Stellenbörsen 2004

Inhaltsverzeichnis

1. Vorwort

2. Der deutsche Markt

3. Die deutschen Stellenbörsen

4. Der englische Markt

5. Die englischen Stellenbörsen

6. Websites im Vergleich

7. Zusammenfassung und Linksammlung

8. Quellen

1. Vorwort

„Wenn in London nicht ständig dieses triste Wetter gewesen wäre!“, resümiert eine ehemalige KPMG-Praktikantin ein wenig enttäuscht. „Aber nach drei Monaten hatte ich mich daran gewöhnt und zudem wurde es Sommer.“, setzt sie ein wenig schmunzelnd nach. „Und im Rückspiegel betrachtet konnte ich fachlich und persönlich mein Spektrum erweitern.“1

Praktika sind beliebt - insbesondere unter deutschen Studenten. Doch der Markt, auf dem ambitionierte junge Menschen und Unternehmen zusammentreffen, veränderte sich fundamental aufgrund der stark zunehmenden Bedeutung des Internet. In dieser Arbeit werden dabei folgende Fragen beantwortet:

- Welche Auswirkungen hat die zunehmende Bedeutung des Internet auf den deutschen Arbeitsmarkt aus Sicht von Unternehmen/Bewerbern? Wie ist der Markt für Online-Stellenbörsen strukturiert (Abschnitt 2/3)?
- In welchen Bereichen unterscheidet sich der englische vom deutschen Arbeitsmarkt und was kann über die dortigen Stellenbörsen gesagt werden (Abschnitt 4/5)?
- Was fällt positiv oder negativ auf am Design von Websites ausgewählter Online-Stellenmärkte (Abschnitt 6)?

Nach der Zusammenfassung gibt es zusätzlich „nützliche Links“ (Abschnitt 7). Trotz sorgfältiger Auswahl kann ich mir gut vorstellen, dass einige wichtige Seiten fehlen. Ich würde mich dann freuen eine nette Mail zu bekommen - mit einem Hinweise auf den unterschlagenen Link: sebaheise@gmx.de. Dankeschön.

Im Januar 2005
Sebastian Heise

2. Der deutsche Markt

Bewerber und Unternehmen treffen auf dem Arbeitsmarkt über verschiedene Kanäle zusammen2. Neben dem klassischen Weg, der Stellenanzeige in diversen offline Medien, sind folgende Wege üblich:

- Online auf Jobbörsen/Unternehmenshomepages (ggf. Bewerberpages)
- Persönliche Kontakte (Bekanntenkreis, Praktika, Diplomarbeit, ehemalige Arbeitgeber, Hochschulkontakte, ehrenamtliche Tätigkeiten, Firmenkontaktmessen)
- Initiativ-Bewerbung
- Vermittlung durch Arbeitsamt, Zeitarbeitsfirmen und Personalberater/Headhunter

Im Folgenden wird die Bedeutung des internetbasierten Recruiting aus Bewerber- und danach aus Unternehmenssicht betrachtet.

Bewerbersicht Für den Bewerber stellt sich schon frühzeitig in der Phase der Stellensuche eine Frage: Welcher Kanal ist geeignet, um unkompliziert und zügig eine passende und vakante Position zu finden? Wie oft wird ein Kanal genutzt und wie effektiv ist dieser? Eben diese beiden Kriterien, die

- Effektivität (wie sie Bewerber wahrnehmen) und die
- Nutzungshäufigkeit,

verwendete die Studie „Bewerbungspraxis 2004“3 zur Bewertung der verschiedenen Kanäle (Befragung von 6.000 deutschen Bewerbern, Ergebnisse in Abb. 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Es zeigt sich, dass Stellenanzeigen in Online-Kanälen nunmehr weit verbreitet und darüber hinaus auch ebenso effektiv wie Stellenanzeigen in Printmedien sind: 52,6% der Befragten ziehen häufig oder sehr häufig Printmedien zu Rate, mit der gleichen Häufigkeit greifen 64,7% auf Online-Stellenbörsen zurück. Die rasante Verbreitung des Internet im deutschsprachigen Raum war die wesentliche Voraussetzung des Erfolges von Online-Plattformen. Abbildung 2 zeigt, wann die Befragten als Internetnutzer erstmalig das world wide web zur Jobsuche nutzten. Während 1999 rund 20% der Befragten das Netz zur Jobsuche nutzten, waren es drei Jahre später ca. 95%!

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[Abbildung 2] erstmalige Nutzung von Internet-Stellenbörsen4

Vorteile verschie- An Online-Kanälen generell schätzen Bewerber die Attribute Einfachheit,

dener Kanäle Schnelligkeit und Kostengünstigkeit - sie können unabhängig von Zeit und Ort an Informationen zu offenen Stellen gelangen. Und trotz dieser Erfolge und Vorteile offenbart die Studie, dass Printmedien weiterhin eine entscheidende Rolle für Bewerber bei der Jobsuche bleiben. Denn um frühzeitig einen Marktüberblick zu erhalten, „eignen sich Stellenmärkte in Printmedien und in Internet-Stellenbörsen aufgrund der hohen Zahl der Stellenausschreibungen besonders gut“5. Folgende Argumente sprechen darüber hinaus für Print-Offerten6:

- Bewerber regional ansprechen
- nicht aktiv Job-Suchende interessieren
- Spezialisten in Fachzeitschriften erreichen
- von Mitbewerbern abheben und das Image gezielt fördern
- Ansprache von Geschäftsführern/Vorständen im Wesentlichen in der FAZ

Das haben Printmedien-Macher und Online-Betreiber erkannt und berücksichtigen dieses Verhalten der Bewerber, indem sie Stellenzeigen medienübergreifend vermarkten. „Seit dem 21. September 2004 ist die Axel Springer AG im Rahmen einer strategischen Allianz mit 49,9 Prozent an der Stepstone Deutschland AG beteiligt.“7, erfährt man auf der Internet-Seite von www.robopost.de. Und recruitierende Unternehmen bestätigen Stepstone-Vorstand Ralf Baumann diese Strategie: „Das überaus positive Feedback, das wir von unseren Kunden jetzt schon auf die erweiterte Produktpalette erhalten haben, bestärkt uns darin.“8

Printmedien und Online-Stellenbörsen haben allerdings einen entscheidenden Nachteil: sie bieten keine detaillierten Informationen über das Unternehmen. Doch genau diese benötigen Bewerber, um „Arbeitgeber zu hierarchisieren und unter ihnen auszuwählen“8. Ein Bewerber wird dann auf der Homepage des Unternehmens fündig.

Zusammengefasst heißt das: Bewerber informieren sich zu Beginn ihrer Jobsuche in Printmedien oder Online-Stellenbörsen, um danach präzise unternehmensbezogene Fakten auf Firmenwebsites zu recherchieren.

Auswahlkriterien Nachdem die Bedeutung von Online-Stellenbörsen dargelegt wurde, ist es auch wichtig zu identifizieren, weshalb Bewerber welche Stellenbörse bevorzugt nutzen – oder auch nicht. Kritikpunkte sind oft: Zu viel Werbung, Reizüberflutung, unlogischer Bildschirmaufbau, zu tiefe Verlinkung, veraltete Angebote und geringe Auswahl...

Abbildung 3 zeigt Kriterien zur Auswahl von Jobbörsen, die in der erwähnten Studie untersucht wurden. Für 98,7% (!) der Befragten spielt die Aktualität der Angebote eine Rolle bei der Auswahl der Jobbörse; etwa jeder Vierte (27,7%) legt Wert auf Zusatzdienstleistungen 10.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[Abbildung 3] Kriterien von Bewerbern zur Auswahl einer Jobbörse

Die Ergebnisse sind hochinteressant: Eine Stellenbörse, die mit weitem Abstand die meisten Stellenangebote bietet, ist die Bundesagentur für Arbeit. Das Kriterium „Anzahl der offenen Stellen“ erfüllt diese vorzüglich. Wie sieht es jedoch aus mit der Aktualität der Stellenangebote? Wie benutzerfreundlich und funktional ist das Portal? Welche Unternehmen sind vertreten? Und insbesondere: Welche Zielgruppe wird dort erreicht? Welches Image hat das Portal arbeitsagentur.de?

Aus Bewerbersicht werden Stellenbörsen oft nach der Anzahl der offenen Stellen in ein Ranking gebracht (z.B. www.crosswater-systems.com). Die Befragungsergebnisse verdeutlichen zum einen, dass diese Betrachtung zu oberflächlich ist. Zum anderen erklären sie, weshalb Jobbörsen, die weniger offene Stellen im Pool haben, in der Vermittlung dennoch erfolgreicher operieren als die Bundesagentur. Neben Benutzerfreundlichkeit und Funktionalität dürften in der Realität insbesondere „Aktualität“ und „Zielgruppe der Jobbörse“ ausschlaggebend sein. Verbunden damit bleibt auch die Frage nach der schon einmal erwähnten Effektivität.

Blickwinkel der Hier soll nun der Arbeitsmarkt aus dem Blickwinkel der recruitierenden Unter-

Unternehmen nehmen betrachtet werden. Bei der Studie „Recruiting Trends 2004“ 11, an der 1.000 Groß- und 1.000 mittelständische Unternehmen teilnahmen, stellte sich heraus, dass es Unterschiede gibt zwischen großen und mittelgroßen Unternehmen bezüglich der Gründe des Einsatzes von e-Recruiting und dessen Verbreitung. In Abbildung 4 werden beide Unternehmenstypen verglichen.

Großunternehmen sind in der Regel mit hohen Bewerbungseingängen und daraus resultierend hohen Kosten in der Personalbeschaffung konfrontiert. Für diese Unternehmen ist e-Recruiting deshalb von Bedeutung, um durch „den durchgängigen elektronisch gestalteten Workflow des personalfachlichen Prozesses ‚Personalbeschaffung’“ 12 (Siemens AG) Kosteneinsparungen zu erzielen.

Mittlere Unternehmen sind hingegen oft nur regional bekannt und mit geringen qualifizierten Bewerbungseingängen konfrontiert. Weil sie jedoch höhere Bewerbungseingänge anstreben, sind für diese Unternehmen Jobbörsen von Bedeutung. Denn aufgrund vieler Nutzer von Jobsites steigt die Bekanntheit ihrer Marke und ihrer Website.

E-Recruiting bedeutet für diese Unternehmen im Gegensatz zu Großunternehmen hauptsächlich die Veröffentlichung von Stellenausschreibungen auf der Homepage und Jobportalen. Die komplette IT-Durchgestaltung des Personalbeschaffungsprozesses führte zur einer zusätzlichen Kostenstiegerung, deren Höhe sich nicht rechtfertigen ließe – vergleicht man Kosten und Nutzen. Darüber hinaus wurde in der erwähnten Studie konstatiert, dass Mittelständler die Effektivität klassischer Informationskanäle (Printmedien und Mitarbeiterempfehlungen) immer noch hoch einschätzen.

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