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Kulturelle Unterschiede zwischen Deutschland und Frankreich. Potentielle Konflikte für deutsche und französische Expatriierte

Bachelorarbeit 2012 49 Seiten

Medien / Kommunikation - Interkulturelle Kommunikation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abstract

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

2. Begriffsdefinitionen
2.1 Kultur
2.1.1 Definition
2.1.2 Abgrenzung von Nationalkultur und Organisationskultur
2.2 Expatriierte
2.2.1 Definition
2.2.2 Abgrenzung von selbstinitiierten Expatriierten, entsandten Expatriierten und Migranten

3. Theoretischer Bezugsrahmen
3.1 Kulturdimensionen nach Hofstede
3.1.1 Dimensionen
3.1.2 Ergebnisse für Deutschland und Frankreich
3.2 Kulturdimensionen nach Trompenaars
3.2.1 Dimensionen
3.2.2 Ergebnisse für Deutschland und Frankreich
3.3 Kulturdimensionen nach Hall
3.3.1 Dimensionen
3.3.2 Ergebnisse für Deutschland und Frankreich
3.4 Kulturstandards nach Thomas
3.4.1 Kulturstandards
3.4.2 Ergebnisse für Deutschland und Frankreich
3.5 Zusammenfassung der größten kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und Frankreich

4. Mögliche Konfliktsituationen für deutsche und französische Expatriierte
4.1 Eigenverantwortung bei der Entscheidung wichtiger Sachverhalte
4.1.1 Deutscher IT-Projektleiter in Frankreich
4.1.2 Interpretation der Situation
4.2 Äußerung von Kritik an einem Kollegen
4.2.1 Deutscher Revisionsbeauftragter in Frankreich
4.2.2 Interpretation der Situation
4.3 Verhalten in Meetings
4.3.1 Deutscher Wissenschaftler in Frankreich
4.3.2 Interpretation der Situation

5. Handlungsempfehlungen
5.1 Ex-ante Konfliktprävention
5.1.1 Auswahl der Expatriierten
5.1.2 Vorbereitung der Expatriierten
5.1.3 Unterstützung der Expatriierten
5.2 Ex-post Reaktion bei Konflikten

6. Schlussbetrachtung
6.1 Zusammenfassung des Ergebnisses
6.2 Limitierungen der Arbeit und weiteres Vorgehen

Anhang

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: The Onion“: Manifestations of Culture at Different Levels of Depth von Hofstede und Hofstede, 2005

Abstract

Gegenstand der vorliegenden Arbeit sind die kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und Frankreich und daraus resultierende potentielle Konflikte für deutsche und französische Expatriierte. Ziel der Arbeit ist es, anhand der Ergebnisse verschiedener Studien die größten kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und Frankreich zu identifizieren und darauf aufbauend mögliche Konfliktsituationen zu interpretieren. Die Interpretation möglicher Konfliktsituationen stützt sich auf die Studien und Modelle von Geert Hofstede, Fons Trompenaars, Edward T. Hall und Alexander Thomas, deren Modelle und Studienergebnisse für beide Länder einzeln vorgestellt werden. Basierend auf den Ergebnissen genannter Studien werden schließlich konkrete Beispielsituationen präsentiert, interpretiert und Handlungsempfehlungen für die Prävention von und die Reaktion auf entstandene Konflikte angeführt. Die Ergebnisse der Arbeit zeigen, dass die größten kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und Frankreich im Umgang mit der Zeit, dem Kommunikationsstil, der Sach- bzw. Personenorientierung sowie dem Autoritätsverhalten liegen. Limitierungen der Arbeit liegen in den Defiziten der verwendeten Modelle, der rein theoretischen Herangehensweise sowie in der Außerachtlassung des Einflusses der Organisationskultur bzw. weiterer Subkulturen.

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Sinkende Rohölpreise, Transport- und Kommunikationskosten sowie eine geringere Zollbelastung fungierten als Triebkräfte der Globalisierung (Bundeszentrale für politische Bildung, 2010: o. S.). Die Zusammenschlüsse Association of South East Asian Nations, South African Development Community, North-American Free Trade Agreement, Mercado Común del Sur oder Europäische Union stehen für den Abbau weiterer Handelshemmnisse und die wirtschaftspolitische Integration souveräner Nationalstaaten (Eßer, 2000: I). In der Europäische Union hat, ermöglicht durch die mit dieser Entwicklung verbundene Freizügigkeit, bereits jeder zehnte Einwohner im Ausland gelebt und gearbeitet, während 17 % planen, künftig den Schritt in ein anderes Land zu wagen (Europäische Kommission, 2010: 2). Auch der deutsch-französische Austausch profitiert von den Deregulierungsmaßnahmen. So war Frankreich 2010 mit einem Volumen von knapp 90 Milliarden Euro die Nummer eins unter den Exportzielen für deutsche Produkte und mit über 60 Milliarden Euro drittgrößter Importeur in Deutschland (Statistisches Bundesamt, 2011: 42). In den vorläufigen Ergebnissen für 2011 prognostiziert das Statistische Bundesamt die Überschreitung der 100 Milliarden Euro-Marke bei den deutschen Ausfuhren ins französische Nachbarland (2012: 2). Die Zahl der in beiden Ländern agierenden Unternehmungen verdeutlicht die starke Verflechtung der Staaten. In Frankreich fanden sich im Jahr 2009 über 2.400 deutsche Tochtergesellschaften, in Deutschland belief sich die Ziffer der Unternehmen in französischer Hand auf über 1.800 (Eurostat, 2009: o. S.). Mit der engen grenzüberschreitenden Zusammenarbeit dieser beiden Länder gehen unausweichlich Interaktionssituationen zwischen Vertretern deutscher und französischer Kultur einher – nicht nur virtuell sondern auch vis-à-vis vor Ort, z. B. im Rahmen von Entsendungen (Wegerich, 2006: 497). Aufgrund der Intensität und des Umfangs des Austausches zwischen Deutschland und Frankreich kommt solchen Faktoren eine besondere Bedeutung zu, die eine fruchtbare Zusammenarbeit hemmen oder gefährden können. Das Resultat einer globalen Umfrage von The Economist unter mehr als 400 Führungskräften mit persönlicher Erfahrung als Entsandte oder aus der Zusammenarbeit mit Expatriierten zeigt eine klare Tendenz. Auf die Frage, welche sie als die größten Probleme für Expatriierte erachteten, stimmt die Mehrheit den folgenden beiden Antwortmöglichkeiten zu: kulturelle oder nationale Konflikte mit dem Personal und Unfähigkeit ausländischer Manager, die lokale Kultur zu verstehen (The Economist, 2010: 15). Trompenaars bringt es auf den Punkt: „Die Internationalisierung des Geschäftslebens erfordert mehr Wissen um kulturelle Eigenarten“ (1993: 16). Diese Tendenz in Verbindung mit dem Stellenwert einer gelingenden deutsch-französischen Kooperation begründet die Relevanz vorliegender Arbeit.

1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es, anhand ausgewählter Kulturmodelle Situationen zu interpretieren, in denen aufgrund kultureller Unterschiede Konflikte für deutsche und französische Expatriierte entstehen können. Dabei wird der Frage nachgegangen, in welchen Bereichen die größten kulturellen Unterschiede zwischen Deutschen und Franzosen vorliegen und mithilfe welcher konkreter Maßnahmen zur Konfliktprävention beigetragen werden kann bzw. was zu tun ist, wenn der Konflikt bereits besteht. Ein Konflikt zwischen Interaktionspartnern kommt nach Rahim zustande, wenn im Rahmen der Zusammenarbeit Unvereinbarkeiten in deren Verhalten auftreten oder divergierende Einstellungen, Werteorientierungen, Überzeugungen oder Fähigkeiten vorherrschen (Rahim, 1992: 1). In Anlehnung an Rahims Definition soll im Rahmen dieser Arbeit ein Konflikt als durch kulturelle Unterschiede bedingte Belastung zwischenmenschlicher Beziehung bzw. Gefährdung einer erfolgreichen Zusammenarbeit gelten. Weitere Herausforderungen und Hürden im Rahmen einer Entsendung wie administrative und arbeitsrechtliche Aspekte (Mütze & Popp, 2007: 64-303), das Kulturschockphänomen (Geistmann, 2003: 51-56) oder die Familiensituation (Ali, 2003) sind nicht Gegenstand dieser Arbeit. Auch werden nur die möglichen, während der Entsendungen auftretenden kulturbedingten Konfliktsituationen betrachtet. Die Reintegration von Expatriierten bzw. die Zeit nach der Rückkehr aus dem Gastland werden nicht thematisiert (Sánchez Vidal, Sanz Valle, & Barba Aragón, 2008).

Nachfolgend wird zunächst eine Begriffsdefinition vorgenommen mit dem Ziel, ein einheitliches Verständnis der grundlegenden Begriffe Kultur und Expatriierte beim Leser sicherzustellen. Zudem zieht der Autor eine Grenze zu verwandten Begriffen. So zeigt er auf, was eine nationale Kultur von der einer Organisation unterscheidet und welche Verschiedenheiten Expatriierte und Migranten aufweisen. Der folgenden Punkt präsentiert theoretisches Fundament und Rahmen der Arbeit in Form der Kulturmodelle von Hofstede, Trompenaars, Hall und Thomas. Die Forschungsergebnisse bzw. die daraus abgeleiteten Modelle werden erläutert und deren Implikationen für Deutschland und Frankreich dargelegt. Der vierte Punkt gibt konkrete Situationen deutsch-französischer Interaktionen wieder, welche unter Anwendung der im vorherigen Abschnitt gewonnenen Einsichten in die Kulturen der beiden Länder aus Sicht der Beteiligten interpretiert werden. Daran anknüpfend spricht der Autor Handlungsempfehlungen bezüglich der Auswahl, Vorbereitung und Betreuung von Expatriierten aus, um möglichen konfliktträchtigen Situationen während Entsendung vorzubeugen und führt eine Möglichkeit für den Umgang mit bereits entstandenen Konflikten an. Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Darstellung des Ergebnisses und weist auf durch die Vorgehensweise bedingte Limitierungen hin. Anregungen für weiterführende empirische Forschung werden geäußert.

2. Begriffsdefinitionen

Um ein klares und einheitliches Verständnis der beiden zentralen Begriffe vorliegender Arbeit zu gewährleisten, bietet dieser Punkt eine inhaltliche Bestimmung von Kultur und Expatriierten. Darüber hinaus erfolgt zur besseren Einordnung eine Abgrenzung zweier Arten von Kulturen, der Nationalkultur von der Organisationskultur, sowie eine Gegenüberstellung der Begriffe selbstinitiierte Expatriierte, entsandte Expatriierte und Migranten.

2.1 Kultur

Kroeber und Kluckhohn führen 1952 über 150 verschiedene Definitionen für und eine Vielzahl weiterer Aussagen über Kultur an (1952: 291). Ziel des folgenden Unterpunktes ist es, eine für die Zwecke dieser Arbeit geeignete Bedeutungserklärung des Begriffes zu geben, weshalb die Definitionen und Auffassungen von Hofstede, Hall, Trompenaars und Thomas näher erläutert werden. Punkt 2.1.2 stellt National- und Organisationskultur gegenüber und zeigt deren Unterschiede und Berührungspunkte auf.

2.1.1 Definition

Hofstede definiert Kultur als „the collective programming of the mind that distinguishes the members of one group or category of people from others” (Hofstede & Hofstede, 2005: 4). Die Wahl des Wortes Programmierung deutet bereits darauf hin, dass Kultur für ihn, anders als die genetisch vorherbestimmten physischen sowie psychischen Eigenschaften, als vollständig erlernt und nicht ererbt gilt. Außerdem unterstreicht Hofstede mit der Beschreibung von Kultur als „collective phenomenon“ ihren Gruppencharakter, da eine Kultur immer von denjenigen repräsentiert wird, die den Lernprozess im selben Umfeld durchlaufen haben (ebenda: 4). Abbildung 1 zeigt das Modell, dessen Hofstede sich zur Darstellung der verschiedenen Ausprägungen von Kultur bedient. Die einzelnen Schichten repräsentieren die sichtbaren (Symbole, Helden, Rituale) und unsichtbaren (Werte) Elemente von Kultur. Bei Symbolen handelt es sich um Gesten, Bilder und Objekte, die eine bestimmte, für Vertreter der jeweiligen Kultur verständliche Bedeutung in sich tragen (ebenda: 7). Unter Helden können reale oder imaginäre, lebendige oder tote Personen verstanden werden, die innerhalb einer Kultur große Verehrung erfahren und eine Vorbildfunktion erfüllen (ebenda: 7). Als Rituale werden die Tätigkeiten benannt, die in einer Gesellschaft konventioneller Weise in sozialen Interaktionen ausgeführt werden, jedoch eines praktischen Nutzens entbehren (ebenda: 8). Und Werte repräsentieren die kulturspezifischen Idealvorstellungen, nach welchen sich das Verhalten ihrer Mitglieder richtet (ebenda: 8-13). Ebenso wie Hofstede nutzt auch Trompenaars das Zwiebelmodell für die Veranschaulichung der verschiedenen Schichten von Kultur. Was Hofstede in Symbole, Helden und Rituale aufgliedert fasst Trompenaars als explizite, beobachtbare Kultur unter Artefakten und Produkten zusammen (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 29). In der mittleren Schicht nimmt er eine Trennung zwischen Werten als erstrebenswerten Idealen und Normen als gesellschaftliche Vorgaben und Erwartungen vor (ebenda: 30). Den Kern des Modells füllt bei Trompenaars der implizite Teil der Kultur: die Grundannahmen. So bezeichnet er die existenzielle, unbewusste Grundausrichtung, die sich aus der Bewältigung natürlicher Probleme ableitet (ebenda: 29, 31). Der Kern seiner Gliederung spiegelt sich auch in Trompenaars Definition von Kultur wieder, die sagt: „[C]ulture is the way in which a group of people solves problems and reconciles dilemmas“ (ebenda: 8). Demnach ist Kultur das Ergebnis der dynamischen Anpassungsstrategie einer Gesellschaft Herausforderungen und Problemen zu begegnen (ebenda: 32). Halls Definition, Kultur sei „a program for behavior“, erinnert an die oben zitierte Aussage von Hofstede (Hall & Hall, 2001: xiv). Auch er gebraucht die Computermetapher und beschreibt damit den jeder Kultur eigenen Vorgang von Austausch, Verarbeitung und Speicherung codierter Information (ebenda: xiv). Als charakteristisch für Kulturen erachtet Hall, dass sie erlernt und nicht angeboren ist, sie alle Bereiche des menschlichen Lebens beeinflusst und von einer bestimmten Gruppe getragen und für diese bezeichnend ist (ebenda: xiii; Hall, 1976: 16). Thomas begreift Kultur als „ein universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber sehr typisches Orientierungssystem“ (1993: 380). Die sinnstiftende Funktion von Kultur, die ein Verstehen der eigenen Umwelt ermöglicht, ist das Resultat eines lebenslangen Lernprozesses, der Enkulturation, in dem durch Interaktion mit Vertretern der eigenen Kultur die sozialen Spielregeln bis zur Routinisierung verinnerlicht werden (Mayr & Thomas, 2009: 12; Thomas, 2003a: 22, 23). Kultur ist also tradiert und bietet den Mitgliedern Identifikation durch die einheitliche Ausrichtung ihres Denken, Handelns, Wahrnehmens und Wertens (Thomas, 1993: 380).

Zusammenfassend soll Kultur in dieser Arbeit als ein vielschichtiges, tradiertes, gruppenspezifisches System verstanden werden, dessen implizite und explizite Ausprägungen das Leben seiner Mitglieder in allen Bereichen prägt und Einfluss auf deren Denken, Wahrnehmen, Handeln und Fühlen nimmt.

2.1.2 Abgrenzung von Nationalkultur und Organisationskultur

Nach Thomas ist Nationalkultur „die Kultur, die eine große Anzahl von Menschen, die einer Nation per Geburt angehören oder sich ihr zugehörig fühlen, im Verlauf ihrer Geschichte entwickelt haben und als für sie verbindlich und daseinsbestimmend definieren“ (Thomas, 2003b: 33). Hierbei, betont Barmeyer, handelt es sich jedoch keinesfalls um ein einheitliches Gebilde sondern um ein heterogenes System aus diversen Subkulturen, wobei eine dieser Subkulturen die Organisationen darstellen. (2000: 41). Hofstede und Hofstede weisen zudem darauf hin, dass Nationalkulturen vor allem durch langfristig erworbene Basiswerte definiert sind, während Organisations- oder Unternehmenskulturen hauptsächlich aus Praktiken, also Konventionen, Gepflogenheiten, Bräuche etc. bestehen und daher als oberflächlicher einzuordnen sind (2005: 284, 395). Zwar wirkt die Kultur einer Organisation auf die Beitrittsentscheidung ein. Direkt in diese eingebunden sind die Individuen, anders als in ihre Nationalkultur, allerdings nur während der Arbeitszeit und auch nur solange sie für das Unternehmen tätig sind (Hofstede und Hofstede, 2005: 35-36). Nichtsdestotrotz üben Organisationskulturen einen Einfluss auf das Verhalten der Mitglieder aus (Thomas, 2003b: 34) und äußern sich – wie auch Nationalkulturen – deutlich wahrnehmbar in Leisätzen, Verhalten, Logos, Statussymbolen, Sprache und Architektur oder spiegeln sich in Werten und Grundannahmen wider (Schein, 1986: 13-19; Barmeyer, 2000: 46).

2.2 Expatriierte

Wie Kühlmann betont, erstreckt sich die Entsendung von Mitarbeitern keinesfalls mehr auf bestimmte Tätigkeiten oder Hierarchiestufen, sodass die Gruppe der Expatriierten immer vielfältiger und -schichtiger wird (Kühlmann, 2004: 5-6). Um den Begriff dennoch fassbar zu machen, werden in diesem Punkt eine Definition sowie eine Begriffsabgrenzung vorgenommen.

2.2.1 Definition

Festing, Dowling und Weber gebrauchen den Ausdruck Expatriierte „für Mitarbeiter, die aus ihrem Heimatland in eine ausländische Unternehmenseinheit entsandt werden“ (2011: 17). Auch Förster, Heidenreich und Heuser verstehen darunter eher allgemein einen „Mitarbeiter, der für ein inländisches Unternehmen im Ausland tätig ist“ und führen die zeitliche Befristung der Auslandstätigkeit als dessen bezeichnendes Merkmal an (2002: 3-4). Darüber hinaus wird in der Literatur eine Unterscheidung zwischen Dienstreise, Abordnung, Delegation und Übertritt getroffen (Wagner & Huber, 1997: 204-207; Förster et al., 2002: 3-4; Mütze & Popp, 2007: 26-34), wobei die Definitionen hinsichtlich der Details nicht ganz einheitlich sind, sich jedoch immer auf die entsprechende Entsendedauer und arbeitsrechtliche Anforderungen stützen. Für die vorliegende Arbeit soll die Definition aus der Studie von Ambler als Grundlage dienen. Als Expatriierte sind diejenigen Mitarbeiter anzusehen, die von ihrem Unternehmen für einen Zeitraum von einem bis zu fünf Jahren zum Leben und Arbeiten ins Ausland entsandt werden, dort für dieses Unternehmen tätig sind und anschließend wieder in ihr Heimatland bzw. Stammhaus zurückkehren (Ambler, 2002: 3).

2.2.2 Abgrenzung von selbstinitiierten Expatriierten, entsandten Expatriierten und Migranten

Als entsandte Expatriierte definiert Crowley-Henry diejenigen Mitarbeiter einer Organisation, die von dieser ins Ausland entsandt werden, um dort für die Unternehmung zu arbeiten. Der Entsandte bleibt bei der entsendenden Organisation angestellt, erhält während der Zeit im Gastland Unterstützung durch diese und kehrt nach Ende der Auslandstätigkeit zurück (Crowley-Henry, 2007: 45-46).

Unter selbstinitiierten Expatriierten werden all jene zusammengefasst, die ihre bisherige Anstellung aufgeben und auf eigene Initiative und eigene Kosten ins Ausland gehen, um dort selbständig einen Job zu finden. Eine Rückkehr ins Heimatland ist nicht zwangsläufig vorgesehen. Auch ist offen, ob die Karriere beim vorherigen Arbeitgeber wieder aufgenommen oder stattdessen der Aufbau einer neuen angestrebt wird (Inkson, Arthur, Pringle, & Berry, 1997: 352; Crowley-Henry, 2007: 45-46). Jokinen, Brewster und Suutari bringen es treffend auf den Punkt: „They have made their own way to the country and the job” (2008: 979).

Anderson und Blinder weisen auf eine Vielzahl verschiedener Definitionen für Migranten hin (2012: 2). So wird der Begriff gleichermaßen auf im Ausland geborene Menschen, auf Menschen mit ausländischer Staatsbürgerschaft oder solche, die für mindestens ein Jahr ins Ausland leben, angewendet (ebenda: 2). Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge trifft eine Unterscheidung zwischen Migration, der räumlichen Verlegung des Lebensmittelpunktes, und internationaler Migration, bei der eine solche Verlegung über Staatsgrenzen hinweg vollzogen wird (2008: 14). Und Amnesty International definiert einen Migranten als „a person who moves from one place to another to live and usually to work, either temporarily or permanently” (2006: 2). Im Sinne all der angeführten Definitionen können Expatriierte somit als eine Untergruppe von Migranten angesehen werden. Hierbei muss allerdings auf die Beweggründe hingewiesen werden, zu welchen bei Expatriierten der Reiz fremder Kulturen, Reiselust und Karrierestreben zählen (Thorn, 2009; Hippler, 2009), bei Migranten jedoch, neben der Suche nach einer Arbeitsstelle, prekäre sanitäre oder sicherheitspolitische Probleme im Heimatland ausschlaggebend sein können (Amnesty International, 2006: 2).

3. Theoretischer Bezugsrahmen

Im Anschluss an die Begriffsdefinitionen folgt nun die Darstellung der Kulturmodelle von Hofstede, Trompenaars, Hall sowie Thomas, zunächst allgemein und jeweils anschließend mit Fokus auf die Unterschiede zwischen Deutschland und Frankreich. Dabei wird versucht, je nach Verfügbarkeit in der Literatur, die Aussagen über die kulturellen Unterschiede auf das Verhalten am Arbeitsplatz zu beziehen. Eine tabellarische Übersicht der in den drei Modellen identifizierten kulturellen Charakteristika beider Länder findet sich im Anhang.

3.1 Kulturdimensionen nach Hofstede

Die den Kulturdimensionen Hofstedes zugrunde liegenden Daten wurden im Rahmen von Umfragen unter IBM-Mitarbeitern zwischen 1967 und 1973 erhoben (Hofstede, 2005: 41) und seitdem in mehreren Wiederholungsstudien unter veränderten Zielgruppen aktualisiert und validiert (Hofstede & Hofstede, 2006: 31-34). Das Ergebnis zum Zeitpunkt der Erstellung dieser Arbeit fasst Daten für 74 Länder bzw. Regionen (ebenda: 34) sowie sechs Kulturdimensionen – Machtdistanz, Individualismus/Kollektivismus, Maskulinität/Femininität, Unsicherheitsvermeidung, Lang-/Kurzfristorientierung, Hingabe/Beherrschung –, die nachfolgend im Einzelnen erläutert werden (Hofstede, Hofstede, & Minkov, 2010).

3.1.1 Dimensionen

Machtdistanz steht für „die Art und Weise, wie die Gesellschaft mit Ungleichheit umgeht“ (Hofstede & Hofstede, 2006: 51). Ungleichheit kann dabei in verschiedenen Bereichen, wie bei individuellen physischen und intellektuellen Fähigkeiten, gesellschaftlichem Ansehen, Wohlstand, Macht oder in Form von Gesetzen, Rechten und Vorschriften auftreten (Hofstede, 2005: 80). Je nachdem wie stark die Machtdistanz in einer Kultur ausgeprägt ist, akzeptieren die weniger mächtigen Mitglieder der Gesellschaft eine Ungleichverteilung der Macht (ebenda: 83-84). Die zweite Dimension umfasst die Pole Individualismus und Kollektivismus. Als individualistisch bezeichnet man Kulturen mit ausgeprägtem Ich-Bewusstsein, in denen eher oberflächliche, lose Beziehungen zwischen Individuen bestehen und ein jeder sich vor allem als für sich selbst und seine unmittelbare Familie verantwortlich sieht. In kollektivistischen Kulturen sind die Mitglieder von Geburt an in geschlossene Gruppen integriert, innerhalb welcher alle für einander sorgen. Das Wohl des Einzelnen ist dem Wohl der Gruppe untergeordnet (Hofstede & Hofstede, 2005: 75-76). Maskulinität und Femininität beziehen sich auf die Rollenverteilung zwischen den Geschlechtern innerhalb einer Gesellschaft (Hofstede, 2005: 279). Während in einer maskulinen Gesellschaft eine klare Abgrenzung der Geschlechterrollen voneinander stattfindet, kommt es in femininen Kulturen, je nach Ausprägung der Dimension, zu einer Überlappung ebendieser Rollen (Hofstede & Hofstede, 2005: 120). Unter Unsicherheitsvermeidung fassen Hofstede und Hofstede den Umgang einer Gesellschaft mit Unsicherheit oder ungewissen Situationen zusammen und inwieweit ein Empfinden von Ungewissheit als bedrohend empfunden wird (ebenda:165-167). In Ländern mit geringer Akzeptanz gegenüber Unsicherheit finden sich mehr Gesetze sowie geschriebene und ungeschriebene Regeln mit dem Ziel, mehr Sicherheit über Zukünftiges zu gewinnen (ebenda: 165-167). Entsprechend weisen Kulturen mit einer erhöhten Akzeptanz gegenüber Unsicherheit ein geringeres Bedürfnis nach derartigen Formalisierungen, Vorschriften und Vorgaben auf (Hofstede, 2005: 161). Die fünfte Dimension, steht für das Hegen von Tugenden, die auf zukünftigen Erfolg gerichtet sind (Langfristorientierung) bzw. sich auf die Vergangenheit und die Gegenwart beziehen (Kurzfristorientierung). Langfristorientierung steht demnach für eine Ausrichtung auf Beharrlichkeit und Sparsamkeit, Kurzfristorientierung für die Pflege von Traditionen, die Wahrung des Gesichtes und die Erfüllung sozialer Verpflichtungen (Hofstede & Hofstede, 2005: 210). Mit Hingabe kennzeichnen Hofstede et al. Kulturen, für die Spaß und Genuss im Leben eine wichtige Rolle spielen und dementsprechend ihre Prioritäten setzen. Beherrschung auf der anderen Seite umschreibt die Einstellung, dass eine derartige Hingabe der Regulierung mittels klar definierter Normen bedarf (Hofstede et al., 2010: 281).

Oft greifen aktuelle Studien auf die Dimensionen Hofstedes zurück, z. B. zur Untersuchung ethischen Konsumentenverhaltens (Swaidan, 2012), der Anwendung von Kosten- und Leistungsrechnung in ägyptischen Unternehmen (Al & McLellan, 2011) oder zur Akzeptanz von Onlinelernprogrammen unter chilenischen und spanischen Studenten (Arenas-Gaitán, Ramírez-Correa, & Rondán-Cataluña, 2011).

3.1.2 Ergebnisse für Deutschland und Frankreich

Frankreich erreicht in der Dimension Machtdistanz einen fast doppelt so hohen Wert wie Deutschland (Hofstede & Hofstede, 2006: 56). Dies deutet darauf hin, dass in Frankreich eine größere Ungleichheit zwischen hierarchischen Positionen üblich ist. Die Mitarbeiter arbeiten am zufriedensten und produktivsten, wenn sie klare Anweisungen vom Vorgesetzten erhalten sowie eine eher patriarchalischer oder autokratischer Führungsstil ausgeübt wird, zwischen den Hierarchieebenen existiert eine größere Gehaltsspanne und Privilegien und Statussymbole für Manager genießen hohes Ansehen. Der Wert Deutschlands spricht eher für dezentralisierte Strukturen, die vermehrte Einbeziehung von Mitarbeitern in Entscheidungen, einen offenen Umgang mit Information über Hierarchieebenen hinweg und weniger Kontrollen durch den Vorgesetzten (Hofstede, 2005: 107-108). Hinsichtlich der Dimension Individualismus/Kollektivismus lassen sich Frankreich und Deutschland als eher individualistische Nationalkulturen beschreiben (Hofstede & Hofstede, 2005: 78). Unabhängigkeit und Selbstverwirklichung gelten in eher individualistischen Kulturen als besonders wichtige Werte. Die eigene Meinung wird nicht einem übergeordneten Harmoniebedürfnisses wegen zurückgehalten sondern klar artikuliert, die Beziehung zwischen Arbeitgeber und -nehmer ist vor allem nutzenorientiert und die zu erledigende Aufgabe steht im Vordergrund (o. V., 2008: 11). Deutschland weist einen höheren Maskulinitätswert aus als Frankreich. (Hofstede & Hofstede, 2005: 120-121). Daraus lässt sich ableiten, dass man sich in Deutschland von Vorgesetzten eher Entschlussfreude und Bestimmtheit als Konsenssuche oder Intuition erwartet und tendenziell weniger Frauen in Führungspositionen vertreten sind bzw. diese anstreben als in Frankreich. Im Falle auftretender Probleme ist es wahrscheinlich, dass ein Konflikt in Deutschland ausgetragen wird, während in Frankreich eher kompromissorientiert verhandelt wird. Fairness, Wettbewerb und Leistung stehen in maskulineren Kulturen am Arbeitsplatz im Vordergrund, Femininität hingegen betont Gleichheit, Solidarität und Qualität des Arbeitslebens (Hofstede, 2005: 318). Wenn es um Unsicherheitsvermeidung geht, zeigt Deutschland eine leicht größere Akzeptanz hinsichtlich Ungewissheit als Frankreich (Hofstede & Hofstede, 2005: 168-169). In der Tendenz sind in Frankreich eine umfassendere Formalisierung des Arbeitsumfeldes, die offenere Artikulation von Emotionen und eine stärker ausgeprägte Loyalität zum Arbeitgeber zu erwarten. In Deutschland dagegen besteht im Durchschnitt eine größere Offenheit gegenüber Innovationen und weniger hierarchische Führungsmodelle finden den Vorzug unter Mitarbeitern (Hofstede, 2005: 169-170; Hofstede & Hofstede, 2005: 170). In der Lang-/Kurzfristorientierung liegen beide Länder eng beieinander. Für beide Nationen ist eine weitgehend ausgewogene Ausrichtung hinsichtlich der beiden Pole zu erwarten. Dies äußert sich z.B. in der Balance zwischen unmittelbaren Gewinnabsichten und langfristiger Profitabilität, dem Bestreben, soziale Ungleichheiten zu vermeiden aber besondere Verdienste und Leistungen entsprechend materiell zu entlohnen oder dem hohen Stellenwert langfristiger persönlicher Netzwerke bei gleichzeitiger Existenz loser, von aktuellen Geschäftsinteressen abhängigen Beziehungen (Hofstede & Hofstede, 2005: 212, 232). Hinsichtlich der letzten Dimension zeigt Frankreich eine leichte Tendenz hin zu Hingabe, Deutschland zu Beherrschung (Hofstede et al., 2010: 287). Aufgrund der geringen Abweichung der beiden Länder voneinander ist davon auszugehen, dass z. B. ein einheitliches Verständnis von Lächeln als Zeichen von Freundlichkeit gegenüber Fremden vorherrscht und die Wahrung von Menschenrechten als ähnlich wichtig angesehen wird und somit kein relevantes Konfliktpotenzial birgt (ebenda: 294-295).

3.2 Kulturdimensionen nach Trompenaars

Die Dimensionen des niederländischen Wissenschaftlers Fons Trompenaars gründen auf den Ergebnissen aus über fünfzehn Jahren Forschung zum Einfluss der Kultur auf das Verhalten von Managern (Trompenaars, 1993: 11). In weiteren Studien baute der Niederländer zusammen mit Hampden-Turner die Datenbasis auf insgesamt über 60 Ländern aus, welche sie zur Bestätigung bisheriger Ergebnisse sowie zur Langzeitanalyse kultureller Entwicklungen heranziehen (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 2). Gegenstand des folgenden Punktes sind die aus den Studien Trompenaars abgeleiteten Kulturdimensionen Universalismus/Partikularismus, Individualismus/Kommunitarismus, neutral/emotional, spezifisch/diffus, Leistungsstatus/Ansehen, konsekutives/synchrones Zeitverständnis und selbstbestimmt/ außengeleitet.

3.2.1 Dimensionen

Die ersten fünf der oben genannten Dimensionen bestimmen nach Trompenaars den Umgang von Menschen miteinander (1993: 21). Universalismus und Partikularismus geben Aufschluss, unter welchen Gesichtspunkten das Verhalten anderer in einer Kultur beurteilt wird (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 41). In universalistischen Kulturen definieren Regeln und Gesetze maßgeblich die Handlungen und Interaktionen aller Mitglieder, weshalb es gilt, Ausnahmen und Abweichungen von der Norm zu vermeiden (ebenda: 42). Partikularismus dagegen meint die situationsspezifischen Umgang Einzelner miteinander, „unabhängig davon, was die Regel sagt“ (Trompenaars, 1993: 52), das heißt eine Beurteilung des Verhaltens erfolgt individuell und kontextabhängig. Individualismus und Kommunitarismus beschreiben das Spannungsfeld zwischen der Wahrnehmung des Einzelnen als Individuum oder als Teil einer Gruppe und dem Stellenwert der Einzel- bzw. Gruppeninteressen in einer Gesellschaft (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 11-65). Die Ich-Orientierung benennt Trompenaars als Individualismus, die Gemeinschaftsorientierung als Kommunitarismus (Trompenaars, 1993: 22). Ob Gefühlsäußerungen in einer Kultur, sei es Freude oder Verärgerung, gängig sind, beschreibt die Definition neutral/emotional. Neutrale Kulturen stehen für die Kontrolle über die eigenen Gefühle, um so deren Einfluss auf objektive Entscheidungen vorzubeugen. In Emotionalen Kulturen gelten das offene Zeigen von Emotionen und deren Artikulation als üblich (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 11-12, 87). Das Spektrum diffus/spezifisch beschreibt die Art von Beziehungen zwischen Menschen. Wird eine klare Trennung zwischen verschiedenen Beziehungsarten, z. B. geschäftlichen und privaten vorgenommen, so sprechen Trompenaars und Hampden-Turner von spezifisch (ebenda: 12). Kulturen, in denen die ganze Person mit ihren verschiedenen Lebensbereichen in einen Prozess involviert ist und sich beispielsweise persönliche und geschäftliche Beziehungen gegenseitig beeinflussen oder bedingen, ordnen die beiden das Prädikat diffus zu (Trompenaars, 1993: 22, 109). Die Dimension Leistungsstatus/Ansehen drückt aus, woraus sich in einer Gesellschaft der Status des Einzelnen begründet (Trompenaars & Hampden Turner, 2012: 125). Erfolgt die Zuschreibung eines gewissen Status aufgrund von Alter, Klasse, Geschlecht, Erziehung, etc. spricht Trompenaars von Ansehen oder zugeschriebenem Status (1993: 135). Ist das Ansehen bedingt durch die individuell erzielte Leistung, spricht der Forscher von Leistungsstatus oder errungenem Status (ebenda: 135). Die nächste Dimension resultiert aus dem einer Kultur eigenen Umgang mit dem Verlauf der Zeit (Trompenaars, 1993: 21). Sie beschreibt die Handhabung von Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft in einer Gesellschaft und umfasst die Pole konsekutiv und synchron (ebenda 24, 157). Konsekutiv steht für ein sequentielles Zeitverständnis, bei dem eine geplante Tätigkeit auf die andere Folgt und großer Wert auf Pünktlichkeit gelegt wird, während Mitglieder synchroner Gesellschaften üblicherweise mehrere Aktivitäten zugleich ausführen (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 151-153). Gegenstand der letzten Dimension Trompenaarsʼ bildet die Beziehung einer Kultur zu ihrer Umgebung und der Umwelt (Trompenaars, 1993: 21, 24). Die Ausprägung selbstbestimmt steht für die Auffassung, dass die Menschen in der Lage sind, die Natur zu dominieren und dies nach ihrem individuellen Willen tun sollten (ebenda: 181-182). Als außengeleitet bezeichnen Trompenaars und Hampden-Turner diejenigen Nationen, die sich als ein Teil ihrer natürlichen Umwelt begreifen und in Harmonie mit dieser zu leben suchen. Vertreter dieser Kulturen gehen von nicht beeinflussbaren äußeren Kräften und Umständen aus, die auf das eigene Leben einwirken (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 173, 174).

Auch aktuelle Studien greifen regelmäßig auf die oben beschriebenen Ergebnisse von Trompenaars und Hampden-Turner zurück. In einer Studie zum Einfluss von Kultur auf die Wettbewerbsfähigkeit untersuchen Zóltan, Lajos und Zóltan (2007), welche Auswirkungen die Kultur eines Landes bzw. die Ausprägung einzelner Kulturdimensionen in der Nationalkultur auf dessen Wettbewerbsfähigkeit hat. Tse, Tiong und Kangaslahti (2004) bedienen sich in ihrer Studie der Dimensionen Universalismus/Partikularismus, diffus/spezifisch und Kommunitarismus/Indivi-dualismus, um am Beispiel Europas und der USA aufzuzeigen, welchen Einfluss Kultur auf die Übernahme von Technologien, wie Internet oder Mobiltelefon, ausübt. Und Adili (2008) zieht in ihrem Buch Controlling in China die Kulturdimensionen von Trompenaars und Hofstede heran, mit dem Ziel, Anforderungen und Implikationen für ein erfolgreiches Controlling deutscher Unternehmen in chinesischen Tochtergesellschaften zu etablieren.

3.2.2 Ergebnisse für Deutschland und Frankreich

Trompenaars und Hampden-Turner führen Deutschland als universalistische, regelorientierte Kultur an (Trompenaars & Hampden-Turner: 42, 50), für Franzosen jedoch lässt sich eine Neigung hin zum entgegengesetzten Pol dieser Dimension ableiten (ebenda: 47). Daraus lässt sich folgern, dass für Deutsche die detailgetreue Einhaltung eines einmal geschlossenen Vertrages sehr wichtig ist und, dass eine zentralisierte Organisationsstruktur bevorzugt wird (Trompenaars, 1993: 64-66). In Frankreich hingegen spricht die Tendenz dafür, dass der Aufbau einer persönlichen Beziehung zu Vertragspartnern und Vorgesetzten gesucht, lokale Verantwortung bevorzugt sowie anpassungsfähige und verhandelbare Vertragsinhalte geschätzt werden (Trompenaars, 1993: 64-67). Hinsichtlich der Dimension Individualismus/ Kommunitarismus weist Deutschland eine deutlich geringere Gruppenorientierung auf als Frankreich (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 66, 70). Allerdings präsentiert Deutschland eine starke Tendenz zur Übernahme von Verantwortung in Team bei Fehlern Einzelner (ebenda: 72). Laut Trompenaars sehen die Franzosen Individualismus eher negativ behaftet (1993: 83). Sie stellen Verhandlungsgruppen zusammen, die sozusagen als Botschafter im Interesse des gesamten Unternehmens vorstellig werden (ebenda: 87). Auch die Entscheidungsfindung beruht in Frankreich auf dem Prinzip der Konsensbildung und nimmt folglich mehr Zeit in Anspruch als in weniger kollektivistisch orientierten Ländern, wie etwa Deutschland (ebenda: 88). Wenn es darum geht, Gefühle offen zu zeigen, weisen Franzosen eine stärkere Tendenz zur Emotionalität hin auf als ihre deutschen Nachbarn (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 88). Insgesamt sind aber beide als eher emotional einzustufen. Sowohl in Frankreich als auch in Deutschland gilt Augenkontakt als Bekundung von Interesse und beide Länder zählen zu den verbalen Kulturen, das heißt sie drücken sich bevorzugte in Worten aus – gesprochen und/oder geschrieben (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 93-93). Franzosen wie auch Deutsche schätzen einen klar von der öffentlichen Lebenssphäre abgegrenzten Privatbereich (Trompenaars, 1993: 112, 113). Insbesondere in Deutschland wird anderen zunächst nur Zutritt zu einem kleinen, deutlich vom eigenen Privatbereich getrennten Lebensbereich gewährt. Die dagegen diffuse, das heißt sich über viele Bereich erstreckende, Privatsphäre ist Freunden vorbehalten (ebenda: 111). Franzosen zeigen diffuses Verhalten, wenn es um das Kennenlernen Fremder geht (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 110) und Beziehungsaufbau und die Bildung von Vertrauen sind überhaupt die Voraussetzung, um geschäftliche Einzelheiten zu diskutieren zu können (ebenda: 110). Deutsche und Franzosen nehmen Abstand von über Herkunft definiertem Status, repräsentieren jedoch eine enge Verknüpfung der beiden Ausprägungen Leistungsstatus und Ansehen (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 130-131). So ist es für Franzosen wichtig, fehlendes Wissen nicht offen zu zeigen, um das Ansehen ihres Berufsstandes nicht zu beschädigen und dessen Prestige zu wahren (ebenda: 131). Dies wiederum kann im Umkehrschluss einen positiven Effekt auf die Bemühungen der Vertreter dieses Berufs ausüben, sich den hohen an sie gerichteten Erwartungen anzupassen, also mehr zu leisten (ebenda: 131). In Deutschland steht während Schule, Studium und Ausbildung das Erreichen der eigenen Ziele für die Qualifizierung um eine gute Stelle im Vordergrund. Im Berufsleben angekommen entscheiden nicht nur die bis dahin eigenständige Leistung sondern der unabhängig davon durch die Mitarbeiter zugeschriebene Status (Trompenaars, 1993: 143). In der deutschen Kultur wird vor allem der Gegenwart ein hoher Stellenwert zugesprochen, in der französischen hingegen liegt vielmehr eine Fixierung auf die Vergangenheit und eine deutlichere Verbindung zwischen Vergangenheit und Gegenwart sowie Gegenwart und Zukunft als in Deutschland vor (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 155, 156). Diese ausgeprägten Überschneidungen der Zeitdimensionen weisen auf eine polychrone Ausprägung Frankreichs hin (ebenda: 158), welche sich in der Ausführung mehrerer Tätigkeiten zugleich sowie einem, im Gegensatz zu Deutschland, flexiblen Verständnis von Terminen und Abläufen äußert (ebenda: 152-154). Außerdem zeigen Franzosen eine stärkere langfristige Orientierung als Deutsche und setzen daher auf langlebige und tiefere Beziehungen zu Kollegen, wohingegen die deutschen Nachbarn ihr Augenmerk eher auf den Nutzen einer Beziehung für alle Beteiligten richten (ebenda: 161-162). Die Mehrheit der Mitglieder beider Kulturen geht davon aus, dass sie ihre Geschicke eigenständig steuern kann, weshalb beide Länder eine selbstbestimmte Tendenz aufweisen, wobei sich Frankreich als stärker selbstbestimmt identifiziert als Deutschland (Trompenaars & Hampden-Turner, 2012: 175-176). Die benachbarten Nationen neigen daher laut Trompenaars und Hampden-Turner dazu, ihre eigenen Präferenzen und Prozesse außengeleiteten Kulturen aufzuerlegen (ebenda: 182).

3.3 Kulturdimensionen nach Hall

Der Kulturanthropologe Edward T. Hall unterrichtete seit den 1950 Jahren interkulturelle Kommunikation (Hall, 1969: o. S.) und führte Studien auf diesem Gebiet durch, deren Ergebnisse er sukzessive in seinen Büchern The Hidden Dimension (1969), Beyond Culture (1976) und The Dance of Life: The Other Dimension of Time (1989) veröffentlichte. Die drei dabei identifizierten Kulturdimensionen benannte HallProxemik, kontextstark/kontextschwach und monochrones/polychrones Zeitverständnis.

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Details

Seiten
49
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783668307612
ISBN (Buch)
9783668307629
Dateigröße
671 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v341161
Institution / Hochschule
Otto-Friedrich-Universität Bamberg
Note
1,3
Schlagworte
Expatriates Expatriierte Deutschland Frankreich Hofstede Kulturdimensionen Entsendung Kultur Trompenaars Hall

Autor

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Titel: Kulturelle Unterschiede zwischen Deutschland und Frankreich. Potentielle Konflikte für deutsche und französische Expatriierte