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Kongruenz von Persönlichkeit und Beruf. Erarbeitung eines eignungsdiagnostischen Prozesses

Hausarbeit 2013 26 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung und Problemstellung

2. Zentrale Erkenntnisse und eignungsdiagnostische Testverfahren zur Persönlichkeitsanalyse

3. Die Passung von Persönlichkeit und zentraler beruflicher Tätigkeit am Beispiel „Bewerbungscoach“

4. Ableitung und Darstellung zweier relevanter Persönlichkeitsfaktoren für die berufliche Tätigkeit als Bewerbungscoach

5. Handlungsempfehlungen für den eignungs­diagnostischen Prozess
5.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen
5.2 Strukturiertes Interview
5.3 Beurteilung

6. Einschätzung der Machbarkeit des vorgeschlagenen eignungsdiagnostischen Prozesses
6.1 Gütekriterien
6.2 Mögliche Probleme und Fehlerquellen
6.3 Praktikabilität

7. Fazit

8. Literatur

9. Anhang

Abstract

Die vorliegende Hausarbeit beschäftigt sich mit der Kongruenz von Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit und wie diese mit Hilfe eig­nungsdiagnostischer Verfahren gemessen werden kann. Anhand der beruflichen Anforderungen eines Bewerbungscoaches wird beispielhaft ein persönlichkeitsbezogenes Anforderungsprofil erstellt, das die Basis für den eignungsdiagnostischen Prozess darstellt. Die beiden daraus abgeleiteten Persönlichkeitsmerkmale Extraversion und Verträglichkeit werden anhand folgender Verfahren gemessen:

1. Analyse von Bewerbungsunterlagen
2. Strukturiertes Interview

Schwerpunkt dieser Arbeit liegt auf der Entwicklung des strukturierten Interviews, das Fragen zur Persönlichkeit, multimediagestützte Situati­onsfragen und ein Rollenspiel beinhaltet. Abschließend folgt eine objek­tive Beurteilung.

Als Grundlage der Anforderungsanalyse sowie des eignungsdiagnosti­schen Verfahrens dienen das Fünf-Faktoren-Modell und das NEO-FFI nach Borkenau & Ostendorf (1993).

1. Einführung und Problemstellung

Die Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen für berufsbezogenes Ver­halten blieb lange Zeit unbeachtet. Heute spielt die Persönlichkeit eine große Rolle im Rahmen der Personalgewinnung und Personalauswahl.

Seit den 80er Jahren wurden Persönlichkeitsmerkmale für die Arbeits­platzgestaltung immer bedeutsamer. Speziellere Beschäftigungsformen, sich verändernde Qualifikationsprofile und die Tendenz zum häufigeren Arbeitsplatzwechsel bieten Arbeitnehmern Wahlmöglichkeiten, so dass sie zu ihrer Persönlichkeit passende Arbeitsplätze stärker selbst bestim­men können. (vgl. Hoff, 2002, S. 14).

Die aus dem Wandel der Arbeitsgesellschaft entstandenen Entwicklun­gen in der Personalauswahl bieten den Unternehmen mehr diagnostische Möglichkeiten, den für sie passenden Mitarbeiter zu rekrutieren. Heute werden in der Rekrutierung vermehrt Persönlichkeitstests eingesetzt. Voraussetzung für den Erfolg dieser Tests ist, dass sie auf die Anforde­rungen der Position abgestimmt sind. So kann gemessen werden, ob die Ausprägung der gemessenen Persönlichkeitsmerkmale kongruent zu den Anforderungen der beruflichen Tätigkeit ist. Diese Kongruenz fördert wichtige Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit, Arbeitsqualität und die Bindung hochwertiger Mitarbeiter.

Am Beispiel der Vakanz „Bewerbungscoach“ zeigt die vorliegende Ar­beit eine Möglichkeit, mit Hilfe eines eignungsdiagnostischen Verfahrens zu messen, ob die Persönlichkeit eines Bewerbers Kongruenz zur berufli­chen Tätigkeit aufweist.

2. Zentrale Erkenntnisse und eignungsdiagnostische Testverfahren zur Persönlichkeitsanalyse

Nachdem zunächst die Intelligenz als wichtigster Prädiktor für den Berufserfolg galt, wurde später die Bedeutung weiterer Persönlich­keitsmerkmale erkannt. Die in Einzelstudien untersuchten Persönlich­keitsmerkmale konnten den Dimensionen des etablierten Fünf-Faktoren­Modells zugeordnet werden (vgl. Borkenau & Ostendorf, 1993, S.2).

Beim Fünf-Faktoren-Modell oder den sogenannten „Big Five“ handelt es sich um ein Modell der Persönlichkeitspsychologie, das fünf Hauptdi­mensionen der Persönlichkeiten benennt. Durch Faktorenanalyse wurden die fünf stabilen, unabhängigen Faktoren Extraversion, Verträglichkeit, Neurotizismus, Offenheit und Gewissenhaftigkeit gefunden (Muck, 2006, S. 529).

Auf Basis dieses Modells wurde der NEO-FFI (dt. Fassung von Borkenau und Ostendorf, 1993) entwickelt, ein Referenzverfahren zur Erfassung der fünf Persönlichkeitsfaktoren mittels Fragebogenitems. Der Test umfasst 60 Items, die sich gleichmäßig mit je 12 Items auf die fünf Merkmalsbereiche verteilen. Die Originalfassung von Costa und McCrae (1985) - der NEO-PI-R - wurde damit gekürzt.

Der NEO-FFI unterscheidet 30 Facetten, von denen je sechs einer Di­mension zugeordnet sind, um das Ziel eines spezifischeren Informations­gehalts zu erreichen. Er ist einer der verbreitetesten Persönlichkeitstest in Deutschland.

Weitere als valide geltende diagnostische Verfahren zur Persönlich­keitsbeschreibung sind der 16-Persönlichkeits-Faktoren- Test von R. B. Cattell (vgl. Schuler, 2000, S.110) und das Freiburger Persönlich­keitsinventar (FPI-R). Die vorliegende Arbeit beschränkt sich auf die fünf Grunddimensionen der Persönlichkeit und damit auf den NEO-FFI, da der Ansatz der „Big Five“ als in der Persönlichkeitspsychologie aner­kanntes Modell gilt.

Umfassende Metaanalysen zum Zusammenhang der fünf Persönlich­keitsdimensionen mit berufsrelevanten Kriterien stießen auf interessante Ergebnisse:

Barrick, Mount und Judge (2001) fanden heraus, dass sich die Dimension Gewissenhaftigkeit in Bezug auf verschiedene Kriterien des Berufser­folgs (Vorgesetztenbeurteilung, objektive Leistungsdaten, Trainingsleis­tung, Teamwork) auf alle getesteten Berufsgruppen als besonders wichtig erweist. Neurotizismus erwies sich ebenfalls als ein valider, allerdings negativer Prädiktor des Berufserfolgs (vgl. Kersting, 2005, S.537).

Judge, Bono, Ilies und Gerhardt (2002) fanden heraus, dass ein starker Zusammenhang zwischen Extraversion und Führungserfolg besteht (vgl. Kersting, 2005, 538).

3. Die Passung von Persönlichkeit und zentraler beruflicher Tätigkeit am Beispiel „Bewerbungscoach“

In den folgenden Abschnitten wird die Möglichkeit eines eignungsdiag­nostischen Prozesses für die Vakanz eines Bewerbungscoaches[1]darge­stellt, der sich auf die Kongruenz von Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit konzentriert. Voraussetzung hierfür ist die Analyse der berufli­chen Tätigkeit und der berufsspezifischen Anforderungen.

Die zentrale Tätigkeit des Bewerbungscoaches liegt in der Eingliederung von Langzeitarbeitslosen in den ersten Arbeitsmarkt. In Einzelgesprä­chen und Gruppentrainings soll der Bewerbungscoach sowohl zur Bewäl­tigung der momentanen Lebenssituation beraten als auch Inhalte rund um das Thema „Bewerben“ vermitteln (vgl. Aufgabenstellung).

Um eine hohe Kongruenz von Persönlichkeit und Tätigkeit zu schaffen, müssen die zentralen Anforderungen an den zukünftigen Bewerbungs­coach definiert werden. Diese positionsbezogene Anforderungsanalyse dient dem Soll- und Ist-Abgleich zwischen dem daraus resultierenden Anforderungsprofil und den Bewerberprofilen. Daraus soll ein valides eignungsdiagnostisches Verfahren abgeleitet werden, das die relevanten Anforderungen prüft.

Für die Eignungsdiagnostik sind vier Arten von Anforderungen wichtig: Eigenschaftsanforderungen, Verhaltensanforderungen, Qualifikationsan­forderungen und Ergebnisanforderungen (vgl. Schuler, 2000, S.59). Da sich diese Hausarbeit zentral mit der Messung von Persönlichkeitsmerk­malen befasst, beschränkt sich die folgende Anforderungsanalyse auf eigenschaftsbezogene Kriterien.

Um die relevanten Persönlichkeitsmerkmale zu bestimmen, bedarf es der Auseinandersetzung mit der zentralen beruflichen Tätigkeit (die soge­nannte erfahrungsgeleitet-intuitive Methode (vgl. Schuler, 2000, S.60). Für die Vakanz des Bewerbungscoaches gelang dies durch die Analyse der in Stellenausschreibungen für Integrationsbegleiter und Jobcoaches genannten Eigenschaftsanforderungen, der Analyse passender Berufsbil­der im „Berufenet“ der Bundesagentur für Arbeit (http://berufenet.arbeitsagentur.de) und die Nutzung des Tools O*Net online (www.onetonline.com) zur Analyse der zentralen Eigenschaftsan­forderungen an „Coaches“ und „Social Work Teachers“.

Die daraus entstandene Anforderungsanalyse mit zur oben beschriebenen beruflichen Tätigkeit des Bewerbungscoaches ist in Tabelle 3.1 darge­stellt.

Tabelle 3.1: Eigenschaftsbezogene Anforderungen an die berufliche Tätigkeit des Bewerbungscoaches.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei der Betrachtung der Anforderungskriterien wird deutlich, dass der Schwerpunkt der eigenschaftsbezogenen Anforderungen auf der sozialen Kompetenz liegt. Dies hängt vermutlich mit dem sozialen Kontext der beruflichen Aufgabe zusammen.

Gerade bei der Arbeit mit Langzeitarbeitslosen treten gehäuft Schwierig­keiten auf. Durch den Stellenverlust verlieren die Betroffenen eine wichtige Quelle der Bestätigung und der sozialen Wertschätzung. Daraus entstehen persönliche und soziale Konflikte bis hin zu gesundheitlichen Problemen, Hoffnungslosigkeit, Suchtproblemen, chronischer Lethargie und Verlust von sozialen Kontakten (vgl. Ruckstuhl, 2000). Aus diesem Grunde muss der Bewerbungscoach neben der fachlichen Vermittlung von Informationen auch psychologische und pädagogische Arbeit leisten:

Um Erfolge zu erzielen, muss der Bewerbungscoach sich in die Betroffe­nen hineinversetzen um ihre aktuelle Situation nachvollziehen zu können (Empathie). So kann er ihr Vertrauen gewinnen und Probleme und Kon­flikte zusammen mit den Betroffenen lösen (Konfliktfähigkeit, Koopera­tionsfähigkeit).

4. Ableitung und Darstellung zweier relevanter Persönlichkeitsfaktoren für die berufliche Tätigkeit als Bewerbungscoach

Das eigenschaftsbezogene Anforderungsprofil im vorigen Abschnitt dient zur Ableitung persönlichkeitsbezogener Anforderungen. Hierfür wurden die in Tabelle 3.1 genannten Anforderungen an den Bewer­bungscoach den fünf Dimensionen der „Big Five“ zugeordnet und mit den Facetten des NEO-FFI verglichen. Sofern die eigenschaftsbezogenen Anforderungen nicht den Facetten der Grunddimensionen der Persönlichkeit nach Borkenau und Ostendorf (1993) entsprechen, wur­den sie rein intuitiv zugeordnet.

Tabelle 4.1 Gegenüberstellung der Big Five und den eigenschaftsbezogenen Anforderungen an einen Bewerbungscoach (aus Tabelle 3.1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Aus Tabelle 4.1 lässt sich ableiten, dass die Grunddimensionen Extra­version, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit relevante Persönlich­keitsfaktoren für die Tätigkeit als Bewerbungscoach darstellen, da ihnen die meisten eigenschaftsbezogenen Anforderungen zugeordnet werden. Die Arbeit mit Langzeitarbeitslosen ein starkes Einfühlungsvermögen sowie das Talent voraus, den Betroffenen Vertrauen zu schenken und sie zu motivieren. Diese Faktoren lassen sich in hohem Maße in den Grund­dimensionen Extraversion und Verträglichkeit wiederfinden.

Extrovertierte Personen sind gern unter Menschen, knüpfen schnell Kontakte und begegnen anderen freundlich. Sie sind aktiv und wissen sich gegen andere durchzusetzen. Hat jemand eine verträgliche Persön­lichkeit, handelt er vertrauensvoll und aufrichtig. Die Person ist hilfsbe­reit und empathisch (vgl. Muck, 2006, S. 530). Das soziale Verhalten steht bei der Arbeit des Bewerbungscoaches also im Vordergrund.

Die Dimensionskombination aus Extraversion und Verträglichkeit ent­spricht als interpersonelle Eigenschaftskombination in etwa dem Inter­personalen Circumplex, ein sozialwissenschaftliches Modell für Persön­lichkeit und Emotionen, welches geeignet ist zur Vorhersage von Verhal­ten im sozialen Kontext (Muck, 2006, S.535). Dies unterstützt die Ent­scheidung, einen eignungsdiagnostischen Prozess zu entwickeln, der ge­nau diese beiden Persönlichkeitsfaktoren misst und damit die Eignung des Bewerbers für die Tätigkeit als Bewerbungscoach feststellt.

5. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnosti­schen Prozess

Die Persönlichkeitseigenschaften Extraversion und Verträglichkeit wer­den gemessen anhand spezifischer Faktoren, die zum einen Teil aus dem Anforderungsprofil (Tabelle 3.1) zum anderen Teil aus den 30 Facetten der beurteilten Persönlichkeitseigenschaften abgeleitet sind. Diese spezi­fischen Persönlichkeitsmerkmale stellen die persönlichkeitsbezogene Anforderungsanalyse dar und sind somit die Grundlage für den folgenden eignungsdiagnostischen Prozess.

Tabelle 5.1 Im eignungsdiagnostischen Prozess gemessene Persönlichkeitsfaktoren

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5.1 zeigt eine Übersicht des eignungsdiagnostischen Prozes­ses, der für die Auswahl eines Bewerbungscoaches herangezogen werden soll.

Abb. 5.1 Elemente des eignungsdiagnostischen Prozesses für die Auswahl eines Bewerbungscoaches

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

5.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen

Die Auswertung der Bewerbungsunterlagen stellt üblicherweise das erste Kriterium zur Auswahlentscheidung dar (vgl. Schuler, 2000, S.78-79).

Im vorliegenden Prozess werden Anschreiben, Lebenslauf und Referen­zen für die Analyse von Persönlichkeitseigenschaften des Bewerbers genutzt: Ein freundlicher, ehrlich wirkender Text deutet auf eine verträg­liche Persönlichkeit hin; beteuert der Bewerber, dass er gern mit anderen Menschen zusammenarbeitet, scheint er eher extrovertiert zu sein.

Der Lebenslauf verrät, ob der Bewerber ein aktiver und hilfsbereiter Mensch ist, was deutlich an Hobbies und ehrenamtlichen oder Vereins­Aktivitäten erkennbar ist. Lange Zeiten der Arbeitslosigkeit können dagegen ein Hinweis auf wenig Eigeninitiative sein.

Aus Arbeitszeugnissen lässt sich das Verhalten des Bewerbers in frühe­ren Positionen ableiten und damit mögliches zukünftiges Verhalten prognostizieren.

Die Analyse der Bewerbungsunterlagen sollte nicht zu unnachgiebig erfolgen. Ein großer Teil der aufgeführten Hinweise auf Persönlichkeits­eigenschaften sind Vermutungen. Scheint ein Bewerber nach Sichtung der Unterlagen geeignet und erfüllt er die formalen Voraussetzungen, wird er zum Interview eingeladen.

[...]


[1]Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird auf eine geschlechtsspezifische Differen­zierung, wie z.B. Bewerbungscoach (m/w), verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für beide Geschlechter.

Details

Seiten
26
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783668492882
ISBN (Buch)
9783668492899
Dateigröße
770 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v354714
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,0
Schlagworte
Eignungsdiagnostik eignungsdiagnostischer Prozess Passung Beruf und Persönlichkeit Anforderungsanalyse Personalmanagement Recruiting NEO-FFI

Autor

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