Lade Inhalt...

Diversity Management in Deutschland. Ursprung und Nutzen

Hausarbeit 2014 20 Seiten

Didaktik - Sport, Sportpädagogik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsklärung
2.1 Diversity
2.2 Diversity Management
2.3 Zusammenfassung

3. Ursprung

4. DiM in Deutschland
4.1 Verbreitung
4.2 Nutzen von DiM
4.3 Zusammenfassung

5. Zusammenfassung und kritischer Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Dimensionen personeller Vielfalt (Süß, 2009)

Abbildung 2: Verbreitung von DiM (Fernuni Hagen, 2006)

Abbildung 3: DiM nutzende Unternehmen (Süß & Kleiner 2005)

Abbildung 4: Einflussfaktoren (Süß & Kleiner, 2005)

Abbildung 5: Unterschiedlich Nutzung von DiM (Vedder, 2006)

Abbildung 6: Nutzenkategorien (Süß, 2007)

1. Einleitung

Ein Gebetsraum in der Firma, Halal-Fleisch in der Kantine, Tragen des islamischen Kopftuchs im Büro, weibliche Ärzte für muslimische Frauen, Urlaub aus religiösen Gründen, Arbeitsverweigerung unter weiblichen Vorgesetzten, … Eine ganze Reihe von Unternehmen in unserem Land gehen auf die Wünsche von (meist muslimischen) Arbeitnehmern ein, die Bedingungen am Arbeitsplatz aus kulturellen Gründen anzupassen. (Zeimers, 2010, S. 1)

Dieses Zitat stammt aus einem Artikel von der Internetplattform GRENZECHONET und ver­weist auf die zunehmende Zuwandererproblematik aus z. B. Gründen des Fachkräftemangels bei Unternehmen in Deutschland. Eine große Gruppe dieser Zuwanderer sind Türken mit muslimischen Wurzeln. Diese Gruppierung eckt öfters als andere in Betrieben und auch in der Gesellschaft mit ihren streng religiösen Vorstellungen an. Sie sind eben anders. In den meisten Fällen führt diese Andersartigkeit zu Ablehnung. Alle weiteren Minderheiten­gruppen, wie z. B. Homo- und Bisexuelle, Behinderte, Juden, Ausländer und Intersexuelle etc., sind auch andersartig. Diese Fülle der Vielfalt in der Bevölkerung zeigt an, dass es sehr viele verschiedene Minderheitengruppen gibt. Diese werden in der Gesellschaft und in Firmen oft nicht beachtet oder sogar ausgeschlossen und diskriminiert. Dennoch gibt es Möglich­keiten mit der Situation umzugehen, wie das obige Zitat beispielhaft zeigt. Hierbei werden die Arbeitsbedingungen so gestaltet, dass sie die Wünsche des Arbeiters aus kulturellen Gründen berücksichtigen, was man als Inklusion versteht. Doch, wenn weibliche Ärzte für muslimische Frauen und Arbeitsverweigerung unter weiblichen Vorgesetzten berücksichtigt wird, dann wird gegen das Antidiskriminierungsgesetz des Bundes verstoßen, das 2006 in Kraft getreten ist. Dadurch wäre nämlich eine auf das Geschlecht bezogene Diskriminierung anzuzeigen. Ein aktuelles Beispiel für solch einen Zusammenprall ist das vor Kurzem ge­troffene Gerichtsurteil in Wiesbaden für einen 24-jährigen Deutsch-Afghanen, der seine deutsche Freundin getötet hat, weil sie schwanger von ihm war. Das Gericht erließ eine lebenslange Haftstraße ohne eine besondere Schwere der Schuld, weil er sich in einer Zwangslage aufgrund seiner religiösen und kulturellen Herkunft befunden hätte. Darf In­klusion so weit gehen, dass religiöse Gründe, wie in diesem Fall, zu einer Abschwächung der Urteilssprechung bei Verbrechen führen können? Meines Erachtens ist dies zu verneinen. Die Beachtung der Vielfalt in der Bevölkerung muss so geregelt werden, dass keiner ungleich behandelt wird und auch nicht dadurch, dass die Beachtung der einen Minderheitengruppe zur Benachteiligung anderer Personen führt. Dies ist ein schwerer Akt der Balance und steckt noch in den Kinderschuhen, wird aber in Unternehmen und in der Politik zunehmend in An­griff genommen. Dazu bedient man sich verschiedener Maßnahmen. Eine davon stellt das Diversity Management (im weiteren DiM) dar. Konzipiert um Vielfalt zu organisieren, damit keine Ungleichbehandlungen entstehen.

Was der Begriff bedeutet, werde ich im 2. Kapitel ausführlich diskutieren. Um zu ver­stehen, warum sich dieses Konzept so bewährt hat, ist es wichtig den Ursprung zu kennen (siehe Kapitel 3). Da der Wurzeln nicht in Deutschland zu verzeichnen sind, muss man sich fragen, wie weit verbreitet das Konzept in Deutschland eigentlich ist und was die Entstehung begünstigt hat (siehe Kapitel 4.1). Da eine Förderung und Inkludierung von Minderheiten, nur um ihnen gerecht zu werden, eine noch sehr geringe Begründung für die Nutzung von DiM darstellt, müssen die Motive für die Verwendung des Konzeptes untersucht werden (siehe Kapitel 4.2). Dabei beziehe ich mich hauptsächlich auf Unternehmen, weil diese dahin gehend sehr ausführlich befragt worden ist. Im kritischen Ausblick in Kapitel fünf gehe ich auf die Nachteile des Konzeptes ein und wie diese ausgeglichen werden können. Des Weiteren über­prüfe ich die Übertragbarkeit des DiM auf andere Bereiche.

2. Begriffsklärung

In diesem Kapitel soll nun geklärt werden was Diversity und DiM eigentlich bedeuten. Dabei werde ich bei Diversity auf die Problematik der Begriffsdefinition eingehen und ver­suchen eine möglichst plausible Beschreibung für Diversity zu generieren. Unter 2.2 wird Diversity Management näher beleuchtet, wobei die Organisation der Vielfalt mittels der Bildung von Kerndimensionen im Mittelpunkt steht.

2.1 Diversity

Der Begriff Diversity oder Diversität wird je nach Forscher, Zeitgeist und Wissenschafts­richtung unterschiedlich ausgelegt, wodurch eine einheitliche Definition schwierig ist. Dies liegt vor allem daran, dass die Übersetzung vom englischen Diversity ins Deutsche mehr­deutig ist. Diversity bedeutet übersetzt „ […] sowohl Vielfalt im Sinne von Bandbreite, Mannigfaltigkeit, Pluralismus, Variation und Variabilität als auch Verschiedenartigkeit im Sinne (unzusammenhängender) Heterogenität, Partikularität, Multiplizität, Differenz und Dis­krepanz […]“ (Schönhuth, 2011, S. 52). „Konkret bezieht sich der Begriff auf die Vielfalt von Menschen, die sich aufgrund ihrer Unterschiede ergibt“ (Abdul-Hussain & Baig, 2009, S. 27). Da dieses Verständnis von Diversity sehr schwammig formuliert ist, wird es in unterschied­licher Weise verwendet. Hier nur einige Beispiele von vielen:

1. „Positive Diskriminierung: Gezielte Bevorzugung (z. B. Quotenregelung) von Menschengruppen zum Ausgleich von angenommenen und realen gesellschaftlichen Nachteilen“ (Schönhuth, 2011, S. 52).
2. „Die Diversity einer Organisation ist als kontextabhängige Ressource zu verstehen, die die Heterogenität und Homogenität von Organisationsmitgliedern beschreibt und ein Potenzial zur Generierung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile impliziert“ (Harms & Müller, 2004, zitiert nach Müller, 2009, S. 6).
3. „Vielfalt heißt für uns, die Individualität unserer Mitarbeiter zu respektieren sowie Integration in die Gemeinschaft und Chancengleichheit zu fördern“ (Hypovereinsbank, 2014).
4. „In der Diversity-Pädagogik wird gezeigt, dass das gesellschaftliche Zusammenleben durch eine Vielfalt von Unterschieden gekennzeichnet ist, die nicht universell, sondern kontextspezifisch sind“ (Stangl, 2014)

Beispiel eins und vier beziehen sich auf die Gesellschaft als solche, wobei die vierte Perspektive für die Pädagogik, unter Einbezug des Kontextes, konzipiert wurde. Zweitens und drittens stellen unternehmensorientierte Sichtweisen von Diversity da. Dabei fällt auf, dass das zweite Beispiel mehr den Profit des Unternehmens im Sinn hat (Business-Perspektive), während das dritte Konzept die Mitarbeiter stärker betont (Equity-Perspektive) (Vedder, 2006, S. 6). Das zeigt, dass sogar innerhalb derselben Kategorien (Gesellschaft, Unter­nehmen) unterschiedliche Gewichtungen vorliegen. Doch trotz dieser Differenzen gibt es Gemeinsamkeiten, die in fast allen Konzepten vorliegen. Es geht immer um die Vielfalt des Menschen und um den Versuch diese Vielfalt zu erfassen.

Diversity bedeutet also ganz allgemein gesagt die Vielfalt von Unterschieden und Ähn­lichkeiten bei Individuen (Lüthi, Oberpriller, Loose & Orths, 2010, S. 15). Was aber bedeutet nun Diversity Management?

2.2 Diversity Management

Diversity Management stellt eine Strategie dar, die die Vielfalt von Unterschieden und Ähn­lichkeiten bei Individuen zu organisieren versucht um strukturelle Benachteiligungen abzu­bauen, Diskriminierungen abzuwehren sowie die Potenziale des Individuums zu schätzen und auch produktiv nutzen zu können. D. h. beispielsweise für Unternehmen Bedingungen zu schaffen, unter denen alle Arbeiter ihre Leistungsfähigkeit und –bereitschaft uneingeschränkt sowohl entwickeln als auch entfalten können und wollen (Dippel, 2013). „Dies kann erreicht werden indem Werte und Normen, wie soziale Gerechtigkeit, Mitgefühl, Respekt vor Minderheiten, Mitverantwortlichkeit und Gemeinschaftlichkeit gefördert und unternehmens­kulturell verankert werden“ (Brazzel, 2003, S. 51, zitiert nach Berg, 2010, S. 8-9). Zur Förderung solcher Werte und Normen ist es wichtig, die Vielfalt der Mitarbeiter zu erfassen. Dazu wird bei jedem DiM-Konzept die Vielfalt in verschiedene Dimensionen eingeteilt, wobei sich sechs Kerndimensionen herausgebildet haben: ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, körperliche und psychische Fähigkeiten, Alter und sexuelle Orientierung (Schönhuth, 2011, S. 53). Diese Dimensionen haben sich deshalb als Kerne erwiesen, weil sie vom Individuum kaum veränderbar sind. Deshalb wurden sie auch im Allgemeinen Gleich­behandlungsgesetz (Antidiskriminierungsstelle, 2013, S. 6) verankert. Die vom Individuum veränderbaren Merkmale wie Sprache, Bildung, Einkommen etc. zählen zu den sekundären Dimensionen und werden je nach Wichtigkeit in Dimensionsmodelle integriert (Schönhuth, 2011, S. 53). hier ein Beispiel aus Süß (2009, S. 167):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Dimensionen personeller Vielfalt

Aufgrund dieser Dimensionsbildung werden dann die Organisationen, sei es nun ein Verein, ein Unternehmen oder der Staat, eigene DiM-Strategien entwickeln, um die erfasste Vielfalt optimal nutzen und individuelle Bedürfnisse der Menschen berücksichtigen zu können (Bei­spiele hierzu siehe Kapitel 3.3).

[...]

Details

Seiten
20
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783668313156
ISBN (Buch)
9783668313163
Dateigröße
733 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v341606
Institution / Hochschule
Universität des Saarlandes – Sportwissenschaftliches Institut
Note
1.7
Schlagworte
Diversity Management Vielfalt Betriebe Minderheiten Inklusion
Zurück

Titel: Diversity Management in Deutschland. Ursprung und Nutzen