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Selbstbestimmungstheorie der Motivation

Seminararbeit 2015 18 Seiten

Didaktik - BWL, Wirtschaftspädagogik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Lernen im Prozess der Arbeit

2. Motivation
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Positive Effekte von Motivation auf die Arbeitsleistung

3. Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation
3.1 Das Selbstbestimmungskontinuum
3.2 Die Rolle psychologischer Grundbedürfnisse

4. Praktische Implikationen
4.1 Demotivation und Motivation am Arbeitsplatz
4.2 Maßnahmen
4.3 Fazit

5. Kritische Würdigung

Quellen

1. Lernen im Prozess der Arbeit

Also lautet ein Beschluß, Daß der Mensch was lernen muß. - Nicht allein das Abc Bringt den Menschen in die Höh'; Nicht allein in Schreiben, Lesen Übt sich ein vernünftig Wesen; Nicht allein in Rechnungssachen Soll der Mensch sich Mühe machen, Sondern auch der Weisheit Lehren Muß man mit Vergnügen hören.

Wilhelm Busch

Max und Moritz, Vierter Streich

Wilhelm Busch konnte seinerzeit nicht ahnen, dass es heute tatsächlich einen Beschluß gibt, der sich mit der Notwendigkeit des Lernens und auch der Lernmotivation, dem Vergnügen am Lernen, beschäftigt: den Europäischen Referenzrahmen über Schlüsselkompetenzen für lebenslanges Lernen. Dieser erklärt, dass Schlüsselkompetenzen wie die Lernkompetenz im Rahmen der beruflichen Tätigkeit unbedingt auszubilden und fördern sind.

In einer sich ständig wandelnden Arbeits- und Alltagswelt ist ein kontinuierlicher Lernprozess von äußerster Wichtigkeit, um Veränderungen mit der nötigen kognitiven Flexibilität, Kreativität und Innovativität entgegen zu treten. Solche Veränderungen hängen unter anderem mit einer zunehmenden Technologisierung und Digitalisierung sowie Vernetzung von Arbeitsprozessen zusammen. Kürzere Produktlebenszyklen, sinkende Halbwertzeiten des Wissens sowie ein wachsender Dienstleistungssektor zwingen Unternehmen wie Mitarbeiter zu schnellen, passenden Lösungen und der ständigen Aktualisierung von Know-How.

Wissen hat sich längst zu einer strategischen Ressource entwickelt, deren Relevanz sich in der immer häufigeren Implikation von Wissensmanagementmethoden in Unternehmen widerspiegelt (vgl. dazu Langfermann, 2012). Das Lernen als Prozess des Wissenserwerbs wird damit zu einer lebenslangen Aufgabe eines jeden Arbeitnehmers, deren Erfüllung die eigene Wettbewerbsfähigkeit sowie die des Unternehmens festigt. Gleichzeitig stellt sie eine neue Herausforderung an die Führungskräfte dar, die ihre Mitarbeiter dazu anhalten müssen, im beruflichen Kontext selbstgesteuert zu lernen. Eine Führungsaufgabe stellt laut Rosenstiel (2003) die Lernmotivation dar.

Im Europäischen Referenzrahmen wird erklärt, dass die Motivation Teil einer positiven Einstellung zum Lernen ist und unbedingt gefördert werden muss. Motivation erhöht die Lernintensität, die Effektivität und Effizienz der Arbeitsleistung sowie die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Zahlreiche positive Effekte auf die Arbeitsergebnisse von Mitarbeitern sind bereits bekannt und empirisch belegt. Dennoch stellt die Generierung, Erhaltung und Förderung von Motivation eine nur schwer zu meisternde Aufgabe dar.

Kein Autor würde im Kontext von Motivationsforschung die Unterscheidung in extrinsische und intrinsische Motivation als irrelevant erachten. Doch aus dieser scheinbar notwendigen Differenzierung heraus entsteht ein Spannungsfeld, dem sich verschiedene Modelle anzunähern suchen. Eine mögliche Herangehensweise ist die Selbstbestimmungstheorie der Motivation (engl. Self-Determination Theory Of Motivation) von Deci, Ryan und Gagné (z.B. Gagné, 2014; Gagné & Deci, 2005; Deci & Ryan, 1985), welche im Folgenden erläutert werden soll. Zunächst wird allerdings eine Einführung in die Thematik der Motivation gegeben, um die Relevanz der Theorie sowie deren praktische Implementierung zu verdeutlichen.

2. Motivation

2.1 Begriffsbestimmung

Unter Motivation versteht Rheinberg (2006) „die aktivierende Ausrichtung des momentanen Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand“ (S. 365). Dieser Zielzustand kann dabei eine gewünschte Konsequenz, aber auch das Vermeiden einer unerwünschten Konsequenz darstellen. Frey & Osterloh (2002) unterscheiden außerdem extrinsische und intrinsische Motivation. Die extrinsische Motivation ist demzufolge immer mit einer mittelbaren oder instrumentellen Bedürfnisbefriedigung verbunden, d.h. der Antrieb, eine Handlung zu vollziehen, erwächst aus dem Bedürfnis[1], welches durch die Folgen der Handlung befriedigt werden kann. Beispielsweise dient Geld fast immer als Mittel zum Zwecke der Bedürfnisbefriedigung (z.B. Nahrung, Urlaub). Da im Kontext der Arbeitswelt Geld immer eine große Rolle spielt, kommt der extrinsischen Motivation eine besondere Rolle zu.

Doch auch die intrinsische Motivation ist im beruflichen Umfeld relevant. Unter intrinsischer Motivation verstehen Frey & Osterloh (2002) eine Tätigkeit, die selbst schon der unmittelbaren Bedürfnisbefriedigung dient. Im Rahmen eines Unternehmens könnte eine solche Motivation mit der Freude an der Arbeit, einem Flow-Erleben, dem Einhalten von Unternehmensnormen wie Fairness um ihrer selbst willen oder dem Erreichen selbstgesetzter Ziele verbunden sein.

Darüber hinaus geben Frey & Osterloh (2002) zu bedenken, dass extrinsische und intrinsische Motivation nicht immer deutlich voneinander zu trennen sind, da neben intrinsischer Motivation auch extrinsische Motivation zu einer Handlung führen kann.

Das Verhältnis von extrinsischer zu intrinsischer Motivation ist nur schwer zu umreißen. Einerseits weist Rheinberg (2006) darauf hin, dass die beiden Begriffe als Gegensatzpaar gebraucht werden. Andererseits erklären Gagné & Deci (2005), dass empirische Belege vorliegen, die sowohl für einen additiven Zusammenhang von intrinsischer und extrinsischer Motivation (z.B. Porter & Lawler, 1968; Vroom 1964) als auch für beidseitige Wechselwirkungen (z.B. Deci, 1971) sprechen.

Ursache für diese unterschiedlichen empirischen Erkenntnisse könnte der von Frey & Osterloh (2002) erklärte Verdrängungs- bzw. Korrumpierungseffekt der extrinsischen Motivation sein. Dieser besagt, dass bei intrinsisch motivierten Handlungen eine Belohnung von außen dazu führen kann, dass die intrinsische Motivation verdrängt wird und das Verhalten von nun an nur noch für entsprechende Belohnungen gezeigt wird. Der Verdrängungseffekt wird aber nur auftreten, wenn die Person die zusätzliche Belohnung als äußere Kontrollinstanz auffasst. Ebenso könnte sie aber auch den Informationsgehalt der Belohnung höher einschätzen, was zu einer Erhöhung der intrinsischen Motivation führt.

Weniger umstritten ist die positive Wirkung von Motivation auf das Verhalten von Arbeitnehmern an ihrem Arbeitsplatz.

2.2 Positive Effekte von Motivation auf die Arbeitsleistung

Einer jener Bereiche im Unternehmen, für die die intrinsische Motivation von besonderer Bedeutung ist, ist das Wissensmanagement, welches sich gemäß Reinmann-Rothmeier, Mandl, Erlach & Neubauer (2001) mit dem „bewussten, zielgerichteten und systematischen Umgang mit der Ressource Wissen und dessen Einsatz in Organisationen“ (S. 23) beschäftigt. Zentral ist dabei die Frage, wie implizites Wissen der einzelnen Mitarbeiter sowie Erfahrungswissen erfasst und weitergeben werden können. Da Erfahrungswissen nur teilweise explizierbar und implizites Wissen überhaupt nicht kodierbar ist, gilt es laut Langfermann (2012), so realitätsnah wie möglich Sekundärerfahrungen zu generieren und das implizite sowie Erfahrungswissen auf diese Weise an andere Mitarbeiter zu transferieren. Dies ist Frey & Osterloh (2002) folgend nur möglich, wenn die Mitarbeiter intrinsisch motiviert sind, ihr Wissen mit Kollegen zu teilen. Mit Belohnungen in monetärer Form, Drohungen oder gar Sanktionen kann ein Mitarbeiter dazu kaum bewegt werden.

Rheinberg (2006) macht außerdem auf den Zusammenhang von intrinsischer Motivation und Flow-Erleben[2] aufmerksam. Beim leistungsmotivationalem Tätigkeitsanreiz, einer Unterart des Flow-Zustandes, erlebt der Mitarbeiter neben dem flow-typischen flüssigen Handlungsablauf bei optimaler Arbeitsbeanspruchung auch eine „Freude am eigenen optimal-effizienten Funktionieren auf hohem Niveau“ (Rheinberg, 2010, S. 380). Außerdem wirkt der Flow wiederum positiv auf die intrinsische Motivation.

Frey & Osterloh (2002) weisen darüber hinaus darauf hin, dass intrinsische Motivation umso wichtiger ist, je komplexer der zu bearbeitende Aufgabenbereich. Denn es besteht die Tendenz, dass intrinsisch motivierte Mitarbeiter innovative, kreative Lösungen für schwierige Aufgaben finden, während sich extrinsisch motivierte Mitarbeiter eher auf einfache, bekannte Aufgaben fokussieren, deren erfolgreicher Ausgang und die damit verbundene Belohnung sicher erscheinen. Damit entwickelt sich die Motivation der Mitarbeiter nicht allein zur Führungsaufgabe, sondern auch zur strategischen Ressource, die einen Wettbewerbsvorteil sichern kann.

Frey & Osterloh (2002) erklären, dass intrinsische Motivation nicht leicht im Unternehmenskontext zu fördern ist. Außerdem kann der Inhalt intrinsischer Motivation sozial unerwünscht sein, wenn ein Mitarbeiter z.B. intrinsisch motiviert aus Neid handelt. Aus diesem Grund ist auch die extrinsische Motivation im beruflichen Umfeld relevant. Diese kann unter Umständen intrinsische Motivation erst generieren. Wenn z.B. ein Mitarbeiter für die Erledigung einer neuen herausfordernden Aufgabe gelobt wird und deshalb Expertise in diesem Aufgabenbereich aufbauen kann, was wiederum zu intrinsischer Motivation führt.

Gagné und Deci (2005) positionieren in diesem Zusammenhang ihre Selbstbestimmungstheorie der Motivation und verdeutlichen auf diese Weise die Bedeutung extrinsischer Motivation.

3. Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation

3.1 Das Selbstbestimmungskontinuum

Um extrinsische und intrinsische Motivation näher zu bestimmen, schlagen Gangé & Deci (2005) das in Abbildung 1 veranschaulichte Selbstbestimmungskontinuum vor, welches sich von Amotivation über extrinsische Motivation bis hin zu intrinsischer Motivation erstreckt. Dabei nimmt der Grad der äußeren Kontrolle in dem Maße ab wie der mit der Tätigkeit verbundene Grad der Autonomie zunimmt.

Die verschiedenen Arten extrinsischer Motivation sollen aber weder Phasen noch Schritte darstellen, die zwingend auf dem Weg vom Zustand der Amotivation zu intrinsischer Motivation durchlaufen werden müssen. Vielmehr dienen sie der Orientierung innerhalb des Selbstbestimmungskontinuums, um vorangegangene oder zukünftige Entwicklungen besser beurteilen zu können und geeignete Methoden der praktischen Implikation auszuwählen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Das Selbstbestimmungskontinuum (eigene Darstellung).

Der Zustand der Amotivation ist gemäß Gangé und Deci (2005) durch das vollständige Fehlen von Motivation und Intention gekennzeichnet, d.h. ein amotivierter Mitarbeiter erkennt den Sinn seiner Handlungen nicht. Dies kann beispielsweise in langen Produktionsstrecken der Fall sein, bei denen die einzelnen Arbeitsschritte derart kleingliedrig ineinander greifen, dass ein Arbeiter den Sinn seiner Arbeit oder die Relevanz seines Werkstücks nicht einzuschätzen weiß. Amotivierte Handlungen sind stark von außen kontrolliert und der Arbeiter hat kaum Spielraum für eigene Entscheidungen bezüglich seiner Tätigkeit, da alle Schritte standardisiert und auf die Tätigkeiten anderer Bereiche angepasst sind.

Daneben unterliegen auch Handlungen, die external reguliert werden, einer starken äußeren Kontrolle. Unter externaler Regulation verstehen Gangé und Deci (2005) Tätigkeiten, die vollzogen werden, um bestimmte erwünschte Konsequenzen zu erzielen bzw. unerwünschte Konsequenzen zu vermeiden. Zum Beispiel kommt ein Mitarbeiter nur unter Aufsicht seines Chefs seinen Aufgaben nach, um der negativen Konsequenz der Kritik durch den Vorgesetzten, Zurechtweisung oder gar Abmahnung zu entgehen.

Die folgenden Arten der extrinsischen Motivation unterliegen gemäß Gangé und Deci (2005) einem Verinnerlichungsprozess (engl . Internalization), d.h. mit zunehmender Autonomie werden die Werte, Einstellungen und Strukturen wie externale Regulatoren nach und nach in den eigenen Wertebestand übernommen, also externale Regulatoren zu internalen Regulatoren transformiert. Die Präsenz der externalen Regulation ist für das Ausführen der Handlung nicht mehr nötig.

Bei der introjezierten Regulation ist der Prozess der Internalization noch am wenigsten fortgeschritten. Die externale Regulation wird zwar angenommen, aber noch nicht vollständig für die eigene Person akzeptiert. Die Person empfindet noch immer eine starke Kontrolle von außen, aber auch einen inneren Druck, sich so zu verhalten, dass sie sich durch ihre Handlungen wertvoll fühlt. Ein Beispiel hierfür wäre ein Mitarbeiter, der seine Arbeit besonders gut machen möchte, damit er von seinen Kollegen und seinem Vorgesetzten wertgeschätzt wird.

Wird eine Handlung durch eine identifizierte Regulation initiiert, so identifiziert sich die handelnde Person mit den Werten, die mit dem Verhalten verbunden sind, weil die jeweilige Handlung zunehmend mit ihren eigenen Zeilen übereinstimmt. Exemplarisch kann eine Erzieherin betrachtet werden, die die persönliche Entwicklung der Kinder wertschätzt und deshalb auch weniger attraktive Aufgaben in ihrem Beruf gern erledigt wie z.B. die Kinder zu wickeln oder Töpfchen zu reinigen. Sie empfindet dabei bereits einen relativ hohen Grad der Autonomie, weil diese Handlungen im Einklang mit ihren selbstgesetzten Zielen stehen.

Bei integrierter Regulation ist das Autonomieempfinden sogar noch größer und ähnelt der Selbstbestimmung bei intrinsischer Motivation. Ursache dafür ist, dass die Werte der Regulation vollständig in die eigenen Wertvorstellungen integriert wurden. Der Prozess der Verinnerlichung ist so weit vorangeschritten, dass die handelnde Person das Gefühl hat, dass das Verhalten integraler Bestandteil des eigenen Selbst ist und damit die eigenen Ziele erfüllt werden können. Wenn die Erzieherin sich z.B. mit dem Wert der kindlichen Persönlichkeitsentwicklung nicht nur identifiziert, sondern dieser Wert mit anderen Aspekten des beruflichen sowie privaten Umfeldes verknüpft, so wären sämtliche Aufgaben, die mit diesem Wert zusammenhängen, integraler Bestandteil ihrer Selbst.

Nichtsdestotrotz unterscheidet sich intrinsische Motivation von integrierter Regulation. Denn während die handelnde Person bei intrinsisch motivierten Tätigkeiten aus der Tätigkeit selbst ihre Bedürfnisse befriedigen kann, wird bei einer integrierten Regulation lediglich gehandelt, um den mit der Handlung und dem eigenen Selbst verbundenen Werten gerecht zu werden. Die Handlung wird nicht um ihrer selbst willen ausgeführt.

Um intrinsische Motivation und integrierte Regulation auf- und auszubauen, müssen nach Gagné und Deci (2005) psychologische Grundbedürfnisse erfüllt sein, welche im nächsten Kapitel thematisiert werden.

[...]


[1] Vgl. Bedürfnispyramide nach Maslow, A.H. (1954). Motivation and personality. New York: Harper.

[2] Vgl. dazu Csikszentmihalyi, M. (2010). Das Flow-Erlebnis. Jenseits von Angst und Langeweile: im Tun aufgehen. Stuttgart: Klett.

Details

Seiten
18
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668303591
ISBN (Buch)
9783668303607
Dateigröße
608 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v340910
Institution / Hochschule
Technische Universität Dresden – Wirtschaftswissenschaften
Note
2,0
Schlagworte
selbstbestimmungstheorie motivation

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