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Feedback geben. Vom blinden Fleck zum Feedback-Burger

Ausarbeitung 2016 8 Seiten

Rhetorik / Phonetik / Sprechwissenschaft

Leseprobe

Feedback oder zu Deutsch „Rückmeldung geben“ ist eine Methode, die wir gelernt haben (sollten) und regelmäßig anwenden. Diese Technik ist eine spezielle Form der Intervention. Eine Intervention von zwei oder auch mehreren, gleichrangigen Menschen, die in einem (meist) partnerschaftlichen Verhältnis zueinander stehen.1 Schulz von Thun definierte „Feedback“ 1981 als die Botschaft eines Senders (= Feedbackquelle) an einen Empfänger (= Rezipienten). Diese Definition stammt aus der Kommunikationspsychologie.

Doch wozu ist Feedback eigentlich notwendig? Welche Funktionen erfüllt es? Feedback soll helfen Entscheidungen zu treffen bzw. die Qualität schon getroffener Entscheidungen zu reflektieren. Es kann helfen, wenn man auf der Suche nach dem beruflichen Werdegang ist und ein Feedback-Geber einem eine subjektive Einschätzung der eigenen Identität gibt. Man lernt sich besser einzuschätzen. Und so fördert Feedback auch eigene Lernprozesse, die man im Laufe des Lebens durchläuft. Auch kann diese Methode im besten Fall dazu führen, dass der Feedback-Empfänger motiviert wird. Sei es sich zu verbessern oder überhaupt erst eine Aufgabe anzufangen. Wenn man nun eine Aufgabe hat - sei es in der Schule oder auf der Arbeit - dann kann Feedback helfen diese Aufgabe besser zu erfüllen, da man eine außenstehende Meinung hört. Hier hilft Feedback enorm bei der Fehlersuche oder wenn man einmal nicht weiter weiß.2 Feedback kann dazu beitragen „den Bereich des blinden Flecks“3 zu erhellen, d.h. Dinge, zu der uns die Selbsteinsicht fehlt, können von anderen erkannt, geschildert und mitgeteilt werden. Doch auch die Beziehung der Partner untereinander wird zwischenmenschlich neu beeinflusst. Der kreisförmige Prozess4 „verhilft oft zu einem überraschenden, klärenden, ermutigenden Perspektivenwechsel und zu einem neuen Handlungsimpuls“.5

Insgesamt kann man drei große Arten von Feedback-Funktionen zusammenfassen, welche nicht klar zu trennen sind. Zum ersten die (1)kognitive, zum zweiten die (2)metakognitive und zum dritten die (3)motivationale Funktion. „Die zentrale kognitive Funktion von Feedback ist das Aufzeigen von Fehlern, Fehlkonzepten und Wissenslücken.“6 Hieraus kann man schließen wie viel Wissen der Empfänger noch erwerben muss. Auf der metakognitiven Ebene geht es darum, das eigene Gelieferte mithilfe der Feedback-Information mit einem bestimmten Standard zu vergleichen. Hieraus kann man lernen seine Selbstbeurteilung zu überprüfen. Des Weiteren setzt man sich mit den Lerninhalten bewusst auseinander.7 Die motivationale Funktion dient dazu den Glauben zu stärken, dass die eigene Leistung auf Interesse stößt und nicht umsonst gewesen ist. Dieses Gefühl der Bedeutsamkeit fördert schließlich die Motivation und die Überzeugung, dass ein gewisser Aufwand notwendig ist, um Anerkennung für seine Leistung zu erhalten.8

Auch in der Natur und in technischen Bereichen fand der Feedback- Begriff Zuspruch. Er stammt aus der Kybernetik. Das ist die Lehre von den Regelungsprozessen.9 Wenn eine Maschine etwas produziert, dann herrscht eine ständige Rückkopplung zwischen Punkt A und B. A teilt B mit was er zu tun hat und B teilt A mit was er gerade tut.10 Es findet also ein Vergleich zwischen Soll- und Ist-Zustand statt, der Aufschluss darüber gibt wie weit das angestrebte Ziel noch entfernt ist.11 Auch natürliche Organismen haben solch ein Rückmeldungsverhältnis. Sei es Essen und Verdauen oder Schwitzen und Frieren.

Das Menschen einander Rückmeldungen geben geschieht jedoch nicht erst seit ein paar Jahren. Mehr durch Zufall stießen im Jahr 1946 Forscher und Praktiker auf das Prinzip des Feedbacks. Ein wichtiger Name ist hier Kurt Lewin, Sozialpsychologe.12 In einem Gruppenseminar entdeckten die Forscher, dass man in einem Gespräch zwischen den Gruppenteilnehmern Beobachtungen bzw. Wahrnehmungen äußern konnte und die beobachteten Personen sich offen damit konfrontieren ließen und diese Rückmeldung annahmen und so wichtige Einsichten gewinnen konnten. Sie reflektierten das Gesagte und lernten daraus.

Dies ist der Beginn des „sozialwissenschaftlichen Feedback-Konzepts“13, das sich noch viele Jahre kontinuierlich weiterentwickelte und so zu einem „gruppendynamischen Feedback-Konzept“14 führte.

In diesem Konzept vertritt man die These, dass ein Wechselverhältnis zwischen dem Sender und dem Empfänger besteht. Der Sender ist in der Situation etwas von sich selbst mitzuteilen, welches die anderen zunächst beobachten und schließlich kommentieren, um den Empfänger auf ihre Eindrücke aufmerksam zu machen, sodass dieser die Möglichkeit erhält zu handeln. Dabei ist jedoch zu beachten vorsichtig Äußerungen zu tätigen, denn ein Feedback kann bei zu viel harter Kritik auch zu einer Negativ-Reaktion des Empfängers führen, der abblocken könnte und sich der Meinungen der Gesprächspartner verschließt. Es ist wichtig ein ausgewogenes Verhältnis zu finden und zu beachten.15

Doch nicht nur der sachliche Inhalt ist von Belang, auch die Formulierung spielt eine wichtige Rolle. Wie kann ich ein Feedback also am besten gestalten? Der Feedback-Sender ist zunächst in der Situation seinen Eindruck zu schildern, den er vom Vortragenden erhalten hat. Wie hat dieser auf ihn gewirkt? Welche Gefühle konnte er bei ihm hervorrufen?

Wie könnte nun der Empfänger auf solche Aussagen reagieren. Wie würden wir reagieren, wenn ein womöglich noch unbekannter Mensch zu uns sagt: „Ich habe von dir den Eindruck, dass du nervös und angespannt gewesen bist.“ Würden wir uns darüber freuen eine so ehrliche Einschätzung zu erhalten und sie dankend annehmen? Oder würden wir einen Stich im Herzen verspüren vor Entsetzen oder sogar vor Scham im Gesicht rot anlaufen?16

An dieser Stelle ist es wichtig, das Feedback angemessen zu rezipieren. Wir müssen als Empfänger stets beachten: „Der Eindruck [des Feedback-Gebers] ist eben nicht falsch, sondern subjektiv und persönlich“.17 Das heißt, wenn der Sender uns mitteilt was er empfunden hat, so zeigt er, dass er ein Mensch wie wir ist und individuell empfindet. Doch um solche Konflikte zu vermeiden, sollte auch der Feedback-Sender eines beachten: „[...][Er] kennzeichnet den eigenen Anlass für die Mitteilung [und] macht ihm Vorschläge[...]“.18 Er ist also in der Rolle eine Hilfestellung zu geben und nicht zu verurteilen. Hinzu kommt, dass Respekt ein selbstverständlicher Faktor eines gelungenen Feedback-Vorgangs darstellt.

Doch trotz allem muss sich der Sender entscheiden ob er sein Feedback kritisierend oder bestätigend gestaltet. Kritik bietet sich an, wenn das Endziel ist, Wissenslücken und Fehler aufzuweisen. Hier ist es die Aufgabe des Senders Verbesserungsvorschläge zu geben. Positives Feedback wird geschaffen, indem Erfolge emporgehoben werden. Hier gilt es den Empfänger zu motivieren.19

Um all diese Vorgänge richtig anzuwenden, ist es notwendig einen Regelkatalog anzufertigen, der das Feedback-Geben und Empfangen erleichtert und systematisch ordnet. Es ist von Vorteil sowohl positives, als auch negatives, Feedback zu geben. Hier wäre es sinnvoll die Sandwich-Technik anzuwenden. Als erstes wird ein positiver Punkt genannt, noch besser wären zwei Punkte zu Beginn, dann fasst man die Kritik in die Mitte und endet wiederum mit einem positiven Aspekt.

Doch auch andere Regeln können das erfolgreiche Feedback-Geben erleichtern, wenn man diese verinnerlicht. Zu beachten ist, dass man Ich- Botschaften sendet und so seine Subjektivität betont. Des weiteren sollten die Rückmeldungen konkret formuliert sein und nicht allgemein. Man ist als Sender nicht in der Position den Empfänger zu bewerten oder das Gesagte zu interpretieren. Besser ist es die Rückmeldung beschreibend zu gestalten. Auch die Charakterzüge des Gegenüber stellen keinen Analysegrund dar, sondern es gilt lediglich das situative Verhalten in den Blick zu nehmen. Man sollte bei seinem Feedback stets direkt zum Adressaten sprechen und vermeiden zurechtweisend zu wirken. Vage Antworten sind ebenfalls negative Aspekte im Feedback-Geben. Klare Antworten, die meinen Eindruck auf den Punkt bringen, sind also ein Muss. Man strahlt so eine gewisse Selbstsicherheit aus, die von Vorteil ist, da man eher als kompetente Person wahrgenommen wird. Dies ist besonders wichtig, wenn z.B. ein Vorgesetzter seinem Mitarbeiter Feedback gibt.20

Auch die Theorie ,nicht nur die angewandte Praxis, beinhaltet interessante Informationen ,die es zu wissen gilt. Ein Beispiel wäre hier die Unterscheidung von Signal und Wirkung. Wenn jemand beispielsweise bei seinem Vortrag mit dem Zettel wackelt, ist dies nicht die Wirkung, sondern zunächst das Signal, welches gleichbedeutend zur Wahrnehmung(W) steht. Wir nehmen also das Zettel-Wackeln wahr, und bewerten dieses Signal dadurch, dass es in uns ein Gefühl hervorruft(Wirkung W), beispielsweise Nervosität. Hier ist es wichtig nicht nur zu bewerten. Wir äußern im Folgenden unsere Wahrnehmung und anschließend einen Wunsch(W). Wir könnten z.B. dem Empfänger das Feedback mitgeben, dass er das Zettel-Wackeln verhindern könnte, indem er sich kleine Karteikarten zulegt, die seinen Vortrag besser strukturieren und organisieren.

Diese Grafik zeigt sehr übersichtlich die WWW-Methode.

Doch auch als Feedback-Empfänger existieren Regeln, die man befolgen sollte. Da das Ziel eines Feedbacks ist, davon zu profitieren, ist es nicht notwendig und vor allem unhöflich dem Sender ins Wort zu fallen. Dafür gehört das letzte Wort dem Empfänger, der zum Schluss seine Eindrücke schildern kann, womit er Probleme hatte, welche Aspekte er sinnvoll fand und welche ihm weiterhalfen. Voraussetzung ist hierbei, dass der Empfänger das Feedback insoweit als wichtig betrachtet, dass er auch darüber nachdenkt.

[...]


1 Fengler, J. (2009). Feedback geben- Strategien und Übungen (4. Auflage). Weinheim S. 10

2 Ebd. S. 22

3 Ebd. S. 16

4 Ebd. S. 13

5 Ebd. S. 9

6 Krause, U. M. (2007). Feedback und kooperatives Lernen. In D.H. Rost (Hrsg.): Pädagogische Pyschologie und Entwicklungspsychologie . Münster. S. 47

7 Ebd. S. 48

8 Ebd. S. 48

9 Fengler, J. Feedback geben - Strategien und Übungen. S. 12

10 Ebd. S. 12

11 Krause, U. M. Feedback und kooperatives Lernen. S. 46

12 Fengler, J. Feedback geben - Strategien und Übungen. S. 14

13 Ebd. S. 14

14 Ebd. S. 16

15 Ebd. S. 16

16 Ebd. S. 17

17 Ebd. S. 18

18 Ebd. S. 17/18

19 Krause, U. M. Feedback und kooperatives Lernen. S. 52

20 Fengler, J. Feedback geben - Strategien und Übungen. S. 24 (Aufzählung)

Details

Seiten
8
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668297203
ISBN (Buch)
9783668297210
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v339779
Institution / Hochschule
Westfälische Wilhelms-Universität Münster
Note
1,3
Schlagworte
feedback fleck feedback-burger

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