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Welche Persönlichkeitseigenschaften können als Prädiktoren für Berufserfolg genutzt werden?

Hausarbeit 2015 18 Seiten

Psychologie - Persönlichkeitspsychologie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und Vorgehensweise

2 Anwendungsbereich Arbeits- und Organisationspsyschologie
2.1 Begriffsbestimmung Berufserfolg

3 Persönlichkeitsfaktoren
3.1 Einleitung
3.1.1 Messung
3.1.2 Vorgang
3.2 Validität
3.2.1 Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen
3.2.2 Gewissenhaftigkeit
3.2.3 Extraversion
3.2.4 Verträglichkeit
3.2.5 Neurotizismus
3.2.6 Fazit

4 Fähigkeiten und Kompetenzen
4.1 Einleitung
4.2 Intelligenz
4.2.1 Definition
4.2.2 Messung
4.2.3 Validität

5 Bewertung
5.1 Methodik
5.2 Gesamtkontext

6 Fazit und ausblick

7 Literaturverzeichnis

1 Einleitung und Vorgehensweise

Ob wir es wollen oder nicht, der Beruf nimmt einen zentralen Stellenwert in unserem Leben ein (Rosenstiel, 2001). Neben der wirtschaftlichen Bedeutung ermöglicht die Ausübung eines Berufs auch eine ideelle Erfüllung (Abele, 2002). Ein Großteil des Lebens wird in einem beruflichen Kontext ablaufen und deshalb ist es vielen Menschen von hoher Priorität in dieser Zeit auch erfolgreich und zufrieden zu sein (Hohner, 2006). Somit ist die Prognose von Berufserfolg von wichtiger Bedeutung, denn der Berufserfolg seinerseits ist ein Prädiktor für Wohlbefinden im Sinne der allgemeinen Lebenszufriedenheit oder verschiedener Bereichszufriedenheiten (Boehm & Lyubomirsky, 2008). Bei fehlendem Berufserfolg treten negative Ereignisse ein, wie Demotivierung, Leistungsabfall bis hin zu psychosomatischen Beschwerden.

Auf der anderen Seite ist Berufserfolg von Angestellten ein zentraler Punkt für Unternehmen und Organisationen. Der Berufserfolg von den Angestellten zahlt sich für den Arbeitgeber in Form von besserer Leistung, Arbeitsmotivation und organisationaler Bindung aus (Boehm & Lyubomirsky, 2008). Das Unternehmen hat somit auch ein starkes Interesse geeignete Bewerber auszuwählen und Angestellte weiter zu fördern, denn die Leistungsstärksten eines Unternehmens haben eine doppelt so hohe Leistung wie der Leistungsschwächste.

Unter den Prädiktoren für Berufserfolg konzentrierte sich die Forschung bisher meist auf soziologischen Faktoren wie Demographie, Humankaptial und organisationalen Variablen (sehe Tab. 1) (Miech, Eaton, & Liang, 2003). Jedoch liefert die Psychologie auch geeignete Messverfahren und Prädiktoren um Berufserfolg zu messen. Eine Aufgabe der Persönlichkeitspsychologie ist das Erfassen von Persönlichkeitseigenschaften, also funktional äquivalente Verhaltens- und Erlebensweisen, die stabil und konsistent sind. Diese wiederum können verschieden genutzt werden, wie beispielsweise im Anwendungsbereich der Arbeits- und Organisationspsychologie.

Im Folgendem soll der Anwendungsbereich der Persönlichkeitspsychologie in der Arbeits- und Organisationspsychologie indem Berufserfolg definiert wird. Danach werden zwei mögliche Prädiktoren vorgestellt: Die Big 5 und die Intelligenz. Diese werden weiterhin auf ihre Validität untersucht. Nicht beachtet wird die Entstehung und die Veränderbarkeit der Persönlichkeitseigenschaften. Sie werden lediglich auf ihren Einfluss auf Berufserfolg geprüft. Zuletzt werden die Ergebnisse diskutiert.

2 Anwendungsbereich Arbeits- und Organisationspsyschologie

2.1 Begriffsbestimmung Berufserfolg

Der Begriff Berufserfolg ist in der Psychologie ein nicht eindeutig definiertes Konstrukt unterteilt in tatsächliche oder wahrgenommene Errungenschaften in der beruflichen Laufbahn eines Individuums (Judge et al., 1999). Zudem wird Berufserfolg unterschiedlich operationalisiert, etwa in objektiven Berufserfolg als direkt durch Dritte beobachtbare und messbare Kriterien wie das Einkommen und subjektiven Berufserfolg mit einer individuelle Bewertung wie Zufriedenheit (Schneer & Reitman, 1993). Weitere Möglichkeiten existieren ebenfalls wie beispielsweise die Unterteilung in Wettkampf der bessere Fähigkeiten (contest-mobility) oder Förderung von Individuen durch Vorgesetzte oder Institutionen (sponsored-mobility).

Nachdem grob geschildert wurde wie Berufserfolg gemessen werden kann, werden vier Prognosekategorien für Berufserfolg nach NG und Kollegen (2005) geschildert. Das Humankapital (auch Expertise, Qualifikation) ist die Summe von den Teilen der Bildung und Erfahrung, die einen beruflichen Vorteil generieren (z.B. Berufserfahrung). Die sozio-demographischen Variablen beinhalten Faktoren wie soziale Herkunft, Geschlecht, Alter oder Familie. Weiterhin wird die Unterstützung seitens Organisationen für Arbeitnehmer Organisationale Förderungsmaßnahmen genannt (z.B. Karriereförderung). Als letzte sind stabile individuelle Unterschiede zu nennen, die transsituativ und transtemporal stabile Eigenschaften einschließen (z.B. Intelligenz, Persönlichkeit). Die beiden ersten Kategorien können den objektiven und die letzten beiden den subjektiven Berufserfolgsindikatoren zugeschrieben werden.

Wie aussagekräftig diese Prognosekategorien sind wurde ebenfalls durch NG et al. (2005) erforscht (siehe Tab. 1). Zusammenfassend ist zu erkennen, dass Humankapital (r=.21) und soziodemographische Variablen (r=.20) die im Durchschnitt höchste, aber dennoch mittlere Korrelation mit Gehalt darstellen, die Karrierezufriedenheit wird im Durchschnitt am besten von organisationalen Förderungsmaßnahmen (r=.31) und stabilen individuellen Unterschieden (r=.24) vorhergesagt.

Tabelle 1.übersichtüber die Zusammenhänge von verschiedenen Prognosekategorien mit objektivem (Gehalt, Beförderungen) und subjektivem (Karrierezufriedenheit) Berufserfolg (aus NG eta. 2005)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

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Details

Seiten
18
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668392991
ISBN (Buch)
9783668393004
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v352844
Note
1,0
Schlagworte
welche persönlichkeitseigenschaften prädiktoren berufserfolg

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