Zur Anwendung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (Stand 2005)

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Zielsetzung des TzBfG

3. Möglichkeiten der Befristung gem. §14 TzBfG 6 3.1 Die Befristung des Arbeitsvertrages aus sachlichen Gründen
3.2 Die Befristung des Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund
3.2.1 Dauer der Befristung

4. Voraussetzungen für die Anwendung des §14 Abs.2 Satz 2
4.1 Begriff des Arbeitgebers
4.2 Begriff der Neueinstellung
4.3 Möglichkeiten der Verlängerung unter Beachtung des §14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
4.4 Unschädliche vorangegangene Vertragsverhältnisse i.S.d. §14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
4.5 Sonderegelungen bei Arbeitnehmern nach Vollendung des 52. Lebensjahres

5. Rechtsfolgen unwirksamer Befristungen

6. Vor- und Nachteile der sachgrundlosen Befristung

7. Schlussbetrachtung

1. Einleitung

Befristete Arbeitsverhältnisse erfreuen sich in der Wirtschaft einer wachsenden Beliebtheit.

Untersuchungen des Ifo-Instituts gehen davon aus, dass ihr Anteil sowohl in der privaten Wirtschaft als auch im öffentlichen Dienst fast 10% beträgt und in Zukunft wohl noch wachsen wird.

Um diese Befristungen gesetzlich zu regeln, ist seit dem 01. Januar 2001 das Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft getreten, es löste das bis dahin geltende BeschFG ab und dient der Umsetzung der Richtlinie 99/70/EG.

Eine wichtige Neuregelung wurde im §14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG getroffen, der das Verbot von Kettenbefristungen kodifiziert. Nach BeschFG waren Kettenbefristungen möglich, es konnten daher mit demselben Arbeitnehmer zunächst ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund, dann eine Befristung mit Sachgrund und wieder eine Befristung ohne sachlichen Grund vereinbart werden. Solche Konstruktionen sind nunmehr durch §14 Abs. 2 Satz 2 nicht mehr möglich.

Im Folgenden soll dargestellt werden, welche Intuition der Gesetzgeber verfolgt und welche Voraussetzungen für eine wirksame Befristung vorliegen müssen.

2. Zielsetzung des TzBfG

§ 1 TzBfG Zielsetzung

„Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.“^[1]

Im Bezug auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer drückt das Gesetz selbst keine allgemeine Zielsetzung aus, sondern nennt lediglich seine Zwe name="_ftnref2" title="">[2]

Des Weiterem ergeben sich aufgrund der Tatsache, dass Arbeitsgesetze im Allgemeinen immer mehre Ziele verfolgen folgende Gründe: Einerseits soll die Möglichkeit der Befristung dem Arbeitgeber die Entscheidung für die Einstellung von Arbeitnehmern erleichtern, um die angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt zu entschärfen. Andererseits sollen Arbeitnehmer vor einer Willkür des Arbeitgebers geschützt werden.

Der Zweck des §14 Abs.2 Satz 2 liegt darin, den Arbeitsvertragsparteien zwar die Möglichkeit zu geben, ohne Sachgrund ein befristetes Arbeitsverhältnis von bis zu 2 Jahren abzuschließen, jedoch „Befristungsketten“, wie sie durch das BeschFG möglich waren, aus Rücksicht dem Arbeitnehmer gegenüber zu unterbinden.

3. Möglichkeiten der Befristung gem. §14 TzBfG

Im §14 TzBfG wir die Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrages geregelt, hierfür gibt es zwei Möglichkeiten:

1. Für die Befristung gibt es einen sachlichen Grund.
2. Die Befristung erfolgt ohne sachlichen Grund, jedoch darf eine Zeitspanne von maximal

zwei Jahren, in der es bis zu drei Verlängerungen geben darf, nicht überschritten werden.

3.1 Die Befristung des Arbeitsvertrages aus sachlichen Gründen

Im §14 Abs. 1 S.1 TzBfG wird der Grundsatz festgelegt, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Den Begriff des sachlichen Grundes hat der Gesetzgeber jedoch nicht klar definiert.

Stattdessen hat er in Anlehnung an die bisherige Rechtsprechung in §14 Abs. 1 TzBfG

einige typische Sachgründe in einem Beispielkatalog zusammengefasst.^[3] Demnach ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachliche Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend ist,

Dies liegt insbesondere bei Saisonarbeit vor, wo aufgrund von Bedarfsschwankungen

z.B. während der Ernte, eine viel größere Anzahl von Mitarbeitern benötigt wird.

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium den Übergang des

Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung erleichtern soll,

Vom Gebrauch dieses Befristungsgrundes wird in der Praxis abgeraten, da es sich um eine

„unklare Fassung“ handelt wodurch Auslegungsstreitigkeiten provoziert werden.^[4]

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

Typische Vertretungsgründe liegen z.B. bei Erziehungsurlaub, Krankheit oder Wehrdienst,

bei denen der zu Vertretene länger ausfällt, vor.

[...]

^[1] BMA, 2000, Teilzeit- und Befristungsgesetz.

^[2] vgl. Müller-Glöge, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 2004, S.2724.

^[3] vgl. Preis, Arbeitsrecht, 2003 S. 825. 4 vgl. Preis, Arbeitsrecht, 2003 S. 827.

^[4] vgl. Preis, Arbeitsrecht, 2003 S. 827.