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Implizite Einstellung zu älteren Mitarbeitern. Vorschlag einer indirekten Messmethodik zur impliziten Einstellung

Hausarbeit 2016 24 Seiten

Psychologie - Methoden

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Einleitung

1. Einstellungen
1.1. Explizite Einstellungen
1.2. Implizite Einstellungen
1.3. Zentrale Erkenntnisse der Einstellungsforschung

2. Einstellung zu älteren Mitarbeitern
2.1. Begriffsabgrenzung „ältere Mitarbeiter“
2.2. Begriffsabgrenzung „Führungskraft“
2.3. Nutzen impliziter Einstellungsmessung
2.4. Bisheriger Forschungsstand

3. Messmethodik
3.1. Auswahl einer Messmethodik
3.2. Der Implizite Assoziationstest (IAT)
3.3. Durchführung des IAT zur Einstellungsmessung von Führungskräften gegenüber älteren Mitarbeitern
3.4. Ergebnisse und Auswertung
3.5. Kritik

4. Stellungnahme und Einschätzung zur Machbarkeit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 3.1: Items für die Durchführung des IAT zur Einstellung gegenüber älteren Mitarbeitern (Eigene Darstellung)

Abbildung 3.2: Übersicht des Ablaufs eines IATs zur Einstellungsmessung gegenüber älteren Mitarbeitern in Anlehnung an Greenwald, Nosek & Banaji (2003)

Abbildung 3.3: Beispielaufgabe des 4. Durchgangs beim IAT zur Einstellungsmessunge gegenüber älteren Mitarbeitern (Eigene Darstellung)

Abbildung 4.1: Ergebnisse der Einstellungsmessung gegenüber Älteren (Malinen, 2009)

Kurzfassung

Durch den zunehmenden Altersdurchschnitt der Belegschaften sind Führungskräfte in Zukunft mehr und mehr mit älteren Mitarbeitern konfrontiert. Gleichzeitig wird das Know-how Älterer in Anbetracht des steigenden Fachkräftemangels auch stärker in Unternehmen gebraucht. Dennoch stehen ältere Mitarbeiter im Arbeitsalltag immer noch Vorurteilen gegenüber. Diese Vorurteile sind der Führungskraft nicht immer bewusst und können das Verhalten auch über implizite Einstellungen beeinflussen. Um diese unbewussten Vorurteile zu bekämpfen, gilt es zunächst sie zu erkennen und messbar zu machen. Hierzu wird in der vorliegenden Hausarbeit aus der Vielzahl der impliziten Testverfahren der Implizite Assoziationstest (IAT) als Messmethodik vorgeschlagen, im Detail dargestellt und in den Kontext der aktuellen Forschung auf diesem Gebiet gesetzt.

Abstract

Due to the increasing average age of the workforce managers will be more and more confronted with older workers. At the same time, the know-how of elders is strongly needed by companies with regard to the growing lack of specialists. Nevertheless, older workers are still facing prejudices in the working environment. Managers are not always aware of these prejudices, but these can influence their behavior through implicit attitudes. In order to fight these unconscious prejudices, they must be realized and measured at first. For this purpose the Implicit Association Task (IAT) is chosen as measuring method among a variety of different implicit test procedures, then it will be presented in detail and put into the context of the current research in this area.

Einleitung

Stichwort demographischer Wandel: Die Lebenserwartung der Menschen steigt während die Geburtenrate sinkt. Dies führt zu einer Veränderung der Altersstruktur in der Bevölkerung und damit auch in der Belegschaft von Unternehmen, die auch Konsequenzen für den Arbeitsmarkt mit sich bringt. Während im Jahre 2000 noch 8,6 Millionen Arbeitnehmer zwischen 15 und 29 Jahren alt waren, wird diese Zahl laut Prognosen für das Jahr 2020 nur noch bei 7,6 Millionen liegen, während die Anzahl der Erwerbsfähigen über 50 Jahren von 9,4 Millionen auf 13,2 Millionen steigen wird. Außerdem stehen dem Markt dadurch immer weniger Arbeitskräfte zur Verfügung, was sich in einem zunehmenden Fachkräftemangel äußert (Fuchs, Söhnlein, & Weber, 2004).

Die dargestellten Probleme zeigen, dass ältere Menschen in Zukunft auf dem Arbeitsmarkt gebraucht werden und es im Zuge dieser Veränderungen sinnvoll ist, sie möglichst lange im Unternehmen zu halten, um die Leistungsfähigkeit der Wirtschaft und damit unseren Wohlstand aufrecht zu erhalten (Ehrentraut & Fetzer, 2007). Die Bundesregierung hat daher beschlossen, das gesetzliche Renteneintritts-alter bis 2029 schrittweise von 65 auf 67 Jahre zu erhöhen (Presse- und Informationsamt der Bundesregierung, 2006). Wenn das Potential der älteren Mitarbeiter von derart großer Bedeutung ist, wie kommt es dazu, dass die Anzahl der Arbeitslosen über 50 sich in den letzten 15 Jahren vervierfacht hat (Ministerium der Deutschsprachigen Gemeinschaft Belgiens, 2015)? Zudem fällt auf, dass das durchschnittliche tatsächliche Renteneintrittsalter in Ländern wie Deutschland, Österreich oder Spanien das gesetzliche Renteneintrittsalter deutlich unterschreitet (Statista - Das Statistik-Portal, 2011). Könnten negative implizite Einstellungen der Führungskräfte der Grund dafür sein, dass ältere Mitarbeiter frühzeitig auf das Abstellgleis gestellt werden und keinen Job mehr bekommen oder sich frühzeitig aus ihrer Beschäftigung verabschieden?

Die vorliegende Hausarbeit beschäftigt sich mit dem Thema der unbewussten Einstellung von Führungskräften gegenüber älteren Mitarbeitern. Zunächst werden dafür explizite und implizite Einstellungen erläutert und aktuelle Erkenntnisse vorgestellt. Darauf folgt ein detaillierter Einblick in das Thema „Einstellungen zu älteren Menschen“, welcher Begriffsabgrenzungen, die Vorteile einer impliziten Messung sowie den derzeitigen Forschungstand beinhaltet. Im Anschluss wird als Messmethodik der Implizite Assoziationstest (IAT) vorgestellt und am konkreten Beispiel beleuchtet. Nach Darstellung der Auswertung schließt diese Hausarbeit mit einer kritischen Stellungnahme ab.

1.Einstellungen

Unter Einstellungen versteht man das Ausmaß der Zu- oder Abneigung einer Person zu einem Objekt wie zum Beispiel sich selbst, anderen Personen, Dingen oder Ideen. Einstellungen äußern sich zum einen darin wie man über das Objekt denkt (Kognition) und zum anderen darin wie man sich gegenüber diesem Objekt fühlt (Emotionen). Aber auch das Verhalten soll durch Einstellungen beeinflusst werden (Rauthmann, 2016). Man nimmt an, dass Einstellungen das Verhalten erklären und auch vorhersagen können, weshalb sie eine bedeutende Rolle im Verhaltensmodell der Sozialpsychologie spielen. Die Einstellungs-forschung findet aber auch in anderen Bereichen wie der Politik oder der Konsumentenpsychologie Verwendung (Stahlberg & Frey, 1997).

Strack und Deutsch (2004) gehen von einem Informationsverarbeitungs-modell aus, das aus zwei kognitiven Systemen besteht. Bei dem reflexiven System ist das Verhalten das Ergebnis eines bewussten Entscheidungsprozesses, es arbeitet langsamer und verfügt nur über begrenzte Kapazitäten. Das impulsive System hingegen arbeitet unbewusst, schnell und automatisch, wobei Verhaltensschemata durch die perzeptuelle Wahrnehmung aktiviert werden. Entsprechend dieser Theorie werden auch Einstellungen in explizite und implizite unterteilt.

1.1. Explizite Einstellungen

Explizite Einstellungen sind diejenige, die man bewusst hegt und die man verbalisieren sowie kontrollieren kann. Man kann sie direkt abfragen und erhält als Antwort eine Form der Bewertung (Aronson, Wilson, & Akert, 2008).

Meist wird eine Zustimmungsskala verwendet, bei der die Zustimmung zu einer Aussage von „stimmt gar nicht “ bis „stimmt voll und ganz“ auf einer graduell abgestuften Antwortskala angegeben wird. Explizite Einstellungen sind also einfach zu erheben, jedoch sagen sie das Verhalten nur bedingt voraus, da sie deliberativ gegeben werden und sich somit sozial erwünschtem Verhalten oder dem eigenen Selbstbild anpassen. Antworten werden also verschönert und enthalten überlegte Antworttendenzen (Asendorpf & Neyer, 2012).

Dass explizite Einstellungen und das tatsächliche Verhalten nicht immer übereinstimmen, zeigte unter anderem eine Studie von LaPiere aus dem Jahre 1934, in der er 250 Hotels und Restaurants in den USA (wo zu dieser Zeit starke Vorurteile gegen Chinesen herrschten) per Brief danach fragte, ob sie Chinesen bedienen. Während 92 Prozent der Etablissements die Frage verneinten, wurde LaPiere bei seinen anschließenden Besuchen gemeinsam mit einem chinesischen Ehepaar nur ein einziges Mal nicht bedient (LaPiere, 1934).

1.2. Implizite Einstellungen

Während explizite Einstellungen auf einem reflektiven Prozess beruhen, gehen implizite Einstellungen auf einen impulsiven Prozess zurück. Diese sind dem Bewusstsein gar nicht oder nur unter bestimmten Bedingungen zugänglich. Implizite Einstellungen können nicht direkt abgefragt werden, weshalb ihre Messung aufwendiger Methoden bedarf, auf die weiter unten eingegangen wird (Asendorpf & Neyer, 2012).

So konnten Studien zum Beispiel zeigen, dass Stereotype automatisch abgerufen werden und dazu führen, dass man einen weißen politischen Kandidaten als kompetenter einschätzt als einen afroamerikanischen, obwohl man explizit nicht an die damit zusammenhängende Vorurteile glaubt. Implizite Einstellungen können also das Urteil beeinflussen, auch wenn es der Person selbst gar nicht bewusst ist (Dipboye & Colella, 2005).

1.3. Zentrale Erkenntnisse der Einstellungsforschung

Wie LaPiere (1934), stellte auch Wicker (1969) fest, dass das gezeigte Verhalten von der explizit gemessenen Einstellung abweicht. Zudem scheint die Aussagekraft der Einstellungen für das Verhalten situations-spezifisch zu sein. So stellte Fazio (1990) das sogenannte MODE-Modell auf, wonach sich willentlich kontrolliertes Verhalten eher durch explizit gemessene Einstellungen und spontanes Verhalten eher durch implizite Einstellungen vorhersagen lassen. Dieses Modell konnte auch in einer Metaanalyse von Greenwald et al. (2009) bestätigt werden, wobei gezeigt werden konnte, dass das Verhalten gegenüber Menschen mit schwarzer Hautfarbe besonders gut durch die implizite Einstellung vorhergesagt werden konnte, während das Konsumverhalten oder politische Präferenzen sich verlässlicher durch explizit gemessene Einstellungen prognostizieren ließen. Alle Studien betonen besonders die Rolle sozialer Normen und die Tatsache, dass das spontane Verhalten auf Prozesse zurückgeht, die nicht direkt erfragbar oder bewusst sind.

2.Einstellung zu älteren Mitarbeitern

Altersdiskriminierung scheint nach wie vor eine Herausforderung am Arbeitsplatz zu sein. Laut einer Studie des IW Köln (2011) waren 38,6 Prozent der Befragten der Meinung, dass die Wertschätzung älterer Mitarbeiter sich nicht verändert habe und insgesamt 27,2 Prozent gaben an, dass sie sogar abgenommen habe. Die potentielle Diskriminierung älterer Mitarbeiter zeigt sich auch in dem immer noch geringen Anteil Erwerbstätiger in dieser Gruppe. Während 71,1 Prozent der 16 – 64-jährigen in Deutschland im Jahr 2006 erwerbstätig waren, lag der Anteil der 55 – 64-jährigen bei nur 48,1 Prozent, obwohl er seit 2001 bereits um 10 Prozentpunkte gestiegen war (Brussig & Wojtkowski, 2008). Auch im Bereich der Weiterbildung machen Personen über 50 lediglich einen Anteil von etwa 10 Prozent aus (Kuwan, Bilger, Gnahs, & Seidel, 2006).

Gegen die Annahme, dass diese Umstände auf eine geringe Motivation älterer Mitarbeiter zurückgehen, spricht eine Studie, laut der 50 Prozent der frühpensionierten Personen angab, dass diese Entscheidung unfreiwillig erfolgte. Außerdem werden Ältere seltener befördert, sind bei Entlassungen überrepräsentiert und erfahren einen erschwerten Wiedereinstieg nach einer Kündigung oder Entlassung zum einen dadurch, dass Stellenausschreibungen oft auf junge Leute ausgerichtet sind und zum anderen wegen geringerer Chancen im Bewerbungsprozess (Rothermund & Temming, 2010). Zudem herrschen Vorurteile darüber, dass ältere Mitarbeiter unfallgefährdeter und öfter krank, sowie weniger flexibel sind und über eine geringere Lern- und Leistungsfähigkeit verfügen (Lyon & Pollard, 1997), obwohl in Wirklichkeit kein Zusammenhang zwischen der Arbeitsleistung und dem Alter besteht (McEvoy & Cascio, 1989).

2.1. Begriffsabgrenzung „ältere Mitarbeiter“

Bisher hat sich keine einheitliche wissenschaftliche Klassifizierung etabliert, die den Begriff „älterer Mitarbeiter“ festlegt. Nach Rump (1997) wählt die Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD) diese Bezeichnung für Personen, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, das Rentenalter noch nicht erreicht haben und gesund sowie arbeitsfähig sind. In ihrem Bericht „Alterung und Beschäftigungspolitik: Deutschland 2005“ legt die OECD (2005) die Grenze bei 50 Jahren, wobei diese nicht als absolut anzusehen ist, da oft subjektiv empfunden wird, wer als „alt“ gilt. In den meisten Ländern ist jedoch zu beobachten, dass die Erwerbsquoten ab diesem Alter zurückgehen. Auch für Unternehmensleitungen und Betriebsräte zählen Mitarbeiter ab einem Alter von 50 Jahren zu „älteren Mitarbeitern“ (Haeberlin, 2003) und auch diese Hausarbeit beruht auf der Annahme dieser Altersgrenze.

Vereinzelt findet man auch die Grenze von 55 Jahren (State Services Commission, 2016). Die U.S. Equal Employment Opportunity Commission (2016) hingegen zieht die Grenze für Altersdiskriminierung bereits bei 40 Jahren. Diese beiden stellen jedoch eher Ausnahmen dar.

2.2. Begriffsabgrenzung „Führungskraft“

Es existieren vielfältige Definitionen des Begriffs „Führungskraft“. Im Führungskräfte-Monitor 2015 des Deutsches Instituts für Wirtschafts-forschung (DIW) definieren Holst, Busch-Heizmann, & Wieber (2015) eine Führungskraft gemäß der Stellung im Beruf als eine Person ab 18 Jahren, die als Angestellter in der Privatwirtschaft in einer Funktionen mit umfassenden Führungsaufgaben oder sonstigen Leitungsfunktionen oder hochqualifizierten Tätigkeiten tätig ist.

2.3. Nutzen impliziter Einstellungsmessung

Von der Messung impliziter Einstellungen erhofft man sich eine bessere Vorhersagbarkeit des Verhaltens als durch direkt abgefragte Einstellungen, denn diese stehen in einem eher geringen Zusammenhang von 0.24 zueinander (Hofmann, Gawronski, Gschwendner, Le, & Schmitt, 2005). Besonders bei Fragestellungen, bei denen eine gesellschaftliche Norm existiert, werden Antworten dem sozial erwünschtem Verhalten angepasst (Ajzen & Fishbein, 2005). Nicht nur die soziale Erwünschtheit, sondern auch das Bewusstsein gegen ein Gesetz zu verstoßen, indem man eine altersdiskriminierende Antwort gibt, führt zu einer Anpassung der Antwort. Seit 2006 gilt nämlich in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das eine Benachteiligung aufgrund des Alters verbietet (§1 AGG; Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2016).

Implizite Einstellungen sind der Person zwar nicht immer bewusst, beeinflussen in bestimmten Situationen jedoch das Verhalten maßgeblich. Dies ist zum Beispiel der Fall bei einer Entscheidungs-findung unter Zeitdruck oder Ablenkung (Friese, Wänke, & Plessner, 2006), bei geringem Involvement (Felser, 2015) oder Erschöpfung der Selbstkontrolle (Hofmann, Rauchb, & Gawronskic, 2007). Diese Situationen sind im stressigen Arbeitsalltag einer Führungskraft nahezu alltäglich und könnten zu einem diskriminierenden Verhalten führen, wenn die Person negative implizite Einstellungen gegenüber älteren Mitarbeitern besitzt.

Sollte man starke negative Einstellungen messen, so kann das Ergebnis dabei helfen die unbewusste Abneigung gegenüber älteren Mitarbeitern zu erkennen und besser beseitigen zu können. Denn erst wenn die Vorurteile bewusst werden, kann auch etwas gegen sie unternommen werden. In Anbetracht des zunehmenden Altersdurchschnitts in der Arbeitswelt und des damit zusammenhängenden Fachkräftemangels ist es wichtig, ältere Mitarbeiter und ihr Know-how im Unternehmen zu halten. „Daher gilt es Voraussetzungen zu schaffen, die eine Beschäftigung dieser Gruppe garantiert.“ (Ehrentraut & Fetzer, 2007).

2.4. Bisheriger Forschungsstand

Im Jahre 1990 gingen Perdue und Gurtmann der Frage nach, ob Altersvorurteile auch eine automatische Komponente besitzen und nutzten zur Untersuchung die Methode des semantischen Primings. Dabei sahen die Probanden entweder das Wort „alt“ oder „jung“ für 55 Millisekunden auf einem Bildschirm aufleuchten. Diese Zeit reichte nicht aus, um die Wörter bewusst zu verarbeiten, sondern diente als Prime, auf den entweder eine positive oder eine negative Eigenschaft folgte und von den Testpersonen als solche zugeordnet werden sollten. Dabei wurde die Reaktionszeit gemessen, die benötigt wurde, um die Eigenschaften korrekt zuzuordnen. Die Auswertung zeigte, dass den Probanden die Zuordnung negativer Eigenschaften leichter fiel, wenn sie zuvor das Wort „alt“ gesehen hatten und sie positive Begriffe schneller nach dem Prime-Wort „jung“ zuordnen konnten. Man konnte also folgern, dass das Konzept „alt“ die Verarbeitung negativer und das Konzept „jung“ die Verarbeitung positiver Informationen erleichterte. Diese automatischen Assoziationen traten nicht in der bewussten Erinnerungsleistung auf und die Prozesserleichterung fand unbewusst statt, womit Perdue & Gurtmann (1990) zeigten, dass Menschen implizite negative Einstellungen gegenüber Älteren pflegen.

In einer aktuelleren Studie von Humert et al. (2002) konnten ebenfalls negative implizite Einstellungen gegenüber dem Alter nachgewiesen werden, in dem sie 114 Probanden aus 3 verschiedenen Altersklassen (36 in der Altersklasse von 18 bis 29; 38 der Altersklasse 55 bis 74 und 40 von 75 bis 93 Jahren) dem Impliziten Assoziationstest unterzogen, der im weiteren Verlauf dieser Hausarbeit noch näher erläutert wird. Auch wenn bei allen Altersgruppen eine negative Einstellung gegenüber dem Alter gemessen werden konnte, war überraschend dabei, dass die älteste Gruppe die am stärksten ausgeprägte Aversion zu haben schien. Zum Vergleich wurden auch die expliziten Einstellungen mittels eines Gefühlsthermometers und einer semantischen Differenz-Skala erfasst, diese korrelierten aber erwartungsgemäß gering mit den gemessenen impliziten Einstellungen.

In ihrer Dissertation nutze Malinen (2009) ebenfalls den Impliziten Assoziationstest, um die Einstellung gegenüber Älteren zu messen. Sie bezog ihre Untersuchungen dabei konkreter auf das Arbeitsumfeld, in dem sie die Untersuchung an Studenten verschiedener Studiengänge, Management-Studenten sowie Personalentscheidern und Führungskräften separat durchführte und die Ergebnisse anschließend verglich. Obwohl besonders die letzte Gruppe geübter im Umgang mit älteren Mitarbeitern ist, konnte kein bedeutender Unterschied im Bezug auf das Ausmaß der negativen Einstellung festgestellt werden. Sie untersuchte zudem die Formbarkeit der Einstellungen, in dem sie die Probanden vor Bearbeitung des IAT bat, drei geschätzte ältere Personen zu benennen und aufzuschreiben, warum man diese respektiert. Die Kontrollgruppe hingegen sollte drei Reiseziele benennen und angeben, warum sie dort hinreisen möchten. Aber auch die Manipulation mittels mentaler Bilder zeigte keinen signifikanten Einfluss auf das Ergebnis, was auf die Stabilität solcher impliziten Einstellungen hindeutet.

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Details

Seiten
24
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668420175
ISBN (Buch)
9783668420182
Dateigröße
833 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v355172
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,2
Schlagworte
implizite einstellung mitarbeitern vorschlag messmethodik
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Titel: Implizite Einstellung zu älteren Mitarbeitern. Vorschlag einer indirekten Messmethodik zur impliziten Einstellung