Allgemeine Psychologie. Überblick über die Themen Motivation, Emotionen und Arbeitsstrukturierung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Einleitung

A1
A1.1 Motivation und Motiv
A1.2 Drei Beispiele für grundlegende Motive
A1.3 Messen von Motiven und Konsequenzen für die Personalauswahl

A2
A2.1 Bestandteile von Emotionen
A2.2 Emotionstheorien
A2.2.1 Zwei psychophysiologische Theorien
A2.2.2 Zwei kognitive Bewertungstheorien
A2.3 Anwendbarkeit und Nützlichkeit der Emotionstheorien
A2.4 Vertiefung der kognitiv-motivational-relationalen Theorie von Lazarus

A3
A3.1 Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment
A3.1.1 Einsatz, Vor- und Nachteile der Maßnahmen
A3.2 Habithierarchie

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: James-Lange-Theorie der Emotionsentstehung

Abb. 2: Cannon-Bard-Theorie der Emotionsentstehung

Abb. 3: Theorie der kognitiven Bewertung

Einleitung

Diese Eingabearbeit gibt einen Überblick über die Themengebiete Motivation, Emotion und Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen. Im ersten Teil werden die Begriffe Motiv und Motivation definiert und voneinander abgegrenzt. Der Leser erfährt an Beispielen, welche grundlegenden Motive es gibt, wodurch sie gekennzeichnet sind und wie sie gemessen werden. Der nachfolgende Abschnitt beschäftigt mit den Konsequenzen dieser Messungen für die Personalauswahl. Im zweiten Teil geht es um Emotionen, wobei auch hier zuerst der Begriff definiert und gegen andere Begriffe abgegrenzt wird, die im emotionalen Kontext häufig verwendet werden. Außerdem werden Bestandteile von Emotionen genannt und kurz erläutert. Aus der Vielzahl der Emotionstheorien hat die Autorin sich jeweils zwei Theorien aus zwei Theorieansätzen ausgewählt, stellt sie gegenüber und zeigt, in welchen Aspekten sie sich widersprechen oder aufeinander aufbauen. Im Sinne der Nützlichkeit für die Praxis erfährt man welche Theorien heute hauptsächlich Anwendung finden. Die Theorie nach Lazarus wird an einem Beispiel noch einmal vertiefend dargestellt. Der dritte Teil behandelt drei Maßnahmen zur Arbeitsstrukturierung, Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment. Die Begriffe werden zuerst erklärt, danach werden die Vorteile und Nachteile aufgezählt. Außerdem wird anhand von Beispielen deutlich gemacht, wann welche der Maßnahmen zum Einsatz kommt. Der Leser erfährt auch, wann keine der Maßnahmen Verwendung findet und warum. Zum Schluss wird die Habithierarchie in ihrer Entstehung skizziert, dann erläutert und kritisch hinterfragt.

A1

A1.1 Motivation und Motiv

Motivation^[1] ist ein Überbegriff für richtungs- und impulsgebende Prozesse. Sie bewirkt im weitesten Sinne physische und psychische Aktivität. Dies wird auch durch die Herkunft des Wortes aus dem Lateinischen „movere“ für „bewegen“ deutlich. Lebewesen lassen sich von Reizen und Aktivitäten lenken, nähern sich an oder distanzieren sich. Es wird ein zielgerichtetes Verhalten ausgelöst und aufrechterhalten. Motivation entsteht durch eine Interaktion von Person und Umwelt, wobei eine Aktion nur bei einer Passung von Motiv und Anreiz stattfindet^[2]. Die Motivationsforschung beschäftigt sich mit den Ursachen und Zusammenhängen der Auslösung und Ausrichtung eines Verhaltens aus verschiedenen Perspektiven. Motive^[3] hingegen beinhalten immer eine Bewertung hinsichtlich der Relevanz für das Überleben des Individuums. Man kann sie auch als stammesgeschichtliche Anpassung auf Umweltbedingungen bezeichnen. Motive sind sowohl genetisch verankert (z.B. Hunger, Sexualität) als auch kulturell (z.B. Leistung) beeinflusst. Sozialisierte Motive sind individuell abgespeichert, genetische Motive betreffen grundlegend und generell alle Menschen.

A1.2 Drei Beispiele für grundlegende Motive

Motivtheorien^[4] sollen Basismotive erfassen, auf deren Grundlage sich die wichtigsten Antriebe und Bedürfnisse hinsichtlich ihrer Verhaltensauslösung erklären lassen. Sie versuchen, die scheinbare Unübersichtlichkeit menschlicher Wünsche, Vorlieben und Bedürfnisse zu systematisieren und thematisch zu gruppieren^[5]. Aktuell konzentriert sich die Motivforschung vor allem auf die Motive Leistung, Macht und Anschluss als grundlegende Themen menschlicher Bedürfnisse. Eine weitere wichtige theoretische Perspektive betrifft Ziele, Identitätsziele und Selbstdefinitionen. Sie erklärt menschliches Verhalten in Bezug auf eine Zielhierarchie. Im Sinne eines integrativen Verständnisses vermischen sich Bedürfnisse und Ziele. Die folgenden drei Motive stellen einen kleinen Ausschnitt dar. Sie haben allerdings zu fast allen menschlichen Aktivitäten und Zielen eine Verbindung.

Das Leistungsmotiv^[6] gilt als gesellschaftlich begründet, beruht auf Sozialisationstechniken und ist das am gründlichsten untersuchte Motiv. Bestandteile sind der Wunsch nach Kontrolle, das Streben nach herausragenden Leistungen und das Erreichen eines hohen Standards. Die eigene Leistung wird mit denen der anderen oder mit eigenen früheren Leistungen verglichen, wobei ein „Tüchtigkeitsmaßstab“ angelegt wird. Zentrale begleitende Emotionen sind Stolz bei Erfolg und Scham bei Misserfolg. Voraussetzungen für dieses Motiv sind kognitive Fähigkeiten, da die eigene Leistung selbst bewertet wird. Leistungshandeln entstand evolutionsbiologisch gesehen aus der Übernahme von Gütestandards. Es erhöht die Wahrscheinlichkeit von Wohlstand und somit die Überlebens- und Fortpflanzungschancen. Bedingung für das Leistungsmotiv ist, dass ein Ergebnis auf eigenen Anstrengungen und Fähigkeiten beruht. Zufall oder Hilfe von anderen löst nicht die beiden schon genannten charakteristischen Emotionen aus. Ein spannender physiologischer Aspekt besteht im Fehlen spezifischer Hormone welche sowohl beim Anschlussmotiv als auch beim Machtmotiv nachgewiesen wurden. Man kann dies als Untermauerung der Verbindung zu den kognitiven Fähigkeiten deuten, da eine schwierige Aufgabe bewältigt werden soll und eher eine Sachorientierung vorliegt. Weiterhin unterscheidet man die Hoffnung auf Erfolg und die Furcht vor Misserfolg, da immer auch die Möglichkeit des Scheiterns besteht. Bei Ersterem werden Aufgaben mittleren Schwierigkeitsgrad gewählt, bei Furcht vor Misserfolg Aufgaben mit hohem oder niedrigem Schwierigkeitsgrad, um das Scheitern nicht eigener Unfähigkeit zuschreiben zu müssen. Was zählt, ist die Leistung an sich, nicht eventuelles Geld, was man dafür erhält. So erklärt sich der Stolz über die schwierige, aber gelingende Reparatur eines Radioweckers, der etwa zehn Euro wert ist.

Das Machtmotiv^[7] basiert auf der Durchsetzung des eigenen Willens in sozialen Bezügen auch gegen Widerstände, wobei der Fokus vor allem auf der Durchsetzung eigener Ziele mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln liegt^[8]. Diese Beschreibung lässt den ambivalenten Charakter dieses Motivs erkennen. Einerseits bedeutet Macht Einfluss und Wirksamkeit, andererseits auch Zwang und unlautere Ausübung von Macht. Der Zielanreiz besteht aus Kontrolle durch Dominanz, um Vorteile für sich zu erlangen. Diese betreffen den zum Beispiel den Zugang zu Ressourcen und die Fortpflanzung. Es wird ein möglichst hoher Status angestrebt. Physiologisch korreliert das Machtmotiv mit dem Sexualhormon Testosteron, wobei dies bisher nur bei Männern ausreichend erforscht wurde. Männer mit einem hohen Testosteronspiegel zeigen eher dominantes und aggressives Verhalten, aber auch situationsbedingt (vor einem sportlichen Wettkampf) steigt der Testosteronspiegel an. Die zwei Bestandteile des Machtmotivs sind Hoffnung auf Macht und Furcht vor Machtverlust. Die sozialpsychologische Forschung unterscheidet mehrere Formen von Macht: Belohnungsmacht, Bestrafungsmacht, Legitime Macht, Identifikationsmacht und Expertenmacht. Ein personalisiertes Machtmotiv geht mit einer niedrigen Aktivitätshemmung einher und hat zum Ziel sich selbst stark und mächtig zu fühlen. Ein sozialisiertes Machtmotiv beinhaltet eine hohe Aktivitätshemmung. Letztere ist durch ein hohes Verantwortungsbewusstsein für das Kollektiv/die Gemeinschaft^[9] gekennzeichnet. Ein Beispiel für das Machtmotiv ist somit beispielsweise häusliche Gewalt mit dem Ziel, den Partner zu unterwerfen, um sich selbst als mächtig zu erleben. Ein anderes Beispiel ist ein Lehrer, der es genießt, seinen Schülern aufgrund seiner Position ein Unterrichtsfach näher bringen zu können. Er nutzt die Macht, um sie von der Sinnhaftigkeit des Unterrichtsinhaltes zu überzeugen.

Das Anschlussmotiv^[10] bezieht sich auf Kontakte zu noch fremden Personen (während das Intimitätsmotiv bestehende Beziehungen intensivieren soll). Physiologisch zeigt sich eine Korrelation mit Progesteron und Oxytocin, was bisher vor allem bei Frauen gut untersucht ist. Beobachten lässt sich das im Zusammenhang mit der Mutter-Kind-Bindung. Die Aktivierung des Bindungssystems aktiviert außerdem den Parasympathikus und erhöht die Dopaminkonzentration, was das Immunsystem stärkt^[11]. Menschen mit einem hohen Anschlussmotiv integrieren sich schnell in Gruppen, kooperieren und möchten sich zugehörig fühlen. Weiterhin zeigen sie in Gruppenarbeiten bessere Leistungen als in kompetitiven Aufgaben in Form einer Einzelleistung. Man unterscheidet die Hoffnung auf Anschluss, welche mit Selbstsicherheit, Freundlichkeit, Zuversicht und Gelassenheit einhergeht. Eine andere Motivkomponente ist die Furcht vor Zurückweisung, welche zu vorsichtiger Distanz im Kontakt zu fremden Menschen führt. Bei zu hoher Ausprägung ist eine Einschränkung der Selbstwirksamkeitsüberzeugung zu beobachten. Diffuse Signale von Interaktionspartnern werden eher negativ interpretiert, was zu Missverständnissen, Ohnmacht und Verzweiflung führen kann. In sozialen Situationen zeigen sich Überforderung, Pessimismus und ein geringes Selbstwertgefühl. Beispielsweise wird Hilflosigkeit ausgelöst, wenn ein Interaktionspartner ein Telefonat vergisst, mehr Zeit für die Fortsetzung der Interaktion benötigt oder ein höheres Distanzbedürfnis hat.

A1.3 Messen von Motiven und Konsequenzen für die Personalauswahl

Die Messung^[12] dieser drei Motive basiert auf Freuds Projektionskonzept, deshalb werden Personen in Situationen gebracht, in denen sich das entsprechende Motiv zeigt. Der thematische Apperzeptionstest besteht aus Bildern mit Alltagsszenen, deren Inhalt nicht eindeutig ist und vom Probanden interpretiert wird. So lassen sich unbewusste Motive und Neigungen offenbaren. Ein Problem dieses Tests ist die inhaltliche Auswertung, weshalb weitere Modifizierungen erfolgten. Eine andere Option zur Motiverfassung ist das Multi-Motiv-Gitter (ein semi-projektives Verfahren). Auch hier werden Bilder benutzt, allerdings sind die Statements vorgegeben, was die Auswertung erleichtert. Die Antworten beziehen sich auf jeweils beide Teilkomponenten der Motive. Eine dritte Variante ist das Personality Research Form. Hier werden Aussagen zu den Motiven als zutreffend oder unzutreffend angekreuzt, was einer direkten Messung entspricht. Allerdings können sich Menschen bei der Selbsteinschätzung irren, da die Motivaktivierung oft unbewusst ausgelöst wird. Auch absichtliche Verzerrungen zugunsten eines vorteilhaften „Images“ sind möglich, was vor allem bei Bewerbungen auf bestimmte Stellen/Positionen eine Rolle spielt. Projektive Verfahren werden in der Personalauswahl kaum eingesetzt, da die Interpretation großen psychologischen Sachverstand erfordert. Um einen geeigneten Bewerber auszuwählen, sind aussagekräftigere Methoden und Kriterien heranzuziehen wie Persönlichkeitstests, Typentests, Neigungsorientierungen, Qualifikationen und Ziele. Projektive Verfahren werden in anderen Anwendungsfeldern der psychologischen Diagnostik eingesetzt, zum Beispiel in der Forensik. Tendenziell finden allerdings zunehmend Methoden Anwendung, welche Reaktionen des Bewerbers nicht auf vorgegebene Antwortmöglichkeiten begrenzen^[13].

A2

A2.1 Bestandteile von Emotionen

Emotion als Begriff^[14] kommt wörtlich aus dem Lateinischen. „E-movere“ bedeutet Bewegung. Eine Emotion kann als momentane Dysbalance der Psyche bezeichnet werden. Emotionen beeinflussen unter anderem die Aufmerksamkeit, soziale Interaktionen und das Verhalten. Sie sichern grundlegend das Überleben. Emotionen sind Konstrukte, also nicht direkt beobachtbar und somit nicht sicher zu deuten. Im Kontext der emotionspsychologischen Betrachtung sind die Begriffe Affekt, Gefühl, Stimmung und Empathie abzugrenzen. Affekt bezeichnet kurze und intensive Emotionszustände mit starken Verhaltenstendenzen. Gefühl beschreibt das subjektive Empfinden einer Emotion ohne Ausdruck oder Handeln. Eine Stimmung hält über mehrere Tage an, ist aber weniger intensiv als der Affekt und sie ist weniger auf den Auslöser bezogen. Empathie beinhaltet eine soziale Komponente, das Mitgefühl, und somit das Einfühlen in den emotionalen Zustand einer anderen Person. Der Begriff Emotion wird in der wissenschaftlichen Literatur zur umfassenden Beschreibung emotionaler Phänomene verwendet. Wichtige Bestandteile von Emotionen sind Bewertungen (als gut oder schlecht), die Handlungsvorbereitung und die Kommunikation. Vereinfacht gesagt erhalten wir eine Information, die wir bewerten und auf die wir reagieren. Emotionen betreffen also mehrere Ebenen und können als psychophysische Zustände angesehen werden. Die Gefühlserlebenskomponente beinhaltet das Erleben eines spezifischen Gefühls wie Angst oder Freude, was als angenehm oder unangenehm und außerdem als Erregung oder Entspannung wahrgenommen wird. Die Ausdruckskomponente betrifft körperliche Reaktionen wie Mimik, Gestik, Stimme und muskuläre Anspannungen. Emotionsbezogene Aufmerksamkeit, Vorstellungen, Gedanken und erwartete Konsequenzen werden in der Kognitionskomponente zusammengefasst. Die Tendenz zu einer potentiell möglichen Handlung wird Motivationskomponente genannt. Außerdem gibt es die Verhaltens/Handlungskomponente, also die Ausführung eines spezifischen Verhaltens oder einer Handlung und schließlich die somatische Komponente. Damit ist die Beeinflussung des Zentralnervensystems und des vegetativen Nervensystems, der Muskulatur, des Immunsystems, des Stoffwechsels und des Hormonhaushalts gemeint.

[...]

^[1] Vgl. Gerrig, R./Zimbardo, P.: 2008, S. 414.

^[2] Vgl. Rothermund,K./Eder, A.: 2011, S. 93.

^[3] Vgl. Winke-Fischer, S.: 2013, S. 11.

^[4] Ebenda, S. 53-56.

^[5] Vgl. Rothermund,K./Eder, A.: 2011, S. 89.

^[6] Vgl. Winke-Fischer, S.: 2013, S. 57f.

^[7] ebenda, S. 59f.

^[8] Vgl. Rothermund, K./Eder, A.: 2011, S. 119.

^[9] Vgl. Rothermund, K./Eder, A.: 2011, S. 120.

^[10] Vgl. Winke-Fischer, S.: 2013, S. 60f.

^[11] Vgl. Rothermund, K./Eder, A.: 2011, S. 126.

^[12] Vgl. Winke-Fischer, S.: 2013, S. 61ff.

^[13] Vgl. Hossiep, R./Mühlhaus, O.:2005, S. 35.

^[14] Vgl. Winke-Fischer, S.: 2014, S. 9-14.