Konzeption einer Laufbahnberatung. Durchführung und Reflexion des Erstgesprächs

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Stand der Forschung in der Laufbahnberatung
2.1 Traditionelle Ansätze der Laufbahnberatung
2.1.1 Passungsbezogene Laufbahnberatung
2.1.2 Entwicklungsbezogene Laufbahnberatung
2.2 Moderne Ansätze der Laufbahnberatung
2.2.1 Konstruktivistische Laufbahnberatung
2.2.2 Sozial- kognitive Laufbahnberatung
2.2.3 Lösungs- und ressourcenorientierte Laufbahnberatung
2.2.4 Exkurs: Das Modell der Beschäftigungsfähigkeit (Fugate)

3 Konzeptionierung einer Laufbahnberatung für einen konkreten Praxisfall
3.1 Beschreibung des Praxisfalls
3.2 Zieldefinierung
3.3 Auswahl des Ansatzes
3.4 Konzeptionierung des Beratungskonzepts
3.4.1 Gesprächsbeginn
3.4.2 Zielklärung
3.4.3 Besprechung des Lebensprofils
3.4.4 Analyse der Fertigkeiten
3.4.5 Gesprächsabschluss
3.4.6 Einbindung des Konzeptes der Beschäftigungsfähigkeit

4 Durchführung, Rahmenbedingungen und Reflexion der Laufbahnberatung (Erstgespräch)
4.1 Durchführung und Rahmenbedingungen
4.2 Reflexion
4.2.1 Gesprächsbeginn
4.2.2 Zielklärung
4.2.3 Besprechung des Lebensprofils
4.2.4 Analyse von Fertigkeiten
4.2.5 Abschluss des Gesprächs

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Eigene Abb. in Anlehnung an Lebens- bzw. Laufbahnstadien (vgl. Super, D.E. & Savickas, M. L., 1996)

Abbildung 2 Eigene Abb. in Anlehnung an der SCCT Theory (vgl. Lent, R. W. & Brown, S.D., 1996)

Abbildung 3 Eigene Abb. in Anlehnung an Ablauf der Kompetenzbilanz (vgl. Lang von Wins, T. & Triebel, C., 2011)

Abbildung 4 Eigene Abb. in Anlehnung an das Modell der Beschäftigungsfähigkeit. (vgl. Fugate, M., 2004)

Abbildung 5 Ergebnisse der Zielformulierung einzelner Aussagen der Klientin, Eigene Abbildung

Abbildung 6 Ergebnisse der Kategorisierung und Priorisierung der Klientin, Eigene Abbildung

Abbildung 7. Eigene Abb in Anlehnung an AB Fertigkeiten (vgl. Lang-von Wins, T, & Triebel, C. 2011)

Abbildung 8 Eigene Abb. Ziele aus der Zieldefinition, die bearbeitet wurden

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die eigene berufliche Tätigkeit ist für die meisten Menschen mehr als lediglich Arbeit oder das Mittel zum Zweck für den Lebensunterhalt. Sie ist Teil der Identität und hat Einfluss auf die Le- bensqualität. (vgl. Gasteiger, R.,2014). Dadurch spielt die berufliche Laufbahn eine wichtige Rolle im Leben des Menschen. Jedoch unterliegen die Rahmenbedingungen der beruflichen Laufbahn seit den letzten Jahrzenten einem stetigen Wandel. Dieser Wandel ist einerseits ge- prägt vom Wertewandel in der Gesellschaft, die nun Werte wie Autonomie- und Selbstverwirkli- chung stärker im Fokus hat, als beispielsweise Sicherheits-, Pflicht- oder Akzeptanzwerte. (vgl. Lang-von Wins, T. & Triebel, C. 2011) Auf der anderen Seite sind Unternehmen, bedingt durch den Wandel in der Wirtschaft (Globalisierung, Technologiesierung, Transformierung von einer Industriegesellschaft zu einer Wissensgesellschaft), gezwungen ihre Organisation um zu struk- turieren und Hierarchien bzw. Stammbelegschaften abzubauen. Diese Veränderungen auf Ar- beitnehmer- und Arbeitgeberseite lassen die seit Jahrzenten etablierten Formen der Laufbah- nen, die linear und in wenigen Unternehmen in der organisatorischen Hierarchie Vertikal, Funk- tional oder radial verlaufen (vgl. Ladwig, D.H. & Domsch, M.E., 2011) obsolet werden. Arbeit- nehmer besitzen zwar heute mehr Wahlmöglichkeiten und Entscheidungsfreiheiten in der Ge- staltung Ihrer eigenen Laufbahn, jedoch müssen sie sich auch in Arbeitsmärkten behaupten, die einen hohen Anpassungsduck und (aufgrund der Globalisierung) größere Konkurrenz aufwei- sen. Um diese Chancen nutzen zu können und dennoch den Anforderungen gerecht zu wer- den, benötigen Arbeitnehmer umfassende Kompetenzen und müssen diese ständig erweitern und verändern. Der Mensch, muss seine berufliche Laufbahn aktiver gestalten und sich ständig neu orientieren. (vgl. Gasteiger, R, 2014, & Lang-von Wins, T. & Triebel, C., 2011). Dies lässt viel Beratungsbedarf entstehen und stellt die heutige Laufbahnberatung vor neuen Herausfor- derungen, die Sie mit Ihren traditionellen Modellen und Methoden nur schwer bewältigen wird. (vgl. Savickas M.L, 2009). Die Forschungsfrage dieser Studienarbeitet lautet deshalb: Wie sieht eine moderne Laufbahnberatung aus? Dies soll anhand eines konkreten Praxisfalls untersucht werden. Dabei wird der Fokus auf das Erstgespräch gelegt um den Rahmen dieser Studienar- beit nicht zu sprengen. Ziel der Arbeit lautet deshalb die Konzeptionierung, Durchführung und Reflexion dieses Erstgesprächs. Deshalb wird im weiteren Verlauf dieser Arbeit zunächst eine kurze Sichtung zum Stand der Forschung in der Laufbahnberatung wieder gegeben. Danach wird mit der Konzeptionierung begonnen. Hierfür wird zunächst der Praxisfall erläutert und da- nach für die Auftragsklärung eine Zieldefinition abgeleitet. Die in der Zieldefinition festgelegten Gütekriterien werden dann mit den Erkenntnissen aus der Sichtung zum Stand der Forschung verglichen umso die die Methodenauswahl fest zu legen. Des Weiteren wird dann ein passen- des Konzept für das Erstgespräches entwickelt und durchgeführt. Am Ende dieser Arbeit wer- den die Ergebnisse und Erkenntnisse reflektiert und danach ein einem Fazit zusammengefasst.

2 Stand der Forschung in der Laufbahnberatung

Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird bei der Wiedergabe des aktuellen Forschungstandes nun zwischen traditionellen- und modernen Ansätzen der Laufbahnberatung unterschieden. Dabei werden die traditionellen Ansätze der Vollständigkeit halber nur kurz erwähnt, da Sie für die Lösung des Problems nur wenig Beitrag liefern können.

2.1 Traditionelle Ansätze der Laufbahnberatung

2.1.1 Passungsbezogene Laufbahnberatung

Bei dieser Art der Laufbahnberatung steht die Kompatibilität zwischen einer Person und einem Beruf im Mittelpunkt. Dabei wird davon ausgegangen, dass Persönlichkeitsmerkmale bzw. Inte- ressen mit beruflichen Anforderungen verglichen werden können umso passende Berufe für die Person ermitteln zu können. Das RIASEC Modell ist dabei das bekannteste Modell, bei dem die Ausprägungen der Interessen in 6 Typen unterteilt werden: Realistisch, Intellektuell, Künstle- risch, Sozial, Unternehmerisch und Konventionell. Analog hierzu lassen sich Berufe die diese Interessen benötigen bzw. fördern klassifizieren. Somit kann dann die Kompatibilität zwischen Person und Beruf ermittelt werden. (vgl. Holland, J. L., 1996). Kritisch zu bewerten ist, dass dieser Ansatz davon ausgeht, dass sich weder die Persönlichkeitsmerkmale/Interessen der Menschen, noch die Berufsbilder verändern können. Da dies in der heutigen Zeit des ständigen Wandels der Fall ist, verliert dieser Ansatz an Bedeutung. (vgl. Gasteiger, R., 2014).

2.1.2 Entwicklungsbezogene Laufbahnberatung

Beim Entwicklungsbezogenen Ansatz wird davon Ausgegangen, dass die Wahl des Berufs und die Anpassung an die damit verbundenen Anforderungen ein kontinuierlicher Prozess ist. (vgl. Gasteiger, R, 2014). Grundlage hierfür ist das Selbstkonzept (vgl. Super, D. E, 1957) Hierunter versteht man alle subjektiven Wertvorstellungen, Interessen, Ziele und Begabungen einer Per- son in Bezug zu realen Handlungsmöglichkeiten. Das Selbstkonzept dient dabei als Leitsystem, bei dem eine Person diejenigen Berufe auswählt, die am besten mit dem Selbstkonzept über- einstimmen, um damit die Befriedigung der eigenen Bedürfnisse und Werthaltungen sicher zu stellen. Aufgrund dessen, das sich Anforderungen im Beruf als auch das Selbstkonzept einer Person im Laufe der Zeit verändern können, muss ein kontinuierlicher Veränderungsprozess stattfinden. Beim entwicklungsbezogenem Ansatz wird deshalb angenommen, dass dieser Ver- änderungsprozess der Wahl und der Anpassung über die gesamte Lebenspanne eines Men- schen stattfindet und sich in fünf Laufbahnstadien unterteilen lässt. (vgl. Gasteiger, R, 2014, & Super, D & Savickas, M.L., 1996). Siehe hierzu Abbildung 1. Das Modell der Berufsreife.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Eigene Abb. in Anlehnung an Lebens- bzw. Laufbahnstadien (vgl. Super, D.E. & Savickas, M. L., 1996)

Kritisch zu bewerten ist die Annahme des Models, dass sich der Mensch über sein eigenes Selbstkonzept bewusst ist. Das Bewusstsein über das Selbstkonzept kann beim Menschen unterschiedlich ausgeprägt sein. Des Weiteren werden Faktoren, die mit der Arbeit wenig zu tun haben wie z.B. die soziale Rolle, (Ernährer der Familie) hier nicht berücksichtigt.

2.2 Moderne Ansätze der Laufbahnberatung

Da nun die traditionellen Ansätze kurz angeschnitten wurden, werden nun die moderneren Ansätze der Laufbahnberatung beleuchtet.

2.2.1 Konstruktivistische Laufbahnberatung

Dieser Ansatz basiert auf der Vorstellung, dass der Mensch sich die Wirklichkeit subjektiv mit- tels der eigenen Wahrnehmung, Erfahrungen und Erwartungen selbst konstruiert. Aufgrund dessen wird die berufliche Entwicklung im Kontext zur individuellen Biografie betrachtet. Ziel ist es hier durch Explorations- und Reflexionsprozesse, den Klienten bisherige, für ihn wichtige, Ereignisse Revue passieren zu lassen um neue Perspektiven zu gewinnen. Dies ist dann die Basis für eine aktive Gestaltung von künftigen beruflichen Herausforderungen, die dann im Konsens mit den persönlichen Lebenszielen stehen (vgl. Brott, P. E., 2001 & Gasteiger, R. 2014) Der Konstruktivistische Laufbahnansatz verfolgt das Ziel das Bewusstsein der Klienten in Bezug auf ihre subjektiven Präferenzen und deren Gestaltungs- bzw. Entscheidungsprozesse zu fördern, damit sich wiederholende, dysfunktionale Muster durchbrochen werden können.

Gleichzeitig soll aber auch die Eigeninitiative und Anpassungsfähigkeiten des Klienten gestärkt werden.

In der Konstruktivistischen Laufbahnberatung ist der „Life Designing“ Ansatz (vgl Savickas, 2009) etabliert, das auf den Ideen von Donald Super fußt. (vgl. Gasteiger, R., 2014). Dabei soll zunächst ganzheitlich die gesamte Selbstkonstruktion des Klienten beleuchtet werden, indem man nicht nur die Berufsrolle, sondern alle Lebensrollen reflektiert. Danach werden neue Per- spektiven für den Klienten erarbeitet und Rollen ggf. neu definiert. Es folgt der Bezug zum aktu- ellen Problem. Hier werden die neuen Perspektiven in Kontext dazu gestellt umso neue Verhal- tensweisen zu entwickeln, mit den der Klient das Problem dann bewältigen kann. Anschließend wird ein Aktionsplan erarbeitet, der die Lebenssituation und Ressourcen des Klienten berück- sichtigt und den Klienten, dazu befähigen soll, das erlernte im Alltag umzusetzen. Diesen Um- setzungsprozess begleitet der Berater, dann im Rahmen von „Follow-ups“. Vgl. Gasteiger, R, 2014)

Kritisch zu betrachten, ist bei diesem Ansatz, dass sich zunächst auf das Problem konzentriert wird. Dies bedeutet zusätzlichen Aufwand, da vor Lösung des Problems zunächst eine Problemanalyse steht. Auch die ganzheitliche Betrachtung der Lebensrollen, weist die Gefahr auf, sich mit Problemen zu befassen, die eher im Bereich eines Coachings behandelt werden sollten und nichts mit Laufbahnberatung zu tun haben.

2.2.2 Sozial- kognitive Laufbahnberatung

Bei der sozial- kognitiven Laufbahnberatung werden konkrete Handlungen in Form von Kogniti- onen des Klienten in den Fokus genommen um dann gewünschte Veränderungen zu generie- ren. Grundlage für diesen Ansatz, ist die Social Cognitive Career Theory (vgl. Lent, Brown & Hackett, 1994) Faktoren für die Laufbahngestaltung eines Menschen sind demnach die Kon- strukte der Selbstwirksamkeits- bzw. Handlungsergebniserwartung. (vgl. Bandura, A., 1986) und die persönlichen Ziele der Person. Unter Selbstwirksamkeitserwartung versteht man inwie- weit eine Person davon überzeugt ist, über die benötigten Fähigkeiten zu verfügen und diese für das Erreichen bestimmter Ziele einsetzen zu können. (vgl. Bandura, 1997). Währenddessen wird die subjektive Einschätzung ein beabsichtigtes Ergebnis aktiv herbeiführen zu können als Ergebniserwartung verstanden. Nach der Social cognitive Career Theory wird angenommen, dass Selbstwirksamkeits- und Ergebniserwartung von, den personalen- und kontextualen Merkmalen einer Person (Rosen, 2004) beeinflusst werden. Als personale Merkmale werden, Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person verstanden. Unter kontextualen Merkmale werden Denk- und Verhaltensmuster verstanden, die eine Person zur Anpassung an das soziale Um- feld erlernt hat. Aufgrund dessen ergeben sich dann niedrige bis hohe bzw. negative oder. posi- tive Selbstwirksamkeits- und Handlungsergebniserwartungen. Dementsprechend bildet der

Mensch dann Interessen aus und setzt seine Ziele niedrig oder hoch an, was dann Auswirkun- gen auf die Aktivitäten zur Zielerreichung und damit auch auf die Leistung hat. (Vgl. Gasteiger, R, 2014 & Triebel, C, 2009)

Deshalb wird in der Laufbahnberatung untersucht ob diese beiden Erwartungen, die der Klient in Bezug auf sich selbst und auf die berufliche Umwelt hat schlüssig bzw. realistisch sind und ob Aspekte ausgeklammert oder überbewertet werden. Dabei ist es von zentraler Bedeutung irrationale Gedanken und dysfunktionale Verhaltensmuster zu erkennen um diese dann zu be- arbeiten. Dabei hinterfragt der Berater die Überzeugungen des Klienten und hilft ihm neue Per- spektiven einnehmen zu können und im Sinne einer Erfolgsinduktion positiv umzuinterpretieren, bzw. zu rekonstruieren, umso dann funktionalere Denk- und Handlungsmuster entwickeln zu können. (vgl. Gasteiger, R. 2014) Des Weiteren wird versucht kognitive Barrieren abzubauen, die bislang das Einschlagen bestimmter Weiterentwicklungswege verhindert haben. (vgl. Lent, R. W. & Brown, S.D., 1996). Siehe hierzu auch Abbildung 2.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 Eigene Abb. in Anlehnung an der SCCT Theory (vgl. Lent, R. W. & Brown, S.D., 1996)

Zwei weitere konkrete Anwendungsmöglichkeiten stellen, das Modell der Lebensplanung in Beruf und Privatleben vgl. Abele, 2002) und das Cognitive Information Processing (Cip) (vgl. Peterson, G.W, 1991) da. Da Sie aber für die im Verlauf dieser Arbeit später folgenden Konzep- tion der Laufbahnberatung keine Verwendung finden und ihre Ausarbeitung den Rahmen dieser Studienarbeit sprengen würden, seien sie an dieser Stelle nur kurz erwähnt. Dennoch werden Sie bei der Auswahl des anzuwenden Ansatzes unter Punkt 4.2 berücksichtigt werden.

Kritisch zu betrachten ist, das bei allen Modellen der sozial- kognitiven Laufbahnberatung, ähn- lich wie beim Konstruktivistischem Ansatz es zunächst um die Analyse eines Problems geht, was im Vergleich zu anderen Modellen einen erhöhten Aufwand darstellt.. Zudem wird hier im- mer das Selbstbild untersucht. Dies kann bei Klienten mit gefestigtem Selbstbild zu erheblichen Erschütterungen führen und die Beratung an sich gefährden.

2.2.3 Lösungs- und ressourcenorientierte Laufbahnberatung

Hier wird mit der Annahme gearbeitet, dass man einen ganzheitlichen Beitrag zur Verbesserung des Wohlbefindens des Menschen leisten kann, wenn man dessen persönliche Ressourcen und Stärken identifiziert und stärkt. Dabei wird der Klient als Experte seiner selbst betrachtet, der bereits über die benötigten Ressourcen verfügt um seine Ziele zu erreichen, diese Res- sourcen aber gegenwärtig nicht ausschöpft. Es soll dem Klienten die Möglichkeit gegeben wer- den, Veränderungswünsche und Bedürfnisse seiner selbst, zu klären, die dafür benötigten Po- tenziale aufzudecken und zu entwickeln. Gleichzeitig soll mit dieser Aktivierung der persönli- chen Ressourcen erreicht werden, dass der Klient mehr Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten erhält um somit auch dann Motivation zu konstruktiver Veränderung zu schaffen. Dabei soll der Berater den Klienten dabei unterstützen Handlungskompetenz, zu generieren, wiederherzustel- len oder zu stärken, sodass der Klient selbst über die nötigen Kompetenzen verfügt um sich bei seiner jetzigen Problemstellung und auch in späteren Problemstellungen ohne Berater selbst helfen zu können. (vgl. Gastmeier, R, 2014 & Lang von Wins, T., &Triebel, C, 2011). Deshalb wird sich bei dieser Form der Beratung auf Metakompetenzen konzentriert. Unter Metakompe- tenzen versteht man Fähig- und Fertigkeiten die man allgemein für das Überwinden von Schwierigkeiten und Problemen benötigt. Folglich konzentriert man sich beim Lösungs- und Ressourcenorientierten Ansatz auf Kompetenzen wie der persönlichen Anpassungsfähigkeit (vgl. Fugate, M.; 2004 & Triebel, C, 2009) oder auf den Optimismus des Klienten. (vgl. Lang von Wins, T., & Triebel, C, 2011) Die Kompetenzorientierte Laufbahnberatung entspringt diesem Ansatz. Hier werden Kompetenzen als Disposition zu selbstorganisiertem Handeln verstanden vgl. (Erpenbeck, & von Rosenstiel, 2007). Dabei wird Kompetenz als die Fähigkeit und Bereit- schaft verstanden, in offenen, komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert, auf- gabengemäß, zielgerichtet, situationsbedingt und verantwortungsbewusst zu handeln. In Bezug auf die Bewältigung von Aufgaben im Arbeitskontext wird dabei von beruflicher Kompetenz oder beruflicher Handlungskompetenz gesprochen“ (vgl. Negri, 2010). Der wohl etablierteste Ansatz der kompetenzorientierten Laufbahnberatung ist die Kompetenzbilanz. (vgl. Lang von Wins, T., & Triebel, C., 2011). Es ist ein in sich geschlossenes, sehr stark strukturiertes Verfahren, dass innerhalb von vier Sitzungen den Klienten bei der Erfassung und Beschreibung seiner Kompe- tenzen helfen soll um dann auf Basis der erarbeiteten Kompetenzen neue Ziele zu definieren und neue Handlungsoptionen abzuleiten. Dabei ist dieses Verfahren so strukturiert, das der Klient zwischen den Sitzungen Übungen in Eigenarbeit durchführt und Ergebnisse zusammen mit dem Berater reflektiert werden. Siehe hierzu auch Abbildung 3

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 Eigene Abb. in Anlehnung an Ablauf der Kompetenzbilanz (vgl. Lang von Wins, T. & Triebel, C., 2011)

Konkret findet zunächst ein Einführungsgespräch statt, bei dem der Klient mittels einer ersten Übung (biografischer Sammlung) Kenntnisse über das biografische Arbeiten erhalten soll. Da- nach soll der Klient mittels einer weiteren Übung (Lebensprofil) seinen biografischen Werde- gang reflektieren und bildlich bzw. sprachlich darstellen. Ziel dieser Reflektion ist es zunächst einmal, dass der Klient Zugang zu sich selbst erhält und alle Tätigkeitsbereiche seines Lebens durchleuchten kann. Im zweiten Gespräch (1.Coachinggespräch) wird das in Eigenarbeit erstell- te Lebensprofil mithilfe des Beraters nochmals reflektiert. Dadurch erhält der Klient und der Be- rater einen groben Überblick über alle Tätigkeitsfelder in denen sich der Klient formel und in- formel Expertise angeeignet haben könnte. Danach werden die Tätigkeitsbereiche einer Tätig- keitsanalyse unterzogen. Hier werden unter Anleitung des Beraters einzelne Tätigkeiten in der Biografie des Klienten intensiv und detailliert auf die darin enthaltenen Fertigkeiten und Fähig- keiten hin analysiert. Dabei werden Fertig- und Fähigkeiten als kleinster Handlungsschritt einer Tätigkeit verstanden (Vgl. Lang von Wins, T., & Triebel, C, 2011 und Bauer, H.G. & Triebel, C,. 2011). Der Klient soll dann wiederum in Eigenarbeit noch die unbearbeiteten Tätigkeitsfelder auf Fertigkeiten untersuchen und somit die Tätigkeitsanalyse vervollständigen. Im darauf fol- genden dritten Gespräch (2. Coachinggespräch) wird über die vollständige Tätigkeitsanalyse reflektiert. Danach werden die gefundenen Fertigkeiten zu Kompetenzen zusammengefasst und diese dann den vier Kompetenzbereichen Fach-, Methoden-, Sozial- und Personalkompetenz zugeordnet. Dabei soll der Klient dann im Anschluss des Gesprächs in Eigenarbeit die erarbei- teten Kompetenzbegriffe kritisch reflektieren und ggf. die Begriffe nochmals umformulieren oder Kompetenzen die sich überschneiden unter einer Begrifflichkeit höherer Ebene zusammenfas- sen. Dies dient dazu, dass sich der Klient wirklich bewusst ist, welche Kompetenzen er besitzt und welche Tätigkeiten darunter zu verstehen sind. Des Weiteren soll dadurch auch eine lange Kompetenzliste auf ein adäquates und übersichtliches Maß konsolidiert werden. Im letzten Gespräch (Abschlussgespräch) wird die vom Klienten überarbeitete Kompetenzbilanz reflektiert. Aufgrund dessen werden dann nächste konkrete Handlungsmöglichkeiten und nächste Schritte erarbeitet, bevor der Prozess formal abgeschlossen wird. (vgl. . Lang von Wins, T., & Triebel, C, 2011 und Bauer, H.G. & Triebel, C,. 2011)

Kritisch bei dieser Methode ist, dass nur sehr wenig Objektivität gegeben ist. Alle Untersuchun- gen und Ergebnisse basieren auf subjektiven Wahrnehmen und unsystematischen Kognitionen. Deshalb besteht die Gefahr, dass trotz der biografischen Arbeit Bereiche und damit Kompeten- zen nicht erfasst werden, die aber Bsp. Durch das Feedback dritter Personen beleuchtet wer- den könnten. Es sei erwähnt, dass im Rahmen der Sichtung zum Stand der Forschung bei den Methoden für den Lösungs- Ressourcenorientierten Beratungsansatz auch kurz das Ampeltool (vgl. Schmidtmayer, A., 2013) und das Verfahren Kode Kompetenzdiagnostik und -entwicklung (vgl. Heyse, V. & Erpenbeck, J, 2007) untersucht worden sind. Beide Verfahren lösen das Prob- lem der fehlenden Objektivität durch Feedbackschleifen und sind validierte Testverfahren. Je- doch befassen sich beide Verfahren mit der Ermittlung und Weiterentwicklung von Kompeten- zen, eher aus Sichtweisen von Teams oder Unternehmen. Deshalb werden Sie um den Rah- men dieser Studienarbeit nicht zu sprengen nur kurz erwähnt und nicht weiter erläutert.

2.2.4 Exkurs: Das Modell der Beschäftigungsfähigkeit (Fugate)

Das Modell der Beschäftigungsfähigkeit (vgl. Fugate, M., 2004 & Triebel, C., 2009) ist kein expliziter Laufbahn Ansatz. Jedoch könnte der theoretischer Rahmen und der praktische Nutzen evtl. eine mögliche Grundlage für eine Laufbahnberatung sein, und wird deshalb beleuchtet. Hier wird Beschäftigungsfähigkeit als eine spezifisch aktive Anpassungsfähigkeit, die es Arbeitnehmern ermöglicht Karrieremöglichkeiten zu identifizieren und zu verwirklichen, verstanden (vgl. Fugate, M., 2004, & Triebel, C., 2009). Dabei setzt sich Beschäftigungsfähigkeit aus drei Faktoren zusammen: Die persönliche Anpassungsfähigkeit, die Laufbahnidentität und das Sozial- und Humankapital Siehe hierzu auch Abbildung 4.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 Eigene Abb. in Anlehnung an das Modell der Beschäftigungsfähigkeit. (vgl. Fugate, M., 2004)

Dabei werden hier unter persönlicher Anpassungsfähigkeit Selbstwirksamkeitsüberzeugungen, internale Kontrollüberzeugungen, Optimismus, Proaktivität, Kontrollüberzeugungen, die Offen- heit gegenüber Veränderungen und die Flexibilität des Menschen verstanden. Mit Hilfe dieser Fähigkeiten können Menschen Entwicklungsmöglichkeiten identifizieren und sich neuen Bedin- gungen bzw. Umständen unter Berücksichtigung ihrer Interessen und Fähigkeiten aktiv anpas- sen.

Die Laufbahnidentität ist kognitiv konstruiert und setzt sich aus den Zielen, Hoffnungen/ Be- fürchtungen, Persönlichkeitseigenschaften, Werten, Überzeugungen, Normen und Interaktions- stilen einer Person zusammen. Die Kenntnis der genannten Größen ermöglicht die Bildung der Laufbahnidentität, die für eine effektive Planung der eigenen Zukunft benötigt wird. (Vgl. Fuga- te, M, 2004 & Triebel, C. 2009) Dadurch dass die Laufbahnidentität konstruiert ist sie auch gleichzeitig narrativer Natur. Deshalb existiert die Annahme, dass es für die Bildung der Lauf- bahnidentität eines Menschen hilfreich ist, sich mit dessen biografischer Vergangenheit ausei- nanderzusetzen und auf dieser Grundlage dessen Entwicklung in die Zukunft weiter „erzählen zu lassen“. (Vgl. Fugate ,M, 2004 & Triebel, C. 2009). Unter Sozial- und Humankapital werden die sozialen Ressourcen und Netzwerke, sowie die personalen Eigenschaften über die eine Person verfügt, verstanden. Das soziale Kapital sind die Netzwerke, auf die eine Person Zugriff hat. Netzwerke können konkreten Zugang zu Laufbahnmöglichkeiten bieten und stellen beson- ders in Zeiten sich schließender Arbeitsmärkte eine wichtige Ressource dafür dar, überhaupt einen Arbeitsplatz zu erhalten. Unter Humankapital versteht man die Ausbildung, die Erfahrun- gen, das Training und weitere Eigenschaften, auf die eine Person für die Entwicklung der eige- nen Laufbahn zurückgreifen kann. (Vgl. Fugate, M, 2004 & Triebel, C. 2009).

Des Weiteren nimmt man an das diese drei Faktoren abhängig voneinander sind und in Wech- selwirkung zueinander stehen. Dies bedeutet, wenn die Werte eines Faktors positiv/negativ beeinflusst werden, werden die Werte mindestens eines Faktors ebenfalls positiv/negativ beein- flusst (vgl. Fugate, 2004.) Das Modell der Beschäftigungsfähigkeit vereint einige der vorange- gangenen Ansätze. Dennoch scheint es noch keinen praxisnahen Beratungsansatz zu geben, der das Modell ganzheitlich erfasst.

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