Arbeitsverträge und alternative Beschäftigungsformen: Befristete Arbeitsverträge

Inhalt

Abkürzungen

1 Einleitung

2 Abgrenzung unbefristetes vs. befristetes Arbeitsverhältnis

3 Formen der Befristung
3.1 Befristungen ohne Sachgrund
3.2 Befristungen mit Sachgrund

4 Ökonomische Zielsetzung befristeter Arbeitsverträge

5 Vor- und Nachteile befristeter Arbeitsverhältnisse

6 Schlussbemerkung

Anhang

Literatur

Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

In Zeiten der Globalisierung stehen immer mehr deutsche Unternehmen im Wettbewerb mit Unternehmen aus aller Welt. Dies betrifft nicht nur große internationale Konzerne, sondern zunehmend auch kleinere und mittlere Unternehmen aus nahezu allen Bereichen der Wirtschaft. Dies und der sich immer schneller entwickelnde technische Fortschritt macht es für die Unternehmer notwendig, schnell und flexibel auf kurzzeitig erhöhten Arbeitskräftebedarf reagieren zu können.

Das in Deutschland geltende Kündigungsschutzgesetz soll den Arbeitnehmer vor willkür­licher Handhabung von Einstellung und Entlassung schützen, macht es im gleichen Zuge jedoch dem Unternehmer schwer, einen für kurze Zeit entstehenden Mehrbedarf an Ar­beitskräften abzudecken.

Zur Lösung dieses Problems wurden zahlreiche Modelle entwickelt. So erfreut sich die Branche der Personaldienstleister eines großen Zuspruchs, wenn kurzfristig und auf ab­sehbare Zeit ein Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften entsteht, so z. B. bei dringenden zusätzlichen Aufträgen oder auch längerfristigen Erkrankungen von Mitarbeitern.

Eine kostengünstigere Alternative ist natürlich für einen Unternehmer, den kurzfristig be­nötigten Arbeitnehmer direkt und befristet einzustellen. Dies ist unter bestimmten Vo­raussetzungen auch möglich, jedoch ausschließlich unter diesen Bedingungen. Diese sind derzeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgeschrieben.

Welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und welche ökonomischen Begründungen dafür bestehen, sollen im weiteren Verlauf im Mittelpunkt meiner Betrachtung stehen. Dabei definiere ich zuerst den Begriff des befristeten Arbeitsverhältnisses und grenze es vom unbefristeten Arbeitsverhältnis ab. Dabei werde ich v. a. auf die formellen Aspekte eingehen. Danach zeige ich auf, welche Befristungen möglich sind und welche Vorausset­zungen daran geknüpft sind. Im Anschluss diskutiere ich die ökonomischen Zielsetzun­gen, die mit den unterschiedlichen Befristungsmöglichkeiten verfolgt werden. Dabei be­trachte ich v. a. die aktuell diskutierten Reformen und Reformvorschläge. Zum Schluss zeige ich die Vor- und Nachteile auf, die Arbeitnehmer und Unternehmer aus der Befri­stung von Arbeitsverhältnissen entstehen können.

2 Abgrenzung unbefristetes vs. befristetes Arbeitsverhältnis

Unbefristete Arbeitsverhältnisse werden für einen zum Abschlusszeitpunkt unbestimmten Zeitraum getroffen. Da dafür die Vertragsfreiheit nach bürgerlichem Recht gilt, kann der Arbeitsvertrag auch in mündlicher Form abgeschlossen werden. Zur Beendigung ist eine schriftliche Kündigung durch den Arbeitgeber notwendig. Dabei ist eine fristlose Kündi­gung nur durch außerordentliche Kündigung, und damit ausschließlich bei einer groben Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, möglich. Für ordentliche Kündigungen gilt in jedem Fall die bürgerlich-rechtliche Grundkündigungsfrist von zwei Wochen.

Unternehmer, welche in ihrem Unternehmen mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, müssen darüber hinaus das KSchG beachten. Dies gewährt dem Arbeitnehmer einen be­sonderen Kündigungsschutz über den des bürgerlichen Rechts hinaus, wenn er längere Zeit im Unternehmen beschäftigt ist.^[1]

Die Befristung eines Arbeitsvertrages hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass eine Kündigung notwendig ist. Dabei ist zu unterscheiden, ob die Beendigung durch Ablauf eines kalendermäßig bestimmbaren Zeitraumes bzw. zu einem vereinbarten Datum erfolgt oder ob das Erreichen eines bei Vertragsabschluss festgelegten Zieles den Arbeitsvertrag beendet. Ersteres nennt man Zeitbefristung, letzteres Zweckbefristung. Eine Kombination beider Arten ist möglich.

Eine besondere Form der Befristung ist die auflösende Bedingung. Dabei wird die Been­digung an das Eintreten eines bestimmten Er­eignisses geknüpft, wie auch bei der Zweck­befristung. Jedoch ist zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses für Arbeitnehmer und Ar­beitgeber nicht hinreichend sicher bestimmbar, ob die den Vertrag beendende Bedingung überhaupt eintreten wird, während dies als Voraussetzung für eine Zweckbefristung ge­geben sein muss.

Da bei Eintreten der auflösenden Bedingung, wie auch bei der Zweckbefristung, das Ar­beitsverhältnis sofort endet, und der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz genießt, sind auflösende Bedingungen nur anerkannt, wenn diese auch im Rahmen einer Zweckbe­fristung als sachliche Befristungsgründe anerkannt sind. Die Zweckbefristung stellt einen Sonderfall der auflösenden Bedingung dar.^[2]

Die Befristungsabrede bedarf immer der Schriftform. Nach den Vorschriften der Ver­tragsfreiheit kann der Arbeitsvertrag selbst mündlich geschlossen werden. Dadurch be­schränkt sich eine eventuell eintretende Unwirksamkeit wegen Formmangels ausschließ­lich auf den Befristungsteil, nicht auf den gesamten Arbeitsvertrag. Bei Unwirksamkeit der Befristung folgt, dass der Vertrag als unbefristet abgeschlossen gilt.

In der Praxis werden Verträge jedoch auch ohne eine gesetzliche oder tarifvertragliche Verpflichtung zumeist in Schriftform abgeschlossen, so dass wohl die Form eines mündli­chen Vertrags mit einer schriftlichen Befristung eine Ausnahme sein dürfte.^[3]

Die Befristung eines Arbeitsvertrages erfordert in jedem Fall die Zustimmung sowohl des Arbeitgebers, als auch des Arbeitnehmers. Ein Arbeitgeber kann nicht unter Berufung auf sein Direktionsrecht einseitig eine rechtswirksame Befristung aussprechen, da das Direk­tionsrecht ausschließlich innerhalb der durch den Arbeitsvertrag gesetzten Schranken aus­geübt werden kann, nicht auf den Arbeitsvertrag selbst.^[4]

Bei einer Zeitbefristung ist der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kalen­dermäßig genau bestimmbar und somit für den Arbeitnehmer vorhersehbar. Dieser kann damit rechtzeitig Vorbereitungen für ein neues Arbeitsverhältnis treffen. Der Unterneh­mer ist nicht verpflichtet, durch nochmalige Mitteilung den Arbeitnehmer auf das Ende des Arbeitsverhältnisses hinzuweisen.

Bei einer Zweckbefristung bzw. dem Eintreten der auflösenden Bedingung ist das bevor­stehende Ende des Arbeitsverhältnisses nicht immer für den Arbeitnehmer vorhersehbar. Der Arbeitnehmer unterliegt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers und ist zur Durchfüh­rung bestimmter, ihm durch den Arbeitsvertrag übertragener, Tätigkeiten verpflichtet. Er muss dazu den Zweck seiner erbrachten Arbeitsleistung nicht zwingend kennen. Die Steuerung der Arbeitsaufgaben der Arbeitnehmer auf ein bestimmtes wirtschaftliches Ziel hin fällt in die Verantwortung des Unternehmers. Der Arbeitnehmer weiß im Regelfall also nicht, wann der Zweck erreicht ist, durch den das Arbeitsverhältnis endet. Der Ar­beitgeber hat die Pflicht, den Arbeitnehmer rechtzeitig von der Zweckerreichung zu unterrichten.

Diese Mitteilung an den Arbeitnehmer hat schriftlich zu erfolgen und löst eine Frist von zwei Wochen aus. Erst nach Ablauf dieser Frist endet das Arbeitsverhältnis. Diese Frist entspricht der bürgerlich-rechtlichen Grundkündigungsfrist. Erfolgt keine Mitteilung durch den Arbeitgeber besteht das Arbeitsverhältnis fort, auch wenn der Zweck bereits erfüllt wurde.

Setzt der Beschäftigte nach Auslaufen des Arbeitsvertrages mit Wissen des Arbeitgebers seine Tätigkeit im Unternehmen fort, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welches nunmehr nur durch ordentliche - ggf. auch außerordentliche - Kündigung beendet werden kann. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die tatsächliche Beendigung der Tätigkeit zu kontrollieren und ggf. durchzusetzen. Dazu hat er einer Verlängerung des Arbeitsverhält­nisses unverzüglich zu widersprechen.

Die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung besteht auch bei befristeten Arbeits­verträgen. Im Gegensatz dazu ist die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung explizit im Arbeitsvertrag zu regeln oder es ist auf die Geltung eines Tarifvertrages hinzuweisen. Wird dies unterlassen, geht im Streitfall die Rechsprechung, insbesondere bei kürzeren Befristungen, davon aus, dass eine ordentliche Kündigung vor Vertragsende zum Zeit­punkt des Vertragsabschlusses nicht gewünscht war.^[5]

Die Voraussetzungen für die Befristung von Arbeitsverträgen waren nach den Regelun­gen des BeschFG, welches bis Ende 2000 in Kraft war, nur für Unternehmen anzuwen­den, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten und auch dann nur bei befristeten Ar­beitsverträgen mit einer Laufzeit von mehr als sechs Monaten. Durch die Rechtsprechung des BAG zu befristeten Arbeitsverträgen wurde eine Befristung nur als unzulässig erach­tet, wenn die Befristung dem betroffenen Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungs­schutz verwehrte, den er in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis unter gleichen Bedin­gungen erhalten hätte. Bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Mo­naten sowie in Kleinbetrieben sind die besonderen Bedingungen des KSchG nicht an­wendbar, somit wird ein Arbeitnehmer auch nicht unangemessen benachteiligt, wenn der Arbeits­vertrag befristet abgeschlossen wird.^[6]

Im TzBfG wurde nun explizit geregelt, dass die Bestimmungen über die Zulässigkeit von Befristungen für alle Unternehmen gelten, somit auch für Kleinbetriebe. Die gesetzlichen Regelungen über befristete Arbeitsverträge wurden damit vollständig von den Regelun­gen des KSchG abgekoppelt.

3 Formen der Befristung

3.1 Befristungen ohne Sachgrund

Befristungen ohne Vorliegen eines Sachgrundes sind nur zulässig bei Neueinstellungen sowie bei Einstellung älterer Arbeitnehmer. Sie sind ausschließlich im Zusammenhang mit zeitbefristeten Verträgen möglich.

[...]

^[1] Besonderer Kündigungsschutz besteht durch das KSchG in Unternehmen mit mehr als fünf Arbeitnehmern ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten.

^[2] Vgl. Bauschke, H.-J.; Kurr, J. (2002), S. 79.

^[3] Vgl. ebenda, S. 103.

^[4] Vgl. ebenda, S. 72.

^[5] Vgl. Bauschke, H.-J.; Kurr, J. (2002), S. 109 ff.

^[6] Vgl. Bauschke, H.-J.; Kurr, J. (2002), S. 74.