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E-Learning in Unternehmen - Formen und Verbreitung im Überblick

von Sven Schätzl (Autor) Anett Ebstein (Autor)

Hausarbeit 2005 22 Seiten

Informatik - Internet, neue Technologien

Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung

2 Entstehungsbedingungen für E-Learning
2.1 Grund-Ausbildung
2.2 Weiterbildung
2.3 Lernende Unternehmen
2.4 Vermischung von akademischen und betrieblichen Bildungsbereichen
2.5 E-Learning statt Rente

3 Begriff und Formen des E-Learning
3.1 Begriff „E-Learning“
3.2 Einige Begriffe der E-Learning-Landschaft
3.3 Blended Learning
3.4 Aktuelle Entwicklungen
3.5 Lernen im Verbund, Lernende Regionen
3.6 Corporate Universities
3.7 E-Learning-Beispiel

4 Verbreitung des E-Learning
4.1 Integrationsbedarf bei Grossunternehmen
4.2 Internetnutzung in „KMU“ (kleinen und mittleren Unternehmen)
4.3 E-Learning nach Unternehmensgröße
4.4 Weiterbildungsformen der KMU
4.5 E-Learning Verbreitung in KMU nach Branchen
4.6 Formen des E-Learning (M+E)
4.7 E-Learning nach Unternehmensbereich
4.8 Lernorte des E-Learning (Metall u. Elektroindustrie)

5 Zukunftsaussichten für E-Learning

6 Fazit

7 Quellen

8 Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

Bei unseren Recherchen zum Thema „E-Learning in Unternehmen“ haben wir einen Schwerpunkt auf möglichst aktuelles Material gelegt. Gerade in so innovativen Bereichen veralten Informationen sehr schnell. Es gibt nur sehr wenig aktuelle Bücher zum Thema und nicht alle waren uns in der verfügbaren Zeit zugänglich. So waren wir gezwungen uns auf ausgedehnte Internetrecherchen zu stützen. Dabei haben sich besonders Fachkonferenzen als wertvolle Informationsquelle herauskristallisiert. Obwohl das Thema alle Grenzen sprengt wagen wir den Versuch eines möglichst umfassenden Überblicks über die E-Learning-Landschaft, wie sie sich uns darstellt.

2 Entstehungsbedingungen für E-Learning

Bevor man sich dem Begriff E-Learning zuwenden kann erscheint es unabdingbar, den größeren Kontext darzustellen in den dieses Thema sich einschreibt.

„Viele haben noch nicht verstanden, dass in der Informationsgesellschaft ohnehin der Gegensatz von Arbeiten und Lernen verschwinden wird.“ (Hans-Lorenz Reiff-Schoenfeld)[1]

Das „lebenslange Lernen“ als Grundsatz und der Nutzen „lernender Organisationen“ sind unbestreitbar. Lern- und Arbeitswelt wachsen immer mehr zusammen. Viele Lehraufgaben, die Unternehmen in der Vergangenheit vollständig an externe Veranstalter weitergaben, werden heute in den Betrieben selbst wahrgenommen. Lernprozesse konzentrieren sich wieder mehr auf den Arbeitsplatz. Dadurch nimmt die Bedeutung des selbstgesteuerten Lernens zu, bei dem die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen selbst die Inhalte des Lernens wählen, um dadurch in einer immer komplexeren Arbeitswelt Beschäftigungsfähig zu bleiben.[2]

2.1 Grund-Ausbildung

Der einmal erlernte Beruf hat auf die weitere berufliche Karriere immer kleinere Auswirkungen. Die „klassische“ Biographie – Schule, berufliche Ausbildung, Übernahme im Ausbildungsbetrieb, langfristige Beschäftigung, Ruhestand –wird immer seltener. Der neue Begriff „Patchworkbiografie“ beschreibt diese Form, die Unterbrechungen im Lebenslauf, Zweitausbildung oder Ausbildungsabbrüche, Umschulungen und sogar zeitweise Arbeitslosigkeit aufweist. Dies trifft auf immer mehr Lebensläufe zu.[3]

Bereits im Berufsbildungsbericht 2001 wurde mehr Flexibilität und Durchlässigkeit des Berufsbildungssystems (mittels modularer Ansätze), Qualifizierungsmöglichkeiten sowie die möglichen Zertifizierung von Ausbildungsteilen bzw. Teilen von berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahmen gefordert.[4]

Für neue Berufe müssen die erforderlichen fachlichen und überfachlichen Kompetenzen erworben werden. Schließlich bringt eine Veränderung des beruflichen Umfeldes meistens eine erheblichen Informations- und Weiterbildungsbedarf mit sich. Langfristige Kurse wie bisher sind hier fehl am Platz.
E-Learning bietet sich hier zur Lösung dieses Problems geradezu an.[5]

In großen Unternehmen (wie z. B. der Deutschen Bahn AG) wird E-Learning bereits heute im Rahmen der Erstausbildung erfolgreich angewandt. Teile des Ausbildungsrahmenplans, meist einfach aufgebaut, werden den Auszubildenden dazu zur persönlichen Nutzung im Intra- oder Internet zur Verfügung gestellt. Für auf die Zwischen- oder Abschlussprüfungsvorbereitung können Auszubildende sich ebenfalls des „Lernortes Internet“ bedienen.

Seit Neuestem wird der „virtuellen Lernortes“ auch in die schulische Berufsausbildung mitintegriert. Es gibt bereits erfolgreiche Beispiele. So sieht z. B. ein von „Siemens Professional Education“ und „My-education“ konzipiertes Projekt vor, dass IT-Auszubildende sich das theoretische Hintergrundwissen morgens per direkter Online-Schulung am Arbeitsplatz aneignen, anstatt in der Berufsschule. Zitat eines Personalchefs dazu: „Damit verbringen die Lehrlinge rund 33 Wochen an ihrem Ausbildungsplatz“[6]

2.2 Weiterbildung

Die Beteiligung an traditioneller beruflicher Weiterbildung stagniert zum ersten Mal in der Geschichte Deutschlands, in den neuen Bundesländern nimmt sie sogar ab. Dies ist einerseits durch momentane wirtschaftliche Situation bedingt, andererseits gibt es viele Anzeichen dafür, dass die Gründe tiefer reichen. Es zeigt sich, dass die traditionelle Weiterbildung (mit festem Lehrplan usw.) zunehmend nicht mehr den wachsenden Anforderungen der Unternehmen wie der Teilnehmer an eine flexible und effiziente Qualifizierung zu entsprechen vermag. Der Bedarf nach kürzeren Kursen, die innerhalb von modularen Lernkonzepten angeboten werden, nimmt zu, während Langzeitkurse nur noch mäßig ausgelastet sind. Ebenso nimmt das informelle Lernen zu. Dabei nehmen die Arbeitnehmer nicht mehr die offiziellen Lernangebote war (z.B. Seminare an Akademien oder auch interne Schulungen), sondern erkundigen sich bei ihren Kollegen, bedienen sich der Datenbanken des Unternehmens oder bemühen das Internet. Gleichzeitig wird das Lernen am Arbeitsplatz in engem Bezug zu den derzeitigen Arbeitsaufgaben immer häufiger. Dies wird unter dem Stichwort „Lernen im Prozess der Arbeit“ zusammengefasst.[7]

Die Notwendigkeit, sich ständig neben der beruflichen Arbeit weiterzubilden, begann mit Beginn der industriellen Entwicklung und verstärkte sich durch das Aufkommen des Informationszeitalters Ende des 20. Jahrhunderts. Durch die rasante technologische Weiterentwicklung müssen Kenntnisse und Fähigkeiten ständig aktualisiert und ergänzt werden. Dies gilt für Unternehmen und Angestellte zugleich. Lebenslanges Lernen wird unabdingbar. In diesem Zusammenhang findet ein Wandel der Ausbildungsformen und der damit verbundenen Medien und Kommunikationsformen statt. Durch den Einsatz von
E-Learning kann dieses Lernen billiger, flexibler und eben arbeitsplatznäher strukturiert werden.[8]

Weiterbildung war bisher für die Unternehmen nicht unbedingt erforderlich. Wenn sie vorkam, dann häufig aufgrund von Eigeninitiativen einzelner Mitarbeiter und die Genehmigung hing sehr vom Wohlwollen des Vorgesetzten bzw. des Firmenchefs ab. „Formen gezielter gesteuerter beruflicher Weiterbildung etwa als integrale Bestandteile von Personalentwicklungsstrategien war – zumindest in den kleineren und mittleren Unternehmen – in der Regel kaum zu finden. Konnte man früher davon ausgehen, dass es ein aus Erfahrungswerten aufgebautes, fest definierbares Wissen gab, das, einmal vermittelt die Grundlage eines 30jährigen Berufslebens garantierte, so weiß man heute, dass wir definitiv nicht wissen können, welche Anforderungen schon in den nächsten 5 Jahren Berufsprofile massiv verändern werden.“[9] Die berufliche Erstausbildung wird so zu einer reinen Einstiegsqualifikation. [10]

Auch die Notwendigkeit der Kostensenkung in der betrieblichen Weiterbildung hat dazu geführt, dass mehr interne Schulungen durchgeführt werden.[11] Während bei Großunternehmen die notwendigen Strukturen für eine qualitativ hochwertige interne Weiterbildung meist vorhanden sind, ist dies bei den kleinen und mittleren Unternehmen (hier besonders die Gruppe derer, die weniger als 50 Mitarbeiter hat – also das Mehrheit der deutschen Wirtschaft) oft nicht der Fall. Mit E-Learning kann man hier erreichen, dass die kompetenten Mitarbeiter mit einfachen Mitteln ihr Wissen weitergeben können.[12]

„Das APO-IT-Konzept einer arbeitsplatzorientierten und personenzertifizierten Weiterbildung ist als Lernform hochinnovativ, da mit diesem neuen Verfahren erstmals ungeregeltes Lernen zu einem geregelten Abschluss geführt wird.“[13] Es scheint so, also ob dieses erfolgreiche Modell auch von anderen Branchen aufgegriffen werden wird. Dieses Modell will nicht zuletzt eine stärkere Durchlässigkeit von beruflicher und akademischer Ausbildung fördern.
Allerdings sind im Lernort Betrieb, der durch dieses Konzept stark aufgewertet wird, nicht für jeden Auszubildenden genügend Möglichkeiten zur Ausbildung der nötigen Fähigkeiten vorhanden. In der Regel wird eine Unterstützung durch externe Bildungseinrichtungen unvermeidbar sein. Durch den angepassten Einsatz von E-Learning könnte gerade in kleinen und mittleren Unternehmen der Erfolg dieses Konzeptes gefördert werden.[14]

2.3 Lernende Unternehmen

Außerdem muss betriebliches E-Learning gut in das Wissensmanagement der Unternehmen integriert werden. E-Learning sollte ein wichtiger Bestandteil der Wissensvermittelung in einem „Lernendem Unternehmen“ sein. „Das setzt zugleich einen neuen, entgrenzten Begriff des Lernens voraus, der die Informationssuche ebenso beinhaltet wie die Kommunikation mit Fachkollegen.“[15]

„Die Mitarbeiter sind das eigentliche Kapital eines Unternehmens, und eine zentrale Aufgabe besteht daher darin, deren Wissen und Potential zu wecken und zu identifizieren, es auszubauen und zu fördern und es schließlich in das Unternehmen zu transferieren. Doch dazu müssen in der Regel vor allem in den kleinen und mittleren Unternehmen neue bzw. veränderte Weiterbildungsstrategien entwickelt und Weiterbildungsstrukturen aufgebaut oder gezielt implementiert werden.“[16]

2.4 Vermischung von akademischen und betrieblichen
Bildungsbereichen

E-Learning im Unternehmen stellt einen neuen, interessanten Markt dar. In diesem entstehen neue Bildungsmodelle und elektronische Bildungsmärkte. Dadurch verwischt zunehmend die Trennung zwischen akademischer und betrieblicher Bildung. „In Zukunft werden private Bildungsanbieter und virtuelle Corporate Universities das staatliche Angebot im globalen Online-Bildungsmarkt beträchtlich erweitern. Sie stellen einerseits Konkurrenten für Universitäten dar, andererseits ergeben sich viele Möglichkeiten einer Zusammenarbeit.“[17]

2.5 E-Learning statt Rente

Für das Jahr 2030 prognostizierte das Bundesamt für Statistik einen Altenquotient (das Verhältnis von Rentenempfängern zu Erwerbstätigen) von 71, d.h. 71 Rentner auf 100 Erwerbstätige. Diese Zahl soll durch die Anhebung des Rentenalters auf 67 Jahre auf 39 gesenkt werden.[18]
Dadurch wird einerseits das Durchschnittsalter der Mitarbeiter steigen und andererseits werden ältere Mitarbeiter länger in Führungspositionen verbleiben. Diese brauchen – bei sich immer schneller änderndem Fachwissen – mehr Weiterbildung als bisher. Für die Gruppe der über 50jährigen bedarf es dafür aber einer eigenen Didaktik. Gleichzeitig trifft es eine Gruppe, die am Arbeitsplatz nicht so leicht abkömmlich ist und durch familiäre Verpflichtungen auch nicht so mobil ist wie jüngere Mitarbeiter in niedrigeren Positionen. Dadurch bietet sich hier E-Learning als Lernform an.[19]
Es existieren bereits Pilot-Projekte, die sich mit dieser Zielgruppe befassen. (z.B. AQUA – alternsgerechte Qualifizierung der bfz-Bildungsforschung in Nürnberg.[20]

3 Begriff und Formen des E-Learning

Der Begriff E-Learning ist, wie übrigens viele Begriffe aus der Welt der so genannten neuen Medien, relativ unscharf definiert.[21] Die Praxis zeigt zum Beispiel, dass ein kommerzieller Anbieter von
E-Learning in der Regel gerne das darunter versteht, was er gerade anzubieten hat.[22]

3.1 Begriff „E-Learning“

„E-Learning findet dann statt, wenn Lernprozesse in Szenarien ablaufen, in denen gezielt multimediale und (tele-)kommunikative Technologien integriert sind.“[23]

Lernprozesse: Der Schwerpunkt liegt auf dem Lernen, nicht auf dem Lehren.[24]

Szenarien : Die Rolle des Lehrers besteht jetzt hauptsächlich darin, den Lernstoff aufzubereiten.Dadurch sollte der Lernende maximal gefördert werden. „Dies beginnt bei der Festlegung der Lernziele und bei der Festlegung der notwendigen Lernvoraussetzungen, geht über das geschickte Beeinflussen des Lernprozesses selbst und mündet schließlich in der Lernerfolgskontrolle.“[25]

Multimediale und (tele-)kommunikative Techniken: Auch Offline-Techniken werden dazu gezählt. Der Pädagoge muss sich auf Basis traditoneller Didaktik fragen: „Wie kann ich Medien sinnvoll einsetzen, um meine angestrebten Lehrziele effektiv und effizient zu vermitteln?“[26]

Gezielt integriert: E-Learning ist mehr als einfach neue Technologien zu verwenden. Es ist vielmehr ein Verfahren, das mithilfe passender Medien sinnvolle didaktische Konzepte umsetzt. „Technische Ausgestaltung der neuen Medien und didaktische Konzeption müssen ineinander verzahnt werden.“[27]

E-Learning ist somit ein Sammelbegriff für alle Formen elektronisch gestützten Lernens, wobei nach Dichanz und Ernst mit dem „e“ auch Verknüpfungen zu „easy“, „entertaining“, „elaborated“ und „effective Learning“ hergestellt werden.

Atwell spricht in seinem Vortrag die Tatsache an, dass, wenn man Mitarbeiter eines kleinen oder mittleren Unternehmens fragt, ob sie „E-Learning“ benutzen, diese Frage nur von einem kleinen Prozentsatz positiv beantwortet wird. Fragt mal allerdings, wer in den letzten Monaten etwas mit Computern gelernt hat, ist der Prozentsatz bereits enorm. Und wenn man genauer nachfragt, wie z. B. die Mitarbeiter vorgehen, wenn es ein Problem mit einer Maschine gibt, stellt sich heraus, dass sie dann im Internet (WWW, Diskussionsforen, …) nach Lösungen suchen. Atwell geht sogar soweit die Frage zu stellen, ob nicht schon „E-Mail“ eine Form von E-Learning ist.

Aktuell erleben wir einen grundlegenden Wandel im Verständnis von E-Learning. E-Learning umfasst neben dem elektronischen Lernen ebenso das effektive Management des Lernens. Dazu zählen Aspekte wie Planung, Steuerung sowie Kontrolle von Personalentwicklungsprozessen und deren Organisation. E-Learning wird ein Instrument zur Personal- und Geschäftsentwicklung. Damit ist es zu einem strategischen Thema in Unternehmen geworden – ein Thema, das eine individuelle Gestaltung verlangt.“[28]

3.2 Einige Begriffe der E-Learning-Landschaft

„CBT“ steht für Computer-based Training. So bezeichnet man ein System, das computerunterstützt und multimedial Lerninhalte vermittelt und meistens auch Interaktionen in Frageform bzw. in Form von vorbestimmten Rückmeldungen beinhaltet. Dieses setzt sich aus sog. „Lernmodulen“, in denen die zu lernenden Inhalte dargestellt werden sowie aus sog. „Testmodulen“, mit denen der Lerner seinen Lernerfolg ermitteln kann.[29] Die Präsenz eines Ausbilders ist dabei nicht unbedingt notwendig. Diese Form ist besonders geeignet, wenn nur Faktenwissen, zu dem sich eindeutig beantwortbare Fragen ableiten lassen, vermittelt werden soll.[30]

Als sich das Internet mehr und mehr verbreitet hat wurden die CBTs zu WBTs weiterentwickelt. Diese Abkürzung steht dabei für „Web based Training“. Diese werden in der Regel nicht mehr auf CD-ROM oder ähnlichem, sondern über Inter- bzw. Intranet verteilt. Kommunikationsmöglichkeiten wurden so einfacher und verbreiteter. Durch E-Mail, Diskussionsforen usw. kann der Lernende sowohl mit den Ausbildern als auch mit Lernkollegen in Kontakt treten.[31] „Tutorielle“ Lernanwendungen geben einen Lernpfad vor, dem der Lernende folgen kann. Bei „Hypertexten“ ist die Steuerung ganz dem Lernenden überlassen. Diese Hypertexte sind gekennzeichnet durch einen nichtlinearen Aufbau.[32]

Teleteaching hat mit dem traditionellen Unterricht am meisten gemeinsam. Vorträge, Präsentationen oder Podiumsdiskussionen werden bei dieser Form „live“ übermittelt bzw. für einen späteren Zugriff aufgenommen. Persönliche Fragen und andere Beiträge kann der Lernende über einen Rückkanal beisteuern.[33]

Informationssysteme (z. B. Agenten, Assistenten oder FAQs usw.) und Datenbanken sind als reine Hilfen meistens passiv, d.h. der Benutzer konsultiert sie nach Bedarf. Über Suchfunktionen oder Inhaltsverzeichnisse können passenden Informationen bzw. Hilfen abgerufen werden.[34]

Eine Simulation stellt ein Modell eines Ausschnittes der Wirklichkeit dar. In solchen getrennt von der Praxis einsetzbaren Modellen entstehen Experimentiersituationen, in denen die Benutzer interaktive Bezüge ausprobieren sowie Erfahrungen mit den Reaktionen des Modells machen können. „Simulationen sind also eine effektive Lernmethode zum Erwerb von Kompetenzen in komplexen Systemen.“[35]

Unter Planspielen versteht man eine Simulation von Entscheidungsprozessen. Dabei werden sog. „sozio-technische“ Systeme abgebildet wie z. B. wirtschaftliche Kreisläufe. Der Spieler hat bestimmte Einflussmöglichkeiten, worauf das Modell in einem bestimmten Bereich reagiert. Strategie-Spiele, Börsenspiele, Computer-Rollenspiele oder Flugsimulatoren werden u.a. zu diesen Planspielen gezählt.[36]

Entwickelt wurde Business-TV als reines Unternehmensfernsehen. Es wird meist passiv, aber in neuerer Zeit auch oft interaktiv (mit einem Rückkanal über Text, Audio oder audio-visuell) eingesetzt. Die neueste Entwicklung geht hin zum noch wesentlich flexibleren internetbasierten Business TV.[37]

Aufgrund der Komplexität und des immensen Aufwandes zur Implementierung von klassischen
E-Learning-Anwendungen und den damit verbundenen hohen Kosten, die sich so manches Unternehmen nicht leisten kann, hat sich die neue Form des „Rapid-E-Learning“ entwickelt. Man bezeichnet damit Applikationen (z.B. „Breeze“ von Macromedia oder „LECTURNITY“ der imc AG) mit denen man meist aus vorhandenen Powerpoint-Vorlagen recht schnell und günstig brauchbare E-Learning-Inhalte generieren kann. Dazu können u. a. auf einfache Weise Tonspuren, Videoaufzeichnungen und Inter-aktionsmöglichkeiten bis hin zu Lerntests hinzugefügt werden. Außerdem bietet die Anwendung die nötigen Funktionalitäten für Diskussionsforen, Live-Videokonferenzen und anderes.[38]

[...]


[1] Vgl. E-Learning u. E-Cooperation in der Praxis, Luchterhand, 2002, S. 19

[2] Vgl. Hamburg, Lindecke, 2004

[3] Vgl. mmb Expertise, 2004

[4] Vgl. mmb Expertise, 2004

[5] Vgl. mmb Expertise, 2004

[6] My-education Consulting 2003 in mmb Expertise 2004, S. 30

[7] Vgl. mmb Expertise, 2004, S. 8

[8] Vgl. Seufert/Mayr, 2002

[9] nordmedia, 2004, S. 6

[10] Vgl. nordmedia, 2004, S. 26

[11] Vgl. Graf, J. 2003, Weiterbildungsszene Deutschland 2003, S. 139 in mmb Expertise, 2004, S. 27

[12] Vgl. mmb Expertise, 2004, S. 27

[13] mmb Expertise, 2004, S. 25

[14] Vgl. mmb Expertise, 2004, S. 25

[15] Vgl. mmb Expertise, 2004, S. 12

[16] nordmedia, 2004, S. 7

[17] Vgl. Seufert/Mayr, 2002

[18] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2003, Bevölkerung Deutschlands bis 2050, S. 31-33, in mmb Expertise, 2004, S. 15

[19] Vgl. mmb Expertise, 2004, S. 15

[20] Siehe www.aqua-nordbayern.de (Diplomarbeit zum Thema abrufbar)

[21] Vgl. nordmedia, 2004, S. 12

[22] Vgl. nordmedia, 2004, S. 12

[23] Seufert/Mayr, 2002

[24] Vgl. Seufert/Mayr, 2002

[25] Vgl. Stöckl (2000), S. 17ff. in Seufert / Mayr, 2002

[26] Vgl. Seufert/Mayr, 2002

[27] Vgl. Seufert/Mayr, 2002

[28] Vgl. Detecon, 2004, S. 4

[29] Vgl. Seufert/Mayr, 2002

[30] Vgl. Iltec, 2002, S. 6

[31] Vgl. Seufert/Mayr, 2002

[32] Vgl. Iltec, 2002, S. 6

[33] Vgl. Iltec, 2002, S. 6

[34] Vgl. Iltec, 2002, S. 6

[35] Vgl. Iltec, 2002, S. 7

[36] Vgl. Iltec, 2002, S. 7

[37] Vgl. Seufert/Mayr, 2002

[38] E-learning-pressclub, München, 2004

Details

Seiten
22
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783638351836
ISBN (Buch)
9783640533473
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v35185
Institution / Hochschule
Fachhochschule Oldenburg/Ostfriesland/Wilhelmshaven; Standort Emden
Note
1.0
Schlagworte
E-Learning Unternehmen Formen Verbreitung Studienfach

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