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Familienfreundlichkeit als Personalmarketinginstrument. Formen, Möglichkeiten und Grenzen

Hausarbeit 2016 17 Seiten

Medien / Kommunikation - Interpersonale Kommunikation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung des Assignments
1.3 Aufbau des Assignments

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definitionen von Familienfreundlichkeit
2.2 Familienfreundlichkeit als Teil des Personalmarketings

3 Ausgangssituation in Unternehmen
3.1 Gründe für familienfreundliche Personalpolitik
3.2 Ausgestaltungsformen
3.3 Herausforderungen des familienfreundlichen Personalmarketings

4 Zusammenfassung und Fazit

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Unternehmen sehen sich zunehmend mit neuen Herausforderungen im Bereich der Rekrutier-ung neuer Mitarbeiter und dem Halten der bestehenden Belegschaft kontfrontiert: Im Zuge des demographischen Wandels kann die stetig steigende Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften oftmals kaum gedeckt werden. Die Prioritäten der Arbeitnehmer bei der Suche nach einem Arbeitsplatz hingegen verschieben sich. Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers wie zum Bei-spiel familienfreundliche Beschäftigungszeiten gewinnen zunehmend an Bedeutung. Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, brauchen Unternehmen ein positives Image und müssen sich aktiv um eine familienfreundliche Personalpolitik bemühen. Ein familienfreundliches Personal-marketing ist ein zentraler Wettbewerbsfaktor für Unternehmen.

(...) „Unternehmen haben über Jahre Personalabbau durch Frühverrentung und Abfindungen erkauft und dabei ihre Belegschaft verjüngt. Aber 2009 war das erste Jahr, in dem wir plötzlich feststellen mussten, dass junge Menschen knapp werden.“ (…)[1] Diese Einschätzung stammt von Charlotte Venema, seit 1998 Leiterin des Bereichs „Betriebliche Personalpolitik“ der Ver-einigung der hessischen Unternehmerverbände und Hessen Metall.

Gemäß Venema versuchen Unternehmen mit unverhältnismäßig hohem Aufwand ihre ehe-maligen Praktikanten an sich zu binden. Grund hierfür sei die Erkenntnis, dass ausscheidende Mitarbeitergruppen nur noch schwer zu ersetzen sind.[2]

Der Fachkräftemangel scheint in deutschen Unternehmen angekommen zu sein und wird sich in den kommenden Jahren noch stärker bemerkbar machen, wenn nicht mehr genügend quali-fiziertes Personal für offene Arbeitsstellen gefunden werden kann. Es stellt sich folglich die Frage: Mit welchen Mitteln können Betriebe dem Arbeitskräftemangel insbesondere von jungen Fachkräften entgegenwirken? Der Ausbau von familienfreundlichen Angeboten in Unternehmen ist eine dieser Maßnahmen, die seit einigen Jahren stetig angewendet wird. Ziel ist eine Minder-ung der Doppelbelastung durch Beruf und Familie. Heutzutage gibt es eine große Vielfalt von familienbewussten Maßnahmen, welche sich von Kinderbetreuung über flexible Arbeits- und Stundenzeitmodellen bis zu familienfokussierten Beratungsangeboten erstreckt.

Doch ist der bisherige Einsatz dieser Verbesserungen zugunsten von Familienfreundlichkeit ausreichend und wird das Potenzial von familienfreundlicher Personalpolitik als Personal-marketinginstrument weitreichend ausgeschöpft?

1.2 Zielsetzung des Assignments

Das Ziel dieser Hausarbeit stellt die Sensibilisierung des Lesers auf Familienfreundlichkeit als Personalmarketinginstrument zur Bindung von Fachkräften dar. Neben den Gründen von Unternehmen für den Einsatz entsprechender Maßnahmen und möglichen Ausgestaltungs-formen, wird eine Kernthese aus den theoretischen Grundlagen und den bisher umgesetzten Angeboten deutscher Unternehmen aufgestellt.

Die Arbeit bezieht sich ausschließlich auf Unternehmen in Deutschland. Die Ergebnisse der Studien sind Querschnittserhebungen aus verschiedenen Wirtschaftszweigen und mit unterschiedlichen Unternehmensgrößen, die für die gesamte deutsche Wirtschaft hoch-gerechnet wurden.

Es sollen die folgenden Fragen zu den Gründen und Ausgestaltungsformen familienfreund-lichen Personalmarketings beantwortet werden:

Welche Gründe veranlassen Unternehmen, Familienfreundlichkeit als Personalmarketing-instrument einzusetzen?

Welche Ausgestaltungsformen gibt es, um eine familienfreundliche Personalpolitik im Unter-nehmen zu implementieren?

1.3 Aufbau des Assignments

Diese Hausarbeit gliedert sich in 4 Hauptkapitel. Im ersten Kapitel werden die Problemstellung und anschließend die Zielsetzung erläutert.

Im zweiten Kapitel werden im Rahmen der theoretischen Grundlagen drei unterschiedliche Definitionen von Familienfreundlichkeit dargestellt und Familienfreundlichkeit als Personal-marketinginstrument thematisiert.

Im dritten Kapitel werden die Ausgangssituation und in diesem Zuge auch die Gründe aus Unternehmersicht für familienfreundliche Maßnahmen erläutert. Mögliche Ausgestaltungs-formen werden anhand von zwei Praxisbeispielen erläutert. Anschließend werden Heraus-forderungen von Familienfreundlichkeit bzw. –gerechtigkeit aufgezeigt.

Das Assignment endet mit einer kurzen Zusammenfassung, der Aufstellung der Kernthese und dem Aufzeigen von Grenzen dieser Hausarbeit und weiteren Analysemöglichkeiten zu diesem Themas.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Definitionen von Familienfreundlichkeit

Wie der Titel dieses Unterkapitel schon impliziert, existiert keine einheitliche Begriffserklärung und auf Konsens basierte Definition von Familienfreundlichkeit. Das ist das Ergebnis der Recherchen der Autorin dieses Assignments.

Nach Kapella[3], Diplom Soziologe am Österreichischen Institut für Familienforschung, beschäftigt sich vorwiegend die Soziologie mit dem Begriff der Familie und den variierenden Definitionen des Begriffs. Statt einer Definition ist vielmehr nur eine Eingrenzung des Begriffs für den westeuropäischen Kulturkreis möglich. Grund hierfür sei vor allem die Pluralität der Ausprägungsformen einer Familie.

Alle Maßnahmen, die einzelne Menschen oder Gruppen in ihren Leistungen und Tätigkeiten unterstützen, die sie für Familienmitglieder erbringen, tragen in Kapellas Verständnis zu Familienfreundlichkeit bei. Hierbei wird eine Unterscheidung der Angehörigkeit, ob zur biologischen oder sozialen Familie zugehörig, vernachlässigt. Indikator für Familienfreund-lichkeit ist hierbei der bereichsübergreifende Charakter durch öffentliches, privates und Arbeitsleben hinweg.

Eine ähnliche, aber dennoch auf einem anderen Schwerpunkt basierende Begriffseingrenzung bietet die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeber (BDA). Demnach unterstützt eine familienfreundliche Personalpolitik die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Aufgrund von aktuellen Herausforderungen wie der Bewältigung des demografischen Wandels und dem Fachkräftemangel wächst ihre Bedeutung. Sobald die Unternehmen die Vorteile einer auf Familienfreundlichkeit und Chancengleichheit ausgerichteten betrieblichen Personalpolitik erkennen und es gelingt, bei der Umsetzung ein Gleichgewicht von Mitarbeiter- und Unterneh-mensinteressen zu erreichen, ergibt sich daraus eine sogenannte Win-Win Situation für Unternehmen und deren Mitarbeiter. Hierbei sind individuelle Lösungen für den einzelnen Beschäftigten zielführender als unflexible staatliche Vorgaben, so der BDA.[4]

Die internationale Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) definiert Familiengerechtigkeit bzw. Familienfreundlichkeit folgendermaßen: “(…) family-friendly working arrangements by enterprises are defined to be working arrangements, facilitating the reconciliation of work and family life, which are voluntarily introduced by firms to complement statutory requirements. (…) The test of whether or not a practice is family-friendly or not must ultimately depend upon the appreciation of the families concerned.“[5] Nach diesem Zitat sind nur solche Aktivitäten als familiengerecht anzusehen, wenn sie über die gesetzlich festgelegten Maßnahmen hinausgehen und die betroffenen Mitarbeiter diese als familienfreundlich empfinden.

2.2 Familienfreundlichkeit als Teil des Personalmarketings

Fachpersonal kann auf unterschiedliche Arten akquiriert werden. Thematisch wird zwischen interner und externer Personalbeschaffung unterschieden. Erstere bezieht sich auf Mitarbeiter, die schon im Unternehmen arbeiten und für die ein interner Stellenwechsel in Betracht kommt oder die aufgrund von einem Personalengpasses Mehrarbeit/ Überstunden leisten sollen. Personalmarketing zählt zum Bereich der externen Personalbeschaffung. Es wird häufig dann eingesetzt, wenn der interne Arbeitsmarkt ausgeschöpft ist. Seine Merkmale sind eine hohe Ressourcenbindung im Unternehmen und umfangreiche Maßnahmen im Vorfeld der Umsetzung. Das Arbeitgeberimage stellt hierbei einen wichtigen Erfolgsfaktor dar und muss kontinuierlich verbessert werden, da die menschliche Wahrnehmung einem stetigen Veränderungsprozess unterliegt.[6]

Eine familienfreundliche Personalpolitik und auch familienfreundliche Arbeitskonditionen in einem Unternehmen sind unter anderem effektive Maßnahmen zur Erreichung einer Profilbildung des Unternehmens und vertieft die Unternehmenskultur. Sie sprechen unter Umständen junge Fachkräfte an für die Familienfreundlichkeit im Rahmen von Vereinbarkeit von Familie und Beruf einen hohen Stellenwert bezieht.[7]

3 Ausgangssituation in Unternehmen

3.1 Gründe für familienfreundliche Personalpolitik

Neben Wirtschaft und Forschungseinrichtungen legt mittlerweile auch der Staat ein Augenmerk auf Familienfreundlichkeit. Mit dem 2006 gegründeten Unternehmensprogramm Erfolgsfaktor Familie setzt sich das Bundesministerium zusammen mit Verbänden der deutschen Wirtschaft für die Etablierung familienfreundlicher Maßnahmen in Unternehmen ein. Die Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage zu diesem Thema verdeutlichen dessen gesellschaftliche Präsenz und auch notwendigen Handlungsbedarf.

Die folgende Abbildung aus einer repräsentativen Umfrage von deutschen Personalverant-wortlichen und Beschäftigten stellt die hohe Wechselbereitschaft von Mitarbeitern dar, wenn sich der Arbeitgeber nicht ausreichend für eine familiengerechte Personalpolitik engagiert. Es wird zudem deutlich, dass die Einschätzung des Arbeitgebers zugunsten von familienpolitischen Maßnahmen für Arbeitnehmer zwischen 40 und 49 Jahren erheblich sinkt. Dementgegen nimmt aus der Sicht der Beschäftigten das Bedürfnis für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf von dieser Altersgruppe gegenüber den 25- bis 39-Jährigen nur minimal ab.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Vgl. Abbildung 1 Wechselbereitschaft der Beschäftigten für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Einige zentrale Aspekte der Umfrageergebnisse werden im Folgenden umrissen. Der schon erwähnte Mangel an qualifizierten Arbeitskräften bedeutet für viele Unternehmen eine große Herausforderung, weil folglich offene gewordene Stellen nicht mehr besetzt werden können. Der Fachkräftebedarf tritt somit als sogenannte Wachstumsbremse in Erscheinung.

Als Gegenmaßnahme unterstützen familienfreundliche Angebote das Erreichen eines Wettbe-werbsvorteils und verbessern das Arbeitgeberimage, das als subjektive Wahrnehmung des Unternehmens in der Öffentlichkeit als attraktiver Arbeitgeber verstanden wird. Das Arbeitge-berimage wird u.a. neben dem Standort, den angebotenen Produkten oder Dienstleistungen, dem Auftritt in der Öffentlichkeit auch von der Personalpolitik beeinflusst. Es unterliegt aufgrund der unterschiedlichen Einflussfaktoren stetig Veränderungen und bedarf deshalb der wieder-holten Aufmerksamkeit.[8] Langfristig erfolgreich umgesetzte personalfreundliche Aktionen sichern demnach ein positives Arbeitgeberimage, das die Attraktivität dieser Unternehmen für familienorientierte Fachkräfte erhöht.

In der erwähnten Studie zur Familienfreundlichkeit im Personalmarketing wurde außerdem festgestellt, dass nicht gelebte Familienfreundlichkeit einen Grund für Arbeitgeberwechsel darstellen kann. Eine Neueinstellung kostet nach Schätzung von Personalexperten das 1-1,5 fache eines Jahresgehalts.[9]

Neben der Kosteneinsparung für die Personalbeschaffung kann eine effiziente familienorient-ierte Personalpolitik die Suche nach geeigneten Mitarbeitern wesentlich verkürzen und vereinfachen. Es entsteht ein Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen. Der bestehende Personalkörper wird motiviert und die Leistungsbereitschaft nimmt zu, weil dadurch das Gefühl der Wertschätzung durch den Arbeitgeber steigt. Die Bindung an das Unternehmen und Identifizierung mit diesem wird erhöht. Die Unternehmenskultur wird vertieft. Im Allgemeinen fördert dies auch die Mitarbeiterzufriedenheit und die Kreativität im Berufsalltag und wirkt sich positiv auf das Betriebsklima aus. Im für den Arbeitgeber besten Fall sinken anschließend die Fluktuation und die krankheitsbedingten Abwesenheiten als Folge der positiven Effekte auf den Personalkörper. Mitarbeiter mit Doppelverantwortung in Beruf und Familie könnten zudem ihre in der Familienfunktion erworbenen Kompetenzen effektiv in das Unternehmen einbringen, was ein Mehrwert für beide Seiten darstellt.[10]

Von den positiven Effekten profitieren ebenfalls die Mitarbeiter. Die Motive der Mitarbeiter für eine familienfreundliche Personalpolitik werden im Folgenden separat aufgeführt: Mittels familiengerechter Maßnahmen in Unternehmen wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert und dadurch auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingegangen. Dies erleichtert den Wiedereinstieg nach der Elternzeit bzw. Pflegeauszeit und Weiterbildungsmaßnahmen. Die Mitarbeiter können somit ihren beruflichen Weg leichter planen und haben die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit den unterschiedlichen Lebensphasen entsprechend zu organisieren. Es minimiert zusätzliche Stressbelastungen am Arbeitsplatz und langfristige Gesundheitsschäden, z.B. Burn-Out.[11]

3.2 Ausgestaltungsformen

Familienfreundliche Personalpolitik bedeutet nicht nur einen zeitlichen an die Lebensumstände angepassten Arbeitsrhythmus, sondern sie wirkt sich ebenfalls positiv auf Chancengleichheit und soziale Anerkennung aus. Die Ausgestaltungsformen der entsprechenden Maßnahmen sind vielfältig, daher werden in diesem Rahmen nur einige häufig vorkommende aufgeführt.

[...]


[1] Venema, S. 7.

[2] Ebenda, S. 7-8.

[3] Kapella, S. 6-20.

[4] file:///C:/Users/hp/Documents/Akad/PER02%20Familienfreundlichkeit/Bundesvereinigung%20der%20Deutschen%20Arbeitgeberverb%C3%A4nde%20-%20Vereinbarkeit%20von%20Familie%20und%20Beruf_Familienfreundlichkeit.htm

[5] Evans, S. 10.

[6] Bartscher/ Huber, S. 17 ff.

[7] Kapella, S. 18.

[8] Bartscher/ Huber, S.22.

[9] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.), S. 6.

[10] Beiten, S. 23-24.

[11] Ebd., S. 24.

Details

Seiten
17
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668352599
ISBN (Buch)
9783668352605
Dateigröße
577 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v345348
Institution / Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,0
Schlagworte
familienfreundlichkeit personalmarketinginstrument formen möglichkeiten grenzen
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