Handlungs- und erfahrungsorientiertes Lernen und die Persönlichkeits- und Kreativitätsförderung

Einsendeaufgaben zum Modul EB 0500

„Spezielle didaktische Ansätze“

EB 0510: Handlungs- und erfahrungsorientiertes Lernen (Höffer-Mehlmer)

EB 0520: Handlungs- und erfahrungsorientiertes Lernen (Arnold)

EB 0530: Persönlichkeits- und Kreativitätsförderung (Höffer-Mehlmer)

Gender-Hinweis: In meinen Ausführungen verwende ich aus Vereinfachungsgründen sowohl die männliche als auch die weibliche Form abwechselnd. Die jeweils andere Form ist miteingeschlossen.

Einsendeaufgabe 1

Erläutern Sie die gewandelten Anforderungen, die sich in der Berufswelt abzeichnen und diskutieren Sie die Konsequenzen für die Erwachsenenbildung sowie für handlungsorientiertes Lernen.

Ich beginne damit, die gewandelten Anforderungen, die sich in der Berufswelt abzeichnen darzustellen. Durch ökonomische und technologische Neuerungen, durch den Anstieg des Qualifikationsniveaus, die Verkürzung von Produktionszyklen, die Verlängerung der Lebensarbeitszeit sowie sozialen Wandel verändert sich auch der Charakter traditioneller Berufsbilder sowie die Arbeitswelt im Allgemeinen. Es korrespondieren die Entstandardisierung von Erwerbsarbeit einerseits mit Formalisierungsdynamiken andererseits. Die neue Arbeitsorganisation und die Technisierung führt dazu, dass sich die Kompetenzanforderungen verändern. Durch die „Alterung der Gesellschaft“ kann es zum Fachkräftemangel kommen. Des Weiteren strömen in unserer Wissensgesellschaft immer mehr Informationsmengen auf den Einzelnen ein und gleichzeitig veralten diese sehr schnell. Dies stellt nicht nur für die Arbeitswelt eine große Herausforderung dar. Heutzutage haben sich die Anforderungen umgekehrt und es sind beispielsweise Kreativität, Prozessdenken, Selbständigkeit und Informationsverarbeitung besonders wichtig. (vgl. Höffer-Melhmer, 2012, S. 48) Ebenso haben sich die Formen der Kommunikation verändert. Der Umgang mit Kommunikationsmedien und der Einsatz dieser in der Berufswelt sind selbstverständlich geworden. Immer mehr Unternehmen konkurrieren im globalen Wettbewerb. Dies führt dazu, dass Fremdsprachenkenntnisse und interkulturelle Handlungsfähigkeit vorausgesetzt werden. Ebenso stellt sich die Frage, ob es nicht unentdeckte Begabungsreserven gibt, welche gefördert werden können. Auch an Funktionsträger und an den Wahlbürger werden immer höhere Anforderungen an Fertigkeiten, Kenntnisse und an die Lernfähigkeit gestellt. Vor diesen Hintergründen wandeln sich die Anforderungen in der Berufswelt. (vgl. Höffer-Mehlmer, 2012, S. 49f)

„Die wachsende Komplexität der beruflichen, aber auch der sonstigen Anforderungen in modernen Gesellschaften macht ein dauerhaftes Weiterlernen notwendig. (Höffer-Mehlmer, 2012, S. 49)

Daraus ergeben sich folgende Konsequenzen für die Erwachsenenbildung und für handlungsorientiertes Lernen:

Daraus ergibt sich, dass lebenslanges und selbstgesteuertes Lernen immer wichtiger werden. Der Einzelne muss sich aus einer Vielzahl von Fort- und Weiterbildungsangeboten das für ihn passende aussuchen und seine Lernaktivitäten selbst organisieren können. Der Stellenwert des Informellen Lernens nimmt zu. Nur Selbstlernen alleine reicht jedoch nicht, es müssen auch passende Unterstützungsstrukturen geschaffen werden. Die Bereitschaft zu Lernanstrengungen hängt meist auch mit dem Grad der Selbststeuerung zusammen. Dies bedeutet, dass handlungsorientierte Lehrmethoden zu bevorzugen sind. Auch die Rolle des Lehrenden ändert sich hin zum Lernbegleiter und nicht mehr des „Allwissenden“ welcher versucht Wissen einzutrichtern. Ebenso ändert sich hiermit die Rolle des Lernenden – weg von der bisher eher passiven Rolle des Konsumenten von Wissen, hin zur aktiven Gestaltung des eigenen Lernprozesses. Die Vermittlung von Wissen Bedarf der Individualisierung und der Bezug zur beruflichen Praxis ist wichtig, damit so viele Lerner wie möglich an ihre individuellen Deutungsmuster anschließen können.

Aus konstruktivistischer Sicht kann der Lehrende nur in begrenztem Maße auf die Lern- und Bildungsprozesse der Teilnehmer Einfluss nehmen, da jede Person sich seine Welt selbst individuell konstruiert und anders anschließen kann. Dies bedeutet nicht, dass kein Lernen möglich ist, jedoch es einer hohen Individualität bedarf. Ein Ziel kann es deshalb sein, dass sich der Einzelne des Konstrukt-Charakters klar wird und dadurch Toleranz und Reflexion geschaffen werden kann. Dies hat die Konsequenz für die Erwachsenenbildung, dass Lehrende nur Deutungsangebote anbieten können. Denn ob eine Information für ein Individuum wichtig ist, hängt von seiner bisherigen Lebensgeschichte ab. Dies führt zu dem Schluss, dass Lernen in der Erwachsenenbildung eigentlich nicht organisierbar ist. (vgl. Höffer-Mehlmer, 2012, S. 52ff)

Handlungsorientiertes Lernen bedeutet, dass die gestellten Aufgaben realitätsnahe Anforderungen an den Lerner stellen. Bei der Bewältigung der Aufgabe sollen Wahrnehmung, Denken und Tun logisch verbunden werden. (vgl. Höffer-Mehlmer, 2012, S. 38) „Das Ziel besteht darin, in der Auseinandersetzung mit Aufgaben sowohl die praktische Bedeutung berufstheoretischer Erkenntnisse zu erfahren, als auch in umgekehrter Richtung wieder mit vertiefenden Fragen und Anforderungen an diese theoretischen Erkenntnisse heranzutreten.“ (Höffer-Mehlmer, 2012, S. 38) Für handlungsorientiertes Lernen bedeutet dies, dass der Lehrende eher zurücktritt und die Rolle des Moderators übernimmt. Er ist für die Organisation verantwortlich. Die inhaltlichen Beiträge gestalten die Teilnehmer. Der Lehrende behält den Prozessverlauf im Auge und hilft bei der Strukturierung als Grundlage für Entscheidungen. Er benötigt einen reichen Pool an handlungsorientierten Methoden und muss in der Lage sein, diese an passender Stelle einzusetzen. (vgl. Höffer-Mehlmer, 2012, S. 57) Eine weitere Konsequenz für handlungsorientiertes Lernen ist, dass die Lehrenden noch mehr die beruflichen und individuellen Erfahrungen der Lernenden berücksichtigen müssen. Die geforderten Aufgaben sollen komplex und mit Bezug zur beruflichen Praxis gestellt werden. So, dass sich die Lernenden planend und theorieentwickelnd mit dieser Aufgabe auseinandersetzen müssen. Es sollen Theorie und Praxis sowie verschiedene Anforderungs- und Lernbereiche verknüpft werden. Dabei ist die Aufgabe vollständig von den Lernenden zu bearbeiten, indem diese selbständig planen, die gefundenen Ideen durchführen, kontrollieren und selbst über das Lerntempo entscheiden. Durch die Lösung komplexer Aufgaben werden auch überfachliche Kompetenzen wie Kommunikations-, Problem-, Diskussions-, Kooperations- und Teamfähigkeit usw. gefördert. Diese überfachlichen Kompetenzen sind in allen Bereichen der Erwachsenenbildung wichtig um den gewandelten Anforderungen in der Berufswelt besser gerecht werden zu können. Dabei ist es von Bedeutung, dass Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt werden, welche in der beruflichen Praxis benötigt werden. Beispielsweise wird dies in der Ausbildung mancher Berufsbilder bereits berücksichtigt. Es werden Lerninhalte/Fächer zu Lernfeldern zusammengeschlossen. Nicht einzelne Fächer sondern die Bewältigung einer komplexen praktischen Aufgabe steht im Vordergrund. (vgl. Höffer-Mehlmer, 2012, S. 40)

Einsendeaufgabe 2

Thema: Emotionale Kompetenz, emotionales Lernen und emotionale Führung

Szenario:

Sie sind seit drei Jahren als Führungskraft in einem Unternehmen der beruflichen Weiterbildung tätig. Im vergangenen Jahr haben Sie eine Reihe neuer pädagogischer Fachkräfte eingestellt. Im Laufe der nächsten fünf Jahre werden zwei Drittel der langjährigen MitarbeiterInnen (MA) altersbedingt ausscheiden. Die Erfahrungen dieser MA möchten Sie bewahren und auf der anderen Seite aber auch die Kompetenzen der „Neuen“ mit einbeziehen. Nach wie vor haben Sie Mühe, Akzeptanz für Ihre Vorschläge zur künftigen Organisationsentwicklung zu finden. Viele der langjährigen MA haben noch Probleme, die „Neuen“ zu akzeptieren. Als Führungskraft möchten Sie etwas für die Verbesserung der Zusammenarbeit tun.

Sie haben eine interne Weiterbildungsreihe zum Thema interdisziplinäre Zusammenarbeit angeregt und möchten Veränderungswünsche und Anliegen des Personals aufgreifen, um diese thematisch zu gestalten. Sie führen dazu Mitarbeitergespräche und einmal im Monat gibt es eine Teambesprechung mit allen pädagogischen MA.

Arbeitsauftrag: Schildern Sie bei jeder der folgenden Aufgaben an einem konkreten Beispiel, wie Sie als Führungskraft die eigene emotionale Kompetenz in den Prozess einbringen und wie Sie dabei das emotionale Lernen der MA fördern können.

Erläutern Sie, wie Sie als Führungskraft emotional kompetent handeln und die individuelle Situation Ihrer MA berücksichtigen. Machen Sie Vorschläge, wie Sie emotionale Kompetenz in einem Mitarbeitergespräch oder in der Teamsitzung einsetzen können.

Vorerst definiere ich Emotionale Kompetenz.

„Emotionale Kompetenz ist die Fähigkeit, die Wirkungsweisen des Emotionalen zu kennen, nüchtern bei sich und anderen in Rechnung zu stellen und Verfälschungen des Eindrucks zu vermeiden.“(Arnold, 2013, Glossar S. V)

Nun erläutere ich, wie ich als Führungskraft emotional kompetent handeln und die individuelle Situation meiner Mitarbeiter berücksichtige unter Einbeziehung der eigenen emotionalen Kompetenz und wie ich die emotionale Kompetenz meiner Mitarbeiter dadurch fördern kann.

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