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Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

360-Grad-Feedback: Mit Coaching wird die Sache rund

Ist das schon Coaching?

Weitere Besonderheiten im Coaching zur 360-Grad-Feedback-Ergebnisbesprechung

Die Chance: Distanz überwinden und echtes Interesse wecken

Fazit

360-Grad-Feedback: Mit Coaching wird die Sache rund

Das auf eine Sitzung beschränkte Interpretations- und Coachinggespräch, im Anschluss an ein 360-Grad-Feedback, ermöglicht dem Mitarbeiter, sein individuelles Ergebnis mit einem Coach zu besprechen. Es ist kein Ersatz für ein umfassendes, klassisches Coaching, es kann jedoch ein erster Schritt in Richtung eines persönlichen Entwicklungsprozesses sein, wenn der Coach seine Chance nutzt.

Zuerst einmal bedeutet Coaching in einem solchen Rahmen genau das Gleiche wie in jedem anderen Rahmen auch. Bewährt hat sich folgende Definition von Sonja Radatz: "Systemisches Coaching ermöglicht den Menschen, ihr Wahrnehmungsfeld zu erweitern oder zu verändern, indem sie Dinge anders beschreiben, erklären oder bewerten." Und genau darum geht es in den Interpretations- und Coachinggesprächen. Der Coachee (= Feedback-Nehmer) ist mit bestimmten Sichtweisen zu seiner Person in Form eines Ergebnisberichtes konfrontiert und sucht zu "besseren" Interpretation und Orientierung die Unterstützung eines neutralen Coaches. Dabei ähnelt der Ablauf eines solchen etwa zweistündigen Coachings sehr einem umfassenden Coachingprozess: In der Anfangsphase des Gesprächs steht das Kennenlernen und die Einstimmung auf das Coaching im Vordergrund. Es geht um die Rollenklärung für das Beratungsgespräch: Wie reagiert man aufeinander? Welche Fragen gilt es zum Prozess zu klären? Wie entwickelt sich die Beziehungsebene? Der Coachee nutzt diese Zeit in der Regel, um sich in der neuen Situation zu orientieren und erste Unklarheiten zum Ablauf anzusprechen. Auch der Coach erhält in dieser Phase eine Reihe wichtiger Informationen: Was macht der Coachee im Alltag? Mit welchen Fragen beschäftigt er sich? Wie viel Erfahrung hat er mit Coaching oder anderen Formen der Beratung und natürlich auch, wie steht der Coachee zum Feedback-Prozess und dem aktuellen Gespräch? Schliesslich, auch wenn das Coaching im Rahmen des 360-Grad-Feedbacks freiwillig erfolgt, könnte je nach Kommunikation des Verfahrens durch den Vorgesetzten der Eindruck einer "bedingten Freiwilligkeit" entstanden sein. Daher gilt es bereits in der Anfangsphase, solche möglichen Stolpersteine für das Gespräch zu identifizieren und zum Thema zu machen.

Danach geht es in der zweiten Phase um eine allgemeine Beschreibung der Ist-Situation, das heisst, um eine erste Durchsicht der Feedback-Ergebnisse. Zu diesem Zeitpunkt ist eine Zielformulierung für das Coaching wenig sinnvoll, da noch zu wenig Hintergrundinformationen zur Ausgangssituation vorliegen. Der Coachee trägt auch häufig noch Verständnisfragen zum Aufbau des Ergebnisberichtes mit sich herum, so dass er sich zum Beispiel mit einer konkreten Zielformulierung für das Gespräch schwer tun würde. Daher wird nun ausführlich auf den Ergebnisbericht eingegangen:

1. Wer hat als Feedback-Geber teilgenommen?
2. Welche generellen Unterschiede gibt es in den Feedbacks zwischen den Feedback-Geber-Gruppen?
3. Welches sind die "Top Drei" beziehungsweise die "Low Drei" aus den Feedback-Items?
4. Was waren Überraschungen aus der Sicht des Coachees, und was ist dem Coach aus seiner Aussenperspektive nicht plausibel?

Solche und ähnliche Fragen dienen zuerst einmal der ausführlichen Beschreibung der Ist-Situation. Coach und Coachee entwerfen ein erstes "gemeinsames" Bild auf Grundlage der Ergebnisse. Dieser Gesprächsabschnitt geht dann übergangslos in die Phase der Zielformulierung über. Generell ist das Ziel für alle Coachees in solchen Sitzungen sehr ähnlich: Es geht zum einen um ein vertieftes Verständnis des eigenen Ergebnisses durch die Diskussion mit einem Coach, der die Methodik des 360-Grad-Feedbacks gut kennt. Zum anderen geht es um die Klärung des aktuellen Handlungsbedarfs für den Coachee, der sich aus den vorliegenden Ergebnissen ergibt. Darüber hinaus können natürlich auch weitere individuelle Ziele hinzukommen, wie die Vorbereitung der Ergebnisbesprechung mit dem eigenen Vorgesetzten oder den Mitarbeitern. Nach der Festlegung der Ziele kommt erwartungsgemäss der Versuch, Lösungen zu erarbeiten. Dabei kann es im Rahmen des zweistündigen Gesprächs durchaus zu mehreren Schleifen der Zielformulierung und Lösungserarbeitung kommen. Sind alle Themen aus Sicht des Coachees hinreichend besprochen und die nächsten konkreten Schritte geklärt, kommt es zum Abschluss der Coachingsitzung. Es wird deutlich gemacht, dass die Zusammenarbeit von Coach und Coachee beendet ist und mögliche weitere "Beratungsleistungen" in einen neuen Rahmen gestellt werden müssen. Zum Abschluss gehört auch ein Feedback zum Nutzen aus Sicht des Coachees sowie noch einmal die Bestätigung des Erkenntnisgewinns und der besprochenen nächsten Schritte.

Ist das schon Coaching?

Diese Art des Coachings scheint keine wesentlichen Unterschiede zu einem längeren Coachingprozess aufzuweisen. Dass dem nur bedingt so ist, wird deutlich, wenn man die Phase der Lösungserarbeitung genauer betrachtet. In der Regel geht es im klassischen Coaching nicht nur darum, neue Wege zu entwickeln, sondern auch, diese Wege in der Praxis zu testen. Im "normalen" Coaching wird die Brauchbarkeit der angedachten Problemlösungen in so genannten Verhaltensexperimenten im Alltag erprobt. Zur klassischen Beschreibung dieser Veränderungsarbeit nutzt man das so genannte T - O - T - E-Modell aus der Verhaltenstherapie oder dem NLP: Ein gegenwärtiger Zustand wird mit einem gewünschten Zustand verglichen (Test 1). Ergibt dieser Vergleich ein zufrieden stellendes Ergebnis, entsteht kein Handlungsbedarf. Ergibt dieser Vergleich jedoch einen aktuellen Handlungsbedarf, so gilt es, Aktionen zu erproben (Operate), die uns dem gewünschten Zustand näher bringen. Das Ergebnis dieser Aktionen - Hausaufgaben oder wie auch immer man diese Massnahmen nennen möchte - wird wiederum mit dem gewünschten Zustand verglichen (Test 2). Die Phasen "Test" und "Operate" wechseln sich in der Praxis so lange ab, bis der gewünschte Endzustand erreicht wurde, so dass der Veränderungsprozess zum aktuellen Thema beendet werden kann (Exit).

Es ist leicht einzusehen, dass das Zusammenspiel von Test, Operate, Test, Operate ... und die Reflexion der einzelnen Phasen einen zentralen Stellenwert in jedem Coachingprozess einnehmen. In der einen (!) Coachingsitzung nach dem 360-Grad-Feedback kann es jedoch nur zu der ersten Test-Phase kommen, in der der aktuelle Zustand mit einem möglichen Soll-Zustand verglichen wird und ein möglicher Handlungsbedarf erkannt wird. Deutlich werden die Möglichkeiten und Grenzen einer einmaligen Coachingsitzung insbesondere in der grafischen Darstellung eines vollständigen Coachingprozesses und der Markierung der Phasen, die in einer 360-Grad-Feedback-Ergebnisbesprechung nicht behandelt werden können (siehe Abbildung "8 Phasen im Coachingprozess").

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Details

Seiten
8
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668353985
ISBN (Buch)
9783668353992
Dateigröße
619 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v346273
Note
Schlagworte
Coaching Feedback Arbeits- und Organisationspsychologie Human Resources Systemisches Coaching Psychologie 360 Grad Feedback

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Titel: 360 Grad Feedback und Coaching