden und Feuerwachen.

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^[1] entspricht dem Begriff der „Einfachen Teilnehmer“.

^[2] „Continuance Commitment“ wird in der deutschsprachigen Literatur häufig auch als „strukturelles Commitment“ (vgl. Moser 1996: 47) übersetzt.

^[3] Die Kategorie „Arbeitserfahrung“ enthält die ursprünglich zwei getrennten Kategorien „objective job characteristics“ und „subjective work experiences“ (Meyer & Allen 1991: 69).

^[4] Der Side-Bet Ansatz betrachtet Commitment als Ergebnis einer Anreiz-Zusammenarbeit Transaktion zwischen Organisation und Mitglied.